Трудовой договор с медицинскими работниками, занятыми в государственной и муниципальной системах здравоохранения

- грубейшим и недопустимым нарушением является предложение новому работнику отработать испытательный срок без оформления, что категорически недопустимо и требует особого внимания законодателя в части установления серьёзных санкций.

Существует необходимость законодательного закрепления в ТК РФ дефиниции деловых качеств. Несмотря на то, что Пленум ВС в Постановлении №2 от 17.03.2004 г. , пояснил, каково содержание деловых качеств работника, но пояснение это нельзя считать полноценным. Сегодня необходимо раскрыть подробно само понятие, отразив среди его определяющих признаков те характеристики качеств работника, которые конкретно подразумевает работодатель при поиске кандидата и приеме на работу.

Наблюдается непоследовательность в выделении в рамках института трудового договора ст. 64 ТК РФ в качестве гарантийной, не расшифровывая при этом такие основные понятия как деловые качества и понятие необоснованного отказа при приеме на работу. В такой ситуации невозможно гарантировать право работников на обоснованный отказ в связи с тем, что в ТК РФ отсутствует закрепление ключевых понятий.

Работодатели зачастую дают формальный отказ, обосновывая его тем, что вакансия уже была занята другим работником, что позиция только рассматривалась в целях введения, но работодатель вынужден был отказаться от своих планов. В реальности сложно обосновать, что отказ производится по причинам, связанным с деловыми качествами работника.

С целью гарантированности права работника на обоснованный отказ, необходимо законодательно закрепить понятие деловых качеств и компетенций работника и понятие необоснованного отказа.

Возможно, подходящим было бы следующее определение деловых качеств работника - это степень теоретической и практической подготовленности работника и способность применения накопленных знаний (опыта) по специальности.

Часто встречающейся проблемой является использование работников без заключения трудовых договоров. Хотя в соответствии со ст.16 ТК РФ фактическое допущение лица к работе по поручению работодателя или его представителя приводит к возникновению трудовых отношений, на практике это бывает трудно доказать. Также при отсутствии трудовых договоров, заключенных в письменной форме, часто нарушаются условия оплаты труда. Это не правовая, а практическая проблема. Решится она тогда, когда граждане будут вступать в трудовые отношения только путем заключения письменных трудовых договоров.

На практике нередко встаёт вопрос о правильном разграничении трудового договора и имеющих некоторое сходство с последним гражданско-правовых договоров (договор подряда, договор возмездного оказания услуг, поручения, комиссии, агентирования). Дело в том, что зачастую работодатели предлагают претендентам на получение рабочего места заключить не трудовой договор, а договор гражданско-правового характера, который, естественно, не подпадает под регулирование трудового права. Тем самым, значительно ущемляются права работника, поскольку он лишается преимуществ и правовых гарантий, которые обычно предоставляются работникам в соответствии с трудовым законодательством. Кроме того, работодатели нередко ссылаются на то, что был заключён гражданско-правовой договор в ситуации, когда имело место фактическое допущение к работе. Поэтому суд, рассматривая дело о признании трудового договора заключённым вследствие фактического допущения к работе, часто исследует вопрос о надлежащей квалификации договора в качестве гражданского или трудового.

Гражданско-правовой договор, прикрывающий трудовые отношения, ничтожен как мнимый (п. 1 ст. 170 ГК РФ). Конституционный Суд РФ в определении от 19.05.2009 №597-О-О указал, что «единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-классификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы». Данный признак представляется неудачным, поскольку связан все с теми же формальностями, которых может и не быть.

Важным шагом в совершенствовании дисциплины заключения трудовых договоров стало принятие новой редакции ст. 5.27 КоАП РФ, которая регулирует меры ответственности за нарушения трудового законодательства. В частности, установлен дополнительный штраф до 100 000 руб. за отказ от заключения трудового договора или его подмену гражданско-правовым договором. Добавлена новая статья 5.27.1 КоАП РФ, предусматривающая отдельные меры административной ответственности за нарушения в сфере охраны труда со штрафами до 200 000 руб. Статья 19.5 КоАП РФ дополнена новой частью 23, которая предусматривает штрафы до 200 000 руб. за неисполнение предписаний контролирующих органов в сфере трудового законодательства. Ужесточенные и новые виды административной ответственности начнут действовать с 1 января 2015 года.

Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суде. Однако, на практике подобный антидискриминационный механизм отличается низкой эффективностью. В судах редко рассматриваются жалобы на дискриминацию при приеме на работу, хотя она имеет на практике широкое распространение. В тех же случаях, когда такие жалобы поступают, они часто признаются необоснованными из-за отсутствия доказательств. Можно констатировать, что в законе не предусматривается гендерно ориентированный механизм при найме на работу.

Для Российской Федерации, учитывая сложившуюся практику в отношении женщин, тем более актуально усилить меры досудебной и судебной защиты в этом разделе трудового права.

Также имеют место нарушения трудового законодательства при установлении сроков трудового договора. Для работодателей наиболее выгодным является срочный трудовой договор, так как истечение срока договора является основанием прекращения трудовых правоотношений. То есть работника можно достаточно легко уволить без видимых причин. Трудовой кодекс ограничивает применение срочных трудовых договоров. В соответствии со ст.58 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Кроме того, ст.59 ТК РФ установлено, в каких конкретно случаях заключается срочный трудовой договор. Но на практике работодатели часто нарушают эти ограничения. Часто работодатели используют срочные трудовые договоры в качестве испытательного срока. В отличие от установленных ст.ст.70 и 72 ТК РФ правил об испытании при приеме на работу, включающих обязанность работодателя мотивировать увольнение работника, увольнение по истечении срока не требует объяснения причин прекращения трудового договора. Однако, на наш взгляд, в данной ситуации работнику гораздо легче доказать свои нарушенные трудовые права. Так как в ст.58 ТК РФ установлено, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований (предусмотренных ст.59), установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или судом, считается заключенным на неопределенный срок. То есть увольнение работника на основании истечения срока договора в данном случае будет признано судом незаконным, и работник будет восстановлен на прежнем месте работы с оплатой времени вынужденного прогула.

3. Особенности заключения трудового договора с медицинскими работниками

3.1 Особые требования к заключению трудового договора с медицинскими работниками

Медицинские работники являются специальным субъектом трудового права ввиду особого характера и условий их деятельности, что обусловливает необходимость применения дифференцированного подхода при заключении с ними трудового договора.

Среди особенностей медицинской деятельности можно выделить: ее рисковый и творческий характер, значительную неопределенность, возможность принятия самостоятельных и независимых решений, властный характер, осуществление надзора за пациентом, наличие доверительных отношений между врачом и пациентом. Данные особенности медицинской деятельности рождают ее особую публичную (конституционную) значимость, на что обратил внимание в своем решении Конституционный Суд РФ.

Далеко не все вышеназванные особенности закреплены в Трудовом кодексе РФ и иных федеральных законах, однако они вытекают из самой природы медицинской деятельности. Это обуславливает необходимость применения дифференцированного подхода к медицинским работникам при регулировании их труда, в том числе и при заключении трудового договора.

Возможность работы по трудовому договору в отношении медицинских работников предусмотрена не только общими нормами ТК РФ (ст. 2, 21 и др.), но и нормой п.2 ст. 63 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан (далее - Основы).

В качестве работодателя в трудовых отношениях с медицинским работником может выступать как медицинское учреждение, так и медицинский работник - индивидуальный предприниматель, зарегистрированный в определенном порядке, получивший лицензию на осуществление медицинской деятельности.

На стадии предварительных переговоров работодатель обязан потребовать от медицинского работника перечень общих документов, указанных в ст. 65 ТК РФ (паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования), а также некоторое специальные документы.

Исходя из нормы части первой ст. 54 Основ к таким специальным документам относится, прежде всего, диплом о профессиональном высшем или среднем медицинском образовании, в котором указана соответствующая специализация медицинского работника (хирургия, педиатрия, неврология и пр.). Конкретный вид узкой специализации медицинского работника может определяться должностью, на которую он принимается, профилем медицинского учреждения, его структурным подразделением.

Так как получение диплома о высшем медицинском образование еще не дает права заниматься медицинской деятельностью, врачам необходимо пройти один из видов послевузовской подготовки - одногодичную интернатуру или двухгодичную (иногда - трехгодичную) ординатуру. После окончания данных видов послевузовской подготовки врачи получают более узкую специальность (например, врач - акушер-гинеколог, врач - аллерголог-иммунолог). Таким образом, еще одним специальным документом, требуемым при приеме на работу врачей, является удостоверение о прохождении интернатуры или ординатуры.

Специальные знания и определенные практические навыки для занятия узкоспециализированных должностей могут быть получены также в ходе повышении квалификации, если у врача уже имеется базовое послевузовское образование, но по другой специальности. В последнем случае для заключения трудового договора врачу кроме вышеназванных удостоверений необходимо будет представить удостоверение (или свидетельство) о повышении квалификации или диплом о профессиональной подготовке (переподготовке).

Средние медицинские работники могут приниматься на узкоспециализированные должности (например, медицинской сестры по физиотерапии и т.д.) также после прохождения курсов повышения квалификации. Для занятия таких должностей им необходимо будет предъявлять удостоверение (или свидетельство) о повышении квалификации или диплом о профессиональной подготовке (или присвоении квалификации).

Еще одним специальным документом является сертификат специалиста - документ, свидетельствующий об уровне образовательной подготовки и квалификации медицинского работника.

Медицинские работники, получившие медицинское образование за пределами Российской Федерации, могут быть приняты на работу в Российской Федерации при предъявлении протокола специального экзамена, подтверждающего эквивалентность образования. Данный документ предоставляется наряду с вышеперечисленными общими и специальными документами.

Поскольку все врачи и средние медицинские работники имеют право удостоверить уровень своей квалификации путем получения второй, первой или высшей категории, еще одним специальным документом может являться удостоверение о получении квалификационной категории. Оно обязательно в том случае, если требование о наличии квалификационной категории для занятия данной должности закреплено в штатном расписании организации и (или) соответствующей должностной инструкции.

Для занятия должностей младшего медицинского персонала (например санитарки) предъявление каких-либо специальных документов не требуется, поскольку эти должности относятся к категории рабочих и не требует специального образования и специальных знаний. В связи с этим, а также основываясь на положениях ст. 54 Основ, нельзя отнести данную группу работников сферы здравоохранения к медицинским работникам.

Помимо вышеназванных документов в большинстве случаев работодатель должен потребовать предоставление медицинского заключения о состоянии здоровья конкретного медицинского работника, полученного в результате прохождения им в соответствии с законом обязательного медицинского осмотра (ст. 69, 212, 213 ТК РФ, ст. 21 Основ). Это требование может быть обусловлено не только должностью, но и профилем медицинского учреждения, и может касаться не только врачей и средних медицинских работников, но и младшего медицинского персонала. Работодатель обязан обеспечивать прохождение медицинского осмотра за свой счет, поэтому отказ в приеме на работу из-за того, что работник не прошел медицинский осмотр не по своей вине, недопустим (ч. 6 ст. 213 ТК РФ).

Еще одним документом, необходимым для предъявления работодателю при заключении трудового договора, является военный билет. Требование о предъявлении военного билета при приеме на работу в большинстве случаев распространяется и на женщин - медицинских работников.

При указании в трудовом договоре места работы медицинского работника необходимо конкретизировать структурное подразделение медицинского учреждения независимо от того, в каком месте оно расположено (в месте расположения самого учреждения или в ином), поскольку от этого зависит объем трудовых прав и обязанностей медицинских работников. Такая конкретизация необходима, если в трудовом договоре прямо не предусмотрено тех трудовых прав и обязанностей, которые будет иметь работник данного структурного подразделения, и одновременно в случае наличия в медицинской организации должностных инструкций работников структурных подразделений с указанием их прав и обязанностей. Обязательная конкретизация структурного подразделения медицинского учреждения связана с особенностями выполняемой медицинским работником трудовой функции и изменениями в условиях труда, которые зависят от вида, профиля структурного подразделения (например, в структурном подразделении лечебно-профилактического учреждения продолжительность рабочего времени, длительность предоставляемого отпуска, оплата труда могут существенно отличаться от тех, которые предоставляются в самом учреждении). Трудовая функция врача определяется одновременно должностью, в наименовании которой содержится указание на профессию и специальность, и, как общее правило, наименованием (по профилю) структурного подразделения учреждения здравоохранения или самого учреждения.

На практике в должностных инструкциях учреждений здравоохранения зачастую не содержится полный перечень должностных обязанностей либо должностные инструкции вообще отсутствуют. В таком случае работодатель утрачивает возможность привлечь медицинского работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение им трудовых обязанностей, не включенных в трудовой договор или в должностную инструкцию. Медицинским работникам определенных специальностей в трудовом договоре необходимо указывать характер работы (подвижной, разъездной, в пути и т.д.), поскольку это имеет непосредственное отношение к их трудовой деятельности и влияет на возможность получения льгот со стороны работодателя.

В качестве дополнительного условия, включенного в трудовой договор с медицинским работником, может быть включено условие о неразглашении врачебной тайны.

Отказ от заключения трудового договора может происходить на любой стадии. Однако, не допускается односторонний отказ в приеме на работу без уважительных причин в соответствии с ч. 1 ст. 64 ТК РФ.

Стоит отметить, что в ряде случаев работодатель обязан отказать работнику в заключении трудового договора в силу предписания закона. Такое предписание обуславливается либо особыми требованиями к качествам лица, выполняющего определенную работу, либо соображениями охраны труда, нравственного и физического здоровья определенных категорий граждан. Применительно к медицинским работникам установлен, например, запрет на допуск к работам с наркотическими средствами и психотропными веществами в случае, если они больны наркоманией, токсикоманией или хроническим алкоголизмом. Медицинских работников, страдающих различного рода расстройствами психики, запрещается принимать на работы, связанные с источником повышенной опасности (например, рентген-аппараты и т.д.). Однако, несмотря на имеющиеся законодательные основания для отказа в принятии на работу в определенных случаях, следует иметь в виду, что незаконный отказ в приеме на работу противоречит ст. 37 Конституции РФ, ст. 64 ТК РФ и может являться основанием для привлечения виновного работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

3.2 Особенности правового регулирования труда медицинских работников на примере ГБУЗ «Городская поликлиника №1»

На примере работы кадровой службы поликлиники рассмотрим процесс организации приема и оформления на работу медицинского персонала.

Государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Городская поликлиника №1» г.о. Нальчик является самым крупным амбулаторно-поликлиническим учреждением в Кабардино-Балкарской республике и обслуживает около 60 тыс. человек взрослого населения г.о. Нальчик и с.п. Белая Речка, с плановой мощностью 540 посещений в смену. Поликлиника оказывает первичную медико-санитарную помощь при обращении в поликлинику и на дому в соответствии с установленными Порядками и стандартами медицинской помощи.

Главной целью деятельности лечебного учреждения является оказание качественной медицинской помощи обслуживаемому контингенту населения и в связи с этим руководство поликлиники делает все возможное для постоянного повышения качества медицинских услуг, их доступности, а также создания комфортной среды пребывания пациентов в поликлинике.

Расположена поликлиника по адресу Кабардино-Балкарская республика, город Нальчик, улица А. П. Кешокова, дом 62. Руководит поликлиникой главный врач ГБУЗ «Городская поликлиника №1» г.о. Нальчик, заслуженный врач КБР Каскулова Аулият Фуадовна.

ГБУЗ Городская поликлиника №1 г.о.Нальчик имеет в штате 270 работников, из них: врачей - 96 чел., средний медперсонал - 130 чел., прочие - 44.

В поликлинике работают высококвалифицированные врачи и медсестры, из них 44,5% имеют высшую квалификационную категорию, народный врач - 1, заслуженный врач КБР - 4, кандидат медицинских наук - 1.

Кадровая работа возложена на отдел кадров, частично на бухгалтерию и юриста.

Собеседование при приеме на работу проводит главный врач или заведующие отделениями. В случае успешного прохождения собеседования и установленного соответствия работника всем требованиям закона ему предлагается написать заявление о приеме на работу ( Приложение 1).

Заявление о приеме на работу сохраняет свою актуальность. Этот документ в подписанном виде является определенной гарантией для соискателя о намерении организации зачислить его на ту или иную должность, поэтому значимость заявления для соискателя выше, чем для работодателя.

Работник пишет заявление о приеме на работу от руки в произвольной форме по образцу который ему предоставляет работник кадровой службы поликлиники.

Специалист отдела кадров поликлиники принимает заявление о приеме на работу и оригиналы предусмотренных законом документов.

После снятия копий или сканирования оригиналы документов возвращаются работнику, а заявление о приеме на работу с визой главного врача, а также копии предоставленных документов и трудовая книжка в последующем формируются в личное дело.

На основании заявления о приеме на работу и трудового договора затем составляется приказ о зачислении данного сотрудника на работу (Приложение 2). Документы потом хранятся в личном деле сотрудника в архиве поликлиники сроком до 75 лет в соответствии со стандартами кадрового делопроизводства и законодательством РФ.

Для работников, принимаемых на должности врачей в перечень необходимых для трудоустройства документов входят:

- паспорт;

- СНИЛС;

- свидетельство о присвоении ИНН;

- трудовая книжка (для совместителей заверенная копия);

- диплом;

- документ первичной специализации (интернатура, ординатура);

- удостоверение или свидетельство о прохождении специализации;

- сертификата специалиста;

- военный билет.

Для медсестер предусмотрено предоставление паспорта, свидетельства СНИЛС, свидетельства о присвоении ИНН, трудовой книжки (для совместителей заверенной копи), диплома, удостоверения или свидетельства о прохождении специализации, сертификата специалиста, военного билета.

В ходе переговоров с претендентом на вакантную должность согласовываются условия работы. Далее работодатель ещё до подписания трудового договора знакомит работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и внутренними нормативными актами, которые имеют непосредственное отношение к трудовой функции, а также с коллективным договором.

Из комплекса локальных нормативных актов, с которыми знакомят при приеме на работу специалиста, важной является должностная инструкция, содержащая круг прав и обязанностей по должности, на которую принимается работник. Разработка и ознакомление с этим локальным актом очень важны, так как в трудовом договоре перечислены не все права и обязанности медицинского работника ввиду многообразия отделений поликлиники и направлений деятельности медперсонала, некоторые должностные обязанности конкретизируются только в должностных инструкциях. В этих случаях делается отсылка из трудового договора на должностную инструкцию и приобщение ее в качестве его неотъемлемой части.

В некоторых случаях при приеме на работу предусматривается испытание работника, чтобы проверить его соответствие работе. В обязательном порядке предусматривается испытательный срок для врачам, недавно выпустившихся из интернатуры (ординатуры) и тем медицинским работникам, которые не работали, сделали перерыв по своей специальности длительностью более года. Такое условие объясняется просто: формальное соответствие врача предъявленным для допуска к медицинской деятельности требованиям ещё не означает реального наличия практических навыков по данной специальности, и, следовательно, принятие специалиста на работу по определенной должности может на практике поставить под угрозу жизнь и здоровье пациентов.

Практика работы юридической и кадровой службы поликлиники показывает, что если пренебречь четкой детализацией всех должностных функций медицинского персонала, то в дальнейшем возможно негативное развитие событий, когда невозможным окажется привлечение к дисциплинарной ответственности недобросовестного сотрудника за нарушение обязанностей, которых он на себя, по сути, официально и не принял.

Трудовой договор заключается по общему правилу в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых должен быть подписан и работником и работодателем. Экземпляр, остающийся на хранение в кадровой службе в личном деле работника обязательно должен иметь роспись работника о получении своего экземпляра договора (Приложение 3).

Со стороны работодателя трудовой договор подписывает главный врач поликлиники или лицо, временно его замещающее и уполномоченное внутренним распоряжением осуществлять такие действия.

Приказ о приеме на работу составляется и издается на основании и в соответствии с трудовым договором. Приказ (распоряжение) о приеме на работу издается единолично главным врачом поликлиники по унифицированной форме. В приказе содержатся следующие данные: фамилия, имя и отчество работника; наименование профессии, специальности или должности; разряд или квалификация, в соответствии с которыми будут исполняться трудовые обязанности, дата с которой работник приступает к работе; размер (условия) оплаты труда или должностной оклад. Когда по условиям трудового договора предусмотрен испытательный срок, он также указывается в приказе.

Если при заключении трудового договора стороны специально оговорили конкретное структурное подразделение, в которое принимается работник (например, дневной стационар или терапевтическое отделение) в котором он будет работать, в приказе о приеме на работу устанавливается и этот аспект - структурное подразделение или конкретное рабочее место.

То есть, соблюдается правило о том, что содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям трудового договора.

Кадровая служба в трехдневный срок со дня издания приказа о приеме на работу знакомит нового работника с приказом о приеме его на работу. Обязательно работник расписывается под текстом приказа, что подтверждает его полное ознакомление с условиями работы.

Администрация поликлиники избегает случаев, когда работник фактически допускается к исполнению обязанностей без оформления трудового договора - это является элементом правовой дисциплины организации и несомненным достоинством организации процесса заключения трудового договора в исследуемой организации.

Заключение

Подведем итоги проведенного исследования и сформулируем общие выводы и предложения по проблеме заключения трудового договора.

Правовой механизм, посредством которого заключается трудовой договора включает в себя систему правовых норм, которые обеспечивают максимально полное соответствие целей правового регулирования достигнутому результату при применении норм права к отношениям сторон. Механизм правового регулирования заключения трудового договора призван обеспечить возможность объективно подтвердить как факт, так и условия заключенного трудового договора не только для сторон трудового договора, но и для государства.

Правовое регулирование заключения трудового договора должно обеспечивать стимулирование сторон трудового договора к правомерному поведению, заведомо направлять стороны трудового договора в такое русло, чтобы неправомерное поведение (неоформленное трудоустройство или прикрытие гражданско-правовым договором фактического трудоустройства) являлось невыгодным с экономической и административной точек зрения, а правомерное поведение являлось единственно верным и благоприятным вариантом, независимо от действия (бездействия) второй стороны трудового договора.

Правовое регулирование заключения трудового договора должно эффективно и реально обеспечивать исключение возможностей злоупотребления правами сторонами трудового договора.

Правовое регулирование отношений, связанных с заключением трудовых договоров, должно обеспечивать защиту прав и охраняемых законом интересов работников, а также защиту прав и законных интересов работодателей, принимающих предусмотренные законом меры, направленные на обеспечение соблюдения режима законности при заключении трудовых договоров.

В представленной работе рассмотрены вопросы, связанные с особенностями регулирования трудовых правоотношений медицинских работников, а также выявлены проблемы правового регулирования их труда на современном этапе.

Рассмотренные вопросы позволяют сделать вывод о том, что данная сфера правового регулирования сложна и многогранна. По многим вопросам, касающимся регулирования трудовых правоотношений медицинских работников, действует множество нормативно-правовых актов различного уровня.

Несмотря на многообразие нормативных актов, проводимых в последнее время, реализацию Целевых программ, требуют правового урегулирования ряд проблем, выявленных в ходе проведенного исследования:

- установлено, что в Трудовом кодексе отсутствует глава, регулирующая особенности правового регулирования медицинских работников;

- определены неточности, и пробелы трудового законодательства в части правового регулирования вопросов заключения трудового договора;

По результатам проведенного исследования, предлагается в целях совершенствования законодательства о труде врачей, других медицинских работников внести дополнения в статью 350 «Некоторые особенности регулирования труда медицинских работников» следующего содержания:

- К медицинской деятельности допускаются лица, получившие высшее и среднее медицинское образование в Российской Федерации, имеющие диплом, специальное звание и сертификат специалиста, а к занятию частной медицинской практикой еще и лицензию на определенный вид медицинской деятельности.

- Врачи, не работавшие по своей специальности более пяти лет, могут быть допущены к практической медицинской деятельности после прохождения усовершенствования (стажировки) или проверочного испытания, проводимого комиссиями профессиональных медицинских ассоциаций, по имеющейся у них врачебной специальности или переподготовки для получения ими другой врачебной специальности в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

- Работники со средним медицинским образованием, не работавшие по своей специальности более пяти лет, могут быть допущены к практической медицинской деятельности после подтверждения своей квалификации в соответствующем учреждении государственной или муниципальной системы здравоохранения либо проверочного испытания, проводимого комиссиями профессиональных медицинских ассоциаций.

- Запрещается фактическое допущение к работе врача или среднего медицинского работника без предварительной проверки работодателем соответствия имеющихся у них специальностей тем должностям, на которые они принимаются. Такая проверка, производится на основании представляемых ими документов об образовании и специальной подготовке, а также данных результатов предварительного медицинского осмотра о признании их пригодными по состоянию здоровья выполнять работу по этим должностям.

- Обязательными условиями трудового договора с медицинскими работниками помимо предусмотренных ст. 57 ТК РФ являются следующие:

условие о соблюдении сторонами трудового договора прав и свобод пациентов и их законных представителей;

условие о неразглашении сторонами трудового договора охраняемой законом врачебной тайны;

условие о страховании работодателем профессиональной (врачебной) ошибки, в результате которой причинен вред или ущерб здоровью гражданина, не связанный с небрежным или халатным выполнением медицинскими работниками профессиональных и трудовых обязанностей.

Так же, в целях гарантированности права работника на обоснованный отказ, необходимо законодательно закрепить понятие деловых качеств и компетенций работника и понятие необоснованного отказа, подходящим было бы следующее определение деловых качеств работника - это «степень теоретической и практической подготовленности работника и способность применения накопленных знаний (опыта) по специальности».

Считаю, что данные изменения помогут более эффективному решению задач трудового законодательства.

Список использованной литературы

1. Нормативно-правовые акты

1.1.Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ, от 05.02.2014 №2-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. 14.04.2014. №15. Ст. 1691.

1.2.Гражданский кодекс РФ от 30.11.1994 № 51-ФЗ (в ред. от 02.11. 2013) // Собрание законодательства РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.

1.3.Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996 года // Собрание законодательства РФ, 1996, №25, ст.2954.

1.4.Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 02.04.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с 13.04.2014) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, №1 (ч. 1), ст. 3.

1.5.Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 №195-ФЗ (ред. от 20.04.2014) // Собрание законодательства РФ. 07.01.2002, №1 (ч. 1), ст. 1.

1.6.Федеральный закон Российской Федерации от 21 ноября 2011 г. №323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» (в ред. от 28 декабря 2013 г. №386-ФЗ) // Собрание законодательства РФ от 28 ноября 2011 г. №48 Ст. 6724.

1.7.Федеральный закон от 28.12.2013 №421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» // Собрание законодательства РФ, 30.12.2013, № 52 (часть I), ст. 6986.

1.8.Письмо Роспотребнадзора от 6 февраля 2007 г. №0100/1229-07-32 «О допуске специалистов к занятию профессиональной деятельностью на врачебных должностях» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2007. 21 марта 2007. №16.

2. Научная и методическая литература

2.1.Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде. - Ростов-на-Дону, Феникс, 1995.

2.2.Гусов К.Н. Трудовое право России. - М., Юристъ, 2012.

2.3.Иванова Т.С. Подтверждение заключения трудового договора и его условий : автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. / Науч. рук. С. Ю. Головина. - Екатеринбург, 2011. 31 с.

2.4.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Отв. ред. Ю.П. Орловский. - М.: КОНТРАКТ: ИНФРА-М, 2011. - 1197 с.

2.5.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2009. - 800 с.

2.6.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Ю.Н. Коршунов, Т.Ю. Коршунова, М.И. Кучма. - М.: «Экзамен», 2010. -672 с.

2.7.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). Новая редакция / Отв. ред. М.О. Буянова, И.А. Костян. - М.: КНОРУС, 2012. - 928 с.

2.8.Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. Г.С. Скачкова. - М.: РИОР, 2011. - 464 с.

2.9.Комментарии официальных органов к Трудовому кодексу Российской Федерации / Составитель A.B. Верховцев. - М.: ИНФРА-М, 2009. -1216 с.

2.10.Куренной А.М. Заключение и расторжение трудового договора по новому Трудовому кодексу РФ. - М., 2002.

2.11.Никонов Д.А., Стремоухов А.В., Амаглобели Н.Д. Трудовое право: Учебное пособие для вузов / Под ред. А.В. Стремоухова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

2.12.Панина А. Б. Трудовое право: Вопросы и ответы. М.: Новый юрист, 2011

2.13.Российское трудовое право / Под ред. А.Д. Зайкина. М., 2012.

2.14.Соловьев A.A. Кадровый отдел организации здравоохранения / A.A. Соловьев. - М.: Приор-издат, 2013. - 198 с.

2.15.Сыроватская Л. А. Трудовое право: Учебник. - М.: Юристъ, 2013.

2.16.Тедеев А.А. Материальная ответственность работников: новый документ Минтруда // Российский налоговый курьер. 2003. №3.

2.17.Тихомиров Ю.А. Публичное право. - М., 1995.

2.18.Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М., 2012.

2.19.Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2011.

2.20.Трудовое право: словарь-справочник для практического применения. М., 2012.

2.21.Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский. - Ростов н/Д: Феникс, 2011.

2.22.Трудовое право: Учебник / H.A. Бриллиантова [и др.] / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2013. - 600 с.

2.23.Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. - М.: Проспект, 2013. - 840 с.

2.24.Хныкин Г.В. Правовое регулирование труда медицинских работников: Практическое пособие / Г.В. Хныкин. - М.: Юристъ, 2005. - 159 с.

2.25.Юридический энциклопедический словарь. - М.: Норма, 2012.

3. Периодические издания

3.1. Акулина Т.И. Особенности заключения трудового договора с медицинскими работниками // Главврач. №8. август 2011.

3.2.Бакина С.И. Оформление трудовых отношений с работником // Аудиторские ведомости. 2010. №2.

3.3.Бондаренко Э. Заключение трудового договора: противоречия и пробелы в ТК РФ // Право и экономика. 2012. №9.

3.4.Воронина Т. Сроки вышли // Российская Бизнес-газета № 923 от 19 ноября 2013 г.

3.5.Гейц И.В. Чем грозит для работодателя подмена трудовых отношений договором гражданско-правового характера // Консультант бухгалтера. №7-8. 2003.

3.6.Гущина И. Трудовые договоры с медицинскими работниками // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2011. - N 3. - С. 169 - 182; N 4. - С. 216 - 227.

3.7.Ершова Е.А. Спорные теоретические и практические правовые вопросы заключения трудового договора // Трудовое право. - 2007. - №3.

3.8.Жужжалов М.Б. Установление трудовых отношений: практика судов общей юрисдикции // Трудовые споры. №11. 2011.

3.9.Иванова Т.С. Письменная форма трудового договора: фиксация факта возникновения трудовых отношений. Проблемы и комментарии // Трудовое право. 2009. № 10-1,7 п.л.

3.10.Иванова Т.С. Правовое значение обязательных условий в трудовых договорах с совместителями и юридически значимые обстоятельства при применении положений статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право. 2011. № 3 - 0,7 п.л.

3.11.Иванова Т.С. Козина Е.В. О перспективе изменения основополагающих статей Трудового кодекса РФ // Российской право. 2011. № 5 - 0,5 п.л.

3.12.Паламарчук И.А. Необоснованный отказ в приеме на работу: теорияи практика // Человек и труд. 2012. №8. С. 46-48 (0,19 п.л.).

3.13.Паламарчук И.А. Преимущественное право на оставление на работе: теоретические и практические аспекты // Законодательство. 2012. №10. С 69-72 (0,2 п.л.).

3.14.Хуторецкий Р.Б. Правовая природа трудового права как основной трудовой сделки // Современное право. 2010. № 10.

4. Материалы практики

4.1.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (с изм от 28 сентября 2010 г.) // Бюллетень Верховного Суда РФ, июнь 2004 г., №6.

4.2.Постановления Президиума ВАС РФ от 18.05.2010 № 1404/10, от 08.02.2011 № 13970/10. // СПС Консультант Плюс

5. Интернет ресурсы

5.1.http://gp1-kbr.ucoz.ru/ - сайт ГБУЗ Городская поликлиника №1 г. Нальчика

5.2.http://gp1-kbr.ucoz.ru/index/ustav/0-8 - Устав ГБУЗ Городская поликлиника №1 г.Нальчика

Размещено на Allbest.ru

...