Понятие, признаки и особенности правового регулирования заработной платы в РФ

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Актуальность выбранной тематики обусловлена изменениями, происходящими в социальном развитии страны. Сюда можно отнести изменения в трудовом законодательстве, касающиеся оплаты труда, социальная поддержка и защита рабочего класса. На государство возложены функции по реализации политики в области оплаты труда, хотя на практике мы видим, что государство перекладывает указанные функции непосредственно на организации, которые вполне самостоятельно устанавливают определенные формы, систему и размеры оплаты труда, его результаты и материальное стимулирование. Учитывая вышесказанное такое понятие как «заработная плата» наполняется новым смыслом, охватывая при этом все возможные виды доплат (или заработков), которые начисляются, независимо от источников финансирования, либо в денежных, либо в натуральных формах, включая денежные суммы, которые начисляются работникам в соответствии с законодательством за пропорционально отработанное время. К последнему можно отнести праздничные дни, ежегодный отпуск и так далее.

Итак, как мы видим, трудовой доход каждого отдельно взятого работника определяется его личным вкладом, учитывая конечный результат работы организации, регулируется налогами и не ограничивается максимальными размерами. Законодательно установлен минимальный размер оплаты труда работников организаций, независимо от их организационно-правовой формы.

Коллективный договор организации является уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников организаций. В коллективном договоре фиксируются все условия, при которых производится оплата труда работнику, которые входят непосредственно в компетенцию предприятия.

Все вышесказанное обусловило актуальность и выбор данной тематики.

Объект исследования: заработная плата.

Предмет исследования: понятие и признаки заработной платы.

Цель исследования: раскрыть понятие и признаки заработной платы.

Достижение поставленной цели связано с решением ряда задач, а именно:

1. Раскрыть сущность и функции заработной платы;

2. Рассмотреть формы и системы оплаты труда;

3. Проанализировать основные методы правового регулирования заработной платы;

4. Рассмотреть ответственность за несвоевременную выплату заработной платы.

1. Теоретико-методологические аспекты заработной платы

1.1 Сущность и функции заработной платы

Рассмотрение понятия «заработная плата» позволит нам в процессе нашего исследования выявить сущность понятия, трактуемое различными авторами по-разному и определиться с тем понятием, которое мы будем брать за основу в нашем исследовании.

Современные условия, присущие рыночной экономике трактуют необходимость поиска предприятиями новых моделей оплаты труда. Но, на наш взгляд, прежде чем приступать к поиску нового механизма оплаты труда, необходимо определить, какой же, все таки смысл скрывается за понятием «заработная плата». Это необходимо в связи с тем, что многие авторы в практической деятельности убеждают нас вместо понятия «заработная плата» употреблять такое понятие как «трудовой доход».

На наш взгляд, в современных экономических условиях наиболее оптимальным вариантом будет выявить суть и свойства такой экономической категории как «заработная плата», нежели искать что-то новое в терминологии, используемой при написании данной курсовой работы. Суть определения заработной платы как некой доли общественного продукта, который распределяется по труду между отдельно взятыми работниками, на наш взгляд, противоречиво по отношению к рынку.

В данном случае, как мы видим, остается раскрытым только источник заработной платы, и не совсем конкретизирован данный источник.

Помимо сказанного, хотелось бы уточнить тот момент, что размеры заработной платы напрямую зависят от трудового вклада работника, который он вложил фактически, а также от распределения количества и качества труда. Руководитель организации вправе устанавливать размер заработной платы по конечным результатам хозяйственной деятельности организации.

Анализ используемой при написании литературы позволяет нам сказать о том, что определяя заработную плату как часть национального дохода, совокупного общественного труда, формируемых на уровне общества, также не позволяет проследить взаимосвязь понятия «заработная плата» с источником ее формирования и общим результатом в целом работы трудового коллектива определенной организации и (или) предприятия.

Итак, категорию, суть которой мы рассматриваем в данном параграфе определим следующим образом: под заработной платой мы будем понимать основную часть средств, которые направлены на потребление, представляющие собой долю дохода (или иными словами чистая продукция), которая напрямую зависит от конечных результатов работы трудового коллектива и распределяемую между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Экономическая теория определяет две основных концепции, определяющих природу понятия «заработная плата», которые представлены ниже.

Первая теория определяет заработную плату как цену труда. В данном случае понимается, что величина и динамика заработной платы формируется под непосредственным воздействием таких рыночных факторов, как спрос и предложение.

Вторая теория определяет заработную плату как денежное выражение стоимости таких товаров как «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». В данном случае понимается, что величина заработной платы определяется непосредственно условиями производства и рыночными факторами. К последним относятся спрос и предложение, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [16, с. 239].

А. Смитом и Д. Риккардо были разработаны теоретические аспекты категории «заработная плата», определяемую как цену за труд. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

К. Марксом была разработана концепция заработной платы, понимаемая как денежное выражение стоимости товара. В основе своей концепции К. Маркс отразил разграничение таких понятий как «труд» и «рабочая сила», а также обоснованно утверждал, что труд не имеет стоимости и ни в коем случае не может выступать в роли товара. Товаром может выступать только рабочая сила, которая обладает способностью к труду, а в качестве цены данного товара в виде денежного выражения стоимости выступает заработная плата. Внимание К. Маркса было направлено на то, что рабочий получает заработную плату только за необходимый труд, а не за весь.

Удовлетворение материальных и духовных потребностей, обеспечивающих процесс воспроизводства рабочей силы, является сутью экономической природы заработной платы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она напрямую зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, которые необходимы для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

Продавцами на рынках рабочей силы выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - организации, предприятия, фирмы. Базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты является ценой рабочей силы. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Процесс купли-продажи рабочей силы происходит в ходе заключения трудовых (эффективных) контрактов (договоров). Последние выступают одними из основных документов, которые регулируют трудовые отношения, возникающие между наемным работником и работодателем.

Далее перейдем к рассмотрению функций, которые выполняет заработная плата, это необходимо для того, чтобы более детально проанализировать изучаемую категорию.

Итак, заработная плата выполняет следующие функции: социальную, стимулирующую (мотивационную) и функцию распределения.

Командная система распределения состоит в разрыве таких функций как производство и распределение, именно в связи с данным фактом рыночная экономика избавляется от данной системы. Непосредственно производителю или частному владельцу предприятия передаются функции распределения. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

Возникновение новых организационных форм рынка труда стало играть важнейшую роль в отношениях, касающихся непосредственной оплаты труда. В зависимости от того, сколько затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда определяется размер заработной платы.

В настоящий момент, вопросы, касающиеся оплаты труда решаются практически только на уровне конкретных предприятий. На государство лишь возложена обязанность устанавливать минимальный размер заработной платы. Переход к товарной форме оплаты рабочей силы актуализировал восстановление и значительное расширение функций, непосредственно касаемых оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, и для нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономики тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Таким образом, на систему государственного регулирования возлагается только лишь одна функция, роль которой заключается в регулировании минимального размера оплаты труда. В связи с инфляцией и падением объема производства последняя определяется гораздо ниже прожиточного минимума. На основании вышеизложенного можно сказать, что рабочая сила, выступая в роли специфического товара, все больше отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

Экономическая возможность заменить дорогостоящее оборудование на дешевую рабочую силу возникает при наличии низкой цены рабочей силы, тем самым устраняя мотивацию, направленную на рост эффективности производства. Деградация системы образования, которая имеется в настоящее время, способствует низкая заработная плата. Это объясняется тем, что получая высокую квалификацию, теряя при этом много времени и средств, люди просто не находят ей применение или же получают маленькую оплату за свой труд наравне с работниками без образования.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости такого товара как «рабочая сила».

В современных экономических условиях, большую роль в общей сумме доходов играют стимулирующие выплаты. Интенсивное использование живого труда, направленного на реализацию целей администрации организации играет одну из главных ролей механизма оплаты труда.

Мотивационный механизм заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем, доходе работника.

Стимулирующая функция оплаты труда обретает главную роль только в том случае, когда тарифная часть заработной платы выполняет главенствующую роль. Роль тарифа, в настоящее время снижается, это связано с тем, что сейчас более эффективным становится использование почасовой оплаты труда.

Выступая как экономическая категория, заработная плата все менее эффективно выполняет свои основные функции, направленные на воспроизводство рабочей силы и стимулирование труда. На наш взгляд, заработная плата превращается в некий вариант социального пособия, которое практически никак не связывается с результатами труда. Следствием этого процесса является то, что организация производства автоматически лишается одного из наиболее эффективных механизмов повышения эффективности труда и полноправного выхода на мировой рынок.

Наличие прямой связи между уровнем заработной платы и квалификации работника, сложность выполняемой работы, степень ответственности позволит оплате труда выполнять стимулирующую функцию.

Итак, Экономическая теория определяет две основных концепции, определяющих природу понятия «заработная плата». Первая теория определяет заработную плату как цену труда. В данном случае понимается, что величина и динамика заработной платы формируется под непосредственным воздействием таких рыночных факторов, как спрос и предложение. Вторая теория определяет заработную плату как денежное выражение стоимости таких товаров как «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». В данном случае понимается, что величина заработной платы определяется непосредственно условиями производства и рыночными факторами. Заработная плата выполняет следующие функции: социальную, стимулирующую (мотивационную) и функцию распределения. Далее перейдем к рассмотрению форм и систем оплаты труда.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Разнообразные формы и системы оплаты труда регламентируют порядок начисления заработной платы работникам организаций всех категорий. Под формами и системами заработной платы понимается способ установления зависимости между количеством и качеством труда, а говоря иными словами между мерой труда и его оплатой.

Для этого используются различные показатели, которые отражают не только результаты труда, но и фактически отработанное время. Другими словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Под тарифной системой понимается совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. В число главных нормативов, которые включаются в тарифную сетку и, соответственно являются ее основными элементами, входят тарифные сетки и тарифные ставки, а также тарифно-квалификационные справочники.

Под тарифными сетками по оплате труда понимается некий инструмент, дифференцирующий оплату труда, в зависимости от его сложности и (или) квалификации. Последние представляют собой шкалу соотношений, в которой отражено оплата труда разных групп работников (например: администрация, педагогический состав, технический персонал), включающих количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», которые определяют предельные значения.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации определенных видов работ и присвоения им тарифно- квалификационных разрядов. В тарифно-квалификационных справочниках отражены следующие характеристики: требования, которые предъявляются к тому или иному разряду работника с определенной профессии, к его практической и теоретической подготовке, к уровню образования, описание работ, которые наиболее часто встречаются по профессиям и квалификационным разрядам.

Система оплаты труда подразделяется на повременную или сдельную. За индивидуальные и коллективные результаты работы также может производиться оплата труда.

Традиционными формами оплаты труда, в настоящее время, выступают повременная и сдельная, которые довольно широко применяются на практике в организациях. Если ранее преобладала оплата по сдельным системам, но сейчас в частных организациях все большее значение приобретает актуальность окладная система оплаты труда.

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, то есть основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени.

Применение на практике повременной оплаты труда оправдывается только в том случае, когда от работника не зависит объем увеличения выпускаемой продукции, связанной со строгой регламентацией производственного процесса, а количественные показатели выработки просто напросто отсутствуют. Функциональные обязанности такого работника заключаются в наблюдении, его рабочее время строго учитывается.

Повременная оплата труда подразделяется на простую и повременно-премиальную.

Простая повременная система оплаты труда заключается в том, что размер заработной платы будет зависеть от тарифной ставки или оклада и пропорционально отработанному времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда заключается в том, что помимо своей заработной платы (тариф, оклад) работник дополнительно может получить премию за фактически дополнительно отработанное время (переработка). Данная система оплаты связана с результатами определенного подразделения или организации в целом, а также отражает вклад определенного работника в общие достижения результатов труда.

Повременно-премиальная система оплаты труда по способу начисления заработной платы делится на три вида: почасовую, поденную и месячную.

Часовая оплата труда производится на основании часовой тарифной ставки и фактически отработанного работником времени.

Поденная оплата труда производится на основании расчета заработной платы исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, фактически отработанных работников в определенном месяце, а также числа рабочих дней, которые предусмотрены графиком работы на данный месяц.

В данном случае заработная плата начисляется на основании данных взятых из тарифной ставки за час и пропорционально отработанному времени, отмечаемому в табеле учета рабочего времени.

После указанной процедуры на основании тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

Помесячная оплата труда начисляется работникам в соответствии с окладами, которые утверждаются приказом руководителя организации в штатном расписании и с соответствием количества дней фактической явки на рабочее место. Под такой разновидностью повременной оплаты труда понимается окладная система.

Сдельная оплата труда производится на основании того фактора, что основной заработок работника будет зависеть от расценки, которая установлена на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции. Последняя может быть выражена в таких производственных операциях, как: штука, килограмм, кубический метр и так далее.

По методу начисления заработной платы сдельная форма оплаты труда подразделяется на: прямую сдельную, косвенную, сдельную аккордную и сдельно-прогрессивную. При такой системе оплаты труда объект начисления может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Прямая сдельная система оплаты труда подразумевает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, которая соответствует разряду работы, делится на количество единиц продукта, которое произведено за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

Косвенная сдельная система оплаты труда подразумевает, что заработок работника зависит не от личной выработке, как это было в первом случае, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. На практике по данной системе оплачивается труд вспомогательного персонала (ремонтник, наладчик оборудования, обслуживающий основное производство). При косвенно-сдельной оплате расчет заработной платы производится на основании косвенной оценки и количества изделий, которые изготовлены самими обслуживающими рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, которая оплачивается по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

Сдельно-премиальная система оплаты труда подразумевает оплату по прямым сдельным расценкам, а также размер выплаченной премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

Аккордная система оплаты труда подразумевает весь заранее установленный комплекс работ с определенным сроком выполнения, а не отдельная операция. Сумма оплаты, срок выполнения работы объявляется строго до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Данная система оплаты труда применялась на практике, когда существовала дифференциация ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата осуществлялась по ставкам повременщиков, а не по ставкам заявленным сдельщиками.

Наличие требований к выполнению определенного рода работ выступало обязательным условием аккордной системы оплаты труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда подразумевает то, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, которые прогрессивно нарастают в зависимости от перевыполнения норм выработки.

В данном случае нарастающая расценка, выраженная в процентном соотношении надбавка к основной расценке за определенную единицу продукции, которая была произведена помимо нормы, зависит от определенной шкалы, которая, в зависимости от производственных условий, может состоять из нескольких ступеней.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, которая изготавливается рабочим помимо нормы, должно соответствовать такому расчету, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, периодически снижалась за счет сокращения доли других затрат, которые падают на единицу продукции.

В случае, когда существует острая необходимость увеличить производительность труда на участке, который лимитирует выпуск продукции предприятия в целом, или говоря иными словами, на так называемых «узких местах» производства предприятии, будет вполне целесообразно применять сдельно-прогрессивную систему оплаты труда работников.

Для того, чтобы правильно высчитать процент выполненных норм выработки и размер самих прогрессивных выплат, необходим точный учет рабочего времени.

Прогрессивная сдельная система оплаты труда подразумевает более высокий рост заработка рабочего, нежели его выработки. Данный факт исключает возможность массового и постоянного использования и применения прогрессивной сдельной системы оплаты труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда, на наш взгляд, нашла широкое применение на практике. Это обусловлено тем, что наблюдается прямая зависимость суммы заработка от объема выполненной работы и расценки на виды выполненных работ. Данная форма оплаты труда оказывает влияние на производительность труда и своевременное повышение квалификации работников предприятия.

В данном случае, заработок рабочего будет зависеть от того, как он выполнит определенную работу, а расценки на виды работ будут установлены расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда подразумевает, что размер заработка каждого отдельно взятого работника зависит от конечных достигнутых результатов работы всего коллектива в целом.

Достоинствами коллективной сдельной системы оплаты труда является то, что есть возможность производительно использовать рабочее время, легкое внутреннее совмещение профессий, развитие у работников чувства сплоченности, взаимовыручки, укрепление трудовой дисциплины. В данной системе становится неотъемлемым элементом осознание ответственности за улучшение качества продукции (услуг).

Ликвидация деления работ на «выгодную» и «невыгодную» наблюдается с переходом на данную систему оплаты труда, это объяснятся тем, что каждый отдельно взятый рабочий материально заинтересован в выполнении всей работы, которая поручена коллективу в целом.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Целесообразно устанавливать индивидуальную сдельную расценку только в том случае, когда обязанности рабочих, которые выполняют общее задание, строго разграничены. В данном случае оплата труда каждого рабочего будет зависеть от расценки на работу, которая выполнена и количества годной продукции, которая выпущена с конвейера.

Правильный учет вклада каждого отдельно взятого работника в общий результат работы отражает основную задачу распределения заработка в данной системе оплаты труда.

При распределении коллективного заработка между членами коллектива применяется два основных метода, которые представлены ниже.

Суть первого метода заключается в том, что между членами трудового коллектива заработок распределяется пропорционально в соответствии с тарифными ставками и пропорционально отработанному времени.

Суть второго метода заключается в том, что оплата труда производится на основании так называемого «коэффициента трудового участия».

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем организации и работником. Он выступает основой для решения всех трудовых споров, возникающих в трудовой деятельности.

Действующим трудовым законодательством, помимо тарифной оплаты труда, предусмотрены доплаты разного рода, при отступлении от нормальных условий труда. К доплатам такого рода можно отнести: работа в ночное время и сверхурочно, выходные и праздничные дни, временное замещение отсутствующего работника и так далее. Порядок, размеры и условия доплат отражаются в коллективном договоре, который организация заключает со своими сотрудниками.

Таким образом, разнообразные формы и системы оплаты труда регламентируют порядок начисления заработной платы работникам организаций всех категорий. Под формами и системами заработной платы понимается способ установления зависимости между количеством и качеством труда, а говоря иными словами между мерой труда и его оплатой. Система оплаты труда подразделяется на повременную или сдельную. Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, то есть основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Сдельная оплата труда производится на основании того фактора, что основной заработок работника будет зависеть от расценки, которая установлена на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции. По методу начисления заработной платы сдельная форма оплаты труда подразделяется на: прямую сдельную, косвенную, сдельную аккордную и сдельно-прогрессивную. Далее перейдем к рассмотрению правового регулирования оплаты труда в Российской Федерации, что позволит нам, в ходе проводимого исследования, выявить основные методы правового регулирования, и раскрыть ответственность, которая наступает за несвоевременную оплату труду.

2. Правовое регулирование оплаты труда в российской федерации

2.1 Основные методы правового регулирования заработной платы

Рассмотрение основных методов правового регулирования оплаты труда позволит, в ходе нашего исследования, проанализировать существующие методы, к ним относятся централизованный и децентрализованный, а также ответственность, которая наступает за несвоевременную выплату заработной платы.

Одним из обязательных условий трудового договора является выплата работнику заработной платы. Это условие вытекает из возмездного характера трудового договора, при заключении которого стороны договариваются о том, какое количество труда определенного вида и квалификации должен выполнить работник и какое вознаграждение за этот труд должен выплатить работодатель. Таким образом, в трудовом договоре закрепляется и мера труда работника, и мера его вознаграждения.

Становясь элементом договора о предоставлении труда, заработная плата приобретает тем самым правовую форму. Рассматривая ее как юридическую категорию, следует выделить два аспекта.

Во-первых, заработная плата выступает как условие трудового договора, определяющее конкретные права и обязанности его участников.

Во-вторых, заработная плата является институтом отрасли трудового права, представляя собой систему юридических норм, регулирующих отношения в сфере организации оплаты труда. В этом правовом институте находит выражение политика государства и общества в области оплаты труда.

Согласно ст. 129 ТК заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиационному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Правовое регулирование заработной платы базируется на двух методах установления соотношения между мерой труда и мерой его вознаграждения: нормативном и договорном. В настоящее время правовое регулирование осуществляется путем сочетания этих методов. Нормативное регулирование может быть государственным (централизованным и децентрализованным) и негосударственным.

Государственное регулирование представляет собой установление государственными органами таких норм оплаты, которые являются обязательными для сторон любого трудового договора. С учетом федеративного устройства Российской Федерации и отнесения трудового законодательства к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации функции такого регулирования могут осуществлять как федеральные органы государственной власти и управления, так и государственные органы субъектов РФ. Это дает основания говорить о государственном централизованном и децентрализованном регулировании.

Государственное регулирование оплаты труда на уровне Российской Федерации и на уровне ее субъектов осуществляется с помощью централизованного, или иными словами императивного метода. На самом деле роль этого метода заключается только в том, что он устанавливает только лишь минимальный размер оплаты труда работника. Необходимость государственного контроля за формированием оплаты труда обусловлена тем, что размер оплаты труда формируется субъективно, вне зависимости от экономических законов и рыночного регулирования.

В области оплаты труда работникам, с помощью государственного регулирования заработной платы, устанавливаются определенного рода гарантии. Конкретизация государственных гарантий в области оплаты труда отражена в 21-й главе Трудового Кодекса Российской Федерации. представленные гарантии многочисленны и разнообразны по своему содержанию. Основные из них заключаются в следующем:

1. Установление государственного минимума заработной платы [2, ст. 133]. Минимальный размер заработной платы устанавливается одновременно на всей территории РФ и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. В соответствии со ст. 421 ТК порядок и сроки ее введения устанавливаются федеральными законами. Месячная заработная плата работника, который отработал месячную норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.

2. Запрещение какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда. Заработная плата не может зависеть от пола, возраста, национальности и других обстоятельств, не связанных с квалификацией, количеством и качеством труда.

3. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, включая индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В бюджетных организациях индексация производится в порядке, который установлен законодательством, в других - в порядке, который установлен коллективным договором, соглашением. Повышение уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги должно гарантироваться закреплением на федеральном уровне соответствующего правового механизма индексации заработной платы.

В тех случаях, когда нормы оплаты, обязательные для всех работающих, в одностороннем порядке устанавливает работодатель, имеет место негосударственное регулирование. Работодатель осуществляет эту функцию в тех пределах, которые установлены законодательством, учитывая специфику организации производства и особенности труда у работодателя. Такое право работодателя вытекает из ст. 135 ТК.

В рыночных условиях сфера действия государственного регулирования оплаты труда значительно сужается. Государство, осуществляя свои функции, призвано охранять не только интересы наемных работников как более экономически уязвимой стороны трудовых отношений, но и условия производства как таковые. Соответственно, выполняя функцию защиты интересов работников, государство, прежде всего, устанавливает государственные гарантии по оплате труда работников. Это:

- запрет дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ч. 2 ст. 132 ТК);

- величина минимального размера оплаты труда в РФ;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничения оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечения получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований в сфере оплаты труда (ст. 130 ТК).

Кроме того, в сфере государственного регулирования находится установление условий оплаты труда работников государственных учреждений, а также территориальная дифференциация заработной платы. Во всех этих случаях государство действует путем прямых предписаний, используя способ прямого государственного нормирования оплаты труда.

Договорное регулирование оплаты труда основано на том, что заработная плата, являясь ключевым условием использования труда наемных работников, испытывает на себе влияние не только стоимости труда, но и множества других факторов, и поэтому объективно может быть предметом соглашения.

Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах: коллективно-договорной и индивидуально-договорной.

Что касается правовых норм, издаваемых в порядке государственного централизованного регулирования заработной платы, то они носят рекомендательный характер. Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно. Они, как правило, закрепляются в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах.

Таким образом, правовое регулирование заработной платы основывается на двух методах установления соотношения между мерой труда и мерой его вознаграждения: нормативном и договорном. В настоящее время правовое регулирование осуществляется путем сочетания этих методов. Нормативное регулирование может быть государственным (централизованным и децентрализованным) и негосударственным. Государственное регулирование представляет собой установление государственными органами таких норм оплаты, которые являются обязательными для сторон любого трудового договора. Договорное регулирование оплаты труда основано на том, что заработная плата, являясь ключевым условием использования труда наемных работников, испытывает на себе влияние не только стоимости труда, но и множества других факторов, и поэтому объективно может быть предметом соглашения. Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах: коллективно-договорной и индивидуально-договорной.

2.2 Ответственность за несвоевременную выплату заработной платы

Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает гарантии для работников на законодательном уровне, его целями являются: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работников) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала. Так же следует помнить о том, что возможность получения заработной платы не зависит от получения организацией прибыли, реализации продукции, продажи товаров, выполнения услуг.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право (известив работодателя в письменной форме): приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право: в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

В настоящее время за нарушение законодательства о труде и об охране труда предусмотрена ответственность сразу тремя Кодексами: Трудовым кодексом, Кодексом об административных правонарушениях, Уголовным кодексом. Соответственно, работодатель, нарушающий трудовое законодательство, подпадает под действие каждого из них.

Статьей 142 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. Работодатель (его уполномоченные представители), допустившие: задержку выплаты работникам заработной платы, другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Статья 236 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении, других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При этом, обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда предусмотрена ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. В соответствии с данной статьей нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет за собой: наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей. На ИП - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. В соответствии с п. 2 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет за собой: дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

В соответствии с положениями ст. 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат предусмотрена следующая ответственность.

Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности: руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается штрафом в размере: до ста двадцати тысяч рублей; или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года; либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года; либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года.

Полная невыплата свыше двух месяцев: заработной платы, пенсий, стипендий, пособий, иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности: руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается штрафом в размере: от ста тысяч до пятисот тысяч рублей, или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Если вышеуказанные деяния, повлекли за собой тяжкие последствия, то они наказываются: штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей; или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет; либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.

Статьей 142 Трудового кодекса предусмотрена ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику.

Работодатель (его уполномоченные представители), допустившие:

- задержку выплаты работникам заработной платы, другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право (известив работодателя в письменной форме):

- приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В период приостановления работы работник имеет право:

- в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствовавший в рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Статья 236 Трудового кодекса предусматривает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты:

- заработной платы,

- оплаты отпуска,

- выплат при увольнении,

- других выплат, причитающихся работнику,

работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен:

- коллективным договором,

- локальным нормативным актом,

- трудовым договором.

При этом, обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда предусмотрена ст.5.27 КоАП РФ.

В соответствии с данной статьей, нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет за собой:

1. Наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей.

2. На ИП - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

3. На юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

В соответствии с п.2 ст.5.27 КоАП РФ, нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет за собой: дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

В соответствии с положениями ст.145.1 УК РФ, за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат предусмотрена следующая ответственность:

1. Частичная невыплата* свыше трех месяцев:

- заработной платы,

- пенсий,

- стипендий,

- пособий,

- иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности:

...