Служба в органах внутренних дел в системе государственной службы Российской Федерации

При заключении контрактов на неопределенный срок аттестация проводится через каждые пять лет. Аттестация проводится также при переводе на вышестоящую должность, при перемещении на нижестоящую должность, в другую службу или подразделение, а также при увольнении сотрудника по служебному несоответствию, за грубое нарушение или систематическое нарушение дисциплины, за совершение проступков, несовместимых с требованиями, предъявляемыми к личным, нравственным качествам сотрудника органов внутренних дел.

Прекращение или расторжение контракта с сотрудником органов внутренних дел, увольнение его со службы в органах внутренних дел и исключение из реестра сотрудников органов внутренних дел осуществляются руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченным руководителем.

Порядок представления сотрудников органов внутренних дел к увольнению со службы в органах внутренних дел и порядок оформления документов, связанных с прекращением или расторжением контракта, увольнением со службы и исключением из реестра сотрудников органов внутренних дел, определяются руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел.

Сотрудник органов внутренних дел, замещающий должность высшего начальствующего состава, увольняется со службы в органах внутренних дел приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел после освобождения от должности указом Президента Российской Федерации.

Сотрудник органов внутренних дел, имеющий специальное звание полковника полиции, полковника внутренней службы или полковника юстиции, увольняется со службы в органах внутренних дел приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел. При этом дата увольнения сотрудника устанавливается приказом уполномоченного руководителя.

На сотрудника органов внутренних дел, увольняемого со службы в органах внутренних дел, оформляется представление, содержащее сведения об основании увольнения, о стаже службы (выслуге лет) в органах внутренних дел, возрасте, состоянии здоровья сотрудника, наличии у него прав на получение социальных гарантий в зависимости от основания увольнения, а также иные сведения, перечень которых определяется федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел.

В случае гибели (смерти) сотрудника органов внутренних дел, признания его в установленном порядке безвестно отсутствующим и (или) объявления умершим кадровым подразделением федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел оформляется заключение, содержащее сведения о членах семьи сотрудника и об иных лицах, имеющих право на получение социальных гарантий в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В последний день службы сотрудника органов внутренних дел уполномоченный руководитель или по его поручению иное должностное лицо обязаны выдать этому сотруднику трудовую книжку и осуществить с ним окончательный расчет.

Если в последний день службы в органах внутренних дел сотрудником органов внутренних дел не получена на руки трудовая книжка по причинам, не зависящим от действий уполномоченного руководителя, сотруднику направляется уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте. Со дня направления указанного уведомления уполномоченный руководитель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Гражданин, уволенный со службы в органах внутренних дел, должен быть исключен из реестра сотрудников органов внутренних дел не позднее чем через один месяц со дня издания приказа об увольнении.

Увольнение со службы в органах внутренних дел сотрудника органов внутренних дел в период его временной нетрудоспособности, пребывания в отпуске или в командировке не допускается.

Погибший (умерший), признанный в установленном порядке безвестно отсутствующим или объявленный умершим сотрудник органов внутренних дел исключается из реестра сотрудников органов внутренних дел со дня смерти (гибели) или вступления в законную силу решения суда о признании сотрудника безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим.

В случае несогласия сотрудника с решением об увольнении его из органов внутренних дел он имеет право на обжалование такого решения. Положением предусмотрен административный и судебный порядок обжалования решения об увольнении.

На основании вышеизложенного, можно сделать следующие выводы.

Прохождение государственной службы в органах внутренних дел Российской Федерации - процесс, протекающий во времени, связанный с зачислением на должность, ее прохождением и прекращением. Процесс прохождения государственной службы в органах внутренних дел Российской Федерации состоит из таких стадий, как прием на службу, прохождение службы, включающая в себя аттестацию, повышение квалификации, присвоение званий, и прекращение службы.

Глава 2. Отдельные аспекты организации прохождения государственной службы в органах внутренних дел

2.1 Комплектование кадров органов внутренних дел: понятие, принципы и основные этапы

Подбор профессиональных, компетентных, отвечающих интересам государства и граждан кадров - одна из самых важных проблем на всем протяжении существования института государственной службы. Ее значимость трудно переоценить.

Все занятые в государственном управлении пришли туда в результате того или иного отбора. Поскольку «кадры решают все», качество, профессионализм, эффективность государственного управления в существенной мере зависят от кадровых решений. В полной мере это относится и к формированию квалифицированного кадрового состава органов внутренних дел, где, учитывая специфику службы (прежде всего, широкие полномочия сотрудников применять меры государственного принуждения), правильный подбор кадров особенно важен.

В настоящее время в нормативных правовых актах, регламентирующих прохождение государственной службы, понятие подбора кадров органов внутренних дел специально не закреплено.

Т.В. Щукина вводит в оборот понятие кадровой процедуры, под которой понимается «официально установленный порядок действий кадровой службы и привлекаемых структурных подразделений органа государственной власти для осуществления определенного направления деятельности службы».

В настоящее время процедура подбора кандидатов на должности органов внутренних дел урегулирована нормами Федерального закона от 7 февраля 2011 года № 3-ФЗ «О полиции», ФЗ о службе в ОВД, а также приказа МВД России от 18 июля 2014 года № 595 «О некоторых вопросах поступления граждан РФ на службу в органы внутренних дел».

Основной целью отбора граждан Российской ФедерацииРазмещено на http://www.allbest.ru/

на службу в органы внутренних дел Российской ФедерацииРазмещено на http://www.allbest.ru/

является прием на службу в органы внутренних дел граждан, способных выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел добросовестно, на высоком профессиональном уровне.

Однако, ни в одном из нормативных правовых актов не получили специального закрепления принципы подбора кадров в органы внутренних дел. Думается, целесообразно закрепить правовые принципы подбора кадров органов внутренних дел в разделе I «Общие положения» Инструкции, утвержденной Приказом «О некоторых вопросах поступления граждан РФ на службу в органы внутренних дел». Это позволит четко нормативно определить базовые начала, которыми должны руководствоваться все сотрудники органов внутренних дел, участвующие в процессе подбора кандидатов.

На ясных и понятных принципах должна строиться как общегосударственная, так и ведомственная кадровая политика МВД России, ибо в кадровой политике, как отметил Председатель Государственной Думы С.Е. Нарышкин, «мелочей не бывает. Здесь важно все: и адекватность требований при поступлении людей на госслужбу, и объективность оценки их результатов труда, и многое другое».

Вопрос, связанный с определением принципов подбора кадров, привлекал внимание ряда российских ученых. Так, И.Б.Дуракова выделяет следующие принципы отбора кандидатов на работу:

1) невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности;

2) отбор претендентов не всегда должен проходить относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат - это не всегда абсолютная копия его желаемого портрета, сформированного предприятием, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик;

3) необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например протекций или предубеждений.

В свою очередь А.И. Турчинов классифицирует принципы отбора на государственную и муниципальную службу:

1. Базовые принципы отбора.

2. Специальные принципы отбора.

Базовые принципы А.И. Турчинов связывает, прежде всего, с таким важным принципом подбора на службу (работу), как равенство. Без нормативного закрепления и строгого соблюдения принципа равенства при приеме на государственную службу невозможно укомплектовать государственные органы компетентными специалистами и реализовывать борьбу с коррупционным протекционизмом, который негативно влияет на подбор кадров и, соответственно, на деятельность всего государственного органа.

В.В. Черепанов выделяет следующие принципы приема и поступления (отбора) лиц на государственную службу:

1) конституционный принцип - равный доступ граждан на государственную службу (в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой);

2) отбор кадров на государственную службу в соответствии с предъявляемыми квалификационными требованиями, критериями и правовыми нормами;

3) социально-демографическая представительность - наличие в системе государственной службы различных слоев населения страны (по полу, возрасту, образованию, этнической принадлежности и т.д.), жесткого квотирования при этом не должно быть;

4) исключение всякой дискриминации при приеме на государственную службу.

По мнению Л.М. Колодкина, работа по отбору кандидатов должна строиться на принципах:

1) наличия четких целей, увязанных с целями организации или ее подразделений;

2) обеспеченности ресурсами;

3) наличия эффективных методов и процедур;

4) организационного обеспечения;

5) периодической оценки результатов отбора кандидатов;

6) конечного результата работы, который должен поддаваться

качественной или количественной оценке;

7) совершенствования системы отбора кандидатов.

В свою очередь М.В. Артемова к принципам подбора кадров относит:

- добровольность вступления в правоотношение;

- оперативность, эффективность и плановость;

- научную обоснованность; демократизм и гласность;

- соответствие качеств кандидата требованиям должности;

- обеспечение права личности на защиту достоинства в процессе отбора и собеседований;

- применение методов и приемов подбора, не противоречащих законодательству и принятым нормам нравственности;

- содействие учреждений государственной службы занятости и частных агентств по подбору персонала;

- обеспечение равенства доступа к государственной и муниципальной службе;

- запрет дискриминации;

- самостоятельность работодателя в определении потребности в кадрах и путях ее удовлетворения;

- соблюдение требований закона относительно специальных форм подбора кадров.

Анализ научных подходов к определению принципов подбора кадров позволяет нам сделать вывод о том, что наиболее универсальными принципами подбора кадров для органов внутренних дел правовым являются следующие:

- равенство - равные права кандидатов на должности органов внутренних дел с учетом квалификационных требований, независимо от пола, расы, национальности происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств;

- объективность - объективная оценка кандидатов на должности органов внутренних дел, исключающая случаи коррупционного протекционизма и направленная исключительно на выявление соответствия кандидатов предъявляемым к должности квалификационным требованиям;

- состязательность - замещение должностей в органах внутренних дел путем конкурсного отбора кандидатов, направленного на выявление наиболее квалифицированных сотрудников, способных на должном уровне выполнять задачи, поставленные перед МВД России;

- уважение прав и свобод кандидатов на должности в органах внутренних дел, недопущение использования в процессе отбора методов, которые могут нанести моральный, материальный ущерб или физический вред кандидатам;

- конфиденциальность - сохранение в тайне персональных данных кандидатов, полученных в процессе сбора информации о них.

Анализ действующего законодательства и сложившейся на его базе правоприменительной практики позволяет условно разделить процедуру комплектование кадров органов внутренних дел на следующие этапы:

1) поиск кандидатов;

2) изучение кандидатов, оценка их личных, деловых и профессиональных качеств;

3) рассмотрение вопроса о назначении кандидата или о допуске к участию в конкурсе на замещение должности в органах внутренних дел по итогам проведенных мероприятий;

4) проведение конкурсной процедуры для выявления наиболее достойных кандидатов для назначения на должности в органах внутренних дел.

Рассмотрим подробнее каждый из этих этапов.

Успешный подбор кандидатов на службу в органы внутренних дел зависит от выбранного способа поиска кандидатов. Обладая информацией о кадровой политике, структуре территориального органа внутренних дел, основных направлениях его деятельности и приемлемой организационной культуре, кадровая служба может начать подбор необходимых кандидатов на должности органов внутренних дел. Ее работе на данном направлении будет способствовать и повышение доступности информации о деятельности органов внутренних дел Российской Федерации. Граждане должны знать об основных требованиях, предъявляемых к претендентам, правовых и социальных гарантиях и т.д.

Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин справедливо отмечают, что на процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды. Данное положение в полной мере относится и подбору кадров в органах внутренних дел, где также различают внутренние и внешние источники подбора кадров.

К факторам внешней среды цитируемые авторы относят: законодательные ограничения; ситуацию на рынке рабочей силы; состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды: кадровая политика - принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма, образ организации - насколько она считается привлекательной как место работы.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны. Таковыми являются:

1) внутренний конкурс;

2) совмещение профессий;

3) ротация.

Право сотрудника органа внутренних дел на выполнение обязанностей по иной должности в органах внутренних дел регламентируется ФЗ о службе в ОВД, а его реализация возможна исключительно с согласия уполномоченного руководителя органа внутренних дел. Также непреложными требованиями совмещения сотрудником обязанностей на службе являются:

- отсутствие ухудшения уровня выполнения сотрудником обязанностей по замещаемой должности;

- отсутствие конфликта интересов, который возникает в связи с совмещением.

Для сотрудников органов внутренних дел предусмотрена возможность временного исполнения обязанностей, которое осуществляется при соблюдении нескольких условий:

1) обязательно согласие сотрудника;

2) исполнение обязанностей носит временный характер. Непрерывный срок исполнения обязанностей по вакантной должности от рядового до старшего начальствующего состава в рамках текущего года не может превышать два месяца, а по должности высшего начальствующего состава - шесть месяцев. Непрерывный срок исполнения обязанностей по не вакантной должности в органах внутренних дел в период временного отсутствия замещающего эту должность сотрудника не может в текущем году превышать четыре месяца;

3) временное исполнение обязанностей по иной должности возможно с одновременным освобождением сотрудника от выполнения обязанностей по замещаемой должности либо без такового;

4) применяется только по вышестоящей должности.

При подборе кадров из внутренних источников в последние годы значительное внимание уделяется ротации, причем не только как современному методу набора персонала, но и как важному инструменту противодействия коррупции в системе государственной службы.

Ротация представляет собой перемещение сотрудников с одной должности на другую «по горизонтали», т.е. не на вышестоящую, а на равнозначную должность в рамках одного предприятия учреждения или организации. Перемещать служащих «по горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, привыкает к недостаткам, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами работы. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям и позволяет снизить уровень коррупционных практик.

Следующим этапом процедуры подбора кандидатов на должности в органах внутренних дел является изучение кандидатов, оценка их личных, деловых и профессиональных качеств.

Изучение и оценка кандидата в случае внутреннего подбора характеризуется наличием меньшего количества проверочных мероприятий и заключается в проведении аттестации, в ходе которой определяется соответствие кандидата квалификационным требованиям к должности.

Наиболее полные проверочные и оценочные мероприятия проводятся в отношении кандидатов при использовании внешнего источника подбора кадров. Необходимо отметить, что изучение кандидата и оценка его личных, деловых и профессиональных качеств происходят одновременно, данные действия взаимообусловлены и взаимосвязаны. Основная цель изучения кандидатов - выявление их личных, деловых и моральных качеств, с последующей оценкой на соответствие квалификационным и иным требованиям, предъявляемым к должностям в органах внутренних дел.

В случае подбора кадров из внутренних источников, среди действующих сотрудников, изучение кандидатов заключается в рассмотрении материалов личного дела. Более сложная процедура изучения кандидатов используется в случае подбора кадров из внешних источников. К изучению кандидатов в рассматриваемом случае можно отнести следующие процедуры:

1) проведение собеседования, сбор необходимых документов;

2) проведение медицинских исследований (обследований), изучение психофизиологического состояния, тестирований, которые имеют целью выявление фактов употребления наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача, а также злоупотребления алкоголем или потребления одурманивающих средств;

3) принятие у кандидатов нормативов по физической подготовке;

4) проведение проверочных мероприятий в отношении кандидата.

Несомненно, что начальным этапом знакомства с кандидатом на службу в органы внутренних дел является собеседование. Собеседование - неотъемлемая часть процесса подбора персонала, во время которого используются разнообразные профессиональные методы и приемы, позволяющие дать максимально объективную оценку уровню соответствия кандидата предлагаемой ему должности.

Собеседование преследует две главные цели:

1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;

2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

С кандидатом, поступающим на службу в органы внутренних дел, лично проводит первоначальное разъяснительное собеседование начальник структурного подразделения, в котором открыта вакансия. В процессе собеседования руководитель выясняет мотивы поступления на службу, информирует кандидата о характере и специфике предстоящей профессиональной служебной деятельности.

В ходе предварительного изучения кандидата на службу в органы внутренних дел при необходимости могут быть опрошены его близкие родственники (родители и супруг).

В соответствии с Федеральным законом о службе в ОВД, в отношении граждан при поступлении на службу в органы внутренних должно быть оформлено личное поручительство. Оно представляет собой письменное обязательство действующего сотрудника органов внутренних дел, стаж службы которого составляет три года и более, в котором он ручается за соблюдение гражданином ограничений и запретов, которые законодательно установлены для сотрудников органов внутренних дел.

Порядок оформления личного поручительства определен Приказом МВД России от 18 мая 2012 г. № 522. В пункте 5 указанного приказа предусмотрено, что поручителями в органах внутренних дел могут выступать сотрудники, имеющие стаж службы не менее трех лет, не имеющие дисциплинарных взысканий, наложенных в письменной форме, которые не состоят в близком родстве или свойстве с рекомендуемыми ими лицами, занимающие равнозначные или вышестоящие должности по отношению к должностям, на которые планируется назначение рекомендуемых лиц. Поручительство должно быть представлено в ходе изучения кандидата или в период испытания в случае его установления.

В ходе анализа правоприменительной практики, складывающейся по поводу поручительства в органах внутренних дел, были выявлены некоторые проблемы. В период прохождения кандидатом испытательного срока изучить его достаточно проблематично. Временной период испытания короток, а загруженность сотрудников полиции высока. В качестве рекомендации можно предложить оповещение действующих сотрудников органов внутренних дел об имеющихся в органе внутренних дел вакансиях с целью привлечения знакомых им лиц на службу.

Граждане, претендующие на поступление на службу в органы внутренних дел, в обязательном порядке проходят медицинские и психофизиологические исследования. Обязанность по организации и проведению соответствующей экспертизы и медицинского освидетельствования в отношении поступающих на службу граждан Российской Федерации возложена на военно-врачебные комиссии, которые действуют на основании Положения о военно-врачебной экспертизе, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 04.07.2013 № 565 (ред. от 19.05.2015) «Об утверждении Положения о военно-врачебной экспертизе».

Подобный «комиссионный» подход соответствует практике современных правовых демократических государств. Назначение военно - врачебной экспертизы заключается в определении категории годности граждан по состоянию здоровья к службе в органах внутренних дел и военной службе во внутренних войсках МВД России, а также определении причинной связи полученных гражданами увечий (ранений, травм, контузий), заболеваний с прохождением ими службы в органах внутренних дел, военной службы, военных сборов.

Военно - врачебными комиссиями проводится медицинское обследование кандидатов на службу, а также изучение психологических и психофизиологических особенностей личности с целью выявления лиц с нервно-психической неустойчивостью и склонностью к злоупотреблению алкоголем или немедицинскому употреблению наркотических веществ.

По результатам освидетельствования Военно-врачебная комиссия выносит следующие заключения в отношении граждан, поступающих на службу: А - годен к службе в органах внутренних дел; Б - годен к службе в органах внутренних дел с незначительными ограничениями; В - ограниченно годен к службе в органах внутренних дел; Г - временно не годен к службе в органах внутренних дел; Д - не годен к службе в органах внутренних дел. Полученные результаты медицинского обследования являются действительными в течение трех месяцев.

После проведения мероприятий, направленных на изучение кандидата на службу в органы внутренних дел, осуществляется оценка собранных материалов. Однако, зачастую изучение и оценка кандидатов осуществляется одновременно, и в случае, если в процессе изучения кандидата получены какие-либо сведения, препятствующие переводу сотрудника или приему на службу в органы внутренних дел, дальнейшее изучение кандидата прекращается.

Основная цель оценки кандидатов - это определение соответствия личных, деловых, моральных и профессиональных качеств кандидатов квалификационным и иным требованиям, предъявляемым к должностям в органах внутренних дел.

В случае внутреннего подбора кадров осуществляется оценка кандидата только на соответствие квалификационным требованиям должности, а в случае внешнего подбора - как на соответствие квалификационным требованиям, так и на соответствие иным требованиям, установленным законодательством к сотрудникам органов внутренних дел.

Подводя итоги данного параграфа, следует отметить, что профессиональному отбору кандидатов на службу в органы внутренних дел в настоящее время уделяется пристальное внимание. В последние годы в ходе реформы системы МВД России значительно обновилась нормативная правовая база, регулирующая прохождение службы в органах внутренних дел, в том числе созданы новые правовые основы для реализации процедуры подбора кадров. Вместе с тем сохраняются проблемы организационного и правового характера, которые пока еще значительно затрудняют процесс отбора.



2.2 Проблемы осуществления кадровой политики в органах внутренних дел

Важными государственными задачами, решаемыми системой управления органами внутренних дел, являются совершенствование кадровой политики, повышение эффективности подготовки квалифицированных кадров в органах внутренних дел.

Кадровую политику в органах внутренних дел, так же как и государственную службу в правоохранительной сфере, нельзя рассматривать в отрыве от государственной службы и кадровой политики Российской Федерации. Она представляет собой «составную часть государственной кадровой политики».

Кадровая работа в органах внутренних дел - ответственное и многогранное направление деятельности, которое требует комплексного решения управленческих, экономических, социальных, нравственных, правовых, психологических и иных задач. Одним из главных показателей организации кадровой работы выступает ее системность, поэтому она должна строиться с учетом необходимости поддержания баланса интересов сотрудников, с одной стороны, и органов внутренних дел в целом - с другой. Все это обеспечивает эффективную реализацию конституционных прав и свобод сотрудника как профессионала, гражданина и личности в единстве с интересами органов внутренних дел.

Практика показывает, что непрофессионализм, который проявляют некоторые сотрудники органов внутренних дел, их пренебрежительное отношение к букве закона, приводят к тому, что у населения создаются негативные стереотипы отношения ко всей системе органов внутренних дел, в том числе возможности утверждения режима законности, принципов неприкосновенности личности, защиты ее чести и достоинства.

Например, такие показатели, как слабый кадровый состав подразделения органа внутренних дел, недостаточная квалификация, отсутствие профессионализма являются причиной нарушения законности и служебной дисциплины в целом.

Стоит отметить, что первичным структурным элементом любой социальной системы является человек, а процесс социального управления - это совокупность согласованных усилий отдельных людей. Поэтому в сфере деятельности государственных органов проблема «человек в системе управления» является одной из наиболее важных и сложных. Как верно заметил в свое время Г.А. Туманов, «по сути дела, это проблема кадровой политики, научно обоснованной и эффективной работы с кадрами».

Понятие «кадры органов внутренних дел» характеризуется наличием специальных, приобретенных сотрудниками органов внутренних дел качеств - профессиональных способностей. Они формируются как в процессе профессионального обучения, так и при длительной специализации в конкретном виде служебной деятельности и наличии постоянного правового статуса в конкретном органе внутренних дел в соответствии с предписанной должностью.

Кадровая политика в системе МВД России осуществляется в целях формирования профессионального состава кадров, сохранения, воспроизводства, укрепления, развития, рационального и эффективного использования кадрового потенциала органов внутренних дел в интересах оперативно-служебной деятельности.

Направленность, содержание и характер кадровой политики МВД России при этом обусловлены следующими факторами:

1) жесткими ресурсными, в том числе и финансовыми ограничениями проводимого реформирования органов внутренних дел;

2) сложной криминогенной обстановкой, изменением качественных характеристик преступности;

3) усилением угрозы возникновения чрезвычайных ситуаций техногенного характера;

4) снижением престижа службы в органах внутренних дел, уровня материального обеспечения и социальной защищенности сотрудников органов внутренних дел, лиц, уволенных со службы, и членов их семей, а также работников органов внутренних дел и гражданского персонала МВД России;

5) снижением уровня профессиональной подготовки личного состава, размыванием кадрового ядра органов внутренних дел;

6) ухудшением качественных характеристик кандидатов на службу в органы внутренних дел;

7) затянувшимся процессом формирования новой нормативной правовой базы деятельности органов внутренних дел.

Наиболее полное определение государственной кадровой политики органов внутренних дел дает Л.М. Колодкин: «Кадровая политика - это сложнейшая, многофакторная и многоярусная система. Она объективно включает в себя все кадры органов внутренних дел, систему и культуру их взаимоотношений и взаимодействия, морально-психологический климат, нравственный облик этой специфической группы государственных служащих, традиции и правовые нормы деятельности, общую и правовую культуру личного состава. Это и конечный результат, и содержание кадровой политики, и важнейшее условие ее успешной реализации».

А.Н. Позднышев определяет кадровую политику органов внутренних дел как «стратегию конституционных государственных органов по формированию, развитию и рациональному использованию кадрового потенциала Министерства внутренних дел Российской Федерации в интересах обеспечения общественной безопасности государства. Кадровая политика органов внутренних дел включает в себя систему научно-теоретических знаний, идей, взглядов, принципов, отношений, направленных на установление целей, задач, и комплекс организационно-практических мероприятий, обеспечивающих разработку форм, методов, механизмов, технологий подбора, распределения, оценки, мотивации эффективного профессионального использования специалистов, формулирование профессиональных требований к сотрудникам органов внутренних дел».

Целью кадровой политики органов внутренних дел является формирование высокопрофессионального, стабильного, оптимально сбалансированного кадрового корпуса, способного эффективно решать правоохранительные задачи, поставленные перед МВД России обществом и государством.

Исключительная важность достижения заявленной цели определяется тем, что от уровня профессионализма и компетентности, дисциплины и законности, служебной этики сотрудников во многом зависят решение всего комплекса проблем по обеспечению правопорядка и безопасности, престиж и авторитет органов внутренних дел в обществе.

Данный подход служил доминантой при разработке концептуальных основ совершенствования работы с кадрами в органах внутренних дел, которые, в свою очередь, вошли самостоятельным разделом в Концепцию кадровой политики Министерства внутренних дел Российской Федерации
в органах внутренних дел (на период до 2020 года):

1) кадровая политика в системе МВД России должна быть единой для всех органов внутренних дел;

2) вся система работы с кадрами должна строиться с учетом необходимости поддержания баланса прав и интересов сотрудника, с одной стороны, и ведомства - с другой;

3) кадровая политика в системе МВД России является составной частью государственной кадровой политики и инструментом ее реализации. Работа с кадрами призвана обеспечить реализацию последней в органах внутренних дел.

В качестве приоритетных направлений кадровой политики в органах внутренних дел можно определить следующие:

- обеспечение качества кадрового состава за счёт комплектования органов внутренних дел высококвалифицированными специалистами, преимущественно выпускниками ведомственных образовательных учреждений, соответствующими государственным требованиям и общественным ожиданиям, способными и готовыми защищать права и свободы граждан, противодействовать преступности;

- проведение обновления кадрового состава органов внутренних дел, обеспечивая преемственность опыта служебной деятельности при помощи качественного отбора граждан на службу в органы внутренних дел, оптимальной расстановки личного состава на должностях с учётом имеющейся профессиональной квалификации, личностных качеств и способностей;

- принятие комплекса мер по стабилизации профессионального кадрового состава органов внутренних дел, снижению текучести кадров, закреплению на службе опытных специалистов, а также выпускников ведомственных образовательных учреждений, стимулированию продолжительной службы сотрудников преимущественно до достижения выслуги лет, дающей право на пенсию;

- создание эффективной системы кадрового планирования, сопряжённой с проектированием организационно-штатного построения органов внутренних дел, расчётом и распределением штатной численности с использованием научно обоснованных методик и результатов мониторинга кадровой ситуации;

- обеспечение комплектования, обучения и эффективного использования многоуровневого кадрового резерва МВД России, обеспечивающего предельно высокую степень подготовки кандидатов к назначению на вышестоящие должности, широкое применение практики назначения сотрудников на вышестоящие должности преимущественно из кадрового резерва;

- формирование системы профессиональной ориентации и отбора на службу в органы внутренних дел, предназначенной обеспечить привлечение наиболее интеллектуально развитых и физически подготовленных кандидатов, отвечающих государственным требованиям.

Существует несколько направлений реализации кадровой политики. Большинство ученых отдают предпочтение оптимизации подготовки кадров для государственной службы.

Профессионализм служащего - это «не только высокая эффективность труда, но и непременно наличие психологических компонентов - внутреннего отношения человека к труду, состояние его психических качеств». Поэтому, при оценке профессионализма работника имеет значение то, движет человеком в профессии, из каких ценностных ориентиров он исходит.

Профессиональную подготовку в системе государственной службы можно охарактеризовать как «процесс овладения государственными служащими конкретным видом профессиональной деятельности, приобретение требуемых личностных характеристик, а также внутренней готовности к выполнению служебных задач на должном уровне».

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих призвана повысить эффективность государственного управления. Эту задачу она может решить только путем подготовки государственных служащих, профессиональный уровень которых отвечает квалификационным требованиям к соответствующим государственным должностям.

Однако мы считаем, это не единственное и далеко не исчерпывающее направление. Решение данной задачи непосредственно связано и с таким направлением, как формирование резерва кадров.

Формирование резерва - это сложный и длительный процесс. Он представляет собой «приоритетное направление государственной кадровой политики, является элементом механизма ее реализации. Подготовка резерва для государственной службы выступает необходимым условием преемственности в развитии кадрового корпуса, что, в свою очередь, обеспечивает стабильность всего государства».

Работа с сотрудниками, включенными в состав резерва, обычно проводится по плану, в котором предусматриваются «конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических и практических умений и навыков».

А.Н. Позднышев предлагает начать совершенствование профессиональной подготовки сотрудников органов внутренних дел с совершенствования образовательной системы в сфере государственной службы. И начальным моментом должно стать создание единого федерального органа управления образованием именно в сфере государственной службы. Реформирование системы образования государственных служащих целесообразно начать с внедрения механизма государственного заказа. Кардинальные изменения в сфере функционирования органов внутренних дел, резкое усложнение правоохранительной деятельности, интернационализация преступной среды определяют необходимость совершенствования также и ведомственного образования, в первую очередь, управленческих кадров в качестве приоритетного направления в организации борьбы с преступностью и обеспечения общественной безопасности. На роль образовательной системы влияет также и фактор оснащения органов внутренних дел новыми специальными средствами и вооружением, изменения в характере действий при чрезвычайных ситуациях и тактике боевых действий при проведении специальных операций обуславливают возрастание требований к профессиональной подготовке сотрудников органа внутренних дел.

На наш взгляд, совершенствование системы подготовки и переподготовки кадров для органов внутренних дел целесообразней развивать в следующих направлениях:

1. Прогнозирование кадровой потребности различных структурных подразделений органов внутренних дел и, следовательно, потребности в соответствующих образовательных услугах.

2. Оценка возможностей образовательных учреждений в осуществлении объемов и задач обучения.

3. Разработка направлений подготовки и переподготовки, создание учебных планов и программ с учетом должностных уровней, видов деятельности, отраслевой специфики.

Вместе с тем, данные меры следует рассматривать как дополнительные к более существенной проблеме - разработке единой концепции подготовки кадров и единых требований к содержанию профессионального образования.

Таким образом, в заключение данного параграфа делаем выводы, что кадровая функция в органах внутренних дел выполняет задачу социального обеспечения систем и процессов управления в сфере охраны общественного порядка, обеспечения общественной безопасности, борьбы с преступностью посредством включения отвечающих определенным требованиям людей в реализацию служебных функций в рамках конкретных органов внутренних дел РФ и их структурных подразделений.

Признание человеческого фактора ключевым ресурсом органов внутренних дел предполагает применение стратегического подхода к формированию, освоению и развитию профессиональных способностей сотрудников на должностях государственной правоохранительной службы в органах, службах и учреждениях внутренних дел для достижения устойчивых результатов их служебной деятельности в сложных условиях функционирования, которыми характеризуется современная оперативная обстановка в сфере правопорядка.



2.3 Проблемы обеспечения служебной дисциплины и законности в деятельности сотрудников органов внутренних дел

В правовом государстве, ориентированном на личность, ее права и свободы, на строгое определение форм и границ вмешательства в сферу гражданского общества, законность становится прерогативой государственных учреждений и общественных объединений. Законность как принцип деятельности государственных учреждений и их должностных лиц призвана обеспечить безопасность личности и оградить общество от опасных деяний.

Принцип законности в органах внутренних дел может рассматриваться в трех плоскостях:

1) принцип законности означает само ее содержание, так как определяет правовую основу деятельности сотрудников, их права, обязанности, ответственность и правовую защиту;

2) он определяет содержание работы сотрудников с позиции следования ими в своей деятельности духу и букве закона;

3) законность выступает результатом деятельности органа внутренних дел и их сотрудников, мерой ее эффективности.

«В механизме реализации сотрудниками органов внутренних дел отводится особая роль, так как они реализуют представленные им права и обязанности при охране правопорядка и обеспечивают реализацию гражданами своих прав и законных интересов». При этом многие задачи обеспечения нормальных условий реализации гражданами своих прав решаются намного успешнее при знании тех правовых последствий, которые влекут за собой действия сотрудников полиции.

Правопорядок складывается в процессе реализации правовых норм - это результат осуществления законности. Устойчивости, стабильность правового порядка обеспечивается реальным существованием требований законности. Законность и правопорядок - тесно связанные между собой явления.

Нужно заметить, что, с одной стороны, правопорядок выступает в качестве непосредственного объекта охраны полиции, с другой - правомерное поведение сотрудников полиции является важным компонентом содержания правопорядка. В качестве отличительных черт правомерного поведения сотрудника органа внутренних дел как должностного лица является «не столько выражение воли государства и общества в целом в форме активных правомерных действий, сколько понимание ответственности и долга перед обществом».

«Служебная дисциплина сотрудников органов внутренних дел является одной из разновидностей государственной дисциплины, так как складывается в государственной сфере деятельности и необходимым элементом ее организации. Ее можно рассматривать в двух аспектах: как совокупность нравственно-правовых норм, устанавливающих служебные обязанности и права сотрудников, и как практическое соблюдение этих правил или фактическое поведение сотрудников при выполнении ими служебных полномочий».

В Федеральный закон от 30.11.2011 № 342-ФЗ (ред. от 05.10.2015) «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2016) служебной дисциплине посвящено 8 статей (ст. 47 - 52), которые содержат определение служебной дисциплины, перечень поощрений и взысканий и порядок их применения, а также права и ответственность начальников органов внутренних дел по применению поощрений и наложения дисциплинарных взысканий, обязанности начальника по поддержанию служебной дисциплины и другие аспекты.

Появление отдельной главы, регулирующие вопросы дисциплины, в таком правовом акте необходимо рассматривать как новое направление в развитии правового статуса сотрудника органа внутренних дел и, в первую очередь, как защиту государственным служащим своих прав и свобод.

Л.М. Ведерников определяет служебную дисциплину как систему общественных отношений, субъектами которой являются сотрудники внутренних дел, строго и точно исполняющие в соответствии с порядком и правилами, установленные законодательством Российской Федерации, прямых начальников, должностные обязанности, реализующие полномочия и соблюдающие ограничения по должности в процессе своей профессиональной деятельности.

Служебная дисциплина выступает основополагающим фактором повышения эффективности и оптимальности деятельности органов внутренних дел и требует постоянного осуществления мер по ее укреплению. В свою очередь, укрепление дисциплины требует комплексного подхода, заключающегося в точном учете и соблюдении организационно-правовых, социальных и моральных факторов, влияющих на ее состояние, к которым относятся:

1. Совершенствование правового регулирования отношений в сфере служебной дисциплины.

2. Совершенствование системы мер по осуществлению кадровой политики.

3. Повышения уровня научной организации труда, его оплаты и стимулирования.

4. Решения социальных проблем.

5. Усиление индивидуально-воспитательной работы с личным составом.

Служебная дисциплина представляет собой «особый спектр нравственных и правовых отношений и означает соблюдение сотрудниками органов внутренних дел установленных российским законодательством, Присягой, контрактом о службе, приказами министра внутренних дел РФ, прямых начальников определенных порядка и правил при выполнении возложенных на них обязанностей».

Служебная дисциплина достигается, в первую очередь, самосознанием сотрудников, а также с помощью методов внешнего воздействия на их сознание и поведение. К таким методам В.В. Касюлин и Ю.В. Кивич относят убеждение, поощрение и принуждение.

«Основанием дисциплинарной ответственности может быть только нарушение служебных обязанностей, служебной дисциплины, степень общественной опасности которых не настолько велика, чтоб к лицам, их совершившим, применять уголовное наказание - дисциплинарный проступок, который может иметь различный характер». Такие проступки способны дискредитировать деятельность целого подразделения, подорвать авторитет, честь и достоинство сотрудников органов внутренних дел в целом.

На сотрудника органов внутренних дел в случае нарушения им служебной дисциплины, а также в иных случаях, предусмотренных Федеральным законом, могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) предупреждение о неполном служебном соответствии; 5) перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел; 6) увольнение со службы в органах внутренних дел.

В образовательных организациях высшего образования федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел на курсантов, слушателей наряду с указанными дисциплинарными взысканиями, могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания:

1) назначение вне очереди в наряд (за исключением назначения в наряд по обеспечению охраны подразделения);

2) лишение очередного увольнения из расположения образовательной организации;

3) отчисление из образовательной организации.

За каждый случай нарушения служебной дисциплины на сотрудника органов внутренних дел может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Фамилия сотрудника органов внутренних дел, на которого наложено дисциплинарное взыскание, исключается из книги почета или с доски почета федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, его территориального органа или подразделения.

Перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел как вид дисциплинарного взыскания может применяться в случае совершения сотрудником органов внутренних дел грубого нарушения служебной дисциплины либо неоднократного нарушения им служебной дисциплины и при наличии наложенного в письменной форме дисциплинарного взыскания.

Выбор той или иной меры взыскания производится начальником на основе всестороннего анализа и учета всех объективных и субъективных обстоятельств, относящихся к нарушению, с обязательным учетом степени его общественной опасности, а также личности нарушителя. К применению мер дисциплинарного взыскания необходимо подходить весьма взвешенно и осторожно, т.к. наложение любого дисциплинарного взыскания (кроме объявленных устно) служит основанием для задержки в присвоении очередного специального звания, а также отказа в получении единовременного денежного вознаграждения за добросовестное выполнение должностных обязанностей по итогам календарного года.

Статья 2.5 КоАП РФ содержит исчерпывающий перечень нарушений, при совершении которых сотрудники органов внутренних дел привлекаются к административной ответственности на общих основаниях.

Также сотрудники органов внутренних дел могут привлекаться к материальной ответственности. Данному вопросу значительное внимание уделяет В. Курочкина в статье «Материальная ответственность сотрудников внутренних дел». Автор статьи высказывает мнение о том, «сегодня у нас в государстве нет нормативного акта, регулирующего материальную ответственность сотрудников внутренних дел за ущерб, причиненный ими при исполнении служебно-трудовых обязанностей, и необходимых выходов из создавшегося положения было бы ликвидировать данный пробел внесением соответствующих изменений в законодательство, а еще лучше - принятием Федерального закона «О материальной ответственности сотрудников органов внутренних дел». Но эта процедура длительная, а правоприменителю уже сейчас надо находить решение. Для таких ситуаций закон (ст. 6 ГК РФ, п. 4 ст. 1 ГПК РФ) предусматривает два варианта их разрешения - использовать аналогию закона или аналогию права. В данном случае, как представляется, необходимо применить аналогию закона, представляющее собой решение конкретного юридического дела на основе правовой нормы, рассчитанной не на данный, а на сходный случаи».

Что касается привлечения сотрудников органов внутренних дел к уголовной ответственности, то данный вопрос в научной литературе наименее проработан. Здесь необходимо обратиться к Уголовному кодексу РФ, который устанавливает уголовную ответственность за преступления против интересов государственной власти, интересов государственной службы и службы в органах местного самоуправления (глава 30) и за преступления против правосудия (глава 31).

К первой группе преступлений относятся общественно опасные деяния, посягающие на нормальную деятельность органов государственной власти и причиняющие либо создающие угрозу причинения им существенного вреда, а также вреда отдельным гражданам: получение взятки (ст. 290 УК РФ); служебный подлог (ст. 292 УК РФ); злоупотребление должностными полномочиями (ст. 285 УК РФ); халатность (ст. 293 УК РФ).

Их отличительной чертой является то, что они совершаются специальными субъектами, т.е. сотрудниками органов внутренних дел. И благодаря занимаемому служебному положению или с использованием служебных полномочий они и совершают общественно опасные деяния.

Эти преступления имеют повышенную общественную опасность еще и потому, что характеризуются умышленной виной (за исключением халатности, которая может быть совершена и по неосторожности). При этом для отдельных составов преступлений обязательным признаком является корыстная или личная заинтересованность, например, злоупотребление должностными полномочиями, получение взятки, служебный подлог.

Совершение таких преступлений сотрудниками органов внутренних дел, которые призваны охранять общественный порядок, естественно подрывает доверие населения, что в первую очередь сказывается на отношении к органам внутренних дел и их деятельности.

«В настоящее время в России существует три вида надзора за деятельностью государственных органов: судебный, прокурорский и административный».

«Немаловажное значение в укреплении законности и служебной дисциплины в органах внутренних дел имеет контроль за их деятельностью со стороны общественности». В последние годы особое внимание уделяется вопросам, связанных с построением доверительных отношений органов внутренних дел с населением, а также с использованием позитивного потенциала общественного мнения для выявления и решения внутриорганизационных проблем, включая укрепление состояния законности и служебной дисциплины. В связи с этим проводится политика установления модели взаимодействия граждан и органов внутренних дел на основе социального партнерства, которая преследует цель создания необходимых условий, как для роста правовой активности людей, так и для их большей правовой защищенности.

...