Трудоустройство военнослужащих женщин уволенных в запас

Возможность получения дополнительного образования

Упрощение процедуру проф. переподготовки

Эффективность предложенных мероприятий будет действительно достигнута только в том случае, если данной проблемой будут заниматься.

В целом же хотелось заметить, что анализ рынка труда наглядно отражает, в целом негативное отношение к военнослужащим запаса и тем кто в отставке.

По моему мнению, военнослужащих женщин после увольнения в запас необходимо (таблица3)

Таблица 3.

Ваша точка зрения	Аргументация Вашей точки зрения
1. Изучить новую социальную среду и познакомиться с особенностями предстоящей деятельности. 2. Проводить активное освоения среды обитания, освоения новой деятельности.	На первом этапе снижается напряженность последних дней службы, начинают стабилизироваться эмоциональные реакции, появляется интерес к новым видам деятельности. На втором будет происходить противоречия между отношением личности бывшего военнослужащего к дальнейшему изучению, знакомству с гражданской социальной средой в целом и отношением к сближению с новым микросоциальным окружением.

Проведем анализ своей точки трения более подробно.

На первом этапе адаптации военнослужащего уволенного в запас или отставку, мне кажется необходимо предварительное изучение новой социальной среды и ознакомление с особенностями предстоящей деятельности. Продолжительность данного этапа обычно составляет один - два месяца. Для него также характерно преобладание эмоциональных форм активности. В этот период несколько снижается напряженность последних дней службы, начинают стабилизироваться эмоциональные реакции, появляется интерес к новым видам деятельности. Укрепляются личные цели, активизируются действия по их достижению, повышается авторитет военного в глазах членов семьи, которая в свою очередь становится более чувствительной на его изменившейся потребности. В это время устанавливаются контакты с новым микросоциальным окружением, ломаются старые динамические стереотипы и появляются ряд психологических трудностей. Основные среди них это внутриличностные диссонансы, обострение чувства деперсонализации и возникновение механизма защитной реакции «эго». Все это может привести к таким негативным последствиям как снижение социальной активности и работоспособности человека, вплоть до так называемой социальной апатии.

В целом же на первом этапе адаптации у бывшего военнослужащего рождаются планы, формируются установки, перспективы, интересы, появляются новые потребности и ценностные ориентации. Успешность адаптации здесь чаще всего определяется уровнем развития личностных и общепрофессиональных качеств востребованных в новой среде.

Вторым этапом можно выделить - этап активного освоения среды обитания, освоения новой деятельности. Его продолжительность колеблется от одного до двух лет. Данный период характеризуется противоречиями между отношением личности бывшего военнослужащего к дальнейшему изучению, знакомству с гражданской социальной средой в целом и отношением к сближению с новым микросоциальным окружением.

Второй этап может характеризоваться нарушением целостности взаимосвязи со средой, дефицитом полноценного общения, трудностями с трудоустройством и полноценной профессиональной самореализацией, обилием непрерывных обстоятельств. Все это может привести к появлению агрессивности, имеющей социальные корни. И в тоже время в этот период идет интенсивный поиск своего «Я», своего места в гражданской жизни. Поэтому агрессивность проявляется в двух формах: конструктивной и деструктивной.

Движущей силой этого направления адаптации является активное приобщение военнослужащего к традициям, быту обычаям новой социальной среды.

Однако на втором этапе может появиться и деструктивная агрессивность, так как длительная неудовлетворенность потребности в поиске себя должна найти какой-то выход, для сохранения психического и физического здоровья. В этот период часто обостряются семейные конфликты, нередко носящие аффективный характер.

Заключительный этап адаптации у каждого человека проходит по-разному. О его завершении можно говорить тогда, когда бывший военнослужащий, получив определенный опыт преодоления различных психологических трудностей, начинает его совершенствовать, применять собственные, наиболее эффективные варианты укрепления взаимоотношений и взаимодействия с социальной средой. Но даже в этом случае, необходимо учитывать, что трудности того или иного периода адаптации могли иметь далеко идущие неблагоприятные последствия. Разнообразные последствия переживаемых личностью в процессе адаптации трудностей ведут, как правило, к неудовлетворению различных потребностей, в том или ином отношении тормозят развитие личности, деформируют представления об обществе, искажают значимость ценностных ориентаций, активизируют эгоистичные аспекты мотивации жизнедеятельности человека.

На процесс социальной адаптации бывших военных влияют объективные социальные условия (социальное происхождение, образовательный уровень и т.д.), непосредственная среда обитания (семья, трудовой коллектив, неформальное окружение и т.д.) и сама личность (жизненная позиция, личностные качества, особенности самосознания и др.). Отсюда факторы, влияющие на содержание, этапность и оптимальность процесса социальной адаптации военнослужащих мы рассматриваем на трех взаимосвязанных уровнях: макро - микро- и внутри личностном.

2.2 Механизм совершенствования государственной системы управления занятостью военнослужащих-женщин, уволенных с воинской службы в запас

Произошедшие за последнее десятилетие изменения в политической системе и экономической ситуации России потребовали глубокого реформирования Вооруженных сил Российской Федерации (далее -- ВС РФ). Сокращение ВС РФ порождает острую социальную проблему, связанную с адаптацией граждан, уволенных с военной службы и оказавшихся на рынке труда, к новым условиям жизни и деятельности. За сравнительно короткий срок в структуре российского населения образовалась внушительная группа риска из числа бывших военнослужащих.

Механизма формирования системы трудоустройства на примере военнослужащих- женщин АГЗ МЧС России, увольняемых в запас, который учетом возрастающих требований к качеству рабочей силы примет следующий вид:

1. теоретическая разработка платформы системы профессиональной переподготовки категории военнослужащих, уволенных из вооруженных сил;

2. выявление и изучение ситуации на рынке труда и перспектив трудоустройства демобилизованных из армии, определение направлений их профессиональной переподготовки;

3. ориентация на требования, выдвигаемые работодателями к квалификационным и компетентностным характеристикам, в целях определения необходимого уровня и содержания профессиональной подготовки и переподготовки с возможность задействования соответствующих специалистов - преподавателей высшей школы, высококвалифицированных специалистов из бизнес-сообщества;

4. разработка срочных программ по переподготовке на основе принципа «опережающего» образования, позволяющего ориентироваться на будущие потребности рынка труда; обоснование затрат на профессиональную подготовку, переподготовку и необходимое повышение квалификации с учетом цикла обновления технологического базиса экономики, с учетом эффективности переподготовки на базе современных учебных технологий и новых форм организации учебных процессов;

5. выстраивание системы партнерских отношений между министерством обороны, органами государственной власти, системой образования и бизнес-сообщества, позволяющей согласовывать разработанные мероприятия, базироваться на достоверной и своевременной информации о требованиях к компетенциям и потребностях в специалистах различного профиля;

Выстроенная в результате система профессиональной подготовки и переподготовки даст возможность оптимального перераспределения рабочей силы и трудоустройства граждан в соответствии с потребностями рыночной экономики и в рамках действующих программ и договоров о сотрудничестве.

Второе - вовлечение военнослужащих, увольняемых в запас, в предпринимательскую деятельность на основе системы сотрудничества органов государственной власти, общественных организаций и объединений предпринимателей.

Данное направление требует разработки возможных направлений организации и основания малых предприятий, подготовка программ повышения квалификации, позволяющих получить знания и умения по оценке отраслевых рынков, бизнес-планированию, принятию организационно-управленческих решений, знанию законодательной и нормативной базы деятельности предприятий малого бизнеса и реализации этих программ с привлечением соответствующих специалистов, успешных предпринимателей.

Особенностью данного направления должна стать ориентация на инновационные малые предприятия, занимающиеся высокотехнологичным производством. Достижение этой цели возможно при создании общественных организаций предпринимателей - бывших военнослужащих, позволяющих взаимодействовать, обмениваться опытом, организовывать совместные семинары с приглашением необходимых специалистов и т.д.

Третье - создание системы непрерывного обучения военнослужащих, позволяющей получить гражданскую специальность, в том числе методом дистанционного обучения, предоставляемые различными высшими учебными заведениями в период службы в ВС РФ, сохранить и повысить квалификационные характеристики и повысить компетенции к концу службы, осуществить переподготовку с учетом потребностей региональных рынков труда. Создание такой системы также требует сотрудничества министерства обороны и профессиональных учебных заведений, а также вовлечения ассоциаций и союзов работодателей в процесс подготовки с целью оценки существующих потребностей и требований к уровню и качеству специалистов.

Система непрерывного обучения предполагает также формирование профессиональных ориентаций военнослужащих, на базе комплекса мероприятий, направленных на повышение уровня информированности, осуществления диагностики в целях определения профессиональных ожиданий и консультирование по вопросам экономической, социальной и психологической направленности.

В настоящее время механизм регулирования занятости военнослужащих, увольняемых в запас не отработан, в силу своей дисфункциональности в рамках воздействия на рынок труда.

Выделяя субъекты, участвующие в системе, назовем следующие:

1. Военнослужащие женщины, увольняемые со службы по различным причинам. Не смотря на большее количество причин увольнения, выделим три группы в соответствии с некоторыми особенностями.

Во-первых, это военнослужащие увольняемые по окончании срока службы - по достижении пенсионного возраста и по окончании срочной службы. Две различные группы, поскольку первые - достигли возраста 40-45 лет, имеют значительный опыт, но при этом потеряли навыки гражданской специальности, а вторые - солдаты-срочники, достигшие возраста 19-22 лет, в большинстве не имеющие специальности, не все попадут на рынок труда в связи с продолжением учебы или поступлением в образовательное учреждение.

Во-вторых, увольняемые в связи с организационно-штатными мероприятиями - неоднородная группа с совершенно различными характеристиками как возрастными, так и квалификационными и компетентностными.

В-третьих, увольняемые по истечении контракта - в основном группа характеризуется возрастом 30-35 лет, с разными образовательными характеристиками, но среди них в ближайшем будущем появится группа выпускников УВЦ - достаточно молодых (24-26 лет) и имеющих две специальности - как военно-учетную, так и гражданскую. Все названные группы требуют различных подходов в плане регулирования их занятости и повышений уровня трудоустройства.

2. Выделены три группы военнослужащих по имеющимся специальностям - имеющие только военно-учетную специальность, имеющие гражданскую специальность, имеющие две специальности. Первая группа уязвима, поскольку за время службы был утерян опыт, квалификация - требуется переподготовка или повышение квалификации. Вторая - уязвима в силу несоответствия гражданских и военно-учетных специальностей, за исключением технических - эти специалисты наиболее востребованы на рынке труда. Третья - наиболее защищенная в силу владения двумя специальностями, что определяет некоторую свободу выбора.

3. В сфере регулирования трудоустройства и занятости выделены семь субъектов, которые можно сгруппировать следующим образом:

1. Государственные органы и министерство обороны - органы, задействованные в инициации, утверждении и внедрении законов и программ повышения уровня занятости и снижения социальной напряженности в данном сегменте рынка труда;

2. Федеральная служба занятости - исполнительный орган, реализующий программы регулирования занятости, профессиональной переподготовки и повышения квалификации для данного сегмента;

3. Работодатели, в том числе профессиональные союзы и ассоциации, и бизнес-сообщество - практически единая группа, формирующая спрос на рынке труда, устанавливающая требования к квалификации и компетенциям потенциальных работников;

4. Система профессионального образования - в рамках заключаемых договоров о партнерстве может участвовать в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации, посредством внедрения соответствующих потребностям работодателей программ и направлений;

5. Профессиональные союзы и ассоциации военнослужащих - предлагаются как возможные центры партнерства, осуществляющие функции информационного обеспечения, коммуникационных воздействий, привлечения специалистов для повышения квалификации и другие функции, способствующие занятости военнослужащих, уволенных в запас, что особенно важно в части вовлечения их в предпринимательскую деятельность.

Заключая вышесказанное, следует высказать мнение о рациональности и эффективности предлагаемого подхода в рамках социально-экономического развития страны с учетом трансформационных и кризисных условий.

Системы как таковые бывают различного уровня. Этот уровень может быть определен, исходя из уровня движения материи, присущего данной системе. Высшим уровнем развития системы, следовательно, является социально-экономическая система, в качестве основных компонентов которой выступают люди или группы людей, множество взаимодействий между ними, направленных на сохранение системы как целостности. В экономической литературе такие системы получили название организационных систем или организаций. Существует множество подходов к определению организация, среди них наиболее распространено пониманию организации как синонима термина "учреждение".

Понимание организации может быть рассмотрено в трех аспектах: атрибутном, целевом, функциональном.

В первом случае организация понимается как совокупность признаков конкретной системы: упорядоченность частей, самоорганизуемость, целенаправленность, способность к функционированию, регулярность, совместимость.

Во втором случае организация определяется как автономная группа людей, ориентированных на достижение цели, для чего требуется координация их усилий и действий.

В функциональном аспекте рассмотрения организация понимается как совокупность действий, с помощью которых упорядочиваются реальные предметы и человеческие силы для получения искомою эффекта.

Несомненно, учреждения разного типа содержат в себе все необходимые признаки и свойства организации, описанные выше, - как системы, как социально-экономической группы, как процесса. Вместе с тем такой расширительный подход позволяет рассматривать и качестве организации любую социально-экономическую систему, любой институт, в которых осуществляется процесс управления. Отличительными свойствами организации являются следующие.

Организация всегда и прежде всего - социально-экономическая общность.

Организация представляет собой сложную иерархическую систему, в которой наличествуют как минимум два элемента - субъект и объект управления.

Социально-экономическая природа людей как объекта организации предполагает в качестве своего непременного атрибута встречную активность социальных групп и отдельных, личностей, имеющих интересы, не всегда совпадающие с интересами организации.

Организация имеет горизонтальную и вертикальную структуры. Горизонтальная структура опирается на разделение и специализацию труда по функциональному признаку. Вертикальная структура строится по иерархическому признаку.

Все организации подразделяются на три типа:

- административные, с жестко заданной структурой и высокой степенью формализации отношений, директивно установленными извне целями, ограниченными возможностями для работников влиять на них;

- общественные организации, которые отличаются от административных подвижностью цели, добровольностью членства, менее формализованными структурами, большими возможностями влиять на конечные цели;

- ассоциативные организации, в которых цели декларированы, структуры подвижны, формализация отношений минимальна.

Предложенная типологизация организации конкретизируется посредством их классификации по различным основаниям. В нашем случае таким основанием может служить институциональный признак организации. Если признать, что социальный институт создается в обществе для реализации определенных общественно значимых функций (удовлетворение общественно значимых потребностей), а внутри его создается определенная социально-экономическая организация, то все организации могут быть разделены поэтому, институциональному признаку.

В данном смысле различают: производственные организации, деятельность которых связана со сферой материального производства: организации общественных коммуникаций (сфера коммуникаций): организации, обеспечивающие функционирование духовной сферы и сферы воспроизводства людей: наконец, организации, функционирующие в сфере общественного управления, к которым относятся государственные организации. Одной из таких организаций является система управления занятостью офицеров запаса. По степени формализации ее можно отнести к административным: она должна иметь четко оформленную и юридически закрепленную формальную структуру - детально разработанную и документально выраженную систему прав и обязанностей.

Одной из важных особенностей системы управления занятостью офицеров запаса как организации является специфическое построение ее организационного пространства, в границах которого осуществляется полное функционирование соответствующих организационных структур, решаются задачи и достигаются цели системы управления. Основными полями функционирования являются следующие:

Географическое поле. Его границы определены, исходя из геополитической стратегии государства, элементы системы управления занятостью на нем разделены физически. Для каждого уровня системы управления, каждого ее элемента географические рамки функционирования определяются либо по территориально-административному принципу (например, для военного округа, региона), либо служебно-бытовыми условиями размещения (например, подразделение, войсковая часть).

В отличие от других типов социально-экономических организаций, географическое поле организации представляет собой переменную величину как по размерам, так и по условиям жизнедеятельности. В зависимости от ситуации, сложности задач и военно-политической обстановки географическое поле существенно видоизменяется, находится в энтропийном режиме, что требует от элементов организации быстрой адаптации к изменившимся условиям. При этом следует помнить о том, что система управления занятостью офицеров запаса это временная организация, которая создается на период реформирования Вооруженных Сил, на период массового сокращения численности военнослужащих.

Функциональное поле. Представляет собой упорядоченную совокупность функций и создаваемые под их реализацию определенные группы элементов системы. При этом специфика системы управления заключается в том, что в зависимости от уровня организации, задач, решаемых ею, один и тот же элемент системы может входить в несколько таких функциональных групп и, по определению, обязан оптимально выполнять возложенные на него функции.

Статусное поле системы управления занятостью офицеров запаса представляет еще одну плоскость ее организационного пространства. С одной стороны, правовой основой его выделения должен быть Закон Российской Федерации "О статусе военнослужащих", с другой - история Вооруженных Сил, их традиции, нормы, уровень корпоративной культуры, вклад элементов организации в достижение ее целей, стереотипы общественною сознания. Статусные позиции элементов организации в связи с этим оказывают существенное влияние на ее структуру, динамику протекания в ней социальных процессов, уровень сплоченности и степень целостности.

Иерархическое поле. Это четвертое поле организационного пространства. Оно построено, исходя принципа единоначалия. Такая жесткая регламентация отношений требует от системы управления построения соответствующего иерархического поля. Его основными принципами функционирования являются: принцип персональной ответственности, принцип организационной целесообразности, принцип делегирования полномочий, принцип контроля и принцип доверия.

Таким образом, организационное пространство системы управления занятостью офицеров запаса представляет собой сложное четырехмерное образование, которое обеспечивает се сохранение как целостности и в рамках которого достигаются цели обеспечения государственной поддержки занятости офицеров запаса.

При этом важное значение имеет координация, согласование функционирования элементов организации в организационном пространстве.

В зависимости от уровня системы управления различают три вида координации.

Во-первых, это координация обособленных элементов организационной системы, т.е. координация, связывающая совершенно самостоятельные по целям и функциям элементы, не находящиеся в прямом взаимодействии, не имеющие - общих организационных связей. Примером такой координации является согласование деятельности Федеральной пограничной службы, Министерства внутренних дел, Министерства обороны при решении проблемы сокращения численности личного состава.

Во-вторых, соподчинение элементов, имеющих один руководящий центр и общую систему организационных связей (например, согласование деятельности частей и подразделений Военного округа при сокращении личного состава).

В-третьих, жесткая координация элементов, предопределяющая полную зависимость одного элемента системы от другою и обеспечивающая их участие в едином технологическом процессе деятельности (например, взаимодействие Министерства обороны и Министерства финансов).

Координация элементов организации может быть по своему характеру содержательной, временной и пространственной.

Перечисленные особенности системы управления позволяют выделить в ней три относительно самостоятельные, по взаимосвязанные и взаимообусловленные организационные системы:

- функционально-целевую систему, которая имеет иерархическую структуру и реализует функцию целедостижения;

- организационно-функциональную систему, имеющую горизонтальную структуру и предназначенную для функциональной координации деятельности элементов системы управления.

Каждая из названных систем предназначена для реализации конкретных функций организации. Так, функционально-целевая система предопределяет существование самой системы управления занятостью офицеров запаса и реализует функцию целедостижения. Именно в этой системе проявляются высшие интересы системы управления как отражение государственного интереса. Главная задача данной системы - обеспечить достижение максимального уровня занятости. Критерий ее эффективности степень удовлетворения потребностей общества по занятости определенной категории ее граждан, а основной показатель - уровень занятости офицеров запаса в регионе, стране.

Организационно-функциональная система реализует функцию координации деятельности отдельных элементов системы управления в целях безусловного решения стоящих задач. Критерием ее реализации является эффективность деятельности всех элементов системы при минимальном ресурсном и ином обеспечении, а показателем является функциональная слаженность элементов системы друг с другом.

Выделенные нами организационные системы представляют собой первый уровень системного анализа организации как целостности. Вторым уровнем, следуя выбранной нами логике, является комплексное описание структурных связей каждой из организационных систем и системы управления в целом, определение особенностей их проявления по типам соединений.

В системе управления принято различать шесть основных видов связей ее элементов друг с другом.

Первичным, определяющим видом связи для системы управления в силу специфики ее функционирования является линейная связь (т.е односторонняя зависимость одного элемента системы от другою), обслуживающая соблюдение принципа иерархического построения организации. Линейная зависимость обеспечивает элементам организации простоту коммуникаций, оперативность в реагировании на нестандартные ситуации, более полную согласованность их действий, четкую, без искажений передачу информации. Для функционально-целевой системы такой вид связи является главным, он получил название служебной связи.

Другим видом связи элементов военной организации можно считать функциональную связь. Она тоже обеспечивает зависимость одного элемента системы от другого, но уже не по иерархическому принципу, а на основе принципа координации и согласованности действий. Этот вид связи предопределяет четкое взаимодействие элементов системы между собой как единого целого, обеспечивает необходимую последовательность и порядок их действий.

Примерами функциональной связи в системе управления являются: взаимодействие видов Вооруженных сил и родов войск при проведении сокращения личного состава. Такой вид связи, как правило, присущ организационно-функциональным системам, предназначен для упорядочения элементов внутри их по способам, приемами методам достижения целей.

Одним из важных видов организационных связей является информационная связь между элементами системы, предусматривающая одностороннюю или взаимную (многостороннюю) передачу информации в целях наиболее эффективного решения задач организации. Этот вид связи обеспечивает насыщение элементов организации полной и точной информацией о внешнем и внутреннем ситуационном поле, он предназначен, по сути, для "материализации", "оживления" и приведения в действие линейной и функциональной связи.

Точность и техничность исполнения отдельных действий элементов системы управления, бесперебойное функционирование информационной связи обеспечиваются технической связью. Она призвана сократить время на обработку и передачу информации, обеспечить согласованность действий, само действие.

Кроме перечисленных четырех видов организационных связей, присущих военной организации и доминирующих в ее функционально целевой и организационно-функциональных системах, существуют еще два вида, которые характерны в первую очередь для социально- экономических систем управления. Это связи идентификации и личностные связи.

Являясь порождением противоречий между интересами организации и элементов, в нее входящих, данные виды связей обеспечивают направления. темпы, содержание и характер всей социально-экономической жизнедеятельности организации, ее подсистем и существенно, чаще всего опосредованно предопределяют эффективность и надежность всех остальных видов связей.

Связь идентификации позволяет элементам системы в той или иной степени почувствовать и продемонстрировать свою принадлежность к организации, тем самым обеспечив платформу для гармонизации своих интересов и интересов организации. Данный вид связи не всегда признается в качестве важного, подлежащего изучению и регулированию в организации нашего общества.

Что же касается личностных связей, то они предопределяют социально-психологический климат в организации, наполняют ее функционирование человеческим содержанием и смыслом.

Все виды организационных связей в системе управления пересекаются, дополняют друг друга, накладываются друг на друга. Удельный вес каждого из них не одинаков и меняется в разные моменты времени и на разных уровнях системы управления. Так, для первого уровня системы управления характерно доминирование таких видов связей, как линейная, неформальная и идентификационная. С возрастанием же уровня организации, а следовательно, с возрастанием сложности решаемых задач растет удельный вес функциональной, информационной и технической связи

Описание взаимодействия элементов организационных систем в системе управления посредством определения видов связей было бы неполным, если не проанализировать типы соединения элементов при взаимодействии.

Первичным типом соединения является так называемое последовательное соединение элементов, характерное для всех выделенных нами видов связей. При таком соединении элементы организационных систем имеют единственный вход и выход для получения и передачи информации, которая последовательно, по цепочке связей транслируется по системе. Вне зависимости от уровня системы и вида организационной связи такой тип соединения составляет основу взаимодействия и на практике проявляется наиболее явно. К числу недостатков следует отнести многозвенность, увеличение коммуникационного времени, уменьшение времени для обработки информации концевыми элементами системы.

Нивелируют указанные недостатки два других типа соединения, широко используемые при построении организационных связей в системе управления. Это - конвергентное и дивергентное соединения. Конвергентное соединение представляет собой схему связей между элементами, при которой каждый элемент системы имеет несколько входов для получения информации и единственный выход для ее передачи. Дивергентное соединение является его прямой противоположностью. При этом типе соединения элементы военно-организационной системы имеют единственный вход и несколько выходов.

Переплетение выделенных типов соединений, наложенное на совокупность организационных связей, на практике образует бесчисленное множество организационных структур, которые конструируются, исходя из целей и задач, решаемых системой управления занятостью офицеров запаса, обеспечивают целевую и функциональную координацию ее элементов в организационном пространстве.

Таким образом, подводя итоги рассмотрения сущности и структуры системы управления занятостью офицеров запаса следует отметить, что система управления есть разновидность социально-экономической организации, ей присущи все признаки последней; она представляет собой многоуровневую с систему, состоящую из множества подсистем более низкого уровня, находящихся в отношении системной иерархии и отражающих в себе все отличительные признаки и характерные черты; функционирование системы управления осуществляется в относительно самостоятельных, по взаимносвязанных и взаимно обусловленных организационных системах; функционально-целевой, организационно функциональной.

Заключение

Таким образом, проведенное исследование показало, что сокращение с военной службы женщин-военнослужащих еще не повод «опускать руки». Действительно, качества и навыки, полученные при длительном прохождении военной службы, способствуют развитию самых важных волевых качеств, которые зачастую являются показателем в работе на гражданской службе и способствуют дальнейшему карьерному росту.

Выявленным недостатком является психологическая нагрузка при переходе от военной к гражданской службе. Как правило, при увольнении кадровых военнослужащих в запас или отставку происходит рассогласование новых условий и уровня психологической готовности бывшего военнослужащего к изменениям. Профессионально-психологические качества, приобретенные на военной службе, могут препятствовать становлению отставников в новой социальной роли. Как следствие в жизни уволенных в запас или отставку кадровых военнослужащих неизбежен особый период, связанный с дезинтеграцией или перестройкой ранее сложившихся стереотипов на всех уровнях (когнитивном, эмоциональном и поведенческом).

В современных условиях существенное влияние на процесс социально - психологической адаптации оказывают следующие факторы: несоответствие представлений о гражданской жизни реальному положению дел; психологическая неготовность к перемене вида деятельности; неуверенность в завтрашнем дне; трудности в получении работы по специальности; незнание основных процессов функционирования экономических структур; крайне недостаточная информация о потребностях в специалистах их профессий в стране и за рубежом.

Помимо трудностей психологического характера большая часть уволенных из армии выделяют и типичные проблемы социально - бытового устройства: жилищный вопрос, низкий уровень пенсии, невнимание к себе со стороны гражданских структур власти, а самое главное - отсутствие реальной помощи в трудоустройстве и реализации себя в новом качестве со стороны органов военного и государственного управления. Многочисленные исследования подтверждают, что военнослужащие запаса и их жены не ощущают поддержки со стороны государства и общества, тяжело воспринимают происходящие перемены. Единицы считают, что правительство и армия делают все возможное, чтобы помочь людям, которых увольняют из Вооруженных сил, найти равноценную работу.

Таким образом, проблемы социальной защищенности и в частности социально-психологической адаптации бывших военнослужащих к новым условиям жизни сложны и многоплановы, что обуславливает необходимость разработки комплексной программы оказания психологической и социальной помощи на всех уровнях жизнедеятельности и эффективной ее реализации.

Реализация своего личностного и профессионального потенциала в гражданской жизни - это длительный и противоречивый процесс, который имеет ряд этапов и направлений работы, требующий высокой личной активности самих бывших военнослужащих и, одновременно, грамотной их поддержки, в различных ее формах, со стороны государственных и общественных организаций. В процессе возвращения в гражданскую жизнь военнослужащие, уволенные в запас, должны пройти определенный адаптационный цикл, результатом которого является обретение достаточной социально-психологической компетентности, позволяющей удачно трудоустроиться и достигнуть уровня психологической комфортности в новых условиях и отношениях.

трудоустройство военнослужащий занятость

Список использованных источников

1. Александрова Л., Пухова А. Мигрантов выводят из тени. И они становятся добропорядочными работниками петербургских предприятий. // Санкт-Петербургские ведомости. Выпуск № 148 от 12.08.2015

2. Алиева Э.К. Проблема социальной и правовой защиты военнослужащих // Юристъ - Правоведъ. 2014. № 4. С. 118-120.

3. Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал.

4. Бородин С.С. Трудовая миграция в РФ: возможные пути решения. // Миграционное право 2014. - № 3. С. 12

5. Вереникин А. О. Занятость и государство в переходной экономике. М., 2013.

6. Гладарев Б. Трудовые стратегии и изменения повседневной жизни в трансформирующемся обществе // Отечественные записки 2013. - № 3. С. 11-12

7. Гладких И.П. Социальная защита военнослужащих сухопутных войск России: исторический аспект // Омский научный вестник. 2012. № 1. С. 61-67.

8. Головина С.Ю. Правовое регулирование труда работников, допущенных к государственной тайне // Четвертый Трудовой кодекс России: Сб. научных статей / Под ред. В.Н. Скобелкина. Омск: Омский гос. ун-т, 2012.

9. Гриняев С.Н, Фомин А.Н. Вооруженные Силы России: год 2010 Аналитический доклад - М., 2012

10. Грицюк М., Смольякова Т. Женщина с ребенком ищет работу // Российская газета. 2015. 22 января.

11. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. - М., 200616.Ковалев В.И. Защита трудовых прав гражданского персонала бюджетных учреждений Минобороны РФ воинских частей при увольнении // Право в Вооруженных Силах 2013 - № 6. С. 14-16

12. Колосовский В.В. Регулирование рынка труда и занятости молодежи в современной России. - М., 2012.

13. Кузнецов В. И. Методологические проблемы статистических исследований занятости. М., 2011.

14. Курдюмов Н.В. Методы и формы участия негосударственного сектора в регулировании процессов трудовой миграции. // Миграционное право 2011 № 3. С. 3-11

15. Макаев С. Уволенные в запас кадровые военнослужащие как ресурс государственного развития // Власть 2014 - № 9 С. 43-46

16. Медведев О.М. Правовые проблемы обеспечения занятости населения. Тверь, 2015.

17. Малева Т. Российский рынок труда и политика занятости: парадигмы и парадоксы // Государственная и корпоративная политика занятости. М., 2015.

18. Нуртдинова А.Ф. Трудовое право: некоторые аспекты развития в современном обществе. // Справочно - правовая система Консультант плюс 2012 - Комментарии законодательства

19. Одегов Ю.Г., Алиев Ш.М. Подготовка и переподготовка кадров как компонент политики занятости // Известия Таганрогского государственного радиотехнического университета. 2015. Т. 16. № 2. С. 294-296.

20. Оборский А.Ю., Музалев А. Контрактникам - социальные гарантии // Ориенти. 2012. № 3. С. 42-44

21. Озерова Е.Ю. Жизненные стратегии бывших военнослужащих // Вестник Российского государственного гуманитарного университета. 2013. № 2. С. 268-275.

22. Основы социальной работы // От вред. П.Д. Павленок - М.: Инфра, 2015

23. Панкратов П. Концепции государственной политики в сфере труда и занятости нет, время ее создавать. // Известия 2015. - 14 ноября

24. Райзберг Б.А., Лобко А.Г. Программно-целевое планирование и управление - М., 2013.

25. Розэ А., Гельман З., Гаврилов Ю. Солдат до востребования // Российская газета, федеральный выпуск, 2014, 17 октября.

26. Скворцова М.Б. Молодое поколение в системе человеческого потенциала как фактор социально - экономического развития региона (на примере Северо - Западного федерального округа). Автореферат на соискание уч. степени- Санкт - Петербург, 2015

27. Социальная статистика / Под ред. И. И. Елисеевой. М., 2012.

28. Трудовое право РФ: проблемы и перспективы. // Под ред. А.М. Лушникова - М., 2013.

29. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2014.

30. Трудовое право РФ: проблемы и перспективы. - М., 2014.

31. Чернова Т.В. Экономическая статистика. - Таганрог, 2015.

32. Шанхаев С.В. Прохождение военной службы по контракту: практические рекомендации - М., 2014

Размещено на Allbest.ru

...