Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

Выпускная работа по программе профессиональной переподготовки

Государственное и муниципальное управление

Управление системой подготовки и переподготовки кадров государственного (муниципального) управления на примере бюджетного учреждения Омской области «Комплексного центра социального обслуживания Кормиловского района»

Омск 2016



Содержание

Введение

1. Теоретические основы управления системой подготовки и переподготовки кадров государственного управления

1.1 Сущность управления системой подготовки и переподготовки кадров

1.2 Особенности управления системой подготовки и переподготовки кадров государственных служащих

1.3 Показатели эффективности управления системой подготовки и переподготовки кадров

2. Анализ эффективности управления системой подготовки и переподготовки кадров в БУ «КЦСОН Кормиловского района»

2.1 Организационно-экономическая характеристика БУ «КЦСОН Кормиловского района»

2.2 Анализ управления системой подготовки и переподготовки кадров БУ «КЦСОН Кормиловского района»

2.3 Оценка эффективности управления системой подготовки и переподготовки кадров

3. Совершенствование управления подготовки и переподготовки кадров БУ «КЦСОН Кормиловского района»

3.1 Основные направления совершенствование управления подготовки и переподготовки кадров в БУ «КЦСОН Кормиловского района»

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Заключение

Список источников и литературы

Приложения

Введение

подготовка переподготовка государственный служащий

Актуальность темы обусловлена , что состояние потенциала муниципальных и система подготовки, и повышения квалификации для муниципальной и органов государственной осуществляющих взаимодействие с образованиями, в настоящее становится одной важнейшей проблем, с развитием местного самоуправления.

Опыт лет реальной становления местного в Российской Федерации что профессиональный лиц, замещающих муниципальные должности и муниципальной службы, необходимых знаний и навыков, и, низкая эффективность решений, приводящие к авторитета органами самоуправления в глазах и государства, являются из наиболее звеньев системы самоуправления.

Совершенствование управления, государственной и службы выступает условием успешного стоящих перед задач и укрепления государственности. Именно власти и управления, государственной и муниципальной могут непосредственным воздействовать на происходящих в стране обеспечивать реализацию направленных на жизни российского общества.

В же время, показывает практика, формирования качественного, корпуса государственных и служащих является из сложнейших любой государственной системы. Здесь такие неоднозначные как совершенствование отбора кадров государственную и муниципальную разработка научных их оценки, подход к анализу в управленческом персонале, эффективных технологий и продвижения кадров, обоснованности кадровых и расширение их и т.п.

Преломление направлений кадровой сквозь призму действительности приводит к что в сфере с кадрами государственной и службы мы имеем больше чем позитивных результатов. Во регионах России долгосрочные перспективы в и использовании кадров, политика зачастую бессистемный характер, в , с чем оказывается с программами экономического и развития территорий, в нет продуманной подбора и перемещения кадров.

Усиливает негативные тенденции:

– чрезмерный управленческого персонала всех сферах, снижает эффективность увеличивает затраты содержание аппарата, возможности контроля его деятельностью;

– бюрократизм

– включениечасти на разных управления в политическую что приводит к государственных управленческих

– коррупция, активно во властные и др.

Все проблемы недостаточно в существующем законодательстве. Фактически начинает складываться правовая база государственности, выстраиваемая основе Конституции 1993 г. Из вытекают Законы основах государственной в Российской Федерации» и основах муниципальной в Российской Федерации» и последующих нормативных определивших правовую организации государственной и службы и кадровой России в новых условиях.

К первоочередных задач в с кадрами следует повышение научной государственной кадровой создание новой работы с кадрами, развития персонала муниципальной службы, сети и качественное государственно-образовательных учреждений и служб государственных и органов, освоение опыта в управлении ресурсами.

Нельзя что эти сегодня не решаются. В время им посвящен ряд исследований, они причиной конференций, споров на научной печати.

Проблемам политики и кадровой в органах государственной и муниципального управления серьезное внимание известные российские как В.Г. Игнатов, А.В. Понеделков, Г.П. Зинченко, А.И. Радченко, В.Д. Лысенко, В.А. Гневко, Е.В. Охотский и др.

И же, несмотря значимость и актуальность вопросов, определенные в теоретическом и практическом обозначенной проблемы, окончательного завершения в данной области довольно далеко. Среди освещенных направлений работы остаются подходы к формированию государственной и муниципальной особенно методы и изучения личности подборе и расстановке не систематизирован в мере опыт и продвижения персонала и муниципальных структур управления.

Все обусловливает потребность в дополнительных теоретических в области кадрового государственной и муниципальной в поиске новых технологий кадровой в органах государственной и муниципального управления.

Цель едлагаемой выпускнойявляется поиск совершенствования управления подготовки и переподготовки государственного (муниципального) на примере учреждения Омской «Комплексного социального обслуживанияловского » (далее - БУ Кормиловского района», ц).

Предмет- совершенствование управления подготовки и переподготовки (муниципального) управления.

Объект - система подготовки и кадров государственного управления на бюджетного учреждения области «К центра социального Кормиловского района».

Зи выпускной работы:

– рассмотре теоретические основы системой подготовки и кадров государственного ;

– провестианализ управления системой и переподготовки кадров «КЦСОН Кормиловского ;

– разработать совершенствование управления и переподготовкой кадров «КЦСОН Кормиловского .

• Структурно выпускная состоит из , трех глав,источников и литературыий.

1. Теоретические управления системой и переподготовки кадров управления

1.1 управления системой и переподготовки кадров

Последнее XX века многие государства, в числе, и Россию. Демократизация и рыночных экономических стали основой новой системы. Одна ее особенностей - такого социального и института «государственная служба».

Деятельность обеспечивающих функционирование государственного управления, в рамках особой поступая на они вступают с в особые правовые отношения. Эту в РФ традиционно государственной, хотя в демократических она именуется « service» или service» что в переводе означает - общественная, гражданская служба.

Государственная может рассматриваться - как крупномасштабная система, полностью функционирование публичного и выполняющая две функции - организационную и обслуживания, или - как профессиональная по обеспечению полномочий государственных органов.

В узком понимании, в нашей стране, включает только должностных обязанностей замещающими должности в государственного управления. Хотя задач, выполняемых службой, шло в зависимости от развития каждой стран, можно общую тенденцию роли государственной в большинстве государств, с зрения расширения деятельности, разнообразия перед государственной задач, по количественным параметрам.

Однако в обществе центр в области государственного всё больше с предоставления гражданам услуг и материальных на обеспечение условий их и существования, т. е. в планирования, прежде долгосрочного и перспективного.

Люди, в рамках публичной должны находиться в правовых и морально-этических с государством как работодателем. Кроме лояльности и верности служащего государству, него важны долгу и осознание перед людьми, которым он призван. Современный должен ощущать частью органов управления и видеть в гражданам свое предназначение.

Главный современной России - становление как развивающегося государства. Достижение цели невозможно эффективного функционирования управления страной. Подготовка и профессионального уровня государственной и муниципальной стало одной важных задач государства. В XXI века мир переживает пересмотра эффективности управления.

Конкретными системы подготовки, и повышение квалификации и муниципальных служащих считать:

- обучение и муниципальных служащих в с утвержденными нормативно-правовыми государственных и муниципальных занимающих государственные и должности;

- разработка и прикладных проблем и муниципальной службы; обеспечение органов и муниципальной власти; научно-методической литературой;

- консультационных услуг вопросам государственной и службы, подготовка кадров высшей для системы государственных и муниципальных служащих.

История свидетельствует, что реформы неминуемо с одной и той проблемой - проблемой управления.

Степень современных управленческих стоящих перед государством, требует уровня образования и компетентности не лидеров высшего но и должностных всей системы и муниципальной службы. Кроме интеграция России в экономическую и политическую расширение международных связей увеличивают в высоком уровне чиновников, способных управление сложными процессами. Подготовка для государственной и службы становится частью государственной политики, направленной формирование высокопрофессионального российских управленцев.

Преобладание в политической элиты и аппарата лиц, свою карьеру в время, обусловливает дополнить имеющийся у ресурс управленческой новыми знаниями, ориентироваться в рыночной и пространстве плюралистической демократии. Не сомнения также и что кадры, в управленческую структуру начала преобразований, нуждаются в серьезной подготовке и переподготовке. Наконец, сегодня кадровому необходимо полноценное образование в области которое не и не могла прежняя система. Поэтому кадров государственного в современных условиях рассматриваем как системы многоуровневого специалистов.

На уровне проблема обеспечения, повышения компетенции государственных приобрела особую остроту. Утратив зависимость от регионы в новых должны самостоятельно собственные потребности только в количестве но и в их подготовке.

На происходящими изменениями в образования государственных и служащих следует путем создания и ее нормативной базы Основными законами, которые функционирование и развитие системы, являются «Об основах службы», образовании», «О высшем и профессиональном образовании». Вместе с т необходим федеральный «О дополнительном образовании», бы регулировал дополнительного профессион образования. Статья 76 образование» Федерального «Об образовании», недостаточна для целей.

Нормативно-правовую дополнительного профессионального государственных служащих также Указы РФ, постановления Российской Федерации, документы Министерства Российской Федерациии др. Происходящие в российском обществе, образования должны свое отражение в документах. Приняты старых новые Правительства Российской об утверждении о государственном заказе и комиссии по переподготовке и повышению государственных служащих органов исполнительной власти. Указ Российской Федерации 7 февраля 1995 № 103 «О заказе на и повышение квалификации служащих» устанавливает переподготовку и повышение государственных служащих должности, определенные перечнями государственных федеральной государственной осуществляется на государственного заказа счет средств бюджета. Постановление Российской Федерации 13 сентября года №1047 ред. Постановление Российской Федерации 19.09.1997). «Об переподготовки и повышении государственных служащих органов исполнительной власти». Это устанавливает, что и повышение квалификации служащих федеральных исполнительной власти на основе заказа. Указ Российской Федерации 3 сентября 1997 №983 «О мерах по государственных и муниципальных Устанавливает, что Президента Российской совместно с Аппаратом Российской Федерации ежегодно план государственных и муниципальных служащих. В для эффективного на управление в дополнительном профессиональном следует принимать и вносить необходимые в существующие законы, распоряжения, государственные стандарты и программы, ¹.Славин М.М. Муниципальное управление: современный российский опыт законодательного регулирования - М.: Логос, 2006.-408с

С целью совершенствования обеспечения повышения и профессиональной переподготовки, и муниципальных служащим создать на Российской академии службы при Российской Федерации действующее Учебно-методическое по дополнительному образованию государственных и служащих. В его могли бы представители других учебных заведений, профессиональную переподготовку и квалификации государственных и служащих.

Подготовка кадров осуществляется в образования. Как и система, образование из взаимосвязанных элементов. Основными данной системы государственные образовательные и программы, учреждения органы управления подведомственные им общественные объединения. Подготовка для управления относительно самостоятельные являющимися подсистемами - среднее, высшее, дополнительное профессиональное образование.

Среднее образование призвано специалистов среднего звена. Оно быть получено, в специальных учебных или на ступени образовательных высшего профессионального образования.

В специальном учебном могут реализовываться профессиональные образовательные начального профессионального и дополнительные профессиональные программы среднего и начального профессионального образования. Существуют виды средних учебных заведенийКомкова Г.Н., Крохина Ю.А., Новоселов В.И. Государственная власть и местного самоуправления в Российской Федерации - Саратов: под общ. ред. Новоселова В.И., 2005.-389с.:

- (училище) - среднее учебное заведение, основные профессиональные программы среднего образования базового

- колледж - среднее учебное заведение, основные профессиональные программы среднего образования базового и уровня. Колледж уровневую подготовку со средним профессиональным образованием, является многофункциональным многопрофильным образовательным учреждением.

Среднее специальное учебное заведение, имеющее дарственную аккредитацию, выдает выпускникам, освоившим соответствующую образовательную программу в полном объеме и прошедшим итоговую государственную аттестаций диплом государственного образца о среднем профессиональном образовании.

Высшее профессиональное образование имеет три ступени, на каждой из которых присваивается квалификация - бакалавр, дипломированный специалист, магистр. Для получения квалификации (степени) «бакалавр» срок освоения основных образовательных программ составляет не менее четырех, «дипломированный специалист» - пяти, «магистр» - шести лет. Высшее профессиональное образование осуществляют высшие учебные заведения, основными видами которых являются университет, академия, институт. Различия между ними состоят в основном в масштабах деятельности. Университет в отличие от института и академии реализует образовательные программы высшего и послевузовского профессионального образования, выполняет фундаментальные и прикладные научные исследования по широкому спектру направлений подготовки и наук. Университет и академия отличаются от института тем, что они являются ведущими научными и методическими центрами в области своей деятельности. Если университет осуществляет подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников высшей квалификации, научных и научно-педагогических работников, то академия это делает применительно к определенной области научной и научно-педагогической деятельности. Институт осуществляет подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников для определенной области профессиональной деятельности.

Послевузовское профессиональное образование дает возможность защищать в диссертационных советах диссертации на соискание ученой степени кандидата и доктора наук. Подготовка диссертации может осуществляться через докторантуру, аспирантуру и соискательство, т. е. прикрепление к организации или учреждению, имеющим аспирантуру или докторантуру.

Система дополнительного профессионального образования также включает образовательные программы, государственные образовательные стандарты, образовательные учреждения, органы управления дополнительным профессиональным образованием и подведомственные им учреждения и организации. В настоящее время в этой системе отсутствует один элемент - государственные образовательные стандарты, поэтомупредставляется целесообразным подготовить и принять государственные образовательные стандарты для различных категорий обучающихся в системе дополнительного профессионального образования. В этой связи следует возобновить на новой основе государственный образовательный стандарт для федеральных государственных служащих, распространить его или создать самостоятельные государственные образовательные стандарты для подготовки государственных служащих, работающих в органах государственной власти субъектов РФ, муниципальных служащих, занятых в органах местного самоуправления. Необходимы государственные образовательные стандарты для подготовки управленческих кадров и специалистов для организаций народного хозяйства, военнослужащих, уволенных с военной службы, незанятого населения и безработных работников, высвобожденных из организаций и предприятий. Образовательные программы формируются в соответствии с видами дополнительного профессионального образования, Основными его видами являются: повышение квалификации, профессиональная переподготовка, стажировка. Повышение квалификации предназначено для обновления знаний в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения управленческих задач. Существуют такие основные виды повышения квалификации, как краткосрочное тематическое обучение в объеме до 72 учебных часов, краткосрочное повышение квалификации - от 72 до 100 часов и среднесрочное - от 100 до 500 часов.

В процессе профессиональной переподготовки происходит получение дополнительных знаний, умений, навыков по программам, которые предусматривают изучение учебных дисциплин, разделов науки, техники, технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Она осуществляется для расширения квалификации в целях адаптации к новым экономическим и социальным условиям. Существуют программы профессиональной переподготовки двух типов. Программа профессиональной переподготовки объемом свыше пятисот часов учебной нагрузки обеспечивает получение знаний для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется также для получения дополнительной квалификации при нормативном сроке обучения не менее тысячи часов трудоемкости.

Сроки непрерывного обучения при повышении квалификации составляют от двух до шести недель с полным или частичным отрывом от государственной службы и от шести недель до шести месяцев без отрыва от государственной службы. При профессиональной переподготовке объемом свыше 500 часов, учебной нагрузке установлены следующие сроки обучения - от трёх до шести месяцев с отрывом от государственной службы и от шести месяцев до одного года без отрыва от государственной службы.

Стажировка проводится для формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных при теоретической подготовке. Она осуществляется для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организационных навыков при выполнении новых профессиональных обязанностей, по занимаемой или предлагаемой более высокой должности. Стажировка может быть не только самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, но и разделом учебного плана при повышении квалификации и профессиональной переподготовке.

Образовательные программы определяют содержание дополнительного профессионального образования. Они включают учебный и учебно-методический планы, программы учебных дисциплин. В программах учебных дисциплин раскрывается основное содержание изучаемых тем, формулируются контрольные задания, указываются методические рекомендации и пособия по изучению дисциплин, основная и дополнительная литература. Программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации включают аудиторные учебные занятия, самостоятельную работу, контроль и итоговую аттестацию. В образовательных программах предусмотрено входное профессиональное ориентационное тестирование, которое проводится для определения исходного уровня подготовки слушателей по выбранной программе обучения, а также их личных особенностей и склонностей.

«Образовательные программы содержат блоки учебных дисциплин: общие профессиональные, специальные и вспомогательные дисциплины по выбору. Общие профессиональные дисциплины позволяют получить необходимые теоретические знания по выбранному направлению, которые соответствуют цели обучения. Специальные дисциплины дают возможность получить знания и умения в постановке и решении профессиональных задач, которые соответствуют квалификационным требованиям должности и цели обучения. Вспомогательные дисциплины по выбору предназначены для их выбора в соответствии с интересами слушателей. Практика способствует получению навыков использования полученных знаний»³.Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 2007. - 286 с.

В учебном процессе используются такие виды обучения, как лекции, семинарские и практические занятия, выездные занятия, стажировки, консультации, аттестационные, дипломные и итоговые работы. Формами текущего контроля являются зачеты и экзамены.

Освоение слушателями образовательных программ подтверждается итоговой аттестацией, которая проводится государственной аттестационной или квалификационной комиссией. Слушатели программ профессиональной переподготовки защищают в государственной аттестационной комиссии аттестационные или дипломные работы, слушатели среднесрочных программ повышения квалификации защищают в государственной квалификационной комиссии итоговые работы. Тематика аттестационных, дипломных и итоговых работ слушателей, как правило, связана с их практической деятельностью, проведением ими научных исследований в связи с подготовкой магистерских, кандидатских и докторских диссертаций. Итоговая аттестация слушателей краткосрочных программ повышения квалификации проводится без защиты работы в форме круглого стола, дискуссии, разбора ситуации и др.

«Выпускникам выдаются документы государственного образца. После освоения программы профессиональной переподготовки свыше 500 учебных часов выдается диплом о профессиональной переподготовке, который удостоверяет право на ведение профессиональной деятельности в определенной сфере. Слушатели, обучающиеся по программам для получения дополнительной квалификации, получают дипломы о дополнительном к высшему профессиональном образовании. Диплом удостоверяет присвоение дополнительной квалификации. После окончания среднесрочной программы повышения квалификации выдается свидетельство, краткосрочной программы - удостоверение о повышении квалификации. Если стажировка проводится не менее 72 часов, то тогда стажеры получают документ государственного образца - удостоверение или свидетельство»⁴. Сикингер И. Что определяет эффективность госслужбы? // Человек и труд.-2008.- № 6.

Дополнительное профессиональное образование осуществляется в высших учебных заведениях - университетах, академиях, институтах и образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования. «Дополнительное профессиональное образование осуществляют образовательные учреждения высшего и дополнительного профессионального образования. Функционирует 1119 учреждений повышения квалификации и переподготовки кадров, в том числе 978 государственных. По программам дополнительного профессионального образования проводят обучение созданные при вузах 37 региональных межотраслевых центров и институтов повышения квалификации, 176 институтов и факультетов повышения квалификации, переподготовки руководителей и специалистов, 56 центров новых информационных технологий. Существует 10 академий повышения квалификации, переподготовки руководителей и специалистов, 85 курсов, школ, центров повышения квалификации, переподготовки руководителей и специалистов»⁵.⁵Ткаченко Ю.А. Организационные и правые основы обучения государственных служащих: учебное пособие. - М.: Институт труда Минтруда России,2001.- 186с.-С.38

Органы управления учебными заведениями разнообразны. Руководство негосударственными образовательными учреждениями осуществляет учредитель или сформированный учредителем попечительский совет. Государственными органами управления образованием на федеральном уровне являются центральные и ведомственные органы управления. Министерство образования РФ осуществляет руководство средними и высшими учебными заведениями. Федеральные органы исполнительной власти, имеющие подведомственные учебные, руководят деятельностью этих заведений. Государственные и муниципальные органы управления образованием в субъектах Российской Федерации осуществляют управление учебными заведениями, находящимися в их подчинении.



1.2 Особенности управления системой подготовки и переподготовки кадров государственных служащих

Рассмотрим особенности профессиональной подготовки государственных служащих.

Помимо кадрового планирования и оценки персонала важной составной частью кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления является обеспечение высокой профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих.

Профессионалу в области государственного и муниципального управления сегодня должны быть присущи следующие черты:

1. необходимые знания в соответствующей области деятельности;

2.умение применять на практике фундаментальные идеи и теоретические наработки;

3. постоянное сосредоточение на предмете работы;

4. стремление и способность передать свои знания другим людям;

5. ясное осознание целей и мотивов своей деятельности;

6.умение прогнозировать и принимать эффективные решения⁶.⁶¹⁶ Об этом подробнее: Сологуб В. А. Местное самоуправление в современном Российском обществе: изменение принципов социального строительства. Ростов-на-Дону, 2001.-223с.- С. 43-44

Государственный или муниципальный служащий, отвечающий данным требованиям - истинный профессионал в своем деле, социально и гуманитарно- ориентированный специалист, выступающий сторонником проведения хорошо подготовленных и по возможности безболезненных для большинства людей реформ.

Профессиональные качества являются стержнем в любой сфере деятельности, в особенности в сфере управления. Понимая огромную значимость формирования корпуса профессионально-компетентных служащих, органы законодательной и исполнительной власти нашей страны, ученые и практики уделяют этой проблеме довольно пристальное внимание. Среди различных форм и направлений работы, способствующей повышению профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих, особое место занимают образовательная деятельность и самообразование.

Деятельность по обучению государственных и муниципальных за последние заметно активизировалась. Несмотря положительные подвижки в служащих, потребность в подготовке, переподготовке и квалификации в целом пока недостаточно. Этому много объяснений. Здесь и трудности, и ограниченные подмены направляемых учебу, а нередко и учебы руководителями и специалистами. Реальная характеризующаяся расширением аппарата и ротацией состава государственной и службы, требуют расширения образовательной деятельности.

Однако бы не верно сводить развитие персонала только к специальному (в вузах, курсах, семинарах и т.п.). Как профессор ОмаровА.М.⁷:⁷¹⁷ См. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации.-М.:РАГС, 2007.-252с.-С.92 развитие заключается, всего, в формировании и обогащении у служащих профессионально значимых навыков и умений, необходимы им эффективного выполнения должностных функций, и обязанностей. Единство и активной включенности в практику - необходимое роста профессионализма и муниципальных служащих современном этапе».

Все формы обучения, разделить на основных группы: рабочем месте и рабочего места. Если какая-либо форма рабочего места», должны быть выполнены два

- планомерность «отрыва» и подготовки замены

- компенсационная основа например, последовательное служащего с взаимозаменяемостью материальная компенсация нагрузки⁸. ⁸⁸Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Наука, 2006.- 425 с.

Известно форм образования рабочем месте». Причем эти формы рассматриваться в единстве и непрерывный цикл. К формам относятся:

- дополнительных, планомерных и указаний, направленных овладение новыми работы под и контролем наставника куратора;

- смена мест (ротация) - изменение на время профессионального и окружения;

- передача ответственности за определенных задач высокого уровня особенно подходит форма при служебном продвижении

- выдача особых участие в работе целевых групп;

- в работе совещаний, более высокого уровня;

- подготовка обзоров информационных по определенной проблеме.

Формы «вне рабочего также должны планомерный и непрерывный при обязательном условий, ранее.

Все по повышению кадров вне места подразделяются

- повышение квалификации работающих в государственном управления первые года. Это включает семинары, слушатели знакомятся с теории и практики приобретают юридические экономические знания, а изучают основы техники;

- повышение по отраслям деятельности специалистов и работников государственного т.е. их к выполнению более задач и функций ответственных постов.

Здесь значение получают по следующим

- управление персоналом, руководства и сотрудничества;

- планирования и принятия оценка проектов

- информационная техника, этика служебной техника личной

- макроэкономика, основные теории и закономерности воплощения;

- отраслевые микроэкономики;

- законодательство, особые случаи к отраслям;

- риторика, ведения переговоров;

- с общественностью;

- этика отношений;

- иностранный с отраслевой специализацией.

В по повышению определенное внимание уделяться подготовке служащих к аппаратной работе.

Этому семинары по с основными чертами работы Федерального РФ и парламентов государств.

На семинарах слушатели представление о:

- и обсуждении повестки

- регламенте докладов;

- должностных функций различными федеральными

- представлении проектов резолюций и различных материалов.

Необходимо выделить семинары таким проблемам,

- развитие парламентаризма в развитой демократии;

- и правовые вопросы международных организаций Европейского сообщества, реконструкции и развития валютного фонда и

- международное право.

В специализированных тем быть предложены как:

- конституция;

- и административная система;

- (Германии, Франции, Восточной Европы и т.д.).

Служащие должностей (ведущей, и высшей групп), на занятие высоких должностей, обучение по программе. Часть представлена в общих по темам важности даются глубокие знания.

Принимая внимание тот что подготовка - не просто новых знаний, с новыми возможностями, обучения должна способность руководителей более эффективные в каждодневной практике. Специфика руководителей определяется и содержанием их деятельности.

Среди целей, профессиональной государственных и муниципальных можно выделить ⁹⁹Васильев А.А. Консультационная деятельность в муниципальном управлении. М.: ЮрайТ, 2004.- 345с.:

- дать знания, для успешного стоящих перед задач;

- обучить и умениям, необходимым эффективного руководства;

- возможность творчески свою повседневную и стимулировать потребность в собственной работы;

- успешному достижению акционерного общества.

Результатом высшего звена должен стать высокий уровень руководителями стоящих ними управленческих и резервов более управления персоналом в реализации организационных целей. Чтобы государственной службы практическую необходимо подготовить кадры, обеспечить для их отбора и роста, ими тех и навыков, которые для должного профессиональных обязанностей.

Подготовка и новых кадров критическим без которого реформы невозможен. Любые акты, регулирующие эфемерны, если не будет ими руководствоваться лее того, образом подготовленные во многом исправить или бы смягчить «плохих» правовых поскольку аппарат практику норм ). Однако новых кадров -самая трудоемкая и часть реформы: стиль профессиональной этические нормы, взгляды на профессии и способы обязанностей не сразу. Только в практику право преодолев давление стороны преж традиций и выстояв в с ними, эти станут основой работы государственной в гражданском и смогут привести к ситуации в целом.

Подготовка, и повышение квалификации государственной и муниципальной должны опираться определенные и реализовываться с помощью организационных мер, учебный процесс. Характер и подготовки и переподготовки служащих определяются для какой государственного они предназначены. В государственная гражданского общества от служащих качеств, выступающих образовательными принципами переподготовки и повышения госслужащих. Эти должны быть развиты и систематизированы, их исходное обусловлено в большей меньшей мере включенностью на должности в государственной службы и в общество. Естественно, в гражданском требуемые качества присутствуют в степени. Принципы подготовки государственных и служащих могут разделены профессиональные и общегражданские (т.е. требу формирование гражданских выраженных у госу служащих в более виде, не у других граждан), внутрикорпоративные и задающие корпорации бюрократии с и другими общественными кроме того, группа принципов профессиональных приоритетов и качеств.

Общегражданские предполагают:

- развитие чувства ответственности и данского сознания, в числе ряда этических качеств, как гражданский

- внедрение в поведение мотивирующего и моти воздействия на

- честность и неподверженность воздействиям.

Профессиональные включают:

- наличие знаний из политологии, экономики, психологии, истории и мирового и отечественного управления, права и др.;

- использовать эти

- стремление постоянно свой профессиональ уровень;

- внутрикорпоративные предполагают укорене навыков руководящей в том числе качеств, а умение соразмерять и способы их жения.

Принципы корпорации бюрократии к данам и другим институтам сводятся к тию модели и предсказуемого поведения, разнообразных позиций и найти их и принимаемую обществом ведущую в то время к достижению и принятых обществом целей, к максимально удовлетворению общественных и ожиданий.

Названные будучи структурированными, существование государственного как комплексной дисциплины, включающей в (интегрирующей) различных знаний. Эти для госслужащего быть усвоены просто в качестве да абстрактных а в виде установок деятельность может быть только особым ем курсов воспитания. В для госслужащих следует включать реальной управленческой тельности и ее имитации. Повышенная тренингов, прак имитационных методов и и т.п. по с традиционными лекциями и может способство достижению указанной воспитания госслужащих, родство подготовки и врачей-практиков.

Организация переподготовки и повышения государственных и муниципальных подчинена оптимальной указанных выше и включает в себя мер по новых, перепрофилированию и существующих учебных заведений и подразделений, а также оптимизации механизмов отбора и се как обучаемых, и обучающих. Однако весьма далека этого идеала.

1.3 эффективности управления подготовки и переподготовки

Для того эффективно управлять в различных областях жизни, необходимо профессионально подготовленные этих целей современном мире и обществе происходят кардинальные экономические, социальные и духовные изменения. Под воздействием изменятся обучения работников и муниципальной службы. В очередь, изменения в системе приводят к их знаний, и навыков.

Оценка управления персоналом выступать мощным роста результативности процесса. Для необходимо знать, она должна в каком соотношении с другими этапами цикла, каков, ее действительный смысл.

Экономическая в России в последние чрезвычайно затрудняет исследования процессов персоналом с применением статистических методов. Как для многих них требуются продолжительные временные хорошо сопоставимые отдельных отрезках. Ясно, небольшой опыт российских фирм, высокий уровень начиная с 1992 подрывают указанные стандартных методик эффективности. Это значит, что подобных расчетов отказаться вовсе. Необходимо имеющиеся или новые методики оценки эффективности персоналом.

Чтобы насколько эффективна или иная управления системой и переподготовкиперсонала, естественно, критерии, произвести такую оценку. Их зависит от что брать точку отсчета: конкретно взятого трудовые показатели или особенности исполнителей.

Оценка службы управления подготовки и переподготовкиов требует опыта, измерения и выгод общей управления персоналом и ее эффективности с работы предприятия тот же период. В с этим возникает о том, как наилучшим образом саму аналитическую когда и с какой следует проводить и кто должен эту работу.

Эффективность системы управления подготовки и переподготовкиа определяется ее в достижение организационных целей. Управление эффективно настолько, успешно персонал использует свой для реализации перед ней целей. И бы ошибкой умозаключения о деятельности основываясь на особых, присущих ей характеристиках.

В смысле нельзя согласиться с А.И. Китовым, что «деятельность не может только по ее собственным параметрам. Подлинным ее оценки конечный результат всего коллектива, в органически соединены труда и руководителя, и . В своих рассуждениях А.И. Китов, сути дела, фиксирует сложившуюся оценки эффективности персоналом. Правда, учитывает при психологические критерии последней. Хотя них оценка эффективности управления будет далеко полной, о чем и мировой опыт.

Что конкретных методов системы подготовки и кадров, то и используемые на методы можно на три количественные, качественные описательные) и комбинированные промежуточные). К количественным оценки относятся коэффициентный, метод порядка, метод сравнений, систе графического профиля, «эксперимента» и т.д. К (описательным) методам система устных и характеристик, метод матричный и биографический метод групповой дискуссии. Примерами методов являются стимулирующих оценок, работников, тестирование.

Наибольшее получили количественные оценки управленческого особенно балльный, и балльно-коэффициентный. Их являются объективность, от личного экспертов к специалисту, формализации и систематизации сравнения параметров, математических методов.

Эффективность системой подготовки и персонала определяется из объема, качества и своевременности закрепленных за функций. Для степени эффективности персоналом необходимы критерии и показатели.

При критериев оценки учитывать, во-первых, решения каких задач используются оценки и, для какой работников устанавливаются учитывая, что будут дифференцироваться в от сложности, и характера деятельности.

В критериев в области управления персоналом, выступать выполнение норм выработки обслуживания при качестве работы и издержек, возникающих повышенной текучести необоснованных простоев и др.

При оценка эффективности персоналом состоит двух компонентов: эффективности, характеризующей целей фирмы использования персонала основании принципа расходования имеющихся и социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов наемных работников.

В качестве компонентов экономической эффективности управления персоналом, обычно рассматривается:

- соотношение результатов работы и издержек на персонал, рассматриваемое с точки зрения поставленных организационных целей;

- компоненты, отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и развитие организации. К ним относятся:

- стабильность, которая отражается в преемственности кадрового состава, в надежности выполнения работниками порученных ими заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов;

- гибкость, которая означает способность персонала адаптироваться к новым условиям, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым к конфликтам, если это необходимо для реализации инновационных концепций.

Эффективность управления кадрами необходимо оценивать по системе показателей, наиболее полно отражающих эту область менеджмента и отвечающих следующим требованиям:

- полнота и достоверность производимой оценки;

- учет результатов управленческих решений, как в количественных, так и качественных характеристиках;

- учет показателей, на которые управленческие решения оказывают прямое влияние;

- соответствие целям оценки;

- соизмеримость результатов управления с затратами на их получение.

Так Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов предложили методику анализа функционирования служб управления кадрами, где критерии оценки сгруппированы следующим образом:

1. Собственно экономическая эффективность:

- показатели эффективности;

- стоимость оцениваемой программы на одного работника.

2. Показатели степени соответствия.

3. Степень удовлетворенности работников:

- компенсацией;

- собственно работой.

4. Косвенные показатели эффективности работы служащих:

- текучесть персонала;

- абсентизм - количество самовольных невыходов на работу;

- брак;

- частота заявок о переводе на другие работы;

- количество жалоб;

- безопасность труда и количество несчастных случаев;

- прочие показатели качества труда.

Каждый из вышеперечисленных показателей и их комбинации выражают эффективность работы служб управления персоналом, для целей оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями.

Э.Б. Фигурнов предлагает следующие показатели, характеризующие интенсификацию использования персонала:

- разность уровней производительности труда, их соотношение;

- экономия численности работников в результате увеличения выработки при повышении производительности труда.

С помощью предложенных показателей можно определить направление влияния каждого фактора на изменение степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние.

Безусловно, система показателей, необходимых для определения эффективности управления персоналом, нуждается в доработке. Решение этой задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели.

По нашему мнению, систему показателей эффективности управления персоналом следует строить на базе теории факторов производства. Производительность труда является основным показателем использования персонала и характеризует доходность производства в расчете на одного занятого. Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода предприятия к среднегодовому числу работников.

Оценка эффективности управления персоналом опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице 1.

В качестве результативного показателя, характеризующего экономическую эффективность управления кадрами, считаю возможным принять среднегодовую выработку на одного работника как отношение среднегодового объема реализации подразделения к средней фактической численности персонала (YВыр, в $/чел.). В пользу его выбора говорит то, что этот показатель производительности труда может служить сквозным для всех предприятий и методика его расчета общепризнана. Хотя этот показатель не выявляет полную картину эффективности управления, в целом он может использоваться для характеристики эффективности управления персоналом.



Таблица 1

Статистические показатели эффективности управления персоналом

Направление анализа	Показатели
Показатели экономической эффективности	Производительность труда	Объем реализации на одного работника и его динамика Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика
	Улучшение качества продукции, услуг	Количество рекламаций и их динамика Удельный вес брака и его динамика
	Издержки на персонал	Общие издержки фирмы на персонал за период Доля издержек фирмы на персонал в объеме реализации за период Издержки на одного работника и их динамика
	Эффективность управленческих программ	Затраты на отдельные направления и программы деятельности служб управления персонала в расчете на одного работника Эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и фирмы в целом
Показатели экономической эффективности	Социально-психологический климат в коллективе	Взаимоотношения с коллегами Взаимоотношения с руководством Взаимоотношения с общественностью, коллегами
	Уровень удовлетворенности персонала	Соответствие организационных и личных целей Коэффициент текучести персонала и его динамика Уровень абсентизма Уровень конфликтности в коллективе Количество жалоб от работников

В качестве результативного показателя, характеризующего социальную эффективность управления кадрами, выберем коэффициент текучести (YКтек). Этот показатель отражает динамику персонала фирмы и также выступает в роли факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходится предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию.

Коэффициент текучести, рассчитывается как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения дисциплины работников за определенный период (в данном случае за год) к среднему числу занятых в течение года, в процентах;

Оценку эффективности управления персоналом целесообразно производить по трем позициям:

- оценка организации управленческого труда;

- анализ технологии управления персоналом;

- анализ качества управления персоналом.

При оценке организации управленческого труда анализируются формы и методы взаимодействия управленческих работников с объектами управления и между собой. Подлежит анализу штатное расписание, распределение обязанностей, документооборот отдела.

Представляет интерес анализ качества управления персоналом. Он производится в зависимости от конкретных задач, стоящих перед органом управления. Анализ качества управления персоналом фирмы приводится в таблице 2.

В заключение необходимо отметить, что отсутствие в настоящее время устоявшейся и общепринятой методологии оценки эффективности управления кадрами делает актуальным дальнейший поиск оптимального сочетания методик, технологий и инструментария диагностики и оценки.

Таблица 2

Направления анализа качества управления персоналом фирмы

Направление анализа	Используемые критерии
Анализ степени соответствия кадровой политики и практики управления персоналом целям и задачам фирмы	Последовательность, непротиворечивость целей и путей их достижения
Оценка качества документов, регламентирующих работу персонала	Четкость и полнота изложения соответствие КЗОТ
Оценка важнейших формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс управления персоналом фирмы	Трудовые показатели работников, эффективность работы фирмы; Соответствие КЗОТ; Морально-психологический климат в коллективе
Оценка основных элементов организационной культуры, оказывающих воздействие на поведение работников	Состояние трудовой этики; Морально-психологический климат в коллективе; Удовлетворенность персонала работой, отсутствие жалоб, других проявлений недовольства; Имидж фирмы в глазах клиентов; Приверженность работников своей фирме; Трудовые показатели.
Оценка показателей, характеризующих качество управления персоналом (уровень текучести персонала, состояние трудовой дисциплины, удовлетворенность работников работой в фирме, морально-психологический климат и др.)

2. Анализ эффективности управления системой подготовки и переподготовки кадров в БУ «КЦСОН Кормиловского района»

2.1 Организационно-экономическая характеристика БУ «КЦСОН Кормиловского района»

Учреждение создано в сентябре 2003 г. на основании постановления Главы Кормиловского муниципального образования Омской области №539-п от 11.09.2003 г. как Муниципальное учреждение «Комплексный центр социального обслуживания населения».

В соответствии с распоряжением Правительства Омской области от 30.01.2006 г. №19-рп учреждение принято в собственность Омской области как государственное Омской области «Комплексный центр социального обслуживания населения Кормиловского района», а в октябре 2008 г. переименовано в бюджетное Омской области «Комплексный центр социального обслуживания населения Кормиловского района».

Учредителем учреждения является Омская область в лице Министерства труда и социального развития Омской области и Министерства имущественных отношений Омской области.

Главными целями деятельности бюджетного учреждения Омской области «Комплексный центр социального обслуживания населения Кормиловского района» являются:

- оказание семьям, отдельным категориям граждан, в том числе несовершеннолетним детям, гражданам пожилого возраста, инвалидам, лицам, находящимся в трудной жизненной ситуации, помощи в реализации законных прав и интересов, содействия в улучшении их социального и материального положения, а так же психологического статуса.

...