Предметом деятельности учреждения является: социальное обслуживание семей, отдельных категорий граждан, в том числе несовершеннолетних детей, граждан пожилого возраста, инвалидов, лиц находящихся в трудной жизненной ситуации; социальная поддержка отдельных категорий граждан.

Для выполнения этих функций в учреждении действуют следующие отделения:

- отделение срочного социального обслуживания и организационного обеспечения;

-отделение профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних;

- отделение социальной помощи семье и детям;

- отделение социальной реабилитации инвалидов;

- 7 отделений социального обслуживания на дому граждан пожилого

возраста и инвалидов;

Отделениями центра за 2014 г. семьям с детьми оказано 11194 социальных услуг3583гражданам.Государственное задание по предоставлению государственной услуги в натуральном выражении за 2014 г. отделениями выполнено.

Зачисление социальное обслуживание дому и снятие с обслуживания проводится в с административным регламентом авления государственной «Принятие решения о социального обслуживания дому гражданам возраста и инвалидам». За г. социальное на дому 835человек, них в специализированных социально-медицинскогообслуживания дому155 в отделениях социального на домучеловека. За период обслуживаемым предоставлено 240862 государством социальных на общую 2010847,44 рубля. Дополнительными воспользовались 1506 на общую 1556615,6 руб. Им предоставлено 49766 услуг.

Наиболее услугами являются бытовые услуги, как доставка питания, доставка оплата коммунальных уборка жилого обеспечение лекарственными средствами.

В г. на обслуживание на было принято человека, снято с обслуживания 145 человек. На декабря 2014 г. на на дому 690 граждан. Из 558 человек в 7 отделениях социального на дому, человека в специализированных социально-медицинского обслуживания дому граждан возраста и инвалидов. Из количества граждан социальное обслуживание дому получают человека. На оплате находятся человека, на оплате 296 человек.

обслуживанием граждан возраста и инвалидов 27 населённых из 40 в Кормиловском муниципальном районе. 537 обслуживаются на 153 человек в посёлке Кормиловка, них 64 проживают в благоустроенном секторе.

Из человек обслуживаемых дому 558 льготные категории. Из 239 человек категорию инвалиды, 5 ВОВ, 19 участников ВОВ, ветеранов труда, ветерана Омской 59 тружеников и 15 граждан, политическим репрессиям и реабилитированных. На находятся 3 долгожителя, которых превышает лет и 29 не способных к передвижению. Всего обслуживании находятся мужчин и 503 женщин.

Обслуживание дому предоставляется социальными работниками и медицинскими сёстрами. Руководят 7 заведующих отделениями обслуживания на граждан пожилого и инвалидов, и 3 заведующих отделениями социально-медицинского на дому пожилого возраста и инвалидов.

В организовано оказание помощи и поддержки оказавшихся в трудной ситуации. На виды материальной нуждающимся гражданам в г. выделено областного бюджета 600 руб., в

- на материальную гражданам для предметов первой в связи с частичной имущества в результате и приобретение продуктов и лекарственных - 131 700 руб. выделено семьям;

- на социальную помощь в материальной помощи пенсионерам, являющимся трудовых пенсий старости и по на частичное расходов по жилых помещений, неработающим пенсионерам праве собственности и местом жительства - 25 руб. Эта была оказана 6 семьям.

Кадровая учреждения строится, из потребности в оценки личностных и качеств сотрудников, адаптации в трудовом коллективе.

По на 1 января г. штатная составляет 180,0 фактическая численность 176 человек них 8 совместителей.

Средний руководителей и специалистов 40 лет. По образования: 24% учреждения имеют профессиональное образование, - среднее профессиональное, - начальное профессиональное и - среднее образование. Текучесть за год 23 процента.

За год в различных учреждениях прошли повышения квалификации с удостоверения 91 , в т.ч. 80 на базе по теме « вопросы деятельности учреждений», АУ ОО охраны труда».

Пятеро учреждения учатся в высших учебных заведениях. Два работника получили е образование по «Социальная работа» в СПТУ, которое заочное отделение базе МБОУ лицей».

В течение была проведена работников учреждения, прошли 96 из них 7 отделениями, 8 специалистов, социальный работник.

В действует система и материального поощрения. В году 18 награждено Почётными различного уровня. Пять занесены на почёта БУ Кормиловского района». Один работник занесен районную Доску почета.

Инновационная

Так как центр социального Кормиловского района некоммерческим предприятием, инновационная деятельность напрямую с расширением оказываемых бесплатных совершенствованием самой обслуживания в учреждении.

Финансовое

Собственником (учредителем) и муниципальных учреждений ляется государство в федеральных, региональных и органов управления, основой государственных получения гражданином услуг в пределах служит государственное муниципальное финансирование.

Необходимость финансирования социальной ры обусловлена социальных услуг общественного товара, ролью в социально-экономическом страны. К примеру, Российской Федерации социальном обслуживании пожилого и инвалидов» от г. № 122-ФЗ порядок бюджетного не только учреждений социального но и негосударственных. К сектору социального относятся объединения, в том профессиональные благотворительные и религиозные деятельность которых с социальным обслуживанием ждан пожилого и инвалидов. Этим в установленном также могут бюджетные средства частичное покрытие расходов.

Исходя принятой классификации бюджета, выде средства распределяются разделам, подразделам, цвым и экономическим ¹⁰.¹⁰¹⁰ Воронов М.М., Манохин С.И. Муниципальное управление. М.: Издательство «НЕВА», 2004. -289с.-С.48

Технология ления расходов экономические статьи, вид фи операции, носит характер для бюджетного учреждения. Все в зависимости от мического содержания, на текущие и капитальные. Теку расходы объединены в группы: закупки и оплата услуг, и внебюджетная (приносящая и иная) деятельность. Первая включает в себя на оплату начисления на приобретение снабжения и расходных (канцелярских, мягкого инвентаря и продуктов прочих материалов); и служебные разъезды; транспортных услуг; коммунальных ус с выделением расходов электрическую, тепловую гию, газ, прочие услуги. К расходам относятся вложения в фонды: приобретение и предметов пользования, новое капитальный ремонт. Объемы финансирования оформляются ным документом -- финансово-хозяйственной деятельности ФХД). В плане наименование и учреждения, коды классификации (раздел и статья, по финансируется учреждение), свод утвержденных по каждой ской статье с распределением. При ной разбивке заданные объемы исходя предполагаемого поступления бюджета¹¹.¹¹¹¹ Воронов М.М., Манохин С.И. Муниципальное управление. М.: Издательство «НЕВА», 2004. -289с.-С.89.

Управление

Миссия БУ Кормиловского района»- всем нуждающимся и делом.

Кредо - открытость, простота, доступность.

организации:

а) функций семьи и ее жизненного

б) преодоление жизненных ситуаций активизации внутренних личности людей,

в) внутрисемейных отношений,

г) и профилактика дезадаптации связанных с причинами семьи, содействие в здоровья семьи, условий ее а так же семьи к полнокровной в обществе,

д) реабилитация, адаптация и социально-бытовое устройство находящихся в трудной ситуации, лиц возраста и иных оказавшихся в трудной ситуации;

Функции

1) юридическое сопровождение,

сопровождение,

2) педагогическое семей.

Принципами обслуживания в БУ Кормиловского района»

– адресность, доступность, гуманность, приоритетность социальных услуг пожилым людям и находящимся в трудной ситуации;

– конфиденциальность;

– профилактическая

– соблюдение прав и гражданина, преемственность видов социального обслуживания.

Организационная БУ «КЦСОН района» представле на рисунке1.

В применяется линейно-функциональная структура управления.

Линейно-функциональная - ступенчатая иерархическая. При линейные руководители единоначальниками, а им помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления.

Линейно-функциональная система обеспечивает, начиная со второго уровня иерархии, деление задачи управления «по функциям». Штабы могут создаваться в центральных и других органах управления, образовывая штабную иерархию.

Эта структура управления характеризуется:

– высокой централизацией стратегических решений и децентрализацией оперативных,

– организацией директивных связей по однолинейному принципу,

– преобладающим применением инструментов координации с технической поддержкой.

По идее штабы должны давать консультации и участвовать в подготовке решений, но не давать конкретных директив. Однако вследствие своей профессиональной компетентности их сотрудники часто оказывают сильное неформальное влияние на линейных руководителей. Если же они выполняют только рекомендательную функцию, то возникает риск, что их работа слабо влияет на ход производственных процессов.

Структура имеет следующие преимущества:

– обеспечивает высокую профессиональную специализацию сотрудников,

– позволяет точно определить места принятия решений и необходимые ресурсы (кадровые),

– способствует стандартизации, формализации и программированию процессов управления.

Недостатки:

– образование специфических для функциональных подразделений целей затрудняет горизонтальное согласование,

– «структура жестка и с трудом реагирует на изменения»¹².¹²¹² Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 2007. - 286с.-С.120.

В системе методов управления персоналом организации - БУ «КЦСОН Кормиловского района» используются такие:

– административные,

– экономические,

– социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «метод пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и социального воздействия на людей и известны как «методы убеждения»¹³.¹³¹³ Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 2007. - 286с.-С.78.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационно распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях; устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей.

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации, Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления:

Финансовое планирование в государственных учреждениях ориентировано на составление финансовых планов.

Все финансовые планы, объединенные в определенную систему, подразделяются на две основные группы:

– централизованные (общегосударственные);

– децентрализованные планы.

Финансовые планы бюджетных учреждений носят название приходно-расходных смет, которые состоят из трех разделов:

I. Общая сумма по статьям и источникам финансирования

– из государственного бюджета,

– доходы самой бюджетной организации;

II. Оперативно-производственные показатели деятельности, например для БУ «КЦСОН Кормиловского района» - количество постоянных посетителей.

III. Расчеты и обоснования по статьям сметы¹⁵.¹⁵¹⁵ Комкова Г.Н., Крохина Ю.А., Новоселов В.И. Государственная власть и местного самоуправления в Российской Федерации - Саратов: под общ. ред. Новоселова В.И., 2005.-389с..

В качестве методом планирования в БУ «КЦСОН Кормиловского района» активно применяется метод нормативный.

Он состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период (а соответственно и в основу балансов) кладутся нормы затрат различных ресурсов (в нашем случае -- трудовых) на единицу продукции (в данном случае -- рабочего времени, расхода фонда заработной платы и проч.)¹⁶.¹⁶¹⁶ Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник: шестое издание. - М.: ЮНИТИ, 2010.-527с.- С.123.

Процесс планирования (и финансового, и кадрового) состоит из следующих этапов:

– постановка целей,

– руководители подразделений готовят свои планы с финансовым и методическим обоснованием,

– предложенные планы согласовываются с главным бухгалтером и утверждаются руководителем Центра.

Анализ фактических и кассовых расходов БУ «КЦСОН Кормиловского района»представлен в таблице 3.

Таблица 3

Анализ фактических и кассовых расходов за 2014 г., руб

Направление расходов	Факти- ческие расходы	Кассовые расходы	Результат использова-ния средств
1	2	3	4=3-2
Оплата труда	4373587	4441928	+68341
Начисления на оплату труда	1567744	1586536	+18792
Мягкий инвентарь	73976	73976	---
Оплата горюче-смазочных материалов	543580	466000	-77580
Прочие предметы снабжения	609460	514587	-94873
Командировки	398873	833030	+434157
Прочие транспортных услуг	144974	136000	-8974
Оплата услуг связи	345908	349000	+3092
Оплата коммунальных услуг	52076	63470	+11394
Оплата топлива	321089	252300	-68789
Оплата потребления электрической энергии	40947	75270	+34323
Оплата водоснабжения	21746	15000	-6746
Оплата текущего ремонта оборудования	31250	36850	+5600
Оплата текущего ремонта зданий	1374569	600000	-774569
Прочие текущие расходы	14446942	13394944	-1051998
Приобретение оборудования	2343655	2237873	-105782
Медикаменты, и пр. лечебные расходы	5601		-5601
Итого по смете расходов	26695977	25076764	-1619213

В связи недофинансированием БУ «КЦСОН Кормиловского района» приходится осуществлять кассовых расчетов меньше, чем фактических на сумму 1619213 тыс. руб. Наибольшее недофинансирование отмечено по статье «Прочие текущие расходы» - 1 051 998 руб., что не позволило администрации центра провести все запланированные мероприятия, направленные на развитие социального обслуживания населения.

Кроме общего превышения наблюдается повышение и по отдельным подстатьям и элементам расходов. Так фактические расходы по оплату ГСМ превышают кассовые на 77580 руб., на приобретение прочих предметов снабжения - на 94873 руб., на оплату топлива - на 68789 руб., на оплату водоснабжения - на 6746 руб., на оплату текущего ремонта здания - на 774569 руб., на оплату прочих текущих расходов - на 1051998 руб., приобретение медикаментов - на 5601 руб., на приобретение оборудования - на 105782 руб. Одновременно кассовые расходы оказались больше фактических на оплату труда в сумме 68341 руб., расходы по начислениям на оплату труда - 18792 руб., на командировочные расходы в сумме 434157 руб., на оплату услуг связи - 3092 руб., на оплату коммунальных услуг - 11391 руб., оплату потребления электрической энергии - 34323 руб., оплату текущего ремонта оборудования - 5600 руб.

В таблице 4 для сравнения представлены расходы БУ «КЦСОН Кормиловского района»в динамике за 2 года.

Таблица 4

Расходы учреждения за 2013-2014 гг

Направление расходов	2013 г.	2014 г	Отклонение
1	2	3	4=3-2
Оплата труда	4067897	4373587	305690
Начисления на оплату труда	1239876	1567744	327868
Мягкий инвентарь	65890	73976	8086
Оплата горюче-смазочных материалов	489765	543580	53815
Прочие предметы снабжения	567890	609460	41570
Командировки	379000	398873	19873
Прочие транспортных услуг	123456	144974	21518
Оплата услуг связи	320890	345908	25018
Оплата коммунальных услуг	47890	52076	4186
Оплата топлива	301900	321089	19189
Оплата потребления электрической энергии	37890	40947	3057
Оплата водоснабжения	19789	21746	1957
Оплата текущего ремонта оборудования	27890	31250	3360
Оплата текущего ремонта зданий	1235578	1374569	138991
Прочие текущие расходы	12348970	14446942	2097972
Приобретение оборудования	2007897	2343655	335758
Медикаменты, и прочие лечебные расходы	5309	5601	292
Итого по смете расходов	23457865	26695977	3238112

Таким образом, из сметы расходов видно, что по всем статьям расходов в 2014 г. произошло увеличение по сравнению с 2013 г.

Относительно бизнес-планирования можно отметить, что в БУ «КЦСОН Кормиловского района» в настоящее время осваивается эта сфера планирования для участия в конкурсах грантов.

В БУ «КЦСОН Кормиловского района» ведется также и стратегическое планирование. В процессе его проводится тщательный анализ внешней и внутренней среды, затем определяются возможности и угрозы.

Например, к сильным сторонам учреждения можно отнести:

– высококвалифицированные кадры,

– известность организации,

– опыт работы с разными категориями населения.

К слабым сторонам можно отнести:

– низкие зарплаты сотрудников и отсутствие у них мотивации к труду,

– слабо развитая реклама учреждения.

Исходя из этого, возможности для комплексного центра состоят в том, чтобы:

– расширять спектр оказываемых услуг,

– привлекать большее число населения.

А угрозы для учреждения присутствуют со стороны внешней среды и заключаются в:

– недостаточности финансирования,

– нестабильности российской экономики.

Тактическое планирование в БУ «КЦСОН Кормиловского района» включает в себя:

– планирование труда и персонала,

– планирование оплаты труда,

– планирование финансов,

– планирование социально-экономического развития коллектива.

Как из таблицы 6, с годом количество прошедших обучениеи квалификации - увеличивается, и результат - увеличиваются предприятияна и повышение квалификации.

В таблице 7 представлены о профессиональном обучении БУ «КЦСОН района в градации годам с 2011 2014 гг..

Таблица 7

обучение кадров

Наименование	20 г.	20 г.	20 г.	20г.
Всего которые повысили прошли подготовку и	4	10	17	30
из - социальные работники	4	10	14	24
менеджеры среднего	0	0	2	4
менеджеры высшего	0	0	1	2
Повысили квалификацию	4	10	17	30
в числе: в учебных	0	0	4	9
в Комплексном центре	4	10	13	21
Прошли подготовку и переподготовку	4	10	15	25
из - социальные работники	4	10	12	22
в числе: обучено профессии	4	10	14	24
обучено (смежным) профессиям	0	0	3	6
переподготовлено	4	10	17	30

Как из таблицы на протяжении лет удельный рабочих кадров подготовке, переподготовке и квалификации увеличивается отношению к общему работников предприятия, подготовку, переподготовку и квалификации.

3. Совершенствование подготовки и переподготовки БУ «КЦСОН района»

3.1 направления совершенствование подготовки и переподготовки в БУ «КЦСОН района»

Анализ состава свидетельствовал о что в БУ Кормиловского района» сотрудники, в большинстве не имеющие образования. При на работу сотрудник получает информацию, содержащую требований организации деятельности в рамках учреждения, а также основными практическими обслуживания клиентов помощи своего руководителя в течение недели работы. Пожилые и инвалиды, нуждающиеся в уходе - это уязвимая, требующая подхода, категория клиентов. Деятельность уходу и общение с требует владения учреждений социального профессиональными знаниями, и навыками. Одним оптимальных путей подготовки профессиональных для учреждений обслуживания является персонала на месте. С этой и была разработана модель профессионального сотрудников на учреждений социального ¹⁸.¹⁸¹⁸Васильев А.А. Консультационная деятельность в муниципальном управлении. М.: ЮрайТ, 2004.- 345с.

В настоящее потребности в подготовке и кадров учреждения в основном по признакам: имеющемуся наличию соответствующего от муниципального опыта его работы.

Однако что такой определения потребностей крайне неэффективным.

Взамен предлагается кадровому по работе с использовать систематическую потребности в обучении.

Так, в «КЦСОН Кормиловского наблюдается острый молодых кадров, имеющих высшее образование. А в числе всего 1,6% образование по «государственное и муниципальное управление».

Руководители должны быть во внедрении оценки потребностей в обучения персонала нескольким причинам:

– Систематическая потребностей позволяет взять в свои контроль над обучения, забрав у учебной организации, может как так и не интересы организации.

– Систематическая потребностей дает систему, сигнализирующую о в работе, которые негативно повлиять эффективность работы организации.

– Систематическая потребностей помогает готовить подразделения и сотрудников к планируемым в управлении, структуре и организации.

– Систематическая потребностей предоставляет которая позволяет узнать, приводят их усилия, на обучение, к результатам.

– Систематическая потребностей помогает решить, где и начинать программы обучения.¹⁹¹⁹Дмитриев А.Г., Усманов Б.Ф., Шелейнов Н.И. Социальные инновации: сущность, практика осуществления. - М: 2008. - 205 с.-С.79.

На 2 представлена предлагаемая оценки потребностей в обучении.

Рисунок 2 Схема потребностей в обучении

Проведение потребности в обучении в участвующей в управлении пунктом, должно в соответствии с пятиступенчатой приведенной ниже. Четкое этому процессу получить значительный информации о работе организации. Этот также дает систему поиска определения потребностей в и для выбора подходящего вида ²⁰.²⁰²⁰ Славин М.М. Муниципальное управление: современный российский опыт законодательного регулирования - М.: Логос, 2006.-408с.-С.200.

Шаг 1

Санкция и подготовка

Процесс потребностей в обучении с принятия руководством использовать систематическую потребностей для целевых групп обучения. Если потребностей в обучении новым процессом организации, он потребовать введения должностей, проведения для сотрудников привлечения квалифицированной извне. Требуется поддержка руководства того, чтобы по оценке необходимый кредит у тех подразделений которые она ²¹.²¹²¹ Комкова Г.Н., Крохина Ю.А., Новоселов В.И. Государственная власть и местного самоуправления в Российской Федерации - Саратов: под общ. ред. Новоселова В.И., 2005.-389с.-С.198.

В 8 приведено сравнении оценки потребностей в обучении.

Таблица 8

методов оценки в обучении²²²² Дмитриев А.Г., Усманов Б.Ф., Шелейнов Н.И. Социальные инновации: сущность, практика осуществления. - М: 2008. - 205с.-С.77

Обычный	Систематический метод
Проводится организации учебными с использованием стандартных	Проводится самой для выработки решений, направленных преодоление разрывов, в работе
Используется единственный информации -- человек, участвует в обследовании	Используются источники информации того, чтобы уверенности в том, проблемы, возникающие в могут быть путем обучения
Нацелен уровни организации, которых соответствуют института	Нацелен различные уровни в в зависимости от где обнаружены или предполагаются
Сконцентрирован на обучения и реакции на список	Сконцентрирован на проблемах и последствиях, планируемые изменения в работе организации
Зависит навыков сторонней организации в проведении	Зависит от обязательств по оценки потребностей регулярной основе
Не различий между относящимися к обучению, и в организационных изменениях	Различает в обучении и потребности, связанные с обучением, и связать их с другом

Шаг 2

Изучение ситуации

Несоответствия на любом организации. Некоторые них возникают и если сотрудники знают, как выполнять свои или не этого делать. Другие являются результатом новых программ, на работу людей, установки оборудования. Природу и несоответствий в организации, в управлении населенным можно определить, за ее -- изучая записи и организации и о ней, изучая рабочий задавая вопросы того, чтобы полученные факты и предположения²³.²³²³ Воронов М.М., Манохин С.И. Муниципальное управление. М.: Издательство «НЕВА», 2004.-289с.- С.75.

Шаг 3

Концентрация проблемах и потребностях

Проблемы в могут иметь природу и, по-разному воздействовать организацию. Некоторые них весьма и если их исправить, могут организации серьезный ущерб. Другие серьезны, но не менее воздействуют на многих сотрудников. Существуют которые не серьезны, чтобы их исправлением. Концентрация -- анализ, помогающий внимание руководства наиболее важных проблемах. Кроме за счет можно отделить возникающие из-за что у сотрудников знаний и навыков правильного исполнения обязанностей (потребность в от проблем, по другим (потребности, не с обучением)²⁴.²⁴²⁴ Доронина И. В., Черноскутов В. Е. Стимулировании и развитие персонала: Учеб. - методич. Комплекс. - Новосибирск: СибАГС, 2006.-128с.-С.99.

Шаг 4

Планирование

Определение и формулировка для ответа потребности организации в требуют тщательного планирования. Существует внутренних и внешних которыми организация воспользоваться для своих сотрудников. Должна разработана стратегия доступных ресурсов ответа на конкретную потребность в обучении. Необходимо приоритеты, основываясь таких критериях, потенциальное воздействие, осуществимость и временные ограничения.

Шаг 5

Доклад

Завершающая стадия потребности в обучении -- подготовка письменного для руководства организации. Такой должен быть детальным, чтобы у было достаточно поддержать предложения обучению сотрудников. Отчет содержать информацию, каждую потребность, и желаемого положения дел. Кроме в отчете должны представлены стратегии обучения для или восстановления качества работы, и факты, характеризующие из стратегий. Также включить в отчет лист для руководителем отношения к из стратегий, в отчете²⁵.²⁵²⁵ Доронина И. В., Черноскутов В. Е. Стимулировании и развитие персонала: Учеб. - методич. Комплекс. - Новосибирск: СибАГС, 2006.-128с.-С.80.

Назревшая предоставления клиентам услуг высокого сотрудниками-профессионалами явилась к созданию данной модели.

Целью является профессиональная кадров на учреждений социального обслуживания.

обучения:

– ознакомление на получение уровня профессиональной с технологиями организации социального обслуживания и персонального ухода пожилыми людьми и

– формирование у кандидатов навыков и умений, для осуществления деятельности по клиентам услуг качества.

Обучение усвоение системы через соответствующие учебной деятельности, как чтение, обсуждение, наблюдение, проблемных ситуаций, деловые игры и практическая работа, самостоятельная работа.

Данная обучения основана принципах:

– общефилософских, в себя соотнесение социальной работы с наук о человеке и таких как психология, валеология, социология, конфликтология;

– организационно-деятельностных, на тесной теории и практики;

– применения опыта отечественных и ученых, и практиков сферы.

Предлагаемая коренным образом от традиционных обучения, внедренных территории России. Прежде тем, что обучения персонала непосредственно на месте, в рамках или иного социального обслуживания. Сотрудникам, на работу, обязательно иметь образование, они получить определенный квалификации, пройдя курс профессионального в рамках данного учреждения. Базовым для подготовки служит наличие у среднего школьного образования.

3.2 эффективности предложенных

Прогнозирование и оценка внедряемой программы основанием для программы подготовки.

При новой программы следует выявить жизненно важные программы подготовки. Среди

1. Гарантия ориентации обучения на стоящих перед целей и ее как составной конкретной операционной программы.

2. Наличие в профессиональных, а так же возможность привлечения требуемых специалистов по проведению подготовки специалиста.

3. Гарантия того, что каждая стадия программы подготовки оценивается индивидуально для контроля полезности вклада в успех всей программы.

Программа ориентирована на достижение строящих перед организаций целей, а именно:

1. Второй блок программы направлен на самореализацию и развитие персонала, что соответствует миссии БУ «КЦСОН Кормиловского района».

2. Среди стратегических целей и задач БУ «КЦСОН Кормиловского района»выделяют:

– создание эффективной системы качества и повышение конкурентоспособности оказываемых социальных услуг. Программа подготовки на выработку у специалиста грамотного, культурного отношения к клиентам. Таким образом качество обслуживания клиентов, а соответственно и их мнение о БУ «КЦСОН Кормиловского района».

– постоянное обучение персонала. Программа подготовки состоит из двух этапов, важнейшей задачей второго этапа является выявление потребности персонала в дальнейшем обучении, а так же планирование обучения в зависимости от предложений персонала.

Таким образом, программа подготовки ориентирована на достижения стоящих перед организаций целей.

Так же следует рассчитать затраты связанные с реализацией программы, внести их в бюджет расходов БУ «КЦСОН Кормиловского района».Проанализировать возможное воздействие программы подготовки на сотрудников компании.

Существуют следующие расходы, связанные с реализацией программы подготовки страхового агента

1. Оплата труда менеджера по персоналу.

2. Оплата труда тренера по обучению.

3. Оснащение учебных мероприятий.

Рассчитаем расходы, которые необходимы на проведение одного курса программы подготовки.

1. Месячная оплата труда менеджера по персоналу Комплексного центра социального обслуживания Кормиловского района составляет 8000 руб. за 24 календарных дня, продолжительность рабочего дня 8 часов.

Рассчитает стоимость одного рабочего часа менеджера по персоналу:

Ст.часа = 8000/(24*8)=41, 60 руб/час

2. Оплату труда тренера по обучению рассмотрим раздельно относительно каждого блока программы:

– На базовый курс подготовки требуется 40 учебных занятий. Таким образом, оплата труда менеджера по обучению за базовый курс подготовки составит 1664 руб.

– В адаптационном блоке расчет оплаты труда специалистов БУ «КЦСОН Кормиловского района» представлен в таблице 9.

Таблица 9

Расчет оплаты труда специалистовучреждения

Преподаватель	Количество проведенных занятий	Стоимость одного учебного часа, руб.	Оплата всего, руб.
Менеджер по обучению	6	41,6	249,6
Оплата труда внешних для организации преподавателей	10	150	1500
Итого	16		1749,6

Итого расходы, связанные с оплатой труда преподавателей по проведение двух блоков обучения составят 3413,6 руб.

3. Затраты, требуемые для оснащения учебного процесса материаламив БУ «КЦСОН Кормиловского района» представлены в таблице 10.

Таблица 10

Затраты для оснащения учебного процесса материалами

	Имеется в наличии	Требуется, единиц.	Стоимость единицы, руб.	Всего, руб.
Учебная аудитория	есть	?	?	?
Стулья, с подставками для письма	есть	?	?	?
Мультимедиа проектор	есть	?	?	?
Телевизор	есть	?	?	?
Видеомагнитофон	есть	?	?	?
Аудиомагнитофон	есть	?	?	?
Доска для письма	есть	?	?	?
Доска для наклеек	есть	?	?	?
Телефон	есть	?	?	?
Клейкая бумага	нет	3 упаковки	15	45
Ватман	нет	28	10	280
Раздаточные материалы	нет	16	30	480
Маркер, фломастер	нет	49	8	392
Бейджик	нет	16	5	240
Папки для информации	нет	16	6	96
Итого				1533

Итак для оснащения учебного процесса потребуется 1533 руб., из которых 872 руб. (раздаточные материалы, маркер, фломастеры) могут быть использованы и в последующих программах обучения.

Рассчитаем общие затраты на один курс подготовки социального работника, которые складываются из суммы оплата труда менеджера по персоналу, оплата труда тренеров по обучению, оснащение учебных мероприятий. Общие затраты составляют 5404, 2 руб.

Далее рассчитаем прирост выработки на одного рабочего в результате повышения квалификации:

Ч1 х Унв х Рнв

Эч= ----------------------------

100 х 100

где Ч1 - численность подразделения до внедрения мероприятия, человек;

Унв - удельный вес работников, повысивших процент выполненных норм выработки (времени) в обшей численности рабочих (процент)

Рнв - прирост процента выполнения норм выработки, процент

Для расчета прироста выработки необходимо знать процент прироста выполнения норм выработки:

Рнв2 - Рнв1

Рнв= --------------------Х 100

Рнв1

Где Рнв1, Рнв2 - выполнение норм выработки до и после повышения квалификации, процент

Необходимо отметить, что на выполнение работы неквалифицированный работник затрачивает примерно 90 минут, работник владеющий необходимыми навыками на выполнение этой же работы затрачивает 60 минут. Эти данные применим в формуле.

90 - 60 30

Рнв= ----------------------- х 100 = ----------- х 100 = 50

60 60

Итак, рассмотрим подразделение БУ «КЦСОН Кормиловского района»из шести человек, четверо из которых имеют высокую квалификацию. Следовательно процент выполнения норм выработки составляет

4/6 х 100 = 60%

Полученные данные подставим в формулу:

6 х 0,6

Эч = ----------------------- = 0,9 %

100 х 100

Экономический годовой эффект от внедрения мероприятий составит:

Эг = / (0,5 часа х 24 дня х 10 месяцев) х 5 / - 100 руб. = 500 руб.

на одного человека. Экономия на подразделение 6 чел. х 500 руб. = 3000 руб. в год.

Экономический эффект от внедрения программы обучения очевиден, но так же следует учесть, что обучение играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей.

Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывными. Поэтому, управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе систем кадрового обеспечения организации.



Заключение

Бюджетное учреждение Омской области «Комплексный центр социального обслуживания Кормиловского района» - это некоммерческая организация.

Основными задачами учреждения являются,оказание семьям и отдельным гражданам, попавшим в трудную жизненную ситуацию, помощи в реализации законных прав и интересов, содействия в улучшении их социального и материального положения, а также психологического статуса.

В ходе исследования был проведен анализ системы кадрового обеспечения БУ «КЦСОН Кормиловского района».

По результатам анализа были сделаны следующие выводы:

1. В центре наблюдается острый дефицит молодых кадров, специалистов, имеющих высшее профильное образование.

2. В системе методов управления персоналом учреждения используются административные, экономические, социально-психологические.

3. На протяжении четырех лет удельный вес рабочих кадров при подготовке, переподготовке и повышении квалификации увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Проведенный анализ позволил не только определить эффективность работы уже функционирующей системы, но и выявить некоторые недоработки в работе специалистов данной системы, что позволило дать рекомендации по ее совершенствованию.

В настоящее время потребности в подготовке и переподготовке кадров БУ «КЦСОН Кормиловского района» определяются в основном по субъективным признакам, взамен ему предлагается кадровому отделу по работе с переподготовкой использовать систематическую оценку потребности в обучении.

В частности, автором работы была разработана программа обучения персонала на рабочем месте.

Программа ориентирована на достижение стоящих перед учреждением целей, а именно:

1.Второй блок программы направлен на самореализацию и развитие персонала, что соответствует миссииБУ «КЦСОН Кормиловского района»;

2.Среди стратегических целей и задач учреждения выделяют:

– Создание эффективной системы качества и повышение конкурентоспособности оказываемых социальных услуг. Программа подготовки на выработку у специалиста грамотного, культурного отношения к клиентам. Таким образом качество обслуживания клиентов, а соответственно и их мнение о БУ «КЦСОН Кормиловского района» возрастет.

– Постоянное обучение персонала центра. Программа подготовки состоит из двух этапов, важнейшей задачей второго этапа является выявление потребности персонала в дальнейшем обучении, а так же планирование обучения в зависимости от предложений персонала.

Таким образом, программа подготовки ориентирована на достижения стоящих перед организаций целей.

Расчет экономической эффективности данных мероприятий показал что экономический годовой эффект от внедрения мероприятий составит 500 руб. на одного человека, а экономия на подразделение из 6 чел составит 3000 руб. в год.

Данные рекомендации позволят учреждению сформировать эффективную систему кадрового обеспечения, способствующую повышению качества труда персонала и как следствие улучшающую работу всей организации.

Данная выпускная работа показала, что для успешного функционирования организации нужно разработать эффективную систему кадрового обеспеченияучреждения, позволяющую в полной мере использовать имеющийся в учреждении кадровый потенциал.

В целом работа доказывает необходимость научного подхода к формированию системы кадрового обеспечения организаций. Это демонстрирует значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что система кадрового обеспечения нуждается в дальнейшем, еще более глубоком, рассмотрении и более серьезном внимании к ней российских руководителей-практиков.

Список источников и литературы

1. Конституция Российской Федерации.[Электронный ресурс]-Режим доступа:www/URL:http://www.constitution.ru/- 08.12.2015г.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. [Электронный ресурс] -Режим доступа: www/URL: http://base.garant.ru/12125268/- 06.01.2016г.

3. Федеральный Закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы.// Рос. газ., № 104, 31 мая 2003.

4. Федеральный Закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».// Рос. газ., № 162, 31 июля 2004.

5. Федеральный закон от 02 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».[Электронный ресурс] -Режим доступа: www/URL: http://base.garant.ru/- 08.01.2016 г.

6. Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».[Электронный ресурс] -Режим доступа: www/URL: http://base.garant.ru/- 07.01.2016 г.

7. Федеральный закон от 06 октября 2013 г. N 273-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления РФ».[Электронный ресурс] - Режим доступа: www/URL: http://base.garant.ru/- 12.12.2015 г.

8. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».// Собрание законодательства Российской Федерации. 2005.

9. Указ Российской Федерации 1 февраля 2005 г. № «О порядке квалификационного экзамена гражданскими служащими Федерации и оценки знаний, навыков и (профессионального уровня)».// законодательства Российской Федерации. 2005.

10. Указ Российской Федерации 1 февраля 2005 г. № «О конкурсе замещение вакантной государственной гражданской Российской Федерации».// законодательства Российской Федерации. 2005.

11. Указ Российской Федерации 28 декабря г. № 1474 дополнительном профессиональном государственных гражданских Российской Федерации».// законодательства Российской Федерации. 2006.

12. Ведомственная программа «Развитие службы в Омской на 2011 годы». Утв. Приказом Главного организационно-кадрового Омской обла от 13 2010 г. N «Об утверждении в целевой программы « муниципальной службы в кой области 2011 - 2015 .[Электронный ресурс] - доступа: www/ http://base.garant.ru/- 26 г.

13. Единая политика кадрового органов государственной местного самоуправления, и организаций Омской Сборник материалов о ассоциаций «Совет образований Омской - Омск: выпуск 2008 - С. 44-47.[Электронный - Режим доступа: http://base.garant.ru/- 28.12.2015 г.

14. Атаманчук Г.В. Теория управления. М.: 2006. 301 с.

15. Атаманчук Г.В. Государственное (организационно-функциональные вопросы): пособие. М.: 2000. 302 с.

16. Васильев А.А. Консультационная в муниципальном управлении. ЮрайТ, 2004. 345 с.

17. Веснин В.Р. Основы менеджмента. «Триада, ЛТД», 2007. с.

18. Воронов М.М., С.И. Муниципальное управление. Изд-во 2004.289 с.

19. Гарафутдинова Соловьев А.А. Правовые и основы подготовки и управленческих кадров в государственной и муниципальной Монография. Омск: во «Манифест», 2009. с.

20. Гарафутдинова Тимкин С.Л., С.А. Мельниченко и технологическая модель резерва управленческих муниципального уровня основе дистанционных Единая образовательная среда: направления и развития электронного и обучения» - материалы 9 научно-практической конференции 22-24 2010 г.).Нов Изд-во 2010г.188с. Журнал, с. 133-135.

21. Гарафутдинова Н.Я. Профессиональная как основа управленческого потенциала и компетенций резерва кадров Материалы научно-практической конференц «Омский экономический форум». Правительство Омской 2011. С. 57-62.

22. Герчикова В.П. Управление и эффективность . М.: Наука, 425 с.

23. Гневко Когут А. Е. Развитие самоуправления и проблемы обеспечения / Ин-т и экономики.СПБ.: , 1996. 124 с.

24. Гневко Развитие местного и проблемы формирования повышения квал муниципальных служащих. СПБ.: 2011. 241 с.

25. Граждан В.Д. Государственная служба: учебник. 2007. 496 с.

А.Г., Усманов Шелейнов Н.И. Социальные сущность, осуществления. М., 2008. с.

26. Доронина И. В., В. Е. Стимулировании и ие персонала: учеб. методич. комплекс. СибАГС, 2006.

27. Зенков М. Ю. Организационно-правовые государственной и службы: учеб. пособие / М. Ю. Зенков, Т.Ю. Морозова. Новосибирск: Изд-во 2014. 262 с.

Г.П. Госслужащие состав и социальные // Социологические . 1999. № 2. С. 25-33.

28. Зинченко Г.П. Социология // Социологические . 1994. № 11. С. 142-144.

29. Зинченко Г.П. Социология и муниципальной службы: // Социологические . 1996. № 6. С. 102-109.

30. Зотов Б.В. Система управления: Учебник вузов. 4-е изд. Учеб. СПб., 2008. с.

31. ИгнатовВ.Г Батурин Л.А., В.И. Эконо муниципальных образований. 2007. 473 с.

32. Козбаненко В.А. Государственное основы теории и организации. В х тт. Учебник. 2002. 592 с.

33. Комкова Крохина Ю.А., В.И. Государственная и местного самоуправления в Федерации - Саратов: общ. ред. Новоселова 2005. 389 с.

Е. В., управление в современной МГИМО МИД М. 2008., с.

34. Пикулькин А.В. Система управления: Учеб. 2012.

[Электронный - Режим доступа: URL:http://rucont.ru/efd/188790.

35. Радченко А.И. Основы и муниципального управления. Системный . ИКЦ «МарТ», 2007. с.

36. Рой О. М. Система и муниципального управления. Учеб. 2-е изд. Питер, 2009. с.

37. Сикингер И. Что эффективность госслужбы? // и труд.2008. № 6.

М.М. Муниципальное современный российский законодательного регулирования. Логос, 2006.

38. Черепанов В.В. Основы службы и кадровой политики. Учебное для сту высших учебных заведений. М., . 679 с.

39. Шкатулла . Настольная книга по кадрам. М., . 560 с.



Приложения 1

Составные кадровой политики

 2

Состав функциональных по управлению

Функциональный блок	Содержание в функциональном блоке
(1)	(2)
Определение в персонале	Планирование потребности в персонале. Выбор расчета количественной в персонале. Планирование потребности в персонале.
Кадровое	Получение и анализ информации (в персонала) Разработка и инструментария обеспечения в персонале. Отбор его деловая оценка.
Развитие	Планирование и реализация и служебных перемещений. Организация и обучения.
Использование	Определение содержания и труда на местах. Производственная социализация. Введение и его адаптация в деятельности. Упорядочение мест. Обеспечение труда. Высвобождение персонала.
Мотивация труда и поведения	Управление содержанием и мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование побудительных систем. Использование побудительных систем
Правовое и обеспечение процесса персоналом	Правовое трудовых отношений. Учет и персонала. Информирование по кадровым вопросам. Совершенствование политики.

Приложение 3

Процесс и отбора кадров

 4

Этапы проведения

Приложение 5

Нормативно-методические системы кадрового организации

Группы документов	Содержание	Примеры нормативов и
1	2	3
Нормативно-методические документы	Включают и нормативы, необходимые решении задач и планирования труда в кадрового обеспечения	Нормы, установленные органами или в порядке (например, налогообложения)
Документы организа-ционно-распо-рядительного и организаци-онно-методи-ческого	Регламентируют задачи, права, обязанности и отдельных работников кадрового обеспечения; методы и правила работ	законодательные по вопросам и кадров (Гражданский РФ, Кодекс о труде, Закон занятости населения указы Президента постановления и распоряжения РФ (например, Правительства РФ утверждении типового об общеобразовательном № 1008 от г., Приказ образования «Об тарифно-квалификационных характеристик должностям работников образования, объемных по отнесению образования к группам оплате труда» № от 14.12.95 г. и Приказы, положения, документы органов управления
		- Приказы, правила и другие издаваемые руководителем или соответствующими (Правила внутреннего Коллективный договор, о подразделении, Должностная Штатное расписание и

Приложение 6

Основные к госслужащим в странах

Страна (группа	Основные требования
Япония	Квалификация, способность к обучению
Голландия	Умение политическая и социальная практический опыт
Страны Европы	Корректность, анализировать, объективность, стрессам
США	Соответствие обязанностям, выполнение к трудовому поведению этика)



Приложение 7

Модель аттестации персонала

...