Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• Глава 1. Коллективный договор, как форма социального партнерства
• 1.1 Понятие и формы социального партнерства
• 1.2 Нормативно-правовые акты, регулирующие коллективно-договорные отношения
• 1.3 Понятие коллективного договора, его содержание
• 1.4 Анализ зарубежной практики заключения коллективных договоров
• Глава 2. Исследование практики использования коллективного договора на примере предприятия Международный Выставочный Центр "Крокус Экспо"
• 2.1 Общая характеристика предприятия Международный Выставочный Центр "Крокус Экспо"
• 2.2 Структура и содержание коллективного договора на предприятии Международный Выставочный Центр "Крокус Экспо"
• Глава 3. Основные направления совершенствования социально-трудовых отношений на предприятии Международный Выставочный Центр "Крокус Экспо" при заключении коллективных договоров
• 3.1 Предложения по урегулированию вопросов оплаты и стимулированию труда при заключении коллективного договора
• 3.2 Экономическая эффективность предложений по урегулированию вопросов оплаты и стимулированию труда при заключении коллективного договора
• Заключение
• Список литературы

Введение

Правовое регулирование трудовых отношений осуществляется тремя способами.

Во-первых, имеется централизованное государственное и региональное регулирование, основу которого составляют федеральные законы о занятости, профсоюзах, коллективных договорах и соглашениях, забастовках, охране труда и некоторые другие. Эти законы решают отдельные вопросы социальной защиты работников. Однако, несмотря на обязательства Правительства РФ, до сих пор нет законов, посвященных трудовому договору, индивидуальным трудовым спорам, оплате труда, рабочему времени и времени отдыха. Полноценное регулирование рыночных отношений с помощью Трудового кодекса (ТК) РФ сдерживается по причине непринятия Правительством РФ соответствующих правовых актов. Подзаконные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, решая отдельные вопросы в области труда и его оплаты, не в состоянии восполнить многочисленные пробелы трудового законодательства. Как видим, первый способ не обеспечивает в должной мере выполнение защитной функции трудового законодательства. В итоге наблюдается снижение трудовых гарантий работников при бесспорном диктате работодателей.

Во-вторых, существует индивидуально-договорное регулирование условий труда. Работник и работодатель свободны в определении содержания трудового договора. Но свобода работника, т.е. его возможность действовать по своему усмотрению, очень ограничена: он может или согласиться с условиями работодателя, а значит получить работу, или отвергнуть их и соответственно остаться без места. Свобода работодателя, несомненно, несравнимо шире.

В-третьих, допускается локальное регулирование трудовых отношений, которое предоставляет работникам наиболее действенные возможности для защиты своих интересов. Данная сфера нормотворчества ограничена рамками организации и распространяется на работников, заключивших с этой организацией трудовые договоры. Суть локального регулирования сводится к обеспечению самоорганизации сторон трудового правоотношения. Разрабатывая и принимая локальные нормы права, работодатель и работники реализуют принцип "самопомощи" в форме локальных стандартов труда.

В России при довольно развитом трудовом законодательстве коллективно-договорное регулирование активно используется именно для повышения уровня гарантий трудовых прав, установления льгот и преимуществ.

В юридической литературе высказано мнение о том, что в механизме коллективно-договорного регулирования трудовых отношений государство выполняет особую роль - роль социального партнера. См.: Лушникова М.А. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно - правовое исследование). - Ярославль: ЯрГУ, 1997. - С. 68. При этом "государство как социальный партнер в правовом механизме социального партнерства властными функциями не наделяется". Там же

Разработка и принятие коллективных договоров и соглашений осуществляется в рамках социального партнерства.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор является нормативным соглашением, т.е. актом, который заключается в договорном порядке, но наряду с конкретными обязательствами содержит нормы права.

В определении, данном в ч. 1 статьи 40 ТК РФ, подчеркивается нормативный характер этого правового акта. Основная его задача - регулирование социально-трудовых отношений.

Под социально-трудовыми отношениями в контексте данной нормы понимаются общественные отношения, входящие в предмет трудового права, а также связанные с социальным обслуживанием работников в широком смысле (дополнительное социальное страхование, медицинское обслуживание, обеспечение жильем и т.п.).

Наряду с нормативными положениями коллективный договор содержит обязательственную часть - конкретные обязательства работодателя по обеспечению нормальных условий труда. См.: Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в РФ. - М.: Вердикт, 2001. - С. 85.

В организации независимо от количества представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данной организации. Такой подход в полной мере соответствует международным стандартам в сфере социального партнерства и позволяет обеспечить равные условия труда всем трудящимся в организации независимо от членства в профсоюзах и других обстоятельств, связанных с представительством интересов работников.

Актуальность сформулированной темы дипломной работы, которая позволяет не только определить подходы к исследованию коллективного договора, но и систематизировать накопленные международным опытом, знания и правоприменительную практику.

Цель и задачи исследования вытекают из актуальности дипломной работы.

Целью представленной работы будет исследование влияния коллективного договора на регулирование социально-трудовых отношений на предприятии.

Задачами дипломной работы будут:

1. Определить понятие коллективного договора

2. Проанализировать структуру коллективного договора

3. Проанализировать зарубежную практику заключения коллективных договоров

4. Проанализировать социально-экономическое положение на предприятии Международный Выставочный Центр "Крокус Экспо".

5. Исследовать структуру и содержание коллективного договора на примере предприятия Международный Выставочный Центр "Крокус Экспо".

6. Проанализировать практику заключения коллективного договора на предприятии Международный Выставочный Центр "Крокус Экспо".

7. Разработать предложения по урегулированию вопросов оплаты и стимулированию труда при заключении коллективного договора.

8. Проанализировать экономическую эффективность предложений по урегулированию вопросов оплаты и стимулированию труда при заключении коллективного договора.

Объектом исследования является предприятие Международный Выставочный Центр "Крокус Экспо".

Теоретический и методологический базой исследования послужило законодательные и нормативно-правовые акты, а также труды Российских и зарубежных ученых по вопросам социального партнерства, статьи и публикации в интернете.

Глава 1. Коллективный договор, как форма социального партнерства

1.1 Понятие и формы социального партнерства

Социальное партнерство - особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночному обществу, обеспечивающий оптимальный баланс реализации оптимальных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников и работодателей.

Система социального партнерства включает в себя следующие элементы: принципы, субъекты, уровни, функции, формы и механизм реализации.

Трудовой кодекс РФ дает определение социального партнерства. "Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Трудовой Кодекс Российской Федерации - 14-е. изд.-М.: Ось.-89, 2010г. с. 256.

Предложенное определение включает все виды взаимодействия между работниками (их представителями), работодателями (их представителями) и органами государственной власти или органами местного самоуправления, в т.ч. и неформальные, не носящие правового характера. Комментарий к Трудовому кодексу РФ под ред. Ю.П. Орловского. М. 2007. с.54

Согласно ст. ст. 23 и 25 Трудового кодекса РФ органы государственной власти и местного самоуправления являются сторонами социального партнерства:

· в случае, когда они являются работодателями;

· в случае, когда они уполномочены работодателями быть их представителями;

· в случае, когда соответствующее объединение работодателей, относящихся к бюджетной сфере, не создано;

· в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Предусматриваются случаи, когда их участие является обязательным.

Например, если соглашение предполагает полное или частичное финансирование из бюджетов.

В соответствии ст. 34 Трудового кодекса РФ указанные органы являются представителями следующих категорий работодателей:

· федеральных государственных учреждений;

· государственных учреждений субъектов РФ;

· муниципальных учреждений;

· других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов.

Согласно ст. 27 Трудового Кодекса РФ, органы социального партнерства могут рассматривать вопросы, касающиеся:

· коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

· взаимных консультаций по трудовым вопросам;

· участия работников или их представителей в управлении организацией (предприятием, учреждением);

· участия сторон трудовых правоотношений в досудебном разрешении трудовых споров.

Федеральным законом от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ предлагается повысить роль и значение комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.

Расширяются возможности по созданию таких комиссий. Поправками допускается создание как отраслевых, так и межотраслевых комиссий, причем как на федеральном уровне, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Основными принципами социального партнерства являются:

· равноправие сторон;

· уважение и учет интересов сторон;

· заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

· содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

· соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

· полномочность представителей сторон;

· свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

· добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

· реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

· обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

· контроль над выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

· ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Трудовой Кодекс Российской Федерации - 14-е. изд.-М.: Ось.-89, 2010г. с. 256.

Партнерами в процессе решения социальных вопросов труда являются работники, работодатели и их представители, профсоюзы, как полномочные представители работников, органы государственной власти.

Работники, являясь стороной коллективного договора, выступают не от своего лица, а в качестве единого самостоятельного субъекта - трудового коллектива предприятия (организации, учреждения) в целом или его отдельного структурного подразделения, являющегося юридическим лицом. При этом весь трудовой коллектив не принимает непосредственного участия в заключение коллективного договора, а действует через своих представителей - советы трудовых коллективов, органы профсоюзов или иные органы общественной самодеятельности, избранные в установленном порядке на общем собрании (конференции) и наделенные соответствующими полномочиями. Гусева В.С., Сибикеев К.В. Дисциплина труда, трудовой распорядок. М.: Экзамен, 2009. С. 83

Представителями работодателей являются руководитель организации или уполномоченные им лица (ст. 33 ТК РФ).

Интересы работодателей при проведении переговоров, заключении или изменении соглашений и в других случаях могут представляться и объединениями работодателей.

Федеральный закон от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ вносит указания, что представителями работников в социальном партнерстве являются профсоюзные организации, предусмотренные как уставами общероссийских профсоюзов, так и межрегиональных. Таким образом, с одной стороны, законодательство расширяет круг профсоюзных организаций, которые имеют право представлять интересы работников в отношениях с работодателями. В то же время указанная поправка подтверждает тот факт, что законодатель признает право на представительство интересов работников только лишь за профсоюзными организациями, которые входят в более крупный профсоюз или профсоюзное объединение, действующее на территории как минимум трех субъектов РФ.

В Трудовом Кодексе РФ сказано: "Первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы членов соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, предусмотренных настоящим Кодексом, интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем". Трудовой Кодекс Российской Федерации - 14-е. изд.-М.: Ось.-89, 2010г. с. 256.

Правом ведения коллективных переговоров на локальном уровне наделяются только первичные профсоюзные организации, изменен порядок формирования единого представительного органа:

- внесено положение, в соответствии с которым две первичные профсоюзные организации, ни одна из которых не объединяет более половины работников, имеют право сформировать единый представительный орган только в том случае, если они вместе объединяют более половины работников организации;

- включено положение о том, что единый представительный орган направляет работодателю уведомление о начале коллективных переговоров от имени всех работников организации;

- в соответствии с действующей ст. 37 Трудового кодекса РФ, в случае если ни одна из организаций не объединяет более половины работников организации, работники выбирают ту, которой будет поручено формировать единый представительный орган. То есть работники будут выбирать ту организацию, которой поручается направить работодателю уведомление о начале коллективных переговоров;

- представители работников, определенные в соответствии с положениями ст. 37 Трудового кодекса РФ, одновременно с направлением работодателю уведомления о начале коллективных переговоров должны известить об этом другие первичные профсоюзные организации, после чего они обязаны приступить к формированию единого представительного органа (5 дней) либо включить их представителей. Если другие первичные профсоюзные организации не реагируют, то "коллективные переговоры начинаются без их участия". Сутягин А.В., Ершов В.А., Толмачев И.А. Справочник практикующего юриста по трудовому праву. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. С. 103

Таким образом, ст. 37 Трудового кодекса РФ устанавливается, что единый представительный орган направляет работодателю уведомление о начале коллективных переговоров от имени всех работников организации. Наделение профсоюза полномочиями на представительство их интересов во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений работниками, не являющимися членами профсоюза, осуществляется на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.

Законом предусмотрено заключение на федеральном уровне отраслевых соглашений.

Законом определены и формы социального партнерства.

Коллективные переговоры и заключение коллективно-договорных актов (коллективных договоров и соглашений) выступают основной формой социального партнерства. Это реализация работниками в лице их представителей и работодателями права на осуществление коллективно-договорного регулирования.

Указанная форма социального партнерства направлена, с одной стороны, на достижение социального мира, с другой стороны - на упорядочение трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, установление условий труда.

Участие работников в управлении организацией также признается одной из форм социального партнерства. В современной России эта форма социального партнерства не получила большого распространения.

1.2 Нормативно-правовые акты, регулирующие коллективно-договорные отношения

договор коллективный оплата труд

Регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, которая содержит принципиальные положения, определяющие основные начала настоящего Кодекса и всех иных нормативных правовых актов о труде.

Содержание норм трудового законодательства определяется также федеральными конституционными законами. Принятие таких законов предусмотрено Конституцией РФ. Среди федеральных законов о труде основополагающим является ТК, вступивший в действие с 1 февраля 2002 года.

Этот Кодекс закрепляет принципиальные положения правового регулирования труда и в то же время достаточно подробно решает вопросы, возникающие между работниками и работодателями. ТК имеет приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Все они должны соответствовать ТК, что обеспечивает единство законов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, а также играет важную роль в устранении законодательных противоречий, отрицательно отражающихся на правоприменительной практике.

Кодекс устанавливает механизм, способствующий соблюдению приоритета ТК перед иными федеральными законами. В комментируемой статье указано, что в случае противоречий между настоящим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс. Кроме того, предусмотрены последствия принятия нового федерального закона, противоречащего ТК. Такой закон применяется, если соответствующие изменения и дополнения внесены в ТК. Сутягин А.В., Ершов В.А., Толмачев И.А. Справочник практикующего юриста по трудовому праву. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. С. 47

Наряду с Трудовым кодексом в сфере трудового права действуют другие федеральные законы. В их числе надо назвать:

Важнейшим документом в регулировании партнерских отношений является Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях", которым закреплен порядок, содержание и принципы контроля и неотвратимости ответственности в колдоговорных отношениях.

Закон о занятости населения, который установил механизм реализации конституционного права на защиту от безработицы;

Федеральный закон от 01.05.99 № 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений", предусматривающий порядок формирования специального трехстороннего органа, задачами которого являются ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения, проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов. В области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики и т.д.

Нормы трудового права содержатся и в других федеральных законах. Так, Закон о профсоюзах предусматривает права профсоюзов по представлению и защите интересов работников на коллективных переговорах, при разрешении коллективного трудового спора, при осуществлении локального регулирования и правоприменения. Трудовое право России: Учебник / Ж.А. Горбачева, И.К. Дмитриева, Е.Ю. Забрамная и др.; под ред. А.М. Куренного. М.: Юристъ, 2007. С. 64

К источникам трудового права так же относятся указы Президента РФ. Указы, регулирующие трудовые отношения, не должны противоречить ТК и иным федеральным законам. Это требование подчеркивает подзаконность его правотворческой деятельности. Указы Президента РФ позволяют своевременно решать вопросы регулирования трудовых отношений. С помощью указов Президента РФ оперативно решаются и вопросы, нуждающиеся в законодательном регулировании. В последующем эти вопросы должны быть урегулированы законом.

В систему нормативных актов, регулирующих договорные отношения, входят также постановления Правительства РФ. Эти постановления не должны противоречить ТК, федеральным законам и указам Президента РФ. Постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, издаются для решения вопросов, отнесенных к компетенции исполнительной власти Российской Федерации. Во многих случаях постановления Правительства РФ принимаются для реализации законодательных положений. Так, Законом об охране труда предусматривалось, что Положение о федеральной инспекции труда утверждается Правительством РФ. В соответствии с этим Законом Постановление Правительства РФ от 28.01.2000 N 78 утвердило Положение о федеральной инспекции труда (СЗ РФ. 2000. N 6. Ст. 760).

В соответствии с частью 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. На основании данного положения в теории к числу источников трудового права относят конвенции МОТ. Причем из Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда от 19 июня 1998 года напрашивается вывод о том, что принципы и права, которые получили конкретное выражение в Конвенциях МОТ, являются основополагающими для регламентации труда на территории всех стран, входящих МОТ.

Например, свобода выбора вопросов для обсуждения и свобода дискуссии при заключении коллективно-договорных актов, проведении консультаций и т.д. необходима для полноценного взаимодействия сторон, согласования их интересов. Этот принцип базируется на положениях Конвенции МОТ № 98 "О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров" (1949). Конвенция МОТ N 154 "О содействии коллективным переговорам" (1981) и др.

Большинство ученых конвенции МОТ и международные договоры считают источниками российского трудового права, указывая при этом, что они обязательны для использования в практике национального законотворчества и правоприменительной деятельности. Некоторые исследователи утверждают, что конвенции МОТ имеют значение для российского законодательства, но в буквальном смысле источниками права не являются, т.к. национальное законодательство не воспроизводит их содержания. Горохов Б.А., Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Источники трудового права и источники правового регулирования общественно-трудовых отношений // Правоведение. 2003. N 6. С. 30.

Вместе с тем, как справедливо отмечает А.Ф. Нуртдинова, "для трудового права имеет значение не сам факт существования в международном договоре другого правила, а его характер (более или менее благоприятные условия для работников), а ст. 10 ТК РФ не учитывает отраслевой принцип неухудшения положения работников". Нуртдинова А.Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право. 2004. N 4 - 5. С. 55. Приобретение конвенциями МОТ характера источника трудового права означает, что при рассмотрении трудового спора в суде работники вправе ссылаться на них для защиты своего права, а суд обязан принять их во внимание. Следует отметить, что обоснование судебных решений ссылками на конвенции МОТ становится все более распространенным. См., например, Определение Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 г. о проверке конституционности ч. 1 ст. 374 ТК.

Все источники трудового права находятся в определенной взаимосвязи и взаимозависимости.

1.3 Понятие коллективного договора, его содержание

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации. Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях", гласит ст.40 ТК РФ Трудовой Кодекс Российской Федерации - 14-е. изд.-М.: Ось.-89, 2010г. с. 256.

Интересы работодателя защищаются тем, что коллективный договор определяет организацию трудовых отношений, уровень притязаний работников, обоснованность их требований.

Интересы работника защищаются тем, что в договоре они приобретают правовую форму, их можно защитить с помощью государственного регулирования.

Согласно Рекомендации №91 Генеральная Конференция Международной Организации Труда созванная в Женеве Админисстративным Советом Международного Бюро Труда: 06.06.1951г., принятой МОТ, коллективный договор - это всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, - представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранных и уполномоченных согласно законодательству страны.

Согласно ТК РФ трудовой коллектив, независимо от организационно - правовой формы организации, решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект. Работники организации имеют право, но не обязаны заключать коллективный договор с работодателем. В то же время инициатором разработки, заключения, изменения и прекращения договора может выступать любая из сторон - как работники, так и работодатель. Заключение коллективного договора основывается на следующих принципах Закона "О коллективных договорах и соглашений".

1) соблюдение норм законодательства - это принцип законности, присущий всем отраслям права. Он означает, что всеми участниками переговоров, коллективных договоров и соглашений должен выполняться Закон о них, а так же статья РФ, предусматривающая, что условия этих договоров и соглашений, ухудшающие положения работников по сравнению с действующим трудовым законодательством, являются недействительными. Следовательно, условия коллективных договоров могут лишь повысить, а не снизить те социальные гарантии, которые установлены законодательством;

2) полномочность представителей сторон - это принцип означает, что все представители должны иметь письменные документы, подтверждающие, что они уполномочены соответствующими сторонами вести коллективные переговоры и подписывать соглашения. Не допускается ведение переговоров от имени работников органами или организациями, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и управления;

3) равноправие сторон - это значит, что любая из сторон может равно проявить инициативу по ведению коллективных переговоров и заключению соглашений. При этом представители сторон имеют равноправное положение, как в ходе переговоров, так и при принятии решения по коллективному договору или соглашению. Такие решения принимаются именно по соглашению представителей сторон, и каждая сторона имеет равное количество голосов при этом;

4)свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров - это значит, что содержание коллективных договоров определяют сами стороны. При этом любая из сторон, либо их представители, могут ставить вопрос о включении в коллективный договор условий, и последние должны быть свободно обсуждены (их представителями), приняты или отвергнуты. Закон запрещает всякое вмешательство, способное ограничить права работников и представителей или воспрепятствовать их осуществлению со стороны органов власти и управления;

5) добровольность принятия обязательств - это значит, что каждая сторона добровольно, а не под каким - либо давлением, принимает на себя обязательства по коллективному договору, т.е. договариваются путём консенсуса о принятии обязательств;

6) реальность обеспечения принимаемых обязательств - это принцип сегодня играет большую роль в эффективности действия коллективных договорах. Невыполнение, например, обязательства работодателей или правительства по социальному - партнёрскому соглашению в связи с тем, что беря его не учли обстановку на производстве, чревато социальной напряжённостью, что противоречит целям коллективных договоров, т.к. они направлены на обеспечение социального мира на предприятии (организации). Поэтому принятые по договору обязательства не должны быть пустыми обещаниями, а должно реально обеспечиваться их выполнение;

7) систематичность контроля и неотвратимость ответственности сторон договора за неисполнение обязательств - соблюдение данного принципа является в то же время охранительной гарантией выполнения коллективных договоров.

Стороны коллективного договора.

Возможные представительные органы от каждой из сторон чётко определены в законодательстве, что является основанием юридического признания их полномочного участия в коллективно - договорном процессе.

Согласно статье 25 Трудового кодекса сторонами договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, в необходимых случаях представляемый руководителем организации или другим полномочным лицом Трудовой Кодекс Российской Федерации - 14-е. изд. М.: Ось - 89, 2010г., с. 256.

Работники выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта - трудового коллектива организации. При этом сами работники и трудовые коллективы непосредственно не участвуют в заключение коллективного договора, а действуют в лице представителей - органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Таким образом, различаются сторона коллективного договора - ею являются работники (трудовой коллектив) и участники коллективного договорного процесса - ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные им.

Представителями работников являются согласно Трудового кодекса ст. 27:

- органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство, в соответствии со своими уставными документами;

- органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников в организации и уполномоченные им Трудовой Кодекс Российской Федерации - 14-е. изд. М.: Ось - 89, 2010г., с. 256.

Если переговоры по заключению коллективного договора ведёт орган профсоюза, то работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить профсоюз представлять их интересы во время переговоров. Полномочия представителей работников оформляются в письменной форме.

Поскольку в современных условиях в организации возможны случаи, когда одновременно несколько представительных органов будут претендовать на заключение договора, разрешение проблемы выбора полномочного органа должно быть отдано самим работникам. Если такой орган отсутствует, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор.

Другой стороной коллективного договора является работодатель. Представителем работодателя обычно выступает руководитель организации. Но уполномоченным представителем работодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющие соответствующие полномочия. Представитель работодателя, который ведёт переговоры по заключению, изменению, прекращению коллективного договора, должен быть указан в уставе организации или в другом правовом акте (например, представительские правомочия указанных должностных лиц могут быть оформлены особым приказом работодателя).

Представителями работодателя являются согласно статьи 33 Трудового кодекса.

- руководители организаций или другие полномочные лица. Они могут быть названы в уставе организации или ином правовом акте, например в доверенности, приказе. Работодатели, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, политические партии не могут создавать органы работников, которые будут представлять их при заключении договоров. Лица, представляющие работодателей, не имеют право представлять работников.

1.4 Анализ зарубежной практики заключения коллективных договоров

В странах Европы общим является то, что большинство вопросов, возникающих в социально-трудовой сфере, решается на базовом уровне, то есть на уровне предприятия. Например, в Бельгии действует система паритетных организаций, которая объединяет на уровне предприятия, отрасли и центральных органов экономического управления представителей работников и патроната. В Люксембурге действует закон, который предусматривает участие работников и служащих на двух уровнях: на уровне отдельного предприятия в смешанном производственном совете и на уровне акционерного общества в административном совете. Соотношение представителей работников и акционеров установлено в соответствии с законом как один к двум. Но представители и работников, и акционеров назначают по одному управляющему. Нормы французского законодательства не позволяют работникам назначать представителей в совет директоров или наблюдательный совет предприятия. Однако если на предприятии работает более 50 работников, в нем в обязательном порядке работники из числа своих представителей выбирают рабочий совет. Этот совет имеет право делегировать своих представителей в совет директоров или в наблюдательный совет, но без права участия в голосовании. "Свобода объединения и коллективные переговоры. Международная конференция труда". 81-я сессия, 1994 г. Женева, п. 235, 236).

Наиболее прогрессивный опыт совместного управления накоплен в Германии, где на предприятиях создаются производственные советы, состоящие из совладельцев уставного капитала (акций) и наемных работников, что позволяет сбалансировать их интересы. Существуют также и "наблюдательные советы", состоящие из акционеров или их представителей и наемных работников, которые отвечают за оперативную работу предприятий. Численность наемных работников, входящих в состав наблюдательного совета, зависит от количества работников предприятия. Андросов В.П. Профсоюзы в США в условиях государственно-монополистического капитализма. М.: Юрид. лит., 1971. С. 43.

Не детализируя национальные особенности, учеными выделено три модели представительства наемных работников в управлении предприятиями.

Первая модель - профсоюзное представительство. В ряде стран (США, Канада, Япония, Великобритания) профсоюзная организация, в соответствии с законодательством, является представителем всех, кто работает в организации, независимо от членства в ней. Мескон М.Х. и др. Менеджмент. М.: Дело, 1998.С. 125

Вторая модель - "чистое представительство" наемных работников в советах и комитетах предприятия. Эта модель характерна для таких стран, как Австрия, Греция, Испания, Португалия, Германия.

Третья модель - "смешанное представительство". Эта модель характерна для таких стран, как Бельгия, Дания, Ирландия, Франция. На предприятиях формируются советы (комитеты), в состав которых избираются представители наемных работников и работодателя. Указанные советы имеют очень широкие полномочия, включая, например, решение вопросов изменения численности и структуры штатов, продолжительности рабочего времени и условий труда. Работодатель обязан проконсультироваться с таким представительским органом, иначе его решения могут быть аннулированы судом.

Наибольшее распространение получили коллективные договора в странах Восточной Европы. Регулирование коллективного договора было проведено в Болгарии изменением Кодекса о труде 1987г., в Венгрии - новым Кодексом законов о труде 1992г., в Польше - существенной модификацией главы Закона о коллективном трудовом договоре в 1994г., в Румынии - специальным Законом №13 1991г. о коллективном трудовом договоре, в Чехословакии (теперь Чехии и Словакии) - Законом 1990г. о коллективных переговорах и изменениями положений о коллективном договоре в Закон о труде (1994г.), в Югославии (СРЮ) - изменением Закона о трудовых отношениях 1989г. (1990г.) и главным образом новыми законами о трудовых отношениях СРЮ и Сербии (1996г.). При проведении преобразований в правовом регулировании колдоговорных отношений были использованы положения Рекомендации МОТ №91 о коллективных договорах 1951г., Конвенции №154 о содействии коллективным переговорам 1981г. и Рекомендации №163 о содействии коллективным переговорам 1981г., а также опыт колдоговорного регулирования трудовых отношений в развитых индустриальных странах Миронов В.К. Трудовое право. - 1999. - №-4. - С. - 44-49..

Законодательство предусматривает систему коллективного трудового договора разного уровня: заводских, по группам предприятий, профессиям, территориальных, отраслевых, а в Румынии - и общенациональных. Соотношение между трудовым законодательством и разнообразными коллективно трудовым договором определяется, во-первых, принципом, что коллективного трудового договора не могут ставить условия труда работников менее благоприятные для них, чем предусмотренные законодательством о труде, и, во-вторых, что условия труда. Установленные коллективными трудовыми договорами более низкого уровня, не могут быть менее благоприятными для работника, чем установленные коллективные трудовые договора более высокого уровня.

В Польше Законом от 2 февраля 1996 г. была отменена ст. 241 Закона о труде, которой не допускалось установление коллективного трудового договора менее благоприятных для работника условий, чем предусмотрено законодательством, поскольку ст. 241.13 Закона о труде допускает установление коллективного трудового договора менее благоприятных для работника условий. Но содержащийся в ст. 241.26 запрет установления такого рода условий заводским коллективным трудовым договором сохранен.

Колдоговорное регулирование трудовых отношений допускается в отношении практически всех трудящихся, но законодательство большинства стран устанавливает определенные ограничения при заключении коллективного трудового договора в бюджетной сфере, либо (в Венгрии и Польше) в отношении ответственных руководящих работников предприятий. Так, в Польше заводской коллективно трудовой договор не может заключаться в государственных единицах бюджетной сферы, коллективно трудовой договор высшего уровня в отношении работников этой сферы не может охватывать назначаемых на должность работников государственных учреждений и учреждений самоуправления, судей, прокуроров. Так же заводской коллективно трудовой договор не может определять оплату труда лиц, управляющих предприятием от имени работодателя; согласно венгерскому Закону о труде коллективный договор не распространяется на ответственных руководящих работников, указанных в уставе предприятия или работодателем; в Румынии в бюджетных учреждениях или в департаментах, которые координируют деятельность этих учреждений, коллективные трудовые договора заключается, если законом предусмотрено, что некоторые права работников этих учреждений и департаментов устанавливаются путем ведения коллективных переговоров. Миронов В.К. Трудовое право. М. : Интел-Синтез, 2001. С. 243

Таким образом, в международной практике структуры представительства работников создаются с целью органичного взаимодействия и представления интересов наемных работников на всех уровнях социального партнерства.

Кроме того, как считают западные экономисты, возможность участия работников в управлении компаниями является одним из стимулов трудовой мотивации и активности людей и, как следствие, повышения его качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: "Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, необходимо привлечь работников к управлению организацией, предоставить им право голоса при решении ряда проблем. Вся суть процветания организации - в мотивации людей". Андреев В.Б. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. 1998. N 10. С. 45 - 48.

Что же касается участия работников в управлении корпоративными предприятиями (например, акционерными обществами) в России, то, прежде всего, следует обратить внимание на некоторые особенности, связанные с самим созданием данных обществ. Так, создание большинства акционерных обществ было связано с приватизационными процессами, которые происходили в нашей стране в начале 1990-х годов. В условиях огромной "распыленности" акционерного капитала работники стали владельцами незначительного количества акций, и поэтому влиять на решения общего собрания акционеров они не имели возможности. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Изд-во "Питер", 2000. С. 57

Глава 2. Исследование практики использования коллективного договора на примере предприятия Международный Выставочный Центр "Крокус Экспо"

2.1 Общая характеристика предприятия Международный Выставочный Центр "Крокус Экспо"

Официальное открытие первого павильона Международного Выставочного Центра "Крокус Экспо" состоялось 18 марта 2004 года и стало главным событием года в сфере выставочного бизнеса.

Международный Выставочный Центр "Крокус Экспо" спроектирован и построен в соответствии с самыми высокими международными архитектурными стандартами с использованием современных строительных материалов. Его основным предназначением является проведения крупных международных выставок различного профиля с участием российских и иностранных компаний.

Выставочный центр "Крокус Экспо" - один из самых масштабных и интересных проектов последнего времени, особенностью которого является соединение развлекательных и выставочных площадей в единый комплекс с единым архитектурным решением.

Выставочный центр отмечен вниманием организаций, координирующих развитие выставочно-ярмарочной деятельности России. Компания "Крокус Интернэшнл", в состав которого входит выставочный центр, является членом Международного Союза выставок и ярмарок, Московской торгово-промышленной палаты и Гильдии выставочно-ярмарочных организаций МТПП.

В настоящий момент предприятие МВЦ "Крокус Экспо" является одной из самых крупных и перспективных выставочных площадок России. Закрытая экспозиционная площадь трех его павильонов составляет 213 813м 2, а открытые площадки занимают 66 500м 2.

В трех павильонах выставочного центра расположены двадцать экспозиционных залов (павильон 1 [27550 м 2], павильон 2 [59200 м 2], павильон 3 [127063 м 2]), техническая оснащенность которых соответствует последним международным стандартам, четырнадцать конференц-залов (павильон 1, павильон 2, павильон 3), оборудованных всем необходимым для проведения конгрессных мероприятий, презентаций, семинаров, и девять переговорных комнат.

В теории и практике выработаны различные типы организационных структур, которые могут быть использованы с учетом особенностей конкретного предприятия. Основными характеристиками организационной структуры являются: численность управленческого персонала по функциям управления, численность линейного управленческого персонала, количество уровней иерархии системы управления предприятием, количество структурных звеньев на каждом уровне.

Доминирующим фактором, влияющим на значение этих характеристик, является объем работ по управлению предприятием, который зависит от состава и содержания функций управления, трудоемкости и периодичности решения задач управления.

Разработка организационной структуры предприятия является сложным и длительным процессом и проходит ряд этапов.

В МВЦ "Крокус Экспо" применена линейно - функциональная структура управления. Основу линейно - функциональной структуры составляет "шахматный" принцип построения и специализация управленческого персонала по функциональным подсистемам организации. По каждой подсистеме формируется "иерархия" служб, пронизывающая всю организацию сверху донизу. Работы любой службы аппарата управления оцениваются показателями, характеризующими реализацию ими своих целей и задач. Для оценки служб, осуществляющих управление персоналом, используются такие параметры, как текучесть кадров, дисциплина труда и другие. Соответственно строится и система материального поощрения, ориентированная, прежде всего на высокие показатели каждой службы. При этом конечный результат работы организации в целом становится как бы второстепенным, ибо считается, что все службы в той или иной мере работают на его достижение.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется Генеральным директором. Он осуществляет функции исполнительного единоличного органа Общества. Он назначается Советом директоров Общества.

Критерием эффективности работы аппарата управления является достижение тех экономических, научно - технических и других целей, ради которых и существует организация структуры предприятия.

Высший уровень управления МВЦ "Крокус Экспо" ориентирован в первую очередь, на разработку стратегических направлений и целей, координацию деятельности в глобальном масштабе, принятие важнейших производственно-хозяйственных и технических решений.

Средний уровень управления обеспечивает эффективность функционирования и развития предприятия путем координации деятельности всех его подразделений.

Низовой уровень решает оперативные задачи по организации хозяйственной деятельности в рамках отдельных структурных подразделений, главной задачей которых является выполнение производственной программы.

В любой крупной организации, имеющей несколько структурных различных подразделений и несколько уровней управления, складывается иерархия целей, представляющая собой декомпозицию целей более высокого уровня в цели более низкого уровня. Иерархия целей в организации играет очень важную роль, так как она устанавливает структуру организации и обеспечивает ориентацию деятельности всех подразделений на достижение целей верхнего уровня. Если иерархия целей построена правильно, то каждое подразделение, достигая своих целей, вносит необходимый вклад в деятельность организации по достижению ее целей в целом. Если существуют различия в целях подразделений, то руководство должно применять меры по их координации.

Организация управления - это совокупность приемов и методов рационального сочетания элементов и звеньев управляющей системы и ее взаимосвязи с управляемым объектом и другими управляющими системами во времени и пространстве. В этом значении организация управления обеспечивает создание наиболее благоприятных условий для достижения поставленных целей в установленный период времени при минимальных затратах производственных ресурсов.

Организация планово-экономической работы во многом зависит от размера и типа предприятия. На крупных предприятиях разработка стратегических, тактических и календарных планов производится, децентрализовано с учетом принятой организационной структуры, распределения обязанностей между коллективами различных служб, соподчинения управляющих, контроля и координации всех функций организации как единого целого.

Организационно-централизованное планирование на крупных предприятиях осуществляется "сверху вниз". При таком подходе плановые стратегии разрабатываются на высшем уровне управления, где определяются цели, основные направления и главные хозяйственные задачи развития предприятия и проводится взаимосвязка всех плановых предложений и механизма их реализации. Затем эти цели, задачи и показатели во все более детализированной конкретной форме по мере продвижения на более низкие уровни структуры предприятия, включаются в планы подразделений. Это уже технологическое планирование, которое устанавливает пропорции и объемы производства по всем видам выпускаемой продукции. После согласования плановых заданий с конкретными исполнителями планы окончательно утверждаются высшим руководством предприятия.

Управление целенаправленно воздействует не только на коллективы, но и на производственные процессы, которые могут быть представлены в различных формах и осуществляются различными методами. На формы организации производственного процесса влияет степень автоматизации производства, и складываются отношения между людьми в этом процессе. Независимо от формы организации и места протекания производственных процессов управления соединяет их в единый целенаправленный поток с охватом всех уровней производства на предприятии: участков, бригад, рабочих мест.

Среди всех функций управления планирование в МВЦ "Крокус Экспо" занимает централизованное место, так как производство строго регламентирует поведение объекта в процессе реализации поставленных перед ним целей. Функция планирования предусматривает определение конкретных задач каждому подразделению на различные плановые периоды и разработку производственной программы.

Планирование оказывает непосредственное влияние на уровень активизации деятельности руководства и аппарата управления. Поскольку планирование - это основная функция управления, то высшим звеном системы планирования можно считать Совет директоров, который принимает решения по наиболее важным проблемам стратегии и тактики предприятия.

В функции планово-экономического отдела МВЦ "Крокус Экспо" входит разработка перспективных и текущих планов, согласование их с производственными подразделениями, корректировка и уточнение плановых показателей, и контроль над их выполнением и систематический анализ работы предприятия и его подразделений. Менеджер по планированию анализирует бюджет предприятия, информацию о состоянии отрасли, имеющиеся и необходимые ресурсы. Важным аспектом планирования при этом является тщательная оценка исходных данных.

Если оценивать процесс организации производства на данном предприятии, следует заметить, что в последнее время введены незначительные изменения, которые повлекли за собой существенные улучшения, которые отразились на деятельности самого предприятия. Этим документом явился коллективный договор.

Прежде, чем преступить к анализу использования рабочего времени, необходимо изучить укомплектование предприятия необходимыми кадрами работников соответствующих специальностей и квалификации.

...