У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными ниже в аналитической таблице.

Таблица 1. Обеспеченность предприятия кадрами и структура персонала предприятия МВЦ "Крокус Экспо" за 2009-2010 гг.

Категории персонала	Среднесписочная численность, чел.	Отклонения (+,-), чел.	Удельный вес категории в общей численности, %
	2008	2009	2010	от 2008	от 2009	2008	2009	2010
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Специалисты, чел.	2837	3383	3241	404	-142	95,2	95	95,3
В том числе: а) рабочие	2111	2596	2479	368	-117	74,4	76,6	76,5
б) служащие	726	787	762	36	-25	25,6	23,3	23,5
Административный персонал, чел.	143	178	160	17	-18	4,8	5	4,7
Всего	2980	3561	3401	421	-160	100	100	100

Из данных аналитической таблицы можно сделать следующие выводы. На анализируемом предприятии не снижается производственный потенциал т. к. удельный вес рабочих фактически не ниже его величины, чем в предыдущих годах. Также из таблицы видна тенденция увеличения численности на 581 чел. в 2008 году по сравнению с 2009 годом. А в отчетном году - снижение численности до 3401 чел., т.е. на 160 чел. Фактически же число рабочих в отчетном периоде составило 2479 чел., служащих - 762 чел. И административного персонала 160 чел.

Текучесть рабочих означает, что в течение года приходится принимать и обучать новых рабочих. Высокая текучесть снижает уровень производительности труда. Для разработки мероприятий по закреплению кадров необходимо знать конкретные причины увольнения.

Таблица 2. Причина текучести кадров на предприятии МВЦ "Крокус Экспо" за 2008-2010 гг.

Причины увольнений	Абсолютная текучесть	Удельный вес %
	2008	2009	2010	2008	2009	2010
Перемена мета жительства	13	13	3	5,8	9,5	12,5
Семейные обстоятельства	13	4	1	5,8	2,9	4,2
Нарушение трудовой дисциплины	7	4	2	3,2	2,9	8,3
По собственному желанию	186	110	14	83,4	80,3	58
Другие причины	4	6	4	1,8	4,4	17
Всего персонала	223	137	24	100	100	100

Анализируя данную таблицу, наблюдаемая текучесть кадров была меньше чем в предыдущие два года и составила 24 человека. Основная же причина текучести кадров - это увольнение по собственному желанию, удельный вес которой составил 83,4% в 2008 году, а на 2009 год 80,3%, на 2010 год 58%. Следует заметить, что в численном отношении по данной причине в предыдущие годы уволилось 296 чел. В связи с семейными обстоятельствами в 2008 году уволилось 13 чел., в 2009 год - 4 чел., в 2010 году 1 человек. В связи с переменой места жительства в предыдущие годы уволилось одинаковое число работников (по 13 человек), в отчетном на 10 чел. меньше. Незначительное снижение численности наблюдается в связи с увольнением из-за нарушения трудовой дисциплины и других причин. На предприятии проходило сокращение численности персонала в 2008 и 2009 годах, чтобы снизить расходы на заработную плату и различные отчисления, увольнение же оформлялось как уход по собственному желанию, поэтому наблюдается столь высокая текучесть кадров.

Разработка оптимальных решений в стимулировании оплаты труда, вопросы использования комплектования и высвобождение кадров и многое другое послужило созданием коллективного договора.

2.2 Структура и содержание коллективного договора на предприятии Международный Выставочный Центр "Крокус Экспо"

Общественная значимость коллективных договоров состоит в том, что они являются механизмом контроля над конфликтом при возникновении коллективных трудовых споров на предприятиях. Пищулин Ю.П., Равикович Д.А. Социальные функции современного музея/ Терминологические проблемы музееведения. - М., 1996. с. 243 Для работников очень важно иметь пакет социальных льгот от предприятия, социальные гарантии, чувство стабильности, защищённости.

Действие коллективного договора распространяется на всех членов трудового коллектива. Коллективный договор заключается по основным вопросам трудовой деятельности коллектива. В соответствии с ст. 41 ТК РФ дан примерный перечень вопросов, по которым стороны могут включить взаимные обязательства в коллективный договор.

Единой структурной схемы коллективного договора не существует. Вот как выглядит макет коллективного договора МВЦ "Крокус Экспо" на 2008 - 2011года:

1.Общие положения.

2. Оплата труда, гарантии и компенсации

3. Охрана труда

4. Рабочее время, время отдыха, отпусков

5. Социальная защита работников

6. Подготовка и переподготовка кадров

7. Вопрос занятости

Рассмотрим наиболее актуальные и часто встречающиеся разделу заключаемых коллективных договоров, обосновав их с точки зрения права.

Общие положения.

Как правило, в общих положениях коллективного договора определяются: стороны коллективного договора и назначение, которое служит основанием для его заключения, предмет коллективного договора. В общие положения коллективного договора рекомендуется включать принципы заключения коллективного договора, определять сферу его действия (распространяется на всех работников или только на тех, чьи интересы выражает выборный представительный орган, ведущий коллективные переговоры и впоследствии, подписавший от имени этих работников коллективный договор). Например, в разделе "Общие положения" МВЦ "Крокус Экспо" сказано: "Действие настоящего коллективного договора распространяется на работников предприятия и сохраняет свое действие независимо от изменения формы собственности предприятия, социально-правового статуса, численности работников".

Рабочее время, время отдыха и отпусков.

В данные разделы коллективного договора сторонами включаются взаимные обязательства по вопросам продолжительности рабочего времени и времени отдыха, в том числе отпусков. При разработке этой части коллективного договора решаются вопросы продолжительности рабочего времени, его режим. На примере МВЦ "Крокус Экспо" нормальная продолжительность рабочего времени работников компании не может превышать 40 часов в неделю ст.42 ТК РФ. Так же в коллективном договоре МВЦ "Крокус Экспо" устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в неделю и рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Так же работнику данного предприятия предоставляется перерыв для отдыха и питания, время и продолжительность которого определяется Правилами внутреннего трудового распорядка, действующего на этом предприятии. Для всех категорий работников устанавливается ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Для отдельных категорий работников к ежегодному отпуску, предоставляется дополнительный отпуск за работу в особых или вредных условиях труда (ст.117 ТК РФ), или за работу с ненормированным рабочим днём.

Условия работы, охрана и безопасность труда.

В данный раздел коллективного договора стороны включают взаимные обязанности и локальные нормы, которые обеспечат на предприятии условия работы, позволяющие ему нормально функционировать. В частности здесь формулируется основная обязанность работодателя - обеспечить комфортную среду на каждом рабочем месте в соответствии с действующими санитарно-гигиеническими нормами, так как на всех предприятиях, в независимости от их организованной формы, должны быть созданы здоровые и безопасные условия труда. Это обусловлено Основами Законодательства РФ об охране труда, которые призваны обеспечить единый порядок регулирования отношений в области охраны труда между работниками и работодателями на предприятиях, в организациях всех форм собственности независимо от сферы хозяйствования и ведомственной подчиненности. В коллективном договоре оговариваются порядок и условия проведения экспертизы, состояние охраны труда. Так же в каком объеме предполагается обеспечивать безопасность условий работы (состояние зданий и сооружений, где проходят трудовая деятельность работников, оборудование), с этой целью в коллективном договоре могут предусматриваться доплаты и дополнительные льготы работникам за работу без нарушений правил в сфере охраны труда, устанавливаются различные виды поощрений.

Оплата труда, гарантийные и компенсационные выплаты.

Важнейшее место в коллективном договоре сегодня занимают вопросы оплаты труда, а также гарантийных и компенсационных выплат. Именно в этом разделе коллективного договора стороны могут реализовать возможность повышения размера всех выплат за труд, предусмотренных законодательством, и установить новые за счет средств конкретного предприятия. Через организацию заработной платы достигается разумный компромисс между интересами работодателя и работников, что способствует развитию отношений социального партнёрства между двумя важнейшими субъектами рыночной экономики.

В соответствии с законодательством о труде вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятие определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах.

Таким образом, в настоящее время основанием для установления работнику того или иного уровня ставки или оклада, доплат и иных выплат стимулирующего характера служит именно коллективный договор конкретного предприятия. В одностороннем порядке работодатель не может отменить, изменить ту или иную систему оплаты труда, если она предусмотрена в коллективном договоре. Коллективный договор, как уже отмечалось выше, содержит размеры и условия доплат и надбавок к основной зарплате компенсационного и стимулирующего характера. К доплатам компенсационного характера относятся: доплата за работу в тяжёлых и вредных условиях труда, за работу в выходные и праздничные дни, за работу в сверхурочное время, за работу в ночное время и другое.

К выплатам стимулирующего характера относятся также выплаты, которые направлены на возрастание материальной заинтересованности работника. Например, это премии, надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам за высокие достижения в труде, за профессиональное мастерство, единовременное вознаграждение за выслугу лет, за непрерывный стаж работы на предприятии и другое. Подробнее эти вопросы решаются в отдельных локальных нормативных актах - положениях об оплате труда, премировании, о выплате соответствующего вознаграждения. Они часто являются приложением к коллективному договору. В МВЦ "Крокус Экспо" применяются следующие системы оплаты труда: повременно-премиальная система; сдельно-премиальная система; контрактная форма оплаты труда. Повременно-премиальная система оплаты труда производится по тарифным ставкам, месячным окладам за фактически отработанное время с последующим премированием.

Сдельно-премиальная система оплаты труда производится по утвержденным сдельным расценкам за организованные выставки с последующим премированием.

Для работников, работающих на контрактной форме оплаты труда, ее размер регулируется контрактом.

Динамика распространенности данных форм и систем оплаты труда за период с 2005 по 2009 гг. представлена в таблице 3.

Таблица 3. Удельный вес отдельных форм и систем оплаты труда на предприятии МВЦ "Крокус Экспо" за 2006 - 2010 гг.:

	2006	2007	2008	2009	2010
Всего, %	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0
В том числе:
Сдельно/премиальная	23,59	21,17	19,08	16,51	17,58
Повременно/премиальная	50,97	52,58	53,54	52,77	51,92
Другие системы оплаты труда	25,44	26,25	27,38	30,72	30,50

Из приведенной выше таблицы видно, что в МВЦ "Крокус Экспо" за весь рассматриваемый период времени самой распространенной формой оставалась повременная оплата труда. В 2006 году процент работников, труд которых оплачивался сдельно и на основе оклада, был практически одинаков - разница составляла всего 1,85%. К 2010 года ситуация довольно сильно изменилась: удельный вес рабочих-сдельщиков снизился 6,01%, в то время как удельный вес работников на окладе увеличился на 5,06%, и разница между ними, таким образом, составила уже 12,92%, что почти в 7 раз больше, чем в 2006 году.

Также в коллективном договоре МВЦ "Крокус Экспо" имеются вопросы подготовки и переподготовки персонала, и вопрос занятости. В данном разделе раскрываются обязательства администрации, которые нацелены обеспечить для профессиональной подготовки и повышение квалификации работников обучение за счёт организации по заключенным с работниками договорами. Работников, обучающихся заочно в высших учебных заведениях и окончивших 3-й курс переводить на другую работу в соответствии с получаемой профессией.

В разделе по занятости работников; предлагаемая структура раздела занятости коллективного договора разработана в соответствии с "Рекомендациями о действиях профсоюзных органов в условиях роста безработицы и массовых высвобождений работников", подготовленными Советом Федерации независимых профсоюзов России.

Основой раздела по занятости коллективного договора является законодательство Российской Федерации о труде и занятости, "Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения", утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации №99 от 05.02.93 и другие нормативные акты, регулирующие социальные права высвобождаемых работников.

В МВЦ "Крокус Экспо" это:

- мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без сокращения численности работников;

- льготы и компенсации высвобожденным работникам (сверх установленных законодательством), предоставляемые работодателем;

- порядок организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора;

- гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых работников;

- другие меры, способствующие социальной защищенности работников, увольняемых при массовом высвобождении.

При кратковременном снижении объемов производства целесообразно предусмотреть в коллективном договоре мероприятия, позволяющие избежать сокращения численности работников:

- временное приостановление найма новых работников на вакантные рабочие места;

- перевод работников предприятия на режим неполного рабочего времени;

- предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы.

В целях конкретизации задач по разработке раздела занятости, осуществляемой администрацией и профсоюзным органом предприятия совместно со службой занятости, в коллективный договор должны быть включены мероприятия, предусматривающие:

- установление норм массового высвобождения. Они могут соответствовать критериям, предусмотренным на предприятии, или быть иными, определенными органами государственной власти, (по предложению профсоюзного органа и службы занятости) в зависимости от реальной ситуации на рынке труда и конкретных условий на предприятии, планирующем осуществить массовое высвобождение. Если норма массового высвобождения будет отражена в договоре, то администрация предприятия будет обязана письменно (не менее чем за 3 месяца) уведомить профсоюзный орган о том, что масштабы предстоящих увольнений превышают указанные в коллективном договоре нормы;

- минимизацию численности работников, подлежащих увольнению, для чего экономическими службами предприятия совместно с профсоюзным органом разрабатываются альтернативные варианты дальнейшей деятельности предприятия, предусматривающие развитие производства и создание новых рабочих мест. В них могут быть отражены действия по маневрированию материально-финансовыми средствами, изменению номенклатуры выпускаемых изделий и предоставляемых услуг, рынков сбыта продукции, смене поставщиков-смежников, открытию филиалов, обеспечивающие повышение рентабельности предприятия, предотвращающие сокращение объемов производства;

- разработку положения об оплате времени простоя не по вине работников предприятия. Целесообразно предусмотреть в договоре меры по организации временных работ на время простоя, позаботиться о заключении хоздоговоров с предприятиями и хозяйствами, где требуется рабочая сила;

- подготовку предложения о введении квотирования рабочих мест для социально уязвимых категорий работников. Закон о занятости относит к ним большую группу работников: молодежь, одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей; женщины, воспитывающие детей дошкольного возраста, детей-инвалидов, лица предпенсионного возраста, инвалиды;

Профсоюзный орган с учетом мнения службы занятости и общественных организаций предприятия, представляющих интересы социально не защищенных групп работников, совместно с администрацией может предложить внести в договор более высокую квоту (обычно она составляет 5% от среднесписочной численности работников), а также мероприятия по ее реализации на практике. При этом возможно привлечение средств бюджета Государственного фонда занятости и территориального фонда социальной поддержки населения по решению, принятому соответствующими органами;

- льготы социально-бытового характера для высвобождаемых работников: пользование в течение 2-х лет детскими дошкольными учреждениями предприятия, сохранение на такой же период очереди на жилье, пользование транспортом предприятия, дотации за пользование жильем, коммунальными услугами, обеспечение продуктами питания и товарами народного потребления через торговые услуги, организуемые на предприятиях; установление досрочных пенсий за счет средств предприятия до достижения пенсионного возраста и др.;

- проведение с высвобождаемыми работниками цикла коллективных встреч, бесед, консультаций по вопросам ситуации и прогноза рынка труда, выбора профессий, возможностям и условиям профессионального обучения в целях занятости в новых сферах трудовой деятельности, организацию подготовки, повышения квалификации и переподготовки для работников в установленном порядке.

Как показывает практика, проведение этой работы повышает информированность коллектива, уменьшает число жалоб от работников:

- мобилизацию финансовых средств предприятия для создания страхового фонда с целью материальной поддержки высвобождаемых работников.

При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом органам службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Заключительные положения.

В данном разделе содержаться указания на срок действия коллективного договора. Здесь же содержаться порядок внесения в коллективный договор изменений и дополнений, а также процедура регулирования разногласий между сторонами, их ответственности, порядок контроля над соблюдением коллективного договора.

В заключении ещё раз хотелось бы подчеркнуть, что вышеупомянутые разделы коллективного договора отнюдь не являются исчерпывающими. Дальнейшее продвижение России к рынку выдвигает все новые проблемы, требующие урегулирования на коллективно - договорном уровне. Это свидетельствует о том, что сфера коллективно - договорного регулирования чрезвычайно широка и каждое предприятие и имеющиеся там субъекты этого регулирования самостоятельно очерчивают ее границы, исходя из своих интересов.

Предприятие, являясь основой экономики, выступает одновременно и первичным уровнем, на котором реализуются отношения социального партнёрства между работодателем и работниками в лице представляющего их интересы профсоюза.

Главная проблема социального партнёрства на предприятии - это, прежде всего, вопрос о согласовании интересов сторон на основе коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

В МВЦ "Крокус Экспо" все работники массовых профессий являются членами профессионального союза.

Профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Профсоюз представляет интересы своих членов и от имени работников заключает Коллективный договор.

Для наёмных работников и представляющих их интересы профсоюзов коллективный договор является документом, юридически закрепляющим их права.

Для работодателя заключённый коллективный договор являет собой фактор социальной стабильности на предприятии, показатель, что между ним и работниками нет неразрешённого конфликта.

Инициатором коллективных переговоров в МВЦ "Крокус Экспо" является первичная профсоюзная организация. Коллектив МВЦ "Крокус Экспо" имеет большой стаж совместной работы и реально конфликты в нем вещь довольно редкая. Посредническая роль профсоюза играет свою положительную роль, т.к. члены выборного профсоюзного органа пользуются большим авторитетом в коллективе.

Основным предметом дискуссий при заключении коллективных договоров становятся вопросы оплаты труда, затем - социально-бытовые вопросы (разнообразные льготы, питание, транспорт, оплата путевок в дома отдыха и т. п.). Потом уже идут вопросы охраны и условий труда, занятости.

Подписание коллективного договора, к сожалению, не всегда служит в нашей стране гарантией его полного и безусловного выполнения. Вместе с тем, в МВЦ "Крокус Экспо" никогда не было задержек с выплатой заработной платы, нарушений условий и положений коллективного договора.

Сложившиеся партнерские отношения в коллективе не всегда приводят к положительным результатам. Так, в сфере колдоговорных отношений это приводит к несколько формальному отношению к формированию содержания коллективного договора. За последнее два года в коллективный договор вносились изменения и дополнения только по штатному расписанию, и они были инициированы учредителем МВЦ. Следствием этого было внесение в коллективный договор дополнительных социальных гарантий работникам, увольняемым по сокращению штата. Профсоюз настоял на включение в коллективный договор положение о дополнительных выплатах уволенным по статье Трудового кодекса (сокращение штата) в зависимости от стажа работы в МВЦ "Крокус Экспо".

Таким образом, заключение коллективного договора можно рассматривать как один из важных результатов социального партнерства на низовом уровне предприятия. И важно сделать все необходимое, чтобы он как инструмент такого партнерства заработал в полную силу.

Коллективный договор - это правовой акт. Руководящий работник, по вине которого не выполняются его условия, несет ответственность в административном порядке (статья Закона о коллективных договорах) и даже может быть уволен по требованию профсоюзного органа не ниже районного уровня. Следует, однако, иметь в виду, что статус правового акта документ приобретает лишь после подписания его сторонами и регистрации в соответствующих органах. Иначе суд может не принять к рассмотрению иск о невыполнении условий коллективного договора.

Коллективные договора в МВЦ "Крокус Экспо" заключаются между профсоюзом МВЦ и работодателем и направлены на совершенствование социально-экономических отношений на предприятии.

Глава 3. Основные направления совершенствования социально-трудовых отношений на предприятии Международный Выставочный Центр "Крокус Экспо" при заключении коллективных договоров

3.1 Предложения по урегулированию вопросов оплаты и стимулированию труда при заключении коллективного договора

Стимулирование работников и сотрудников на предприятии (организации) занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ, стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе стимулировании труда.

Процесс морального и материального стимулирования труда в МВЦ "Крокус Экспо" предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда его качества.

В МВЦ "Крокус Экспо" встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда. Премирование всех или большинства работников находится в прямой зависимости от конечных результатов деятельности организации

Разделение заработной платы на основную, выплачиваемую в зависимости от занимаемой должности, и вознаграждение, определяемое по результатам индивидуального вклада работников, способствует более объективной оценке количества и качества труда персонала.

Однако не все решения бывают удачны. Иногда встречается премирование всех или большинства работников в прямой зависимости от конечных результатов деятельности организации и в одинаковом размере, что существенно ослабляет личную заинтересованность в достижении положительных результатов собственного труда и порождает уравниловку в худшем ее проявлении.

Необходимо помнить, что эффективность премирования работников в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей и условий премирования. Личная заинтересованность работника в достижении положительных конечных результатов в целом по организации, таких как снижение затрат, может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности, функциональными обязанностями работника. Милаш Е. Система премирования: Социальное и моральное стимулирование //Кадровые решения. -2006. - №5. - С. 77-81

Система показателей и условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам, изменениям в производстве, структуре управления и составе функций, и вместе с тем показатели должны действовать по возможности длительный срок.

Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов - с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ.

Условия премирования должны охватывать производственную и трудовую дисциплину, охрану труда и технику безопасности, культуру производства и выполнение различных мероприятий.

Для улучшения работы сотрудников можно применить коэффициент трудового участия. Коэффициент трудового участия, применяемый в МВЦ "Крокус Экспо" будет служить оценкой деятельности каждого работника в рамках определенного подразделения,

Коэффициент трудового участия обладает преимуществами и определенными недостатками. Милаш Е. Система премирования: Социальное и моральное стимулирование //Кадровые решения. -2006. - №5. - С. 77-81

К преимуществам можно отнести повышение личной заинтересованности в результатах своего труда и справедливое вознаграждение всех работников. С помощью оценки трудового участия работник путем достижения целей организации может достигнуть личных целей, таких как:

- оценка его заслуг;

- признание его лучшим в данном коллективе;

- получение большего, чем у других в коллективе, вознаграждения.

С помощью коэффициента трудового участия в работе коллектива может возникнуть соревновательный эффект, а наиболее ленивых работников будет подстегивать желание "не быть худшим" (эффект присоединения к большинству), что может привести к увеличению эффективности работы всего подразделения.

Минусы. Во-первых, коэффициент трудового участия может применяться только к небольшому количеству работ и не может иметь место при оценке творческой работы, сложной и специализированной работы, управленческой деятельности и т.д.

Вторым минусом является тот факт, что при оценке деятельности с помощью коэффициент трудового участия меньше всех начинают получать молодые и неопытные, а также пожилые и менее энергичные, что неоправданно с позиции долгосрочных целей организации. Молодые сотрудники являются перспективой для компании. Их увольнение нежелательно. Пожилые работники имеют наиболее ценный опыт, который передают молодым. Массовое увольнение работников с большим стажем может привести к снижению эффективности работы, исчезновению лояльного отношения к компании, увольнениям других работников, которые будут искать работу с лучшими перспективами. Милаш Е. Система премирования: Социальное и моральное стимулирование //Кадровые решения. -2006. - №5. - С. 77-81

Учитывая преимущества и недостатки применения коэффициента трудового участия при оценке индивидуального вклада работников, на практике оптимальным является его временное применение в МВЦ "Крокус Экспо" для поднятия эффективности работы до определенного уровня с постоянным регулированием возможных вышеперечисленных проблем.

В МВЦ "Крокус Экспо" резко усиливается зависимость оплаты индивидуального труда от показателей работы предприятия, в связи, с чем тариф (в отличие от премий, доплат и надбавок), непосредственно не связанный с результатами труда работника во многом теряет свое значение. Согласно результатам исследований, проведенных в МВЦ "Крокус Экспо", чем выше показатели работы предприятия, тем ниже доля тарифной оплаты труда его работников.

Большинство работников предприятия одной из основных проблем называют неудовлетворительные критерии оценки труда (как правило, они субъективны, например, в отношении практики оплаты труда в зависимости от продолжительности работы в организации). Журавлев П. Некоторые аспекты практики материального стимулирования//Нормирование и оплата труда.- 2006. №4 С. 82-92

Было бы целесообразно разработать и принять государственный стандарт, касающийся оплаты труда в частном секторе, который, с одной стороны, предоставил бы работодателям широкую свободу выбора систем оценки и оплаты труда персонала, с другой - обеспечил охрану трудовых прав работающих.

Для обеспечения интересов и работника, и руководителей МВЦ "Крокус Экспо" необходимо обеспечить рост оплаты при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантировать повышение оплаты каждому работнику с ростом эффективности деятельности предприятия. В этом и состоит принцип стимулирования работников, когда увеличение оплаты труда возможно только при увеличении эффективности производства и, наоборот, увеличение эффективности производства ведет к увеличению оплаты работников. Таким образом, руководители МВЦ "Крокус Экспо" увеличивают свою прибыль, а работник увеличивает свое материальное положение.

Достичь решения этих задач можно, на мой взгляд, только при условии принятия государственной программы по реформированию отношений в области оплаты труда.

Существует мнение, что государство не должно вмешиваться в предпринимательскую деятельность, в том числе в вопросах стимулирования в целом и заработной платы в частности, так как рынок сам все расставит по своим местам. На мой взгляд, это мнение ошибочно, так как в условиях неразвитой рыночной инфраструктуры и социальных институтов вряд ли можно ожидать серьезных изменений в сфере оплаты наемных работников. Кроме того, опыт развитых зарубежных стран показывает, что в них, несмотря на рыночный характер экономики, государство принимает самое активное участие в регулировании вопросов оплаты труда, заключения коллективных договоров и социальной защиты наемных работников.

3.2 Экономическая эффективность предложений по урегулированию вопросов оплаты и стимулированию труда при заключении коллективного договора

После составления проекта необходимо выяснить, будут ли экономически эффективны предложенные мероприятия. Произведем расчет основных технико-экономических показателей, который позволит ответить на данный вопрос.

Таблица 4. Проектируемые изменение оплаты труда работников после реализации мероприятий по совершенствованию коллективно-договорных отношений на предприятии МВЦ "Крокус Экспо":

№ п/п	Должность (подразделение)	Кол-во ед-ц до	Кол-во ед-ц после	Сумма, руб. (до)	Сумма, руб. (после)
1	Директор	1	1	25000	35000
2	Заместители директора	3	3	69000	90000
3	Служба главного инженера	1	1	23000	23000
4	Гл. бухгалтер	1	1	24000	30000
5	Руководители отделов	5	5	100000	120000
6	Охрана	1	1	15000	15000
7	Менеджеры ДВМ	24	24	245000	545000
8	Служба эксплуатации	50	50	500000	750000
9	Водитель	2	2	30000	30000
10	Всего	100	100	1031000	1645000

Из таблицы 4 видно, что внедрение мероприятий коллективного договора увеличит фонд оплаты труда на 614000 рублей.

Доход после внедрения мероприятий фирма будет получать благодаря дополнительному предвыставочному маркетингу и увеличению производительности труда, т.к. повышение заработной платы и учет квалификации работников позволят увеличить стимулирующую функцию заработной платы.

Если до внедрения мероприятий посещало выставки примерно 670000 человек в год, то после внедрения количество посетителей может вырасти примерно на 250000 человек. Это может произойти за счет сокращения времени на монтаж и демонтаж выставок, что позволит дополнительно реализовывать кратковременные выставочные проекты.

Для анализа эффективности принятия новых мероприятий проанализируем финансовые показатели до и после внедрения.

Выручка - это денежные средства, полученные (вырученные) предприятием, фирмой, предпринимателем от продажи товаров и услуг, выручка от реализации.

Себестоимость - это текущие издержки производства и обращения, реализации продукции, исчисленные в денежном выражении. Включают материальные затраты, амортизацию основных средств, заработную плату основного и вспомогательного персонала, дополнительные (накладные) расходы, непосредственно связанные, обусловленные производством и реализацией данного вида и объема продукции.

Основные фонды - это материально-вещественные ценности (средства труда), которые многократно участвуют в производственном процессе, не изменяют своей натурально-вещественной формы и переносят свою стоимость на готовую продукцию по частям по мере износа. По функциональному назначению основные фонды предприятия подразделяются как производственные и непроизводственные.

Фонд оплаты труда - это суммарные денежные средства организации, израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам.

Балансовая прибыль - это общая, суммарная прибыль предприятия, полученная за определенный период от всех видов производственной и непроизводственной деятельности предприятия, зафиксированных в его бухгалтерском балансе.

Рентабельность продаж показывает, какая величина прибыли приходится на единицу продукции.

Таблица 5. Результат внедрения новых мероприятий по совершенствованию оплаты и стимулированию труда на предприятии МВЦ "Крокус Экспо":

№ п/п	Наименование показателя	Ед. изм.	До проведения	После проведения	Изменение (тыс. руб.)
1	2	3	4	5	6
1	Выручка (без НДС)	тыс. руб	7300	12300	+5000
2	Себестоимость	тыс. руб	3368	5380	+2012
3	Стоимость основных производственных фондов	тыс. руб	800	2900	+2100
4	Численность работников	чел.	104	130	+26
5	Фонд оплаты труда	тыс. руб	1568	2038	+470
6	Балансовая прибыль (стр.1 - стр. 2)	тыс. руб	3932	6920	+2988
8	Рентабельность продаж ((стр. 6 / стр. 1) * 100%)	%	53,9	56,2	+2,3
9	Производительность труда (стр. 1 / стр. 4)	руб./чел.	70,2	94,6	+24,4
10	Средняя з/п (стр. 5 / стр. 4)	тыс.руб./чел.	10.31	16.4	+6.09

Из таблицы 5 видно, что выручка, предположительно, увеличится на 5000 тысяч рублей, а себестоимость на 2012 тысяч рублей, т. е показатель выручки увеличится в 2,5 раза больше, чем себестоимость.

Увеличится стоимость основных фондов, что тоже положительно, так как это значит, что увеличится и стоимость самой организации.

Самый основной показатель - балансовая прибыль - также увеличится на 2988 тысяч рублей.

Немаловажным показателем является рентабельность продаж, который увеличится на 2,3, то есть увеличится доход с одной единицы.

Также увеличится производительность труда на 24,4% и средняя заработная плата на 6.09 тыс. руб.

В целом из таблицы 5 видно, что внедрение новых мероприятий положительно отразится на финансовом положении МВЦ "Крокус Экспо".

Таким образом, можно сказать, что внедрение мероприятий по совершенствованию оплаты и стимулирования труда путем включения соответствующих мероприятий в коллективный договор позволит как повысить удовлетворенность трудом, так и производительность труда.

Результаты повышения уровня удовлетворенности оплатой труда скажутся на повышении производительности труда и доходности МВЦ "Крокус Экспо".

Заключение

Говоря об укреплении стабильности в обществе, государстве или в отдельном коллективе, нельзя не сказать о следующем. В процессе жизнедеятельности люди вступают друг с другом, с органами государственной власти и органами управления в различного рода отношения: экономические, в том числе направленные на поддержание существования человека, технико-экономические, трудовые. Исходя из того что эти отношения носят волевой, сознательный характер, государство заинтересовано в их упорядочении и воздействии на них с помощью права.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что общественные отношения, урегулированные нормами права, характеризуются как правовые отношения. В процессе реализации ими своих прав и обязанностей, гарантированных государством, складываются правовые отношения.

Статья 16 ТК РФ подчеркивает договорной характер трудовых отношений: именно заключенный между работником и работодателем индивидуальный трудовой договор образует основание возникновения трудовых отношений.

Ст. 23 ТК определяет понятие социального партнерства как системы взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленной на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Социальное партнерство - система урегулированных нормами права взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство на уровне конкретного предприятия выражается в заключение коллективного договора. Условия коллективных договоров, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которые они распространяются.

Государство наделяет организации правом создавать свои собственные внутриорганизационные акты, т.е. локальные акты. С помощью этих актов происходит регулирование различных вопросов внутри организаций. Сколько бы работников в организации ни было, на них на всех распространяется единый локальный акт. Он существует в организации, и при возникновении определенных ситуаций, которые он регулирует, участники трудовых отношений постоянно обращаются к нему.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам формы, системы оплаты труда, механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, занятость, переобучение, условия высвобождения работников и т.д.

ТК РФ предусматривает, что в период работы на работника распространяются положения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в том числе коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Таким образом, можно сказать, что коллективный и трудовой договор являются звеньями одной цепи регулирования трудовых отношений на производстве.

Нами была проанализирована ситуация с разработкой и реализацией коллективного договора отношений в МВЦ "Крокус Экспо".

В ходе исследования было выявлено, что сторонами социального партнерства являются руководство МВЦ "Крокус Экспо" и первичная профсоюзная организация МВЦ "Крокус Экспо".

Структура коллективного договора полностью соответствует действующему законодательству. Вместе с тем, мы отметили, что специфика бюджетной организации определенную ограниченность средств на реализацию социальных программ, поэтому основное направление сотрудничества - решение материальных проблем сотрудников и материальное стимулирование персонала, в частности, социальный пакет.

Вместе с тем, отмечено, что наибольшее социальное напряжение вызывает система оплаты труда и материального стимулирования работников.

Были разработаны конкретные мероприятия по регулированию системы оплаты труда и более эффективному использованию ФОТ с целью повышения эффективности труда. В ходе анализа экономической эффективности предложенных мероприятий было установлено, что включение данных мероприятий в коллективный договор позволит повысить удовлетворенность трудом, а, следовательно, его производительность.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации. М.: Ось. - 89, 2010г. - 48 с.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации - 14-е. изд.-М.: Ось.-89, 2010г.

3. Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. М., 2007. С. 41 - 45

4. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству о труде современной России. М. 2007

5. Гусева В.С., Сибикеев К.В. Дисциплина труда, трудовой распорядок. М.: Экзамен, 2009

6. Жарков Б.М. Современные коллективные договоры: опыт Запада и возможности его применения в РФ // "Ваше право", 2005, № 3

7. Журавлев П. Некоторые аспекты практики материального стимулирования//Нормирование и оплата труда.- 2006. №4 С. 82-92

8. Какие модели мы выбираем? // Мой профсоюз. 2007. №34

9. Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России. М., 2005

10. Кислякова М. Коллективный договор: особенности оформления// "ЭЖ-Юрист", 2006, № 5

11. Комментарий к Трудовому кодексу РФ под ред. Ю.П. Орловского. М. 2007

12. Коршунова Т.Ю. Некоторые проблемы определения правосубъектности участников трудовых отношений // Трудовое право. 2007. № 4 - 5. с.

13. Куликов В.В. Основные начала трудового законодательства // Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации. Постатейный научно-практический комментарий / Под ред. проф. В.В. Куликова. М., 2006.

14. Кязимов К.Г. Социальное партнерство: проблемы, пути, технологии развития. Учебное пособие, 2008.

15. Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование). Ярославль, 2005

16. Мескон М.Х. и др. Менеджмент. М.: Дело, 1998

17. Милаш Е. Система премирования: Социальное и моральное стимулирование//Кадровые решения. 2006, №5 С. 77-81

18. Миронов В.К. Трудовое право. - 1999. - №-4. - С. - 44-49.

19. Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М., 2006

20. Остапенко Ю.М. Экономика труда. Учебное пособие, изд.: "ИНФРА - М", 2007

21. Политика социального партнерства (российский и зарубежный опыт) / Отв. ред. М.В. Каргалова, К.Д. Крылов. М., 2006

22. Порваткин Г.М. "Заключаем коллективный договор" //"Кадровое дело", № 1, январь 2005

23. Свобода объединения и коллективные переговоры. Международная конференция труда. 81-я сессия, 1994 г. Женева, п. 235, 236).

24. Семигин Г.Н. Социальное партнерство в современном мире. М., 2006

25. Сосна Б.И. О некоторых проблемах коллективных договоров " // "Юрист", № 9, 2005

26. Сутягин А.В., Ершов В.А., Толмачев И.А. Справочник практикующего юриста по трудовому праву. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008

27. Трудовое право России: Учебник / Ж.А. Горбачева, И.К. Дмитриева, Е.Ю. Забрамная и др.; под ред. А.М. Куренного. М.: Юристъ, 2007

28. Чаннов С.Е., Пресняков М.В. Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила. ГроссМедиа, 2007.

29. Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. М., 2006

30. Шебанова А.И. Соглашения и коллективные договоры в условиях формирования рыночных отношений // "Государство и право" 2005, №5.

31. Рекомендация Международной Организации Труда от 22 июня 1982 № 166 о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя

32. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 № 195-ФЗ.

33. Федеральный закон от 27 ноября 2002 № 156-ФЗ "Об объединениях работодателей"

34. Федеральный закон от 12 января 1996 № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"

35. Постановление Правительства РФ от 10 августа 2005 № 500 "О наделении федеральных органов исполнительной власти правом представления работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне"

36. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005 - 2007 (г. Москва, 29 декабря 2004)

37. Постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 № 68 "Об утверждении положения о регистре соглашений и коллективных договоров"

38. Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

39. http://www.manege.spb.ru/

Размещено на Allbest.ru

...