Совершенствование управления жилищно-коммунальным комплексом муниципального образования
Цели и функции жилищно-коммунального хозяйства. Принципы и направления реформирования системы управления ЖКХ в Российской Федерации. Организация муниципального управления коммунальным комплексом на примере МУП "Ремонтно-аварийная служба" г. Ижевска.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 08.11.2016 |
| Размер файла | 172,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Для общей оценки эффективности использования государственной собственности и имущества использован показатель обеспеченности квалифицированными кадрами. Как показывают данные исследования - отмечено эффективное использование имущества учреждения, о чем говорит значение показателя на уровне 0,97 по данным за 2015 год. Это обусловлено "закрытием" должностей, по которым учреждением испытывало нехватку персонала за счет приема персонала.
В процессе исследования проанализирована занятость персонала в аппарате управления учреждением. В 2011- 2015 гг. коэффициент занятости персонала в аппарате управления снизился на 0,010, что обусловлено сокращением численности руководящего персонала низшего звена.
Как установлено в ходе исследования - за анализируемый период 2011- 2015 гг. экономичность труда в организационной структуре управления (ОСУ) существенно не изменилась. В целом за анализируемый период показатель экономичности труда в ОСУ снизился с 0,645 до 0,644. За анализируемый период коэффициент эффективности организационной структуры снизился на 0,008.
Показатель выработки одного сотрудника учреждения при использовании государственного имущества вырос за 2011-2015 гг. на 248,43 тыс. руб. на 1 чел. Как установлено в ходе исследования - выработка на 1 рубль имущества учреждения в 2011-2015 гг. также выросла.
Как показывают данные анализа - в 2011-2015 гг. отмечено существенное снижение коэффициента годности имущества, что говорит о необходимости проведения мероприятий по его замене.
Для оценки эффективности системы управления персоналом можно использовать тест оценки по А.П. Егоршину "потенциал службы управления персоналом" (таблица в приложении 4). Проектное значение критериев оценки эффективности системы управления персоналом также представлено в приложении 4 Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. пособие / А.П. Егоршин. - 6-е изд., перераб. и доп. - Нижний Новгород: Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, 2012. - С. 155..
Таким образом, по методике А.П. Егоршина эффективность функционирования системы управления персоналом составляет: 85 / 100 х 100 % = 85 %. Наиболее проблемным моментом в системе управления персоналом согласно результатам оценки эффективности системы управления персоналом по методике А.П. Егоршина является реализация функции обучения персонала.
Службой управления персоналом организации в 2015 году был проведен опрос работников, которые уволились по собственному желанию. Результаты опроса увольняющих работников представлены в таблице приложения 4.
Основные причины увольнения - неудовлетворение системой стимулирования труда, а также проблемы адаптации в коллективе, обучения и развития.
Выполним анализ текучести кадрового состава на предприятии - приложение 5.
На предприятии наблюдается очень активное движение кадров, что негативно может отразиться на эффективности деятельности.
Отметим, что нормальный уровень текучести не должен превышать 5 % Карасева Л.А. Методические указания к решению задач по курсу "Социально-экономическая статистика". - М.: Изд-во МГУ, 2007. - С. 123..
Текучесть кадров в 2014 году выросла до 18,65 %. Стабильно в течение года работали только 60,32 %, или 152 человека.
Текучесть кадров в 2015 году выросла до 23,72 %. Стабильно в течение года работали только 50,59 %, или 128 человек.
В целом, делаем вывод о снижении надежности системы управления учреждением, причиной которого является высокая текучесть кадров.
2.3 Проблемы управления организацией
1. Одной из проблем функционирования системы управления является недостаточно эффективная адаптация работников.
Следствием данной проблемы заключается в высокой численности сотрудников предприятия, уволившихся с предприятия в течение первого года после трудоустройства (таблица 4).
Таблица 4. Динамика численности работников, уволившихся из МУП г. Ижевска "Ремонтно-аварийная служба" в течение первого года после трудоустройства, чел
|
Период |
Число сотрудников, уволившихся в первый год после трудоустройства |
|
|
2011 год |
16 |
|
|
2012 год |
17 |
|
|
2013 год |
18 |
|
|
2014 год |
24 |
|
|
2015 год |
27 |
Для выяснения сути проблемы в ходе выполнения курсовой работы было проведено анкетирование работников, работающих в МУП г. Ижевска "Ремонтно-аварийная служба" не более 3- х лет.
Форма анкеты представлена в приложении 6. Всего было опрошено 50 сотрудников из числа молодых специалистов и рабочих. Результаты анкетирования представлены в приложении 7.
По итогам опроса выявлены следующие негативные факты в области адаптации персонала МУП г. Ижевска "Ремонтно-аварийная служба" (рисунок 3).
Рис. 3. Негативные факты в области адаптации персонала МУП г. Ижевска "Ремонтно-аварийная служба", выявленные по результатам опроса работников, проработавших в организации не более 3 лет (из числа молодых специалистов и рабочих)
Таким образом, делаем вывод, что для решения проблем адаптации персонала необходимо улучшать деятельность наставников.
2. Проблемой деятельности МУП г. Ижевска "Ремонтно-аварийная служба" является недостаточно развитая система подготовки персонала.
В ходе выполнения курсовой работы было проведено анкетирование персонала организации в количество 200 чел. на предмет удовлетворения системой подготовки и развития персонала (таблица 5).
Таблица 5. Результаты анкетирования сотрудников МУП г. Ижевска "Ремонтно-аварийная служба" в рамках выявление недовольств системой подготовки и развития персонала
|
Вопрос |
Количество утвердительных ответов, % |
Количество отрицательных ответов, % |
Количество опрошенных, затруднившихся с ответом на вопрос, % |
|
|
Вы видите перспективы развития, удовлетворен обучением и развитием внутри МУП г. Ижевска "Ремонтно-аварийная служба"? |
25 |
65 |
10 |
|
|
Возможности продвижения в МУП г. Ижевска "Ремонтно-аварийная служба" определяются справедливо по отношению к сотрудникам? |
10 |
70 |
20 |
|
|
Те, кто хорошо работают, скорее будут выдвинуты для продвижения? |
10 |
70 |
20 |
|
|
В процессе работы Вы получаете необходимый для совершенствования опыт? |
20 |
70 |
10 |
|
|
Ваш руководитель поддерживает ваше обучение и развитие? |
15 |
80 |
5 |
Как показывают данные таблицы 5 - большинство работников организации не удовлетворены возможностью обучения и дальнейшего развития. О фактическом наличии данной проблемы в организации свидетельствуют о подготовке и переподготовке рабочих и служащих (таблица 6).
Таблица 6. Динамика затрат численности подготовленного и переподготовленного персонала МУП г. Ижевска "Ремонтно-аварийная служба", чел
|
Наименование показателя |
2011 год |
2012 год |
2013 год |
2014 год |
2015 год |
Отношение 2015 г к 2011 г., % |
|
|
Служащие, прошедшие подготовку, переподготовку и повышение квалификации |
17 |
16 |
15 |
11 |
8 |
47,06 |
|
|
Рабочие, обученные профессии в организации |
25 |
26 |
27 |
24 |
23 |
92,00 |
|
|
Рабочие, прошедшие стажировку в других организациях |
52 |
50 |
40 |
34 |
25 |
48,08 |
|
|
Итого |
94 |
92 |
82 |
69 |
56 |
59,57 |
Как показывают результаты исследования - численность подготовленного и переподготовленного персонала по данным за 2015 год составила всего 59,57 % к уровню 2011 года.
3. Проблемой системы управления организации является недостаточно развитая система стимулирования труда.
В ходе выполнения курсовой работы было проведено анкетирование персонала организации в количество 200 чел. на предмет удовлетворения системой стимулирования труда (таблица 7).
Как показывают результаты опроса работников - только 10 % опрошенных отметили, что вознаграждение работника соответствует личному трудовому вкладу. Также 10 % сотрудников организации отметили, что труд в МУП г. Ижевска "Ремонтно-аварийная служба" оплачивается лучше, чем в других организациях города Ижевска. Что касается косвенного материального стимулирования (соцпакета), то здесь 50 % сотрудников организации удовлетворены его качеством.
Таблица 7. Результаты анкетирования сотрудников в рамках выявление недовольств системой стимулирования труда
|
Вопрос |
Количество утвердительных ответов, % |
Количество отрицательных ответов, % |
Количество опрошенных, затруднившихся с ответом на вопрос, % |
|
|
Вознаграждение за труд соответствует трудовому вкладу? |
10 |
85 |
5 |
|
|
Труд в целом хорошо оплачивается по сравнению с другими предприятиями? |
10 |
52 |
38 |
|
|
Удовлетворены ли вы системой косвенного материального стимулирования (соцпакетом) |
50 |
48 |
2 |
Рассмотрим организацию материального стимулирования труда на одном из важнейших участков организации - в службе текущего обслуживания, которая осуществляет обслуживание энергохозяйства.
Пусть работники участка текущего обслуживания МУП г. Ижевска "Ремонтно-аварийная служба" получили премиальные выплаты в размере 36 % от тарифного заработка (с учетом уральского коэффициента) (таблица 8).
Таким образом, премиальный фонд сотрудников участка текущего обслуживания МУП г. Ижевска "Ремонтно-аварийная служба" составил 16017 руб.
Таблица 8. Расчет премиальных выплат сотрудникам участка текущего обслуживания (за месяц)
|
ФИО |
Тарифный заработок, руб. |
Процент премии, %. |
Сумма премии, руб. |
|
|
Абалтусов В.И. |
5940 |
36 |
2139 |
|
|
Серафимович Г.А. |
6150 |
36 |
2214 |
|
|
Изотов В.Р. |
7200 |
36 |
2592 |
|
|
Гаврилов У.В. |
8900 |
36 |
3204 |
|
|
Зотов Г.А. |
7852 |
36 |
2827 |
|
|
Семенихин А.А. |
8450 |
36 |
3042 |
|
|
Итого |
44492 |
36 |
16017 |
В настоящее время премии работникам участка текущего обслуживания назначаются на основе процента, определенного, исходя из результативности работы всей участка текущего обслуживания.
При этом на основании решения руководителя за нарушения трудовой дисциплины работник участка текущего обслуживания МУП г. Ижевска "Ремонтно-аварийная служба" может быть лишен премии полностью или частично.
Следует отметить, что процент лишения премии определяется субъективно, без использования специальной методики оценки работников, что не способствует повышению трудовой мотивации работников участка текущего обслуживания и приводит к нарушению работы систем электрохимической защиты.
Таким образом, делаем вывод, что имеющиеся проблемы в системе управления персоналом не позволяют достичь уставной цели организации. Так, о недостижении уставной цели свидетельствует рост числа аварийных ситуаций.
Глава 3. Совершенствование управления жилищно-коммунальным комплексом муниципального образования на примере МУП г. Ижевска "Ремонтно-аварийная служба"
3.1 Разработка предложений по совершенствованию управления жилищно-коммунальным комплексом муниципального образования
Предложение 1. Для решения проблемы недостаточной эффективной адаптации персонала необходимо ввести систему оценки деятельности наставника. Методом оценки наставника выберем анкетирование сотрудника и руководителя, которое проводится по окончании периода наставничества (приложение 8 (анкета для работника) и приложение 9 (анкета для руководителя)).
Для вопроса формируем варианты ответов:
- определяем высокоэффективное поведение;
- допустимое поведение;
- допустимое поведение, но малоэффективное;
- неприемлемое поведение;
- отсутствие поведения.
Варианты ответов - это шкала, по которой мы будем оценивать эффективность работы наставника, для этого каждому варианту назначаем балл (таблица 9).
Таблица 9. Шкала оценка наставника (куратора) (на примере вопроса 1 "Как можно охарактеризовать периодичность общения с наставником" анкеты, представленной в приложении 8)
|
Типы поведения |
Ответы на вопрос |
Баллы |
|
|
Высокоэффективное поведение |
Каждый день |
5 |
|
|
Допустимое поведение |
2- 3 раза в неделю |
4 |
|
|
Допустимое поведение, но малоэффективное |
Один раз в неделю |
3 |
|
|
Неприемлемое поведение |
2- 3 раза в месяц |
2 |
|
|
Отсутствие поведения |
Вообще не встречались |
1 |
Сотрудник и руководитель заполняют анкеты, выбирая подходящий вариант ответа. В процессе обработки анкет, специалист отдела управления персоналом по каждому варианту должен присвоить балл согласно шкале, созданной к каждому вопросу.
Далее подсчитывается среднее значение (сумма всех оценок делится на их количество). По полученной итоговой оценке необходимо определять мотивацию наставника согласно шкале мотивации (таблица 10).
Таблица 10. Определение суммы поощрения наставника (куратора)
|
Балл |
Размер поощрения, руб. |
|
|
5 |
3000 |
|
|
4,0- 4,9 |
2800 |
|
|
3,0- 3,9 |
700 |
|
|
2,0- 2,9 |
200 |
|
|
1,0- 1,9 |
0 |
При этом исходим из того, что общий фонд выплат наставникам (кураторам) не меняется.
Для проведения оценки деятельности наставников будет задействован специалист по учету, контролю рабочего времени и трудовой дисциплины отдела кадров. За расширенный объем работ установим данном сотруднику доплату в размере 20 % от окладной части заработка. Окладная часть заработка специалиста составляет 11,1 тыс. руб. В результате дополнительные расходы на оплату труда специалиста с учетом уральского коэффициента (15 %) и страховых взносов (30 %) составят: 11,1 тыс. руб. х 0,2 х 1,15 х 1,3 х 12 мес. = 40 тыс. руб. в год. Данные расходы будут включены в текущие расходы организации.
Предложение 2. Для решения проблемы недостаточно развитой система подготовки персонала предложим направлять рабочих организации на стажировку в передовые организации ЖКХ.
Рассмотрим данное мероприятие на примере службы текущего обслуживания. Выбор данного подразделения обусловлен тем, что все аварийные ситуации за последние пять лет были связаны с нарушением функционирования объектов.
Предусмотрим прохождения стажировки сотрудниками службы текущего обслуживания в одном из передовых предприятий жилищно-коммунального хозяйства Республики Татарстан - ООО "Ремонтно-аварийная служба Казань". Всего подлежит стажировке 6 сотрудников.
ООО "Ремонтно-аварийная служба Казань" проводит 10 - дневную стажировку служб группами по 3- 5 чел. В нашем случае сформируем две группы по три человека.
Стажировку предусмотрим проводить в зимнее время года, когда нагрузка на ремонтную базу не велика. Стоимость 10- дневной стажировки группы из трех человек составляет 15000 руб.
Необходимо отметить, что стоимость проезда на электропоезде по маршруту Ижевск - Казань составит 524 руб. на 1 чел. в обе стороны. Стоимость проезда на 1 группу из трех человек составит: 1572 руб. Стоимость проживания за 1 сутки составит 1200 руб.
В результате суммарная стоимость прохождения стажировки на группу из трех человек составит: 1200 х 10 + 1572 + 15000 = 28572 руб.
Совокупные годовые затраты на проведение стажировки 2- х групп сотрудников службы текущего обслуживания составят 28572 х 2 = 57144 руб.
Таким образом, средние расходы на одного обучаемого составят: 57144 / 6 = 9524 руб. Если в плановом году на стажировку отправить работников в количестве, которое было отправлено в базовом 2011 году, а именно 52 чел., то дополнительное количество работников, по сравнению с 2015 годом, составит: 52- 25 = 27 чел. Общие затраты составят: 27 чел. х 9524 руб. = 257148 руб. или 257 тыс. руб.
Данные расходы будут включены в текущие расходы организации.
Предложение 3. Для решения проблемы недостаточной развитости системы стимулирования труда, а именно того, что вознаграждение работника не соответствует личному трудовому вкладу, предложим многофакторную систему оплаты труда. Внедрение системы опять же рассмотрим на примере службы текущего обслуживания. Как указывалось выше все аварийные ситуации за последние пять лет были связаны именно с некачественным выполнением работ сотрудниками данной службы.
Для повышения качества обслуживания и ремонта энергетического хозяйства необходимо поставить заработок обслуживающих рабочих службы текущего обслуживания в зависимость от индивидуальных результатов труда (приложение 10).
3.2 Оценка эффективности внесенных предложений
Эффект 1. Внедрение системы оценки деятельности наставников позволит повысить качество адаптации персонала. При повышении качественного уровня функционирования системы наставничества в организации за счет внедрения системы оценки деятельности наставников удастся снизить численность работников, уволившихся в первый год после трудоустройства.
Как было установлено в ходе исследования - в 2015 году по причине проблем с адаптацией в коллективе уволилось 25 % от всех уволившихся сотрудников или 0,25 х 60 чел. = 15 чел. Данные сотрудники проработали в организации менее одного года.
Эффективность работы рядового работника в течение первого месяца составляет 25 % (потери 75 %), в течение второго месяца - 50 % (потери 50 %) и в течение третьего месяца - 75 % (потери 25 %).
Если бы данные сотрудники не уволились, то после прохождения испытательного срока они бы могли работать с полной отдачей. С учетом того, что месячная производительность труда работников равна 824,11 тыс. руб. / 12 = 68,67 тыс. руб.
Потери от недополучения выручки от новичков в первые три месяца испытательного срока составят: Рт = 15 чел. х 68,67 тыс. руб. х 0,75 + 15 чел. х 68,67 тыс. руб. х 0,5 + 15 чел. х 68,67 тыс. руб. х 0,25 = 1545 тыс. руб.
Определим экономический эффект от снижения текучести кадров среди продавцов. Для этого воспользуемся одним из показателей эффективности повышения качества персонала и качества трудовой жизни - экономией по себестоимости за счет снижения текучести рабочей силы Критерии эффективности управления: Метод. указания / Под ред. д.э.н., профессора Осипова А.К. Ижевск: Jus est, 2011. - С. 46.:
Эс = (У Рт (1 - Кт 2: Кт 1)), (1)
где (У Рт) - среднегодовой ущерб от текучести кадров;
Рт 1 - ущерб от недополучения выручки, когда увольняющиеся работники предупредили о желании уволиться, но "дорабатывают" 2 недели;
Рт 2 - ущерб от недополучения выручки от новичков;
Рт 3 - затраты на обучение новичков (целевое или иное обучение);
Рт 4 - дополнительные расходы, связанные с организацией работ по приему и увольнению по собственному желанию;
Ртn - другие расходы, связанные с текучестью;
Кт 2 - ожидаемый процент текучести рабочей силы после внедрения комплекса мероприятий по НОТ или мероприятий, направленных на снижение текучести, повышение лояльности работников предприятию, улучшение отношения к труду;
Кт 1 - фактический процент текучести рабочей силы в связи с недостатками в организации труда;
n - количество видов ущерба.
При этом на обучение 15 сотрудников - новичков было затрачено 150 тыс. руб.
Как было указано выше: Ктек 2012 = (Отек: Т) х 100 % = (60: 253) х 100 % = 23,72 %.
После реализации мероприятия: Ктек = (Отек: Т) х 100 % = ((60- 15): 253) х 100 % = 17,78 %.
Таким образом, за счет реализации мероприятия текучесть кадров снизится на: 23,72 % - 17,78 % = 5,94 %, что и будет социальной эффективностью реализации мероприятия.
Экономия по себестоимости за счет снижения текучести рабочей силы по формуле (1) составит: (1545 + 150) х (1 - (0,2372- 0,0594) / 0,2372) = 424 тыс. руб.
Таким образом, годовой экономический эффект от реализации мероприятия составит 424 тыс. руб.
Но при этом необходимо учесть текущие затраты на оплату труда специалиста отдела кадров в размере 40 тыс. руб., которые будут включены в текущие расходы.
В результате итоговый экономический эффект от реализации мероприятия составит: 424- 40 = 384 тыс. руб.
Эффект 2. Проведение стажировки рабочих позволит снизить текучесть кадров среди работников, не удовлетворенных возможностью обучения и развития в организации.
Как было указано выше - в 2015 году по причине проблем с обучением и развитием в организации уволилось 23 % от всех уволившихся сотрудников или 0,23 х 60 чел. = 14 чел.
С учетом того, что месячная производительность труда работников равна 824,11 тыс. руб. / 12 = 68,67 тыс. руб.
Потери от недополучения выручки от новичков в первые три месяца испытательного срока составят: Рт = 14 чел. х 68,67 тыс. руб. х 0,75 + 14 чел. х 68,67 тыс. руб. х 0,5 + 14 чел. х 68,67 тыс. руб. х 0,25 = 1442 тыс. руб.
При этом на обучение 14 сотрудников - новичков было затрачено 140 тыс. руб.
Как было указано выше: Ктек 2015 = (Отек: Т) х 100 % = (60: 253) х 100 % = 23,72 %.
После реализации мероприятия: Ктек = (Отек: Т) х 100 % = ((60- 14): 253) х 100 % = 18,18 %.
Таким образом, за счет реализации мероприятия текучесть кадров снизится на: 23,72 % - 18,18 % = 5,54 %, что и будет социальной эффективностью реализации мероприятия.
Экономия по себестоимости за счет снижения текучести рабочей силы по формуле (1) составит: (1442 + 140) х (1 - (0,2372- 0,0554) / 0,2372) = 364 тыс. руб.
Таким образом, годовой экономический эффект от реализации мероприятия составит 364 тыс. руб.
Но при этом необходимо учесть дополнительные затраты на стажировку в размере 257 тыс. руб., которые будут включены в текущие расходы. В результате итоговый экономический эффект от реализации мероприятия составит: 364- 257 = 107 тыс. руб.
Эффект 3. Если предложенную многофакторную систему стимулирования труда внедрить с учетом особенностей подразделений на всем предприятии, то удастся снизить текучесть кадров, обусловленную проблемами учета личного трудового вклада.
По причине проблем с учетом личного трудового вклада в процессе стимулирования труда уволилось 16 % от всех уволившихся сотрудников или 0,16 х 60 чел. ? 10 чел.
С учетом того, что месячная производительность труда работников равна 824,11 тыс. руб. / 12 = 68,67 тыс. руб.
Потери от недополучения выручки от новичков в первые три месяца испытательного срока составят: Рт = 10 чел. х 68,67 тыс. руб. х 0,75 + 10 чел. х 68,67 тыс. руб. х 0,5 + 10 чел. х 68,67 тыс. руб. х 0,25 = 1030 тыс. руб.
При этом на обучение 10 сотрудников - новичков было затрачено 100 тыс. руб.
Как было указано выше: Ктек 2015 = (Отек: Т) х 100 % = (60: 253) х 100 % = 23,72 %.
После реализации мероприятия: Ктек = (Отек: Т) х 100 % = ((60- 10): 253) х 100 % = 19,76 %.
Таким образом, за счет реализации мероприятия текучесть кадров снизится на: 23,72 % - 19,76 % = 3,96 %, что и будет социальной эффективностью реализации мероприятия.
Экономия по себестоимости за счет снижения текучести рабочей силы по формуле (1) составит: (1030 + 140) х (1 - (0,2372- 0,0396) / 0,2372) = 199 тыс. руб.
Таким образом, годовой экономический эффект от реализации мероприятия составит 199 тыс. руб. Но при этом необходимо учесть дополнительные затраты на оплату труда бухгалтера - расчетчика в размере 35 тыс. руб., которые будут включены в текущие расходы. В результате итоговый экономический эффект от реализации мероприятия составит: 199- 35 = 164 тыс. руб.
Заключение
В соответствии с Уставом МУП г. Ижевска "Ремонтно-аварийная служба" предприятие создано с целью осуществления хозяйственной деятельности и получения прибыли в соответствии с законодательством РФ. О недостижении данной уставной цели свидетельствует рост числа аварийных ситуаций на объектах, связанных с нарушением обслуживания потребителей. При этом фактически все аварийные ситуации были связаны с недостаточно квалифицированным выполнением работ. В ходе исследования выявлен ряд проблем:
Проблема 1. Одной из проблем функционирования системы управления является недостаточно эффективная адаптация работников.
Проблема 2. Проблемой деятельности МУП г. Ижевска "Ремонтно-аварийная служба" является недостаточно развитая система подготовки персонала.
Проблема 3. Проблемой системы управления организации является недостаточно развитая система стимулирования труда.
Для решения проблем выдвинут ряд предложений:
Предложение 1. Для решения проблемы недостаточной эффективной адаптации персонала необходимо ввести систему оценки деятельности наставника.
Предложение 2. Для решения проблемы недостаточно развитой система подготовки персонала предложим направлять рабочих организации на стажировку в передовые организации ЖКХ.
Предложение 3. Для решения проблемы недостаточной развитости системы стимулирования труда, а именно того, что вознаграждение работника не соответствует личному трудовому вкладу, предложим многофакторную систему оплаты труда. Внедрение системы опять же рассмотрим на примере службы текущего обслуживания. Как указывалось выше, все аварийные ситуации за последние пять лет были связаны именно с некачественным выполнением работ сотрудниками данной службы.
В итоге получены эффекты:
Эффект 1. Внедрение системы оценки деятельности наставников позволит повысить качество адаптации персонала. При повышении качественного уровня функционирования системы наставничества в организации за счет внедрения системы оценки деятельности наставников удастся снизить численность работников, уволившихся в первый год после трудоустройства. Годовой экономический эффект от реализации мероприятия составит 424 тыс. руб.
Эффект 2. Проведение стажировки рабочих позволит снизить текучесть кадров среди работников, не удовлетворенных возможностью обучения и развития в организации. Годовой экономический эффект от реализации мероприятия составит 364 тыс. руб.
Эффект 3. Если предложенную многофакторную систему стимулирования труда внедрить с учетом особенностей подразделений на всем предприятии, то удастся снизить текучесть кадров, обусловленную проблемами учета личного трудового вклада. Годовой экономический эффект от реализации мероприятия составит 199 тыс. руб.
Список использованных источников и литературы
Нормативно- правовые акты:
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6- ФКЗ, от 30.12.2008 N 7- ФКЗ) // "Рос. газ.", N 7, 21.01.2009.
2. Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 N 145- ФЗ (ред. от 07.05.2016) // "Рос. газ.", N 153- 154, 12.08.1998.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51- ФЗ (ред. от 11.02.2015) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.03.2015) // "Рос. газ.", N 238- 239, 08.12.1994.
4. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131- ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (в ред. от 25.12.2015) // "Рос. газ.", N 202, 08.10.2003.
5. Федеральный закон от 02.05.2006 N 59- ФЗ (ред. от 27.07.2011, с изм. от 18.07.2015) "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации" // "Рос. газ.", N 95, 05.05.2006.
6. Федеральный закон от 27.07.2011 N 210- ФЗ (ред. от 05.04.2016) "Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг" // "Рос. газ.", N 168, 30.07.2011.
7. Федеральный закон от 14.11.2002 N 161- ФЗ (ред. от 03.12.2015) "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" // "Рос. газ.", N 229, 03.12.2002.
8. Федеральный закон от 03.11.2006 N 174- ФЗ (ред. от 03.12.2015) "Об автономных учреждениях" // "Рос. газ.", N 250, 08.11.2006.
9. Федеральный закон от 27.07.2006 N 149- ФЗ (ред. от 05.04.2015) "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" // " Рос. газ.", N 165, 29.07.2006.
10. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14- ФЗ (ред. от 29.12.2015) "Об обществах с ограниченной ответственностью" // "Рос. газ.", N 30, 17.02.1998.
11. Федеральный закон от 26.12.1995 N 208- ФЗ (ред. от 05.04.2016) "Об акционерных обществах" // "Рос. газ.", N 248, 29.12.1995.
12. Федеральный закон от 21.07.2007 N 185- ФЗ (ред. от 08.03.2016) "О Фонде содействия реформированию жилищно-коммунального хозяйства" // "Собрание законодательства РФ", 23.07.2007, N 30, ст. 3799.
13. Постановление Главы Администрации г. Ижевска от 5 декабря 2015 года №1337 Об утверждении муниципальной программы муниципального образования "Город Ижевск" "Развитие жилищно-коммунального хозяйства" на 2015- 2020 годы" // Официально не опубликовано.
Список литературы:
14. Воронин А.Г., Лапин В.А., Широков А.Н. Основы управления муниципальным хозяйством. Московский общественный научный фонд, 2007. - 88 с.
15. Велихов Л.А. Основы городского хозяйства. - М.: Наука, 2006. - 480с.
16. Воронин А.Г. Основы управления муниципальным хозяйством. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 210 с.
17. Воронин А.Г. Муниципальное хозяйствование и управление: проблемы теории и практики. - М.: Финансы и статистика, 2012. - 176 с.
18. Глазунова Н.И. Система государственного и муниципального управления: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд- во Проспект, 2009. - 544 с.
19. Горшков С. А., Ермолаев Е.Е. Организация управления жилищно-коммунальным хозяйством города // Транспортное дело России, 2014. - №6. - С. 464.
20. Дронов А.А. О состоянии ЖКХ России и перспективах его формирования // Журнал руководителя и главного бухгалтера ЖКХ. - . 2015. - №6- 7. - 34 с.
21. Донцова Л. Управление в сфере ЖКХ. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2015. - №10. - С. 10-12.
22. Ермолаев Е.Е. Методы проведения реформы жилищно-коммунального хозяйства, учитывающие его инновационные возможности // Транспортное дело России. - 2014. - №3. - С. 45- 47.
23. Ершова С.А. Методология и методы управления собственностью в жилищном комплексе социальной сферы города / Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - СПб, 2015. - 246 с.
24. Жукова. Д.М. Экономика и организация жилищно-коммунального хозяйства города / Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. - М.: Изд- во ВЛАДОС- ПРЕСС, 2015. - 346 с.
25. Игнатов В.В. Введение в специальность государственного и муниципального управления. - Ростов- на Дону, 2014. - 150 с.
26. Кнорринг В.И. Основы государственного и муниципального управления: Учебник. - М.: Изд- во "Экзамен", 2008. - 410 с.
27. Николаева Е.А. Проблемы реформирования ЖКХ и пути их решения // Современные проблемы науки и образования. - № 4. - 2015. - С. 12- 18.
28. Руководство для мэров по организации и управлению городским хозяйством. / Под общ. ред. проф. П.Г. Грабового и проф. Л.Н. Чернышева. - М.: "Реадпроект", 2014. - 350 с.
29. Рудометкин К.А. Современные проблемы реформирования системы жилищно-коммунального обслуживания населения // Мир человека, 2014. - №3. - С. 12-18.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Устав муниципального предприятия жилищно-коммунального хозяйства Большебукорского сельского поселения. Доход организации от деятельности водоотведения, теплоснабжения и водоснабжения. Пути совершенствования организационной структуры управления ЖКХ.
курсовая работа [75,4 K], добавлен 27.05.2016Особенности развития системы ЖКХ в муниципальном образовании (на примере Комитета жилищно-коммунального хозяйства Администрации муниципального образования "Город Дудинка"). Характеристики системы ЖКХ на этапе реформирования. Проблемы отрасли ЖКХ России.
дипломная работа [123,2 K], добавлен 21.07.2011Экономико-организационные основы реформирования жилищно-коммунального хозяйства Российской Федерации. Новые подходы к ценообразованию в рамках жилищной реформы. Проблема капитального ремонта многоквартирных домов. Анализ процесса реформирования хозяйства.
дипломная работа [2,6 M], добавлен 25.06.2013Основные этапы и направления реформирования жилищно-коммунального хозяйства России в постсоветский период. Правовые основы функционирования, а также государственное и муниципальное регулирование жилищно-коммунальной сферы на примере Астраханской области.
аттестационная работа [73,4 K], добавлен 14.01.2011Теоретические вопросы управления жилищно-коммунальной сферой на территории Российской Федарации. Сущность формирования системы управления кондоминиумами. Муниципальное управление жилищно-коммунальным хозяйством. Мероприятия по решению проблемы неплатежей.
курсовая работа [48,8 K], добавлен 21.02.2014Основные понятия и принципы реформирования жилищно-коммунального хозяйства в Российской Федерации. Состояние жилищно-коммунального хозяйства. Анализ нормативных правовых актов, регулирующих реформирование жилищно-коммунального хозяйства в городе Москве.
дипломная работа [99,5 K], добавлен 27.03.2012Классификация, нормирование и порядок обеспечения коммунальными услугами в процессе управления коммунальным хозяйством. Содержание, эксплуатация и ремонт зданий и сооружений. Структура органов управления коммунальным хозяйством по Кировской области.
дипломная работа [106,1 K], добавлен 13.04.2012Основные этапы и направления реформирования жилищно-коммунального комплекса Российской Федерации. Основные проблемы жилищно-коммунальной сферы, механизмы их решения. Использование практики программно-целевого управления в сфере ЖКХ на региональном уровне.
курсовая работа [54,5 K], добавлен 09.12.2014Схема управления в жилищно-коммунальном хозяйстве на муниципальном уровне. Необходимость сочетания экономического механизма поддержания системы жизнеобеспечения и исполнения социальных стандартов. Организация центра для автоматизации приема заявок.
курсовая работа [41,1 K], добавлен 24.02.2014Состояние и проблемы жилищно-коммунального хозяйства в современный период. Создание экономических механизмов в хозяйствующем субъекте. Рыночное устройство функционирования коммунального хозяйства: конкурентная среда и реформирование тарифной системы.
курсовая работа [40,8 K], добавлен 28.11.2010Управление муниципальной сферой жилищно-коммунального хозяйства. Особенности зарубежного опыта. Анализ внутренней среды ООО "Куйбышевская инженерная компания" как объекта управления. Мероприятия по совершенствованию отдела по работе с населением.
дипломная работа [310,9 K], добавлен 02.06.2011Основы реформирования жилищно-коммунального хозяйства Российской Федерации. Организация обслуживания жилищного фонда. Роль государственной власти и местного самоуправления в обеспечении бесперебойного функционирования жилищно-коммунального хозяйства.
дипломная работа [2,4 M], добавлен 14.07.2013Анализ правовых основ функционирования отрасли ЖКХ в России. Основные направления и методы государственного и муниципального регулирования в сфере жилищно-коммунального комплекса России. Исследование проблем реформирования и недостатков управления ЖКХ.
курсовая работа [75,5 K], добавлен 10.03.2012Меры повышения и предложения по совершенствованию деятельности органов власти в сфере жилищно-коммунального хозяйства (ЖКХ) в администрации в муниципальном образовании сельское поселение Аксено-Бутырское Московской области. Анализ развития системы ЖКХ.
курсовая работа [109,1 K], добавлен 17.06.2015Современное состояние и причины неудачи реформы в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации. Исследование актуальных проблем жилищно-коммунального хозяйства Российской Федерации, определение направлений их решения и повышения эффективности.
курсовая работа [42,0 K], добавлен 10.06.2014Местное самоуправление, строительство и жилищно-коммунальное хозяйство. Организационно-правовая система государственного управления коммуникациями, связью. Характеристика административных правонарушений на транспорте, в области дорожного хозяйства.
контрольная работа [27,3 K], добавлен 25.11.2013Общая характеристика Комитета по управлению жилищно-коммунальным хозяйством администрации Сосновоборского городского округа. Функции, задачи Отдела коммунального хозяйства. Анализ развития жилищного комплекса Сосновоборского городского округа за 2012 год.
курсовая работа [32,4 K], добавлен 22.11.2013Этапы формирования системы жилищно-коммунального хозяйства в России. Анализ деятельности в городском округе г. Белогорск по реализации государственной политики в области жилищно-коммунального хозяйства. Комплекс мероприятий по совершенствованию отрасли.
курсовая работа [41,3 K], добавлен 16.07.2013История развития, сущность, структура, механизмы управления, принципы функционирования жилищно-коммунального хозяйства. Основные направления, цели и задачи реформирования отрасли. Экономические проблемы регионов и отраслевых комплексов в области ЖКХ.
курсовая работа [47,5 K], добавлен 19.12.2014Рассмотрение истории возникновения и развития организации жилищно-коммунального хозяйства муниципальных образований в Российской Федерации. Выявление причин неудачи реформы в жилищно-коммунальном хозяйстве. Исследование перспектив развития данной сферы.
курсовая работа [115,9 K], добавлен 14.01.2015
