Правове регулювання атестації працівників та її значення

Размещено на http://www.allbest.ru/

"Правове регулювання атестації працівників та її значення"

Зміст

Вступ

1. Поняття "атестація працівників"

2. Направлення працівників на підвищення кваліфікації

3. Атестація управлінського персоналу

3.1 Проведення атестації державних службових

3.2 Атестація педагогічних працівників

3.3 Атестація медичних працівників

Висновок

Список використаних джерел

Додатки

Вступ

Оцінювання працівників ставить своєю задачею з'ясувати ступінь використання трудового потенціалу, наявність пробілів у спеціальних знаннях і навичок, що заважають їм повною мірою та високою якістю виконувати свої посадові обов'язки.

Актуальність даної теми полягає в тому, що атестація - це процес оцінювання діяльності працівників, тобто оцінка виконаної праці та якостей, що впливають на досягнення результатів, а також підвищення ефективності організації праці, удосконалення знань, умінь, навичок за наявною спеціалізацією, оволодіння новими функціональними обов'язками.

Останнім часом в Україні різко загострилась проблема підготовки робочих кадрів, тому широко підтримується позиція щодо перегляду підходів до організації професійної підготовки та перепідготовки працівників.

Зараз атестація працівників набуває значного поширення. Створюються спеціалізовані атестаційні центри, покликані надавати роботодавцям кваліфікаційну допомогу при проведені атестації. Це зумовлено потребами високих технологій і конкурентністю на ринку праці. Сьогодні це не лише перевірка працівників на відповідність їх займаним посадам та виконуваній роботі, а й питання високоефективного використання трудових ресурсів. Науково-технічний розвиток вимагає безперервного підвищення кваліфікації працівників. атестація професійний підготовка кваліфікація

Конституція України гарантує, що усі люди вільні та рівні у своїй гідності та правах. Мають рівні права та свободи перед законом. Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Об'єктом дослідження є суспільні відносини, що виникають у процесі атестації працівників.

Предметом дослідження є особливості правового регулювання атестації працівників в умовах переходу до ринкової економіки.

Мета курсової роботи - на підставі теоретичного матеріалу проаналізувати проведення атестації працівників та її значення.

З урахуванням зазначеної мети основною задачею роботи є:

- дати визначення поняття «атестація працівників»;

- розглянути направлення працівників на підвищення кваліфікації;

- проаналізувати атестацію управлінського персоналу.

Методологічною основою дослідження є загальнонауковий, порівняльно-правовий та системно-структурний методи дослідження.

В ході написання курсової роботи було проаналізовано багато джерел, в тому числі Конституція України, Кодекс законів про працю, довідкові журнали, закони, постанови та інші нормативні акти, підручник з трудового права. В ході дослідження була використана робота такого автора як, Н. Б. Болотіна.

Робота складається з трьох розділів. В першому розділі розкрите основне поняття про атестацію, в другому розділі аналізується саме направлення працівників на підвищення кваліфікації, а в третьому розділі та його підрозділах досліджується атестація управлінського персоналу та окремих працівників.

Відносини щодо створення особливих умов праці працівникам, які поєднують навчання з роботою, регулюється главою 5 КЗпП України; щодо різних видів професійного навчання безпосередньо на виробництві регулює Положення про професійне навчання кадрів на виробництві, затвердженим наказом Міністерства праці та соціальної політики України і Міністерства освіти та науки від 26 березня 2001 р.

Атестацію регулюють такі нормативно-правові акти, як Закон України "Про професійний розвиток працівників" від 12 січня 2012 р. розділ 3, Постанова "Про проведення атестації державних службовців" від 28 грудня 2000 р., Постанова "Про затвердження Порядку проведення атестації посадових осіб митної служби" від 25 грудня 2002 р. та інші.

1. Поняття " атестація працівників"

Висока кваліфікація працівників стає основною їх соціальної захищеності на ринку праці. Такі працівники є найбільш конкуренто спроможними.

Професійне навчання працівників підприємства повинне мати безперервний характер і проводитись протягом їхньої трудової діяльності.

Організація професійного навчання працівників здійснюється безпосередньо у роботодавця та на договірній основі у професійно-технічних та вищих навчальних закладах, на підприємствах, в установах або організаціях, з урахування потреб власної господарської або іншої діяльності відповідно до вимог законодавства. Роботодавець може утворити окремий підрозділ з питань професійного навчання працівників або покласти такі функції на відповідних фахівців [6 ст.6].

Мета будь-якого професійного навчання - підвищувати якість професійного складу працівників, формувати в них високий професіоналізм, майстерність, розширювати та поглиблювати їхні знання, уміння та навички відповідно до вимог виробництва.

Передбачено такі види професійного навчання кадрів на виробництві:

- первинна професійна підготовка робітників - це професійно-технічне навчання осіб, які раніше не мали робітничої професії, що забезпечує рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної діяльності. Особам які успішно пройшли кваліфікаційну атестацію, присвоюється кваліфікація "кваліфікаційний робітник", видається свідоцтво про присвоєння робітничої кваліфікації.

- перепідготовка робітників - це професійно - технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією робітниками, які здобули первинну професійну підготовку.

- підвищення кваліфікації робітників - це професійно - технічне навчання працівників, що дає змогу розширювати і поглиблювати раніше здобуті знання, уміння і навички на рівні вимог виробництва [15 с.,526-529].

Підвищення кваліфікації працівників здійснюється за такими формами:

- виробничо-технічні курси;

- курси цивільного призначення;

- інші форми підвищення кваліфікації робітників, що призначаються суб'єктами господарювання.

Виробничо-технічні курси проводяться для підвищення кваліфікації, поглиблення та розширення знань, навичок та вмінь робітників за наявною у них професією до рівня що відповідає вимогам виробництва.

Курси цивільного призначення проводяться для визначення робітниками нового обладнання, виробів, товарів, матеріалів, послуг, сучасних технологічних процесів,засобів механізації і автоматизації, що використовуються на виробництві.

Успішне закінчення курсів є необхідною умовою для присвоєння робітникам вищого кваліфікаційного розряду та професійного зростання [14 п.,3.4].

Професійне навчання працівників робітничими професіями здійснюється за навчальними планами і програмами, розробленими професійно технічними навчальними закладами або підприємствами, установами, організаціями на підставі типових навчальних планів і програм [6 ст.8]. Це професійне навчання у роботодавця здійснюють викладачі, майстри, інструктори виробничого навчання, які залучаються на умовах договору з надання освітніх послуг [6 ст.9].

Підвищення кваліфікації керівних працівників та фахівців здійснюється за такими формами:

- спеціалізація;

- довгострокове підвищення кваліфікації;

- короткострокове підвищення кваліфікації;

- стажування;

- інші форми.

Спеціалізація проводиться з метою отримання працівником додаткових спеціальних знань, умінь та фахових навичок у межах раніше набутої спеціальності за професійним спрямуванням виробничої діяльності без присвоєння кваліфікації та зміни освітньо-кваліфікаційного рівня. Спеціалізація проводиться у відповідних навчальних закладах тривалістю не менше 500 годин.

Дострокове підвищення кваліфікації передбачає оволодіння працівниками комплексом знань, умінь, навичок, що сприяють якісному виконанню ними своїх безпосередніх обов'язків. Тривалість дострокового підвищення кваліфікації проводиться від 72 - 500 годин.

Короткострокове підвищення кваліфікації здійснюється з метою поглиблення вивченого ними певного напрямку діяльності, зокрема в разі модернізації, перепрофілювання чи структурної перебудови підприємства, значних змін у нормативно-правовій базі що регулює його діяльність. Тривалість короткострокового підвищення кваліфікації не більше 72 годин.

Стажування передбачає засвоєння кращого вітчизняного та зарубіжного досвіду, набуття практичних умінь і навичок щодо виконання обов'язків на займаній посаді або на посаді вищого рівня. Тривалість стажування становить не більше 10 місяців.

Форми підсумкового контролю визначаються навчальними планами та програмами, затвердженими та погодженими в установленому порядку.

Відповідні записи про професійне навчання робітників та підвищення кваліфікації керівних працівників та спеціалістів вносяться до трудової книжки працівника [14 п.,3.5].

Кваліфікаційна атестація на підприємствах проводиться відповідно до Положення про порядок кваліфікаційної атестації та присвоєння кваліфікації особам, які здобувають професійно-технічну освіту, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства освіти України від 31 грудня 1998 р. № 201/469 [15 с., 532].

Фінансування професійного навчання кадрів на виробництві здійснюється за рахунок коштів підприємства, а також за рахунок залучених спонсорів, міжнародної технічної допомоги та інших джерел, передбачених чинним законодавством [14 п.,8.1].

Розмір оплати праці осіб, які залучаються до здійснення професійного навчання працівників, визначається у договорі про надання освітніх послуг і не може бути меншим, ніж розмір ставок погодинної оплати праці працівників усіх галузей економіки за проведення навчальних занять [6 ст.1].

Постановою Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 р. № 695 відповідно до статті 12 Закону України " Про оплату праці" встановлено для працівників, які направляються на підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки і навчання інших професій з відривом від виробництва такі мінімальні державні гарантії:

- збереження середньої заробітної плати за основним місцем роботи на час навчання;

- оплата вартості проїзду працівника до навчання і назад;

- виплата добових за кожен день перебування в дорозі у розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень.

На час навчання працівники забезпечуються гуртожитком готельного типу.

Оплата проїзду працівників, які направляються на навчання з відривом від виробництва, до місця навчання і назад, виплата добових за час перебування в дорозі й на час навчання, відшкодування витрат, пов'язаних з наймом житлового приміщення, провадиться за місцем основної робити [9 ч.,2].

За проходження виробничої навчальної, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям працівникам виплачується заробітна плата в порядку і в розмірах, передбачених законодавством [3 ст.207].

Згідно ч.1 ст. 1 Закону України " Про професійний розвиток працівників" атестація працівників - це процедура оцінки професійного рівня працівників

кваліфікаційним вимогам і посадовим обов'язкам, проведення оцінки їх професійного рівня.

На підприємствах, в установах чи організаціях роботодавці можуть проводити атестацію працівників. Категорії працівників, які підлягають атестації, та періодичність її проведення визначаються колективним договором. Якщо на підприємствах, в установах та організаціях, у яких не укладаються колективні договори, категорії працівників, які підлягають атестації, строки та графік її проведення визначаються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації.

Атестація працівників проводиться не частіше ніж один раз на три роки. За рішенням роботодавця, яким затверджуються положення про проведення атестації, склад атестаційної комісії та графік проведення атестації. Інформація про проведення атестації доводиться до відома працівників не пізніше ніж за два місяці до її проведення.

Атестаційна комісія формується з висококваліфікованих фахівців та представника виборного органу первинної профспілкової організації. Безпосередній керівник працівника, який підлягає атестації, не може бути членом атестаційної комісії. Але атестація працівника проводиться тільки в його присутності. На кожного працівника, який підлягає атестації, безпосередній керівник складає характеристику, що подається атестаційній комісії після ознайомлення з нею працівника, але не пізніше ніж за тиждень до атестації.

Засідання атестаційної комісії вважається правоможним, якщо на ньому присутні не менш як дві третини її складу. Рішення атестаційної комісії приймається відкритим голосуванням простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії. Це рішення доводиться до відома працівника та роботодавця протягом трьох днів після його прийняття [6 ст.11].

Атестаційна комісія приймає рішення про відповідність або невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі. Коли комісія прийняла рішення про відповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі то вона може рекомендувати роботодавцеві зарахувати його до кадрового резерву, присвоїти чергову категорію, встановити надбавку до заробітної плати або збільшити її розмір, організувати стажування на більш високій посаді або направити на підвищення кваліфікації з метою просування по роботі. У разі прийняття комісією рішення про невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі то вона може рекомендувати роботодавцеві перевести працівника за його згодою на іншу посаду чи роботу, що відповідає його професійному рівню, або направити на навчання з подальшою (не пізніше ніж через рік) повторною атестацією. Рекомендації комісії з відповідним обґрунтуванням доводяться до відома працівника у письмовій формі. Якщо працівник відмовляється від переведення на іншу посаду чи роботу, що відповідає його кваліфікаційному рівню, або від професійного навчання за рахунок коштів роботодавця роботодавець за результатами атестації має право звільнити працівника відповідно до Кодексу законів про працю України. Результати атестації можуть бути оскаржені працівником у порядку, встановленому законодавством [6 ст.13].

2. Направлення працівників на підвищення кваліфікації

Будь-який роботодавець зацікавлений у наявності на своєму підприємстві, в установі, організації висококваліфікованих кадрів. Для цього потрібно, щоб усі працівники поступово підвищували професійну кваліфікацію. В свою чергу, працівники зацікавлені у підвищенні кваліфікації заради успішного кар'єрного зростання та збільшення заробітної плати.

Підвищення кваліфікації працівника організовується у відповідних навчальних закладах, проте і роботодавцю надано право здійснювати підвищення кваліфікації кадрів, які працюють у нього, не рідше ніж один раз на три роки [6 ст.4].

На будь-якому підприємстві може бути сформована система підвищення кваліфікації працівників, яка забезпечує високу ефективність роботи, конкурентну здатність і стійкість положення на ринку праці.

У практиці сучасного підприємства організація підвищення кваліфікації працівників безпосередньо роботодавцем має значення для обох сторін: роботодавець отримує робочу силу, підготовлену з урахуванням останніх тенденцій в організації праці та виробництва, а працівник удосконалює професійні навички й підвищує тим самим свою конкурентоспроможність на ринку праці, розширює можливості самореалізації.

За результатами атестації, у разі ухвалення про відповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі, комісія рекомендує роботодавцеві направити зазначеного працівника на підвищення кваліфікації задля просування по роботі [6 ст.13].

Однак на практиці можливе переведення працівника з однієї категорії на іншу без проведення атестації, тому що кожне підприємство має право самостійно визначити свою організаційну структуру,встановити чисельність працівників і штатний розпис[2 ст.64].

Кожний роботодавець самостійно визначає найбільш прийняті, на його думку форми підвищення кваліфікації працівників. Але чинне законодавство вирізнило дві основні форми підвищення кваліфікації працівників:

- виробничо-технічні курси, які проводяться для підвищення кваліфікації поглиблення та розширення знань, навичок та вмінь працівників за наявною в них професією до рівня, що відповідає вимогам виробництва. При цьому успішне закінчення цих курсів є неодмінною умовою для присвоєння робітникам вищого кваліфікаційного розряду (класу, категорії, групи) та професійного зростання;

- курси цивільного призначення, які проводяться для визначення робітниками нового обладнання, виборів, товарів, матеріалів, послуг, сучасних технологічних процесів, засобів механізації та автоматизації, що використовуються на виробництві, правил і вимог їх безпечної експлуатації, технічної документації, ефективних методів організації праці, питань економіки, законодавчих та нормативно-правових актів тощо.

Тривалість та зміст підвищення кваліфікації працівників визначаються робочими навчальними планами та програмами, які розробляють і затверджують для:

- виробничого-технічних курсів - роботодавців на основі державних стандартів з конкретних професій або типових навчальних планів та програм;

- курсів цивільного призначення - роботодавці або центральні органи виконавчої влади, відповідні підрозділи місцевих органів виконавчої влади.

Згідно з абзацом четвертим пункту 2.6 Положення № 127 підвищення кваліфікації керівників, професіоналів та фахівців здійснюється задля удосконалення знань, умінь та навичок у межах спеціальності, оволодіння ними новими функціональними обов'язками й особливостями трудової діяльності в умовах розвитку науки і технологій, опанування основ менеджменту, маркетингу, а також удосконалення навичок раціональної та ефективної організації праці [16 с.,48-49].

Для підвищення кваліфікації працівників, особливо молоді, роботодавець організовує індивідуальне, бригадне, курсове та інше виробниче навчання за рахунок підприємства [3 ст.201].

Підприємства можуть бути замовниками на підвищення кваліфікації працівників. Тобто роботодавець має право за згодою працівника направити його на підвищення кваліфікації без відриву від виробництва до професійно-технічного навчального закладу. Тоді оплату за навчання здійснює роботодавець за відповідною письмовою угодою між підприємством і навчальним закладом [7 ст. 29].

Плату за підвищення кваліфікації працівників можна вносити за весь строк такого навчання повністю, тобто одноразово або частками, безготівковим розрахунком або готівкою залежно від умов зазначених у договорі. Оплата вартості за підвищення кваліфікації працівників бюджетної сфери здійснюється за бюджетні кошти.

Наведу поетапний порядок направлення працівників на підвищення кваліфікації з відривом від виробництвом:

1-й етап. Видання наказу (розпорядження) про направлення на курси підвищення кваліфікації

Відповідно до пункту 1 розділу ІІ Інструкції № 59 керівник підприємства або його заступник видає наказ (розпорядження) про направлення працівника на курси підвищення кваліфікації зі збереженням середнього заробітку (див. додаток 1) обов'язково зазначивши:

- виробничу потребу або обов'язковість направлення працівника на курси підвищення кваліфікації, тобто мету відрядження;

- у разі проходження таких курсів в іншому населеному пункті - потребу оформлення відрядження в населений пункт, куди відряджають працівника, тобто пункт призначення;

- найменування закладу, куди відряджають працівника;

- строк відрядження.

Слід звернути увагу, що працівникові кадрової служби важливо пам'ятати, що строк, коли працівник перебуває на курсах підвищення кваліфікації в іншому населеному пункті, не вважається для нього службовим відрядженням, хоча й оформлюється відповідно до нормативних актів, що регламентують такі відрядження. На працівника, який перебуває у відрядженні, поширюється режим робочого часу того закладу, до якого його відряджені [11 п.9.р.1]. Службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника органу державної влади, підприємства, що повністю або частково утримується за рахунок бюджетних коштів, на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи [11 п.1р.1].

Строк відрядження визначає керівник або його заступник, але він не може перевищувати 30 календарних днів.

2-й етап. Реєстрація направлення на курси у журналі відряджень

Кадрова служба підприємства, реєструє працівника, направленого на курси підвищення кваліфікації, у спеціальному журналі за формою відповідно до додатку Інструкції № 59 (див. додаток 2).

3-й етап. Забезпечення працівника коштами на час навчання

Бухгалтерія підприємства забезпечує означеного працівника коштами, тобто авансом для поточних витрат під час навчання на курсах підвищення кваліфікації.

При цьому аванс працівникові можна видати готівкою або відповідний рахунок для використання зі застосування платіжних карток.

Керівник підприємства може встановлювати додаткові обмеження щодо сум та цілей використання коштів, а саме:

- витрат на винаймання житлового приміщення;

- на побутові послуги;

- транспортні та інші витрати.

Указані обмеження запроваджуються у зазначеному наказі (розпорядженні) керівника підприємства.

4-й етап. Облік у табелі періоду навчання працівника на курсах

Кадрова служба, залежно від конкретної ситуації, у табелі обліку використання робочого часу (за типовою формою № П-5, затвердженою Наказом № 489), за період навчання працівника на курсах підвищення кваліфікації робить такі відмітки:

- за основним місцем роботи - "ВД" (відрядження);

- на роботі за сумісництвом - "Ін", тобто інший не відпрацьований час, передбачений законодавством.

Робочі дні перебування працівника на курсах підвищення кваліфікації можуть визначатися так:

- у першому рядку зазначається кількість відпрацьованих годин згідно з режимом за основним місцем роботи, скажімо - 8;

- у другому рядку - умовні позначення перебування у відряджені "ВД".

Ведення табельного обліку робочого часу є обов'язковим, тому що ревізори державної фінансової інспекції, проводячи ревізію операцій з оплати праці в бюджетних установах, перевіряють правильність оформлення певних документів, зокрема обліку табелів робочого часу.

5-й етап. Звітування про витрачені на відрядження кошти

Повернувшись із курсів підвищення кваліфікації, працівник зобов'язаний до закінчення п'ятого банківського дня, наступного за днем прибуття до місця постійної роботи, подати в бухгалтерію підприємства оформлений належним чином звіт про використання коштів, виданих на відрядження або під звіт, з оригіналами підтвердних документів.

Відповідно до пункту 12 розділу ІІ Інструкції № 59 витрати на відрядження відшкодовуються лише за умови наявності документів в оригіналі, що засвідчують вартість цих витрат.

Отже, витрати, понесені у зв'язку з відрядженням, але не підтверджені відповідними документами (крім добових витрат), працівникові не відшкодовуються.

Терміни, в які працівник повинен відзвітувати за понесені витрати:

- якщо працівник отримував авансові кошти готівкою - до закінчення п'ятого банківського дня, наступного за днем прибуття до місця постійної роботи [4 пп.170.9.2 "а" п.170.9 ст.170];

- у разі отримання авансу готівкою із застосуванням платіжних карток - до закінчення третього банківського дня після завершення відрядження [4 пп.170.9.3 "а"п.170.9ст.170];

- при застосуванні платіжних карток для проведення розрахунків у безготівковій формі, - строк звітування не може перевищувати 10 банківських днів, за умови наявності поважних причин роботодавець (самозайнята особа) може його продовжити до 20 банківських днів (до з'ясування питання в разі виявлення розбіжностей між відповідними звітними документами)[4 пп.170.9.3"б"п.170.9ст.170].

6-й етап. Внесення запису в трудову книжку

Згідно з останнім абзацом пункту 2.6 розділу 2 Положення № 127 на підставі документа про підвищення кваліфікації, стажування керівників, професіоналів та фахівців кадрова служба підприємства вносить в трудову книжку означених категорій працівників відповідний запис (див. додаток 3). Слід зауважити, що такий запис робиться при звільнені і заноситься лише те підвищення кваліфікації, яке відбулося протягом останніх двох років перед звільненням з роботи [16 с.,53-57].

3. Атестація управлінського персоналу

Атестація (об'єктивна оцінка кваліфікаційного та ділового рівня працівників) найбільш затребувана для оптимізації особового складу, від якого залежить технічний рівень та економічно успішність підприємства, перш за все керівника та професіоналів.

Основні етапи атестації:

- організація атестації;

- проведення атестації;

- прийняття та реалізація кадрових рішень за результатами атестації.

Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі ДКХП) для проведення кваліфікаційної атестації передбачається наявність комісії.

Так, у пункті 10 загальних положень ДКХП Розділу 1 "Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців" Випуску 1 "Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності" ДКХП, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336, для професій керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців визначено, що кваліфікаційні категорії підвищуються насамперед тим працівникам, які успішно виконують посадові завдання та обовязки, творчо і сумлінно ставляться до службових доручень та вимог посадових інструкцій. Присвоєння підвищення кваліфікаційних категорій працівникам здійснюють атестаційні комісії.

Зазначу, що в пункті 10 Загальних положень ДКХП Розділу 2 "Професії робітників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності" Випуску1 ДКХП передбачено, що для професій робітників присвоєння та підвищення кваліфікаційних розрядів здійснюють кваліфікаційні комісії під час кваліфікаційної атестації.

Законом України "Про професійний розвиток працівників" визначаються правові, організаційні та фінансові основи функціонування системи професійного розвитку працівників, а також регулюється їх атестація. З урахуванням передбаченого в даному законі характеру рішень, що приймається за результатами атестації, регулюється атестація керівників, професіоналів, фахівців.

За результатами атестації роботодавець або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади працівникам у межах затверджених в установленому порядку мінімальних та максимальних розмірів окладів на відповідній посаді [3 ст.96].

Категорії працівників, для яких проведення атестації є обов'язковим:

- державні службовці;

- посадові особи місцевого самоврядування;

- посадові особи державної податкової служби;

- керівники державних підприємств;

- працівники органів управління, установ, підприємств та організацій Міністерства культури України;

- педагогічні працівники;

- лікарі, провізори, фармацевти;

- службові особи Державної митної служби України;

- керівні, інженерно-технічні працівники та інші фахівці підприємств та організацій залізничного транспорту України;

- деякі працівники сфери електроенергетики;

- керівники виробничих об'єднань;

- керівники виробничих об'єднань та шахт Міністерства енергетики та вугільної промисловості України;

- деякі категорії науковців, працівників сфери освіти;

- судді, судові експерти;

- спортивні судді та спортивні тренери;

- соціальні працівники, інші фахівці, що надають соціальні та реабілітаційні послуги [18 с.,36].

Категорія працівників, які атестації не підлягають:

- працівники, які відпрацювали на відповідній посаді менше одного року;

- вагітні жінки;

- особи які здійснюють догляд за дитиною віком до трьох років або дитиною-інвалідом, інвалідом дитинства;

- одинокі матері або одинокі батьки, які мають дітей віком до чотирнадцяти років;

- неповнолітні;

- особи, які працюють за сумісництво [6 ст.12].

Лише за результатами атестації працівників роботодавець отримує законне право на такі кадрові рішення, як:

- звільнення працівника в разі виявленої невідповідності працівника посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації при відмові працівника від професійного навчання за рахунок коштів роботодавця [3 ст.40];

- зниження посадового окладу [3 ст.96].

Роботодавець на власний розсуд може скористатися або не скористатися таким правом.

Так, згідно з Розділом 1 "Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців" Випуску 1 ДКХП до професій управлінського персоналу, які можуть підлягають атестації, належать:

Керівники:

- керівник підприємства;

- директор з маркетингу (з виробництва, з кадрових питань та побуту тощо);

- головні фахівці (головний інженер, головний бухгалтер тощо);

- завідувачі службами (архіву, бюро перепусток, господарства тощо);

- менеджери всіх спеціальностей;

- майстри (виробничої дільниці, контрольні майстри);

- начальники (структурних підрозділів, апарату управління, виробничих підрозділів, змін).

Професіонали:

- економісти всіх спеціальностей;

- інженери всіх спеціальностей;

- бухгалтера (з дипломом спеціаліста), перекладач, художник, юрист консульт.

Фахівці:

- агенти всіх спеціальностей;

- техніки всіх спеціальностей;

- енергетик цеху, механік цеху;

- бухгалтер, диспетчер, експедитор, інспектор з кадрів, референт з основної діяльності, товарознавець [18 с., 37].

Документальне оформлення організації атестації управлінського персоналу видно на прикладі підприємства галузі хлібопродуктів, пропоную такі зразки документів з організації на підприємстві атестації управлінського персоналу (див. додаток 4-6).

3.1 Проведення атестації державних службовців

З метою підвищення ефективності діяльності державних службовців та відповідальності за доручену справу в державних органах один раз на три роки проводиться їх атестація, під час якої оцінюються результати роботи, ділові та професійні якості, виявлені працівниками при виконанні службових обов'язків, визначених типовими професійно-кваліфікаційними характеристиками посад і відображених у посадових інструкціях, що затверджується керівниками державних органів відповідно до Закону України "Про державну службу" та інших нормативно-правових актів.

Атестації підлягають державні службовці усіх рівнів, в тому числі ті, які в наслідок організаційних змін обіймають посади менше ніж один рік, якщо їх посадові обов'язки не змінилися. Особливості проведення атестації державних службовців, посади яких віднесені до І та ІІ категорії категорій, визначається органами, що призначаються їх на посади.

Не підлягають атестації державні службовці патронатної служби, а також ті, що перебувають на займаній посаді менше ніж один рік (крім зазначених в абзаці першому цього пункту).

Жінки, які перебувають у відпустці по вагітності, пологах і догляду за дитиною, проходять атестацію не раніше через рік після виходу на роботу.

У період між атестаціями з метою здійснення регулярного контролю за проходженням державної служби та професійними досягненнями державних службовців щороку проводиться оцінка виконання державними службовцями покладених на них завдань і обов'язків.

Оцінка проводиться безпосередньо керівниками структурних підрозділів, де працюють державні службовці, під час підбиття підсумків роботи за рік.

Результати атестації та щорічної оцінки беруться до уваги кадровою службою відповідного державного органу під час проведення планомірної ротації кадрів на окремих посадах державних службовців.

Для організації та проведення атестації наказом керівника державного органу утворюється атестаційна комісія. Залежно від кількості державних службовців і специфіки державного органу, в якому вони працюють, може утворюватися декілька комісій. Кількість та персональний склад комісії затверджується керівником.

Комісія утворюється у складі голови, секретаря та членів комісії. Головою комісії призначається заступник керівника державного органу. До складу комісії включаються керівники структурних підрозділів, де працюють державні службовці, представники кадрової та юридичної служби. Для проведення атестації керівників юридичних служб міністерств, інших центральних органів виконавчої влади до роботи в комісії залучається представник Мін'юсту.

Комісія повинна забезпечувати об'єктивний розгляд і професійну оцінку діяльності державного службовця, який атестується, зокрема щодо виконання покладених на нього службових обов'язків, знання та користування у своїй роботі державною мовою, а також принциповий підхід у підготовці рекомендацій для подальшого використання його досвіду і знань у роботі державного органу.

Термін і графік проведення атестації затверджується наказом керівника і доводяться до відома державних службовців, які атестуються, не пізніше ніж за місяць до проведення атестації.

На кожного працівника, який підлягає атестації, складається службова характеристика, що підписується його безпосереднім керівником, затверджується керівником вищого рівня і подається до комісії не пізніше ніж за тиждень до проведення атестації.

Службова характеристика на керівника державного органу підписується керівником державного органу вищого рівня. Службова характеристика повинна містити: аналіз виконання державним службовцем посадових обов'язків; відомості про обсяг, якість, своєчасність і самостійність виконання роботи, ділові якості, стосунки з колегами, знання та користування державною мовою під час виконання своїх службових обов'язків, інформацію про підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації тощо. Державний службовець ознайомлюється із службовою характеристикою до атестації під час співбесіди з безпосереднім керівником.

Під час кожної атестації до комісії подаються щорічні оцінки виконання державним службовцем покладених на нього завдань та обов'язків за період, що минув після попередньої атестації, а також атестаційний лист попередньої атестації.

На засідання комісії запрошується працівник, який атестується, та його безпосередній працівник. Якщо державний службовець не з'явився на засідання комісії без поважних причин, комісія має право провести атестацію за його відсутності.

На підставі всебічного аналізу виконання основних обов'язків, складності виконуваної роботі та її результативності, знання та користування державною мовою під час виконання службових обов'язків комісія приймає одне з таких рішень:

- відповідає займаній посаді;

- відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій щодо підвищення кваліфікації з певного фахового напрямку, набуття навичок на комп'ютері тощо;

- не відповідає займаній посаді.

Атестованими вважаються державні службовці, визначені комісією такими, що відповідають займаній посаді, або відповідають займаній посаді за певних умов.

У разі прийняття рішення про відповідність працівника займаній посаді комісія може рекомендувати керівникові зарахувати його до кадрового резерву, дозволити пройти стажування на більш високій посаді, присвоїти черговий ранг державного службовця, встановити надбавку, передбачену законодавством, або змінити її розмір тощо.

У разі прийняття рішення про невідповідність державного службовця займаній посаді комісія рекомендує керівникові перевести цього державного службовця за його згодою на іншу посаду, що відповідає його професійному рівню, або звільнити із займаної посади. Кожна рекомендація повинна мати відповідне обґрунтування.

Рішення комісії може бути оскаржене державним службовцем у встановленому порядку керівникові протягом 10 днів з дня його прийняття без урахування терміну тимчасової непрацездатності. За дорученням керівника комісія повторно проводить атестацію, приймає рішення і вносить керівникові для розгляду та прийняття остаточного рішення. Рішення комісії приймається стосовно кожного державного службовця, який атестується, простою більшістю голосів членів комісії.

Результати атестації заносяться до протоколу засідань комісії та атестаційного листа. Протокол та атестаційний лист підписуються головою та членами комісії, які брали участь у голосуванні. Результати атестації повідомляються державному службовцю, який атестувався, та його керівникові одразу після проведення атестації.

Результати атестації та щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них завдань і обов'язків заносяться до особової справи державного службовця [10 ч.,1-16].

3.2 Атестація педагогічних працівників

Атестація педагогічних працівників - це процедура, спрямована на визначення кваліфікаційної оцінки працівника на підставі комплексного оцінювання його педагогічної діяльності, за якою визначається відповідність педагогічного працівника займаній посаді, рівень його кваліфікації, присвоюється кваліфікаційна категорія, педагогічне звання.

Основна мета атестації педагогічних працівників:

- стимулювати цілеспрямоване безперервне підвищення рівня їхньої професійної компетенції;

- підвищувати ефективність та якість педагогічної праці;

- розвивати творчу ініціативу;

- забезпечувати ефективність навчального виховного процесу.

Питання атестації педагогічних працівників регламентовано Типовим положенням про атестацію педагогічних працівників, затвердженим наказом Міністерства освіти і науки України від 06.10.2010 №930

Атестації підлягають керівники навчальних закладів, їх заступники та інші педагогічні працівники, зі стажем роботи на педагогічних посадах не менше двох років.

Чергова атестація керівних кадрів та педагогічних працівників навчальних закладів проводиться не рідше ніж раз на 5 років, а позачергова атестація - за заявою працівника з метою підвищення кваліфікаційної категорії або за поданням керівника, педагогічної ради навчального закладу чи відповідного органу управління освітою з метою присвоєння працівнику кваліфікаційної категорії, педагогічного звання та в разі неналежного виконання працівником посадових обов'язків - зниження ним рівня професійної діяльності.

Для організації та проведення атестації керівних кадрів та інших педагогічних працівників навчальних закладів утворюються атестаційні комісії, кількісний та персональний склад яких затверджується керівниками навчальних закладів чи відповідних органів управління освітою.

Сама процедура проведення атестації має дієво впливати на рівень роботи педагогічного працівника, якість навчально-виховного процесу, сприяти підвищенню професійної майстерності, забезпечувати всебічний розвиток учнів. Атестація має стати підтвердженням професійних можливостей учителя, нагодою показати рівень кваліфікації та спонукати до підвищення фахової майстерності.

Обов'язки з організації та проведення атестації педагогічних працівників покладаються на керівника навчального закладу та членів атестаційної комісії.

З метою підвищення ефективності управлінської діяльності керівників навчальних закладів та рівня їх професійної компетентності і фахової майстерності проводиться в обов'язковому порядку атестація, яка має додати нових стимулів для удосконалення професійної майстерності і пожвавлення творчої ініціативи керівників навчальних закладів та їх заступників, сприяти підвищенню рівня їх фахової компетентності, загострення відчуття особистої відповідальності за якісне виконання службових обов'язків та ефективну роботу очолюваних ними навчальних закладів.

Атестація керівних закладів відіграє значну роль у становленні, згуртуванні та вихованні творчого колективу. Під час атестації вивчаються професійні якості керівного працівника, сильні та слабкі сторони роботи, рівень культури, створюються оптимальні умови для вивчення і впровадження передового педагогічного досвіду кращих керівників навчальних закладів.

Атестаційна комісія має затвердити план вивчення професійної діяльності педагогічного працівника, який атестується, та ознайомити його з цим планом.

Для присвоєння кваліфікаційної категорії "спеціаліст другої категорії" працівнику необхідно відповідати вимогам, встановленим до працівників з кваліфікаційною категорією "спеціаліст", та постійного удосконалювати свій професій рівень. Для присвоєння кваліфікаційних категорій “спеціаліст першої категорії” та “спеціаліст вищої категорії” передбачено більш високі вимоги до кваліфікації педагогічного працівника.

При оцінюванні роботи вчителя можна використовувати такі основні напрями його діяльності:

- позитивна динаміка навчальних досягнень учнів за останні три роки;

- результати позаурочних досягнень учнів;

- використання вчителем сучасних освітніх технологій;

- діяльність учителя з підвищення власної кваліфікації;

- участь учителя у роботі професійних об'єднань учителів.

Після прийняття атестаційною комісією рішення про присвоєння працівнику кваліфікаційної категорії або педагогічного звання власник або керівник у п'ятиденний строк видає наказ про присвоєння йому кваліфікаційної категорії, педагогічного звання.

Запис про присвоєння працівнику кваліфікаційних категорій та педагогічних звань можуть вноситись до трудової книжки працівника[17 с.,4-9].

У разі прийняття атестаційною комісією рішення про невідповідність працівника займаній посаді, керівник повинен запропонувати йому роботу на іншій посаді, яка відповідає його кваліфікації.

Якщо посади, на яку можна перевести працівника, у навчальному закладі немає або якщо він відмовився від запропонованої посади, видається наказ про розірвання трудового договору [3 ст.40].

Власник або керівник має право на підставі рішення атестаційної комісії прийняти рішення про переведення працівника на іншу роботу або розірвання з ним трудового договору лише у термін не більше двох місяців з дня атестації.

За результатами атестації визначаються відповідність працівника займаній посаді, рівень його кваліфікації, присвоюються кваліфікаційні категорій та педагогічні звання [5 ст.54].

Зокрема, вчителю можуть присвоювати такі педагогічні звання:

- "викладач методист", "учитель методист", "практичний психолог методист", "педагог-організатор-методист" можуть присвоюватись педагогічним працівникам, які мають кваліфікаційну категорію "спеціаліст вищої категорії";

- "вихователь методист" може присвоюватися музичним керівникам та інструкторам з фізкультури дошкільних навчальних закладів;

- "старший викладач", "старший учитель", "старший вихователь" можуть присвоюватися працівникам, які мають кваліфікаційні категорії "спеціаліст вищої категорії" або "спеціаліст першої категорії" та досягли високого професіоналізму в роботі.

Підсумки атестації узагальнюються адміністраціями навчальних закладів та органами управління освітою. При цьому аналізується дотримання порядку атестації та умов її проведення, з'ясовуються причини непорозумінь та помилок, допущених під час підготовки та проведення атестації. Результати узагальнення, як правило, обговорюються педагогічними радами навчальних закладів, на засіданнях якої розробляються заходи, спрямовані на усунення недоліків у організації роботи атестаційної комісії. Необхідно пам'ятати, що атестація здійснюється на всіх стадіях педагогічної кар'єри.

У всьому світі засоби і принципи, за якими здійснюється атестація персоналу, прості і зрозумілі. Передусім це щонайбільша об'єктивність осіб, які перевіряють і приймають рішення, повна незалежність від будь-яких вузько відомчих та політичних, інтересів, цілковита недопустимість впливу особистих мотивів, обов'язкове врахування умов, в яких працює педагог і які можуть негативно вплинути на результати його праці [17 с.,13-14].

3.3 Атестація медичних працівників

Атестація молодших спеціалістів з медичною освітою проводиться з метою підвищення їх кваліфікації, професійного рівня, вона спрямована на вдосконалення та поліпшення якості медичного обслуговування населення.

Основним завданням атестації молодших спеціалістів з медичною освітою є визначення обсягу знань, практичних навиків, ступеня володіння ними, застосування в професійній діяльності, своєчасного підвищення кваліфікації фахівців та вирішення питань щодо подальшого їх використання.

Право на атестацію мають:

- молодші спеціалісти з медичною освітою всіх спеціальностей, що отримали освітньо-кваліфікаційний рівень "молодший спеціаліст" або "бакалавр" у вищих навчальних закладах I-IV рівнів акредитації;

- особи, що мають незакінчену вищу освіту та в установленому порядку допущені до медичної діяльності на посадах, які вони обіймають;

- особи, що не мають відповідної освіти, але допущені Міністерством охорони здоров'я України або МОЗ СРСР до роботи на посадах молодших спеціалістів з медичною освітою (середніх медичних працівників). Такі особи проходять атестацію за спеціальностями, до яких віднесені ці посади.

Атестаційні комісії формуються на добровільних засадах з представників органів управління охорони здоров'я, керівників, завідуючих структурними підрозділами, лікарів, головних і старших сестер медичних. Атестація проводиться за місцезнаходженням комісії. Рішення ухвалюється більшістю присутніх. При рівній кількості голосів вирішальним є голос голови комісії.

Установлюються два види атестації молодших спеціалістів з медичною освітою:

- атестація на присвоєння кваліфікаційної категорії;

- атестація на підтвердження кваліфікаційної категорії.

Атестація на присвоєння кваліфікаційної категорії проводиться із запрошенням фахівця на засідання атестаційної комісії.

Атестаційна комісія виносить своє рішення про присвоєння молодшим спеціалістам з медичною освітою кваліфікаційної категорії на підставі даних звіту, рецензії на звіт, документів, та співбесіди з фахівцем.

За результатами атестації на присвоєння кваліфікаційної категорії комісія приймає такі рішення:

- присвоїти кваліфікаційну категорію;

- відмовити в присвоєнні кваліфікаційної категорії.

Атестації на підтвердження кваліфікаційної категорії підлягають фахівці, яким присвоєні кваліфікаційні категорії, у строк до 5 років з дня попередньої атестації.

Атестація на підтвердження кваліфікаційної категорії проводиться, як правило, без запрошення особи, яка атестується, на засідання атестаційної комісії на підставі наданої атестаційної справи. У разі виникнення необхідності змінити раніше присвоєну категорію фахівця запрошують на засідання комісії.

За результатами атестації на підтвердження кваліфікаційної категорії комісія приймає такі рішення:

- підтвердити наявну кваліфікаційну категорію;

- відмовити в підтвердженні наявної кваліфікаційної категорії.

Рішення атестаційної комісії про зняття (зниження) кваліфікаційної категорії у десятиденний термін письмово доводиться її головою до відома адміністрації Закладу за місцем роботи атестованого.

Оскарження рішення атестаційної комісії про зняття (зниження) кваліфікаційної категорії проводиться в двомісячний термін з дня затвердження рішення комісії у територіальній атестаційній комісії або в суді.

Атестація молодших спеціалістів з медичною освітою здійснюється один раз на п'ять років.

Від атестації звільняються вагітні жінки, а також особи, що перебувають у відпустці для догляду за дитиною, згідно з чинним законодавством. Термін їх чергової атестації відповідно переноситься наказом керівника закладу.

Результати атестації доводяться до відома осіб, що атестуються, одразу після закінчення засідання комісії. При незгоді особи, що атестувалася, з рішенням атестаційної комісії останнє може бути оскаржене в двомісячний термін з дня затвердження рішення комісії у територіальній атестаційній комісії або в суді. Протокол з рішенням атестаційної комісії затверджується наказом керівника органу охорони здоров'я, при якому вона створена, у десятиденний термін з дня засідання комісії [12 ч.,1-1.23].

Висновок

У висновку хочеться зробити певні висновки в цілому про атестацію працівників, яку запропоновано розуміти, як періодичну комплексну перевірку кваліфікації працівника, з метою визначити відповідність займаній посаді.

В ході атестації визначається ступінь відповідності працівника займаній посаді, виявляються перспективи використання потенційних можливостей працівника, відбувається стимулювання зростання його професійної компетентності, визначення ступеня необхідності підвищення кваліфікації, професійної підготовки чи перепідготовки.

Будь-який роботодавець зацікавлений у наявності на своєму підприємстві, в установі, організації висококваліфікованих кадрів. Для цього потрібно, щоб усі працівники поступово підвищували професійну кваліфікацію. В свою чергу, працівники зацікавлені у підвищенні кваліфікації заради успішного кар'єрного зростання та збільшення заробітної плати.

...