Дисциплинарная ответственность по трудовому праву

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА

И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Учреждение образования

«БЕЛОРУССКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ

СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Трудовое право»

на тему «Дисциплинарная ответственность по трудовому праву»

Студент

К.П. Сидоров

Руководитель

ст. преподаватель В. М. Петров

Горки 2016

Реферат

Курсовая работа: 35 с., 22 источника.

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ, ТРУДОВОЙ ДОГОВОР, ДИСЦИПЛИНАРНЫЙ ПРОСТУПОК, МЕРЫ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ, УВОЛЬНЕНИЕ.

Объект исследования - общественные отношения, сложившиеся в сфере трудовых отношений, возникающие в связи с применением дисциплинарной ответственности к работникам.

Предмет исследования - нормативные правовые акты, которые отражают и регулируют понятие и виды дисциплинарной ответственности по трудовому законодательству Республики Беларусь.

Цель работы: детальный и всесторонний анализ норм права, устанавливающих понятие, назначения, содержания, виды дисциплинарной ответственности работника, а также научных подходов исследователей, обратившихся к данной проблеме.

Методы исследования: метод изучения и анализа научной литературы, метод индукции и дедукции, формально-юридический и сравнительно-правовой методы.

Исследования и разработки: дана оценка реализации сложившихся трудовых отношений, возникающих в связи с применением дисциплинарной ответственности к работникам предприятии ОАО «Быховский консервно-овощесушильный завод».

Элементы научной новизны: потребность повышения стимулирующей роли правового института общей дисциплинарной ответственности в современных условиях и обоснования новых правовых механизмов.

Область возможного практического применения: полученные в ходе проведенного исследования в курсовой работе результаты могут быть применены на предприятии ОАО «Быховский консервно-овощесушильный завод».

Социальная значимость: соблюдение нормативно правовых актов в сфере трудовых отношений повышает социальную защищённость работников организаций, с одной стороны, а дисциплинарная ответственность, с другой, снижает количество увольнений за нарушение трудовой дисциплины.

Автор работы подтверждает, что приведённый в ней аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

Содержание

Перечень условных обозначений

Введение

Глава 1. Виды и общие условия наступления дисциплинарной ответственности

1.1 Понятие и содержание трудовой дисциплины и дисциплинарного проступка

1.2 Правовое значение дисциплинарной ответственности

1.3 Виды и общие условия наступления дисциплинарной ответственности

Глава 2. Меры дисциплинарного взыскания

Глава 3. Прогул: понятие и виды ответственности

3.1 Виды дисциплинарных взысканий, применяемых за совершение прогула без уважительной причины

Заключение

Список использованных источников

Перечень условных обозначений

- абз. - абзац;

- Декрет №5 - декрет Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 года «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» №5;

- Декрет N29 - Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года N29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" №29;

- Закон о местном управлении - Закон Республики Беларусь от 04.01.2010 года "О местном управлении и самоуправлении в Республике Беларусь" №108-З;

- Поcтановление №2 - Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 года "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" №2;

- п. - пункт;

- подп. - подпункт;

- с. - страница;

- ст. - статья;

- ТК Республики Беларусь - Трудовой кодекс Республики Беларусь;

- ч. - часть.

Введение

Институт дисциплинарной ответственности является одним из наиболее динамичных в законодательстве. Дисциплинарная ответственность является сложной и многогранной категорией трудового права, которая требует углубленного изучения и исследования.

Тема правового регулирования дисциплинарной ответственности является в Республике Беларусь актуальной не протяжении многих лет, поскольку увольнение за нарушение трудовой дисциплины одно из самых распространенных оснований увольнения работника. Сама возможность увольнения за совершение дисциплинарного проступка в качестве вида дисциплинарного взыскания служит эффективной мерой для предотвращения нарушений обязанностей, возложенных на работника трудовым договором. В современных сложных экономических условиях повышается значение строгого соблюдения трудовой дисциплины, возрастает потребность в совершенствовании трудового законодательства, регулирующего дисциплину труда и дисциплинарную ответственность. Судебная практика в Республике Беларусь свидетельствует о том, что в последнее десятилетие количество увольнений за нарушение трудовой дисциплины не уменьшается. В связи с этим актуальными стали меры, применяемые нанимателями, реализующими свою власть по укреплению дисциплины труда. Возникли проблемы нового подхода к правовому регулированию дисциплины труда. Возрастает значение власти нанимателя, играющей немаловажную роль в укреплении трудовой дисциплины.

При применении трудового законодательства в организациях руководителями, а также работниками кадровых служб нередко допускаются серьезные ошибки. При установлении нарушений законодательства к виновным должностным лицам применяются различные виды ответственности: административная, дисциплинарная, материальная. Не менее неприятное последствие таких ошибок заключается в том, что "выяснять отношения" с обиженным работником приходится уже в суде, где работникам нередко удается отстоять свою правоту. Изучение судебной практики по трудовым спорам показывает, что не всегда на должном уровне выполняют свои обязанности работники юридической службы, отвечающие за обеспечение законности при приеме, переводах и увольнении работников. Если же работник считает незаконными по отношению к нему действия нанимателя, он вправе обратиться в суд за защитой своего нарушенного права. Наиболее часто граждане обращаются с исками о восстановлении на работе, одновременно заявляются также требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и о материальном возмещении морального вреда.

Актуальность темы исследования обусловлена рядом причин. Прежде всего, хотелось бы отметить, что в соответствии с Конституцией Республики Беларусь повышение благосостояния людей является приоритетной целью государства, а обеспечение правовых гарантий реализации конституционного права на труд выступает незаменимым инструментом в достижении этой цели.

Вместе с тем, человеческий фактор является определяющим в системе социально-экономического взаимодействия. Улучшение организации труда и укрепление трудовой и производственной дисциплины, как проявления человеческого фактора, во всех звеньях и на всех уровнях, от работника до руководителя предприятия, составляют реальный и значительный потенциал для развития экономики Республики Беларусь, что особенно актуально в условиях экономического кризиса. С другой стороны, как свидетельствует практика, во многих организациях пренебрегают элементарными требованиями техники безопасности, не соблюдают технологические нормы производства, смирились с низкой трудовой и исполнительской дисциплиной, упускают из виду, что укрепление дисциплины и правопорядка - важнейшая основа обеспечения общественной безопасности, ускорения социально-экономического развития страны, улучшения жизни людей.

Указанные факты свидетельствуют о наличии серьезных недостатков в функционировании системы обеспечения должного уровня трудовой дисциплины, о неполном выполнении соответствующими органами государственного управления и руководителями предприятий и организаций своих задач в данной сфере. В подобной ситуации действенным инструментом выступает дисциплинарная ответственность работников как самостоятельный институт трудового права.

Изложенные выше обстоятельства и определили выбор темы данного исследования, его актуальность и значимость.

Комплексное изучение обозначенной проблемы имеет важное теоретическое и практическое значение, поскольку способствует возникновению действенных мер для улучшения организации труда и укрепления трудовой и производственной дисциплины.

Объект исследования - общественные отношения, сложившиеся в сфере трудовых отношений, возникающие в связи с применением дисциплинарной ответственности к работникам.

Предмет исследования - нормативные правовые акты, которые отражают и регулируют понятие и виды дисциплинарной ответственности по трудовому законодательству Республики Беларусь.

Целью работы является детальный и всесторонний анализ норм права, устанавливающих понятие, назначения, содержания, виды дисциплинарной ответственности работника, а также научных подходов исследователей, обратившихся к данной проблеме.

Реализация поставленной в курсовой работе цели потребовала решения следующих научно-практических задач:

1) изучение и анализ действующего законодательства Республики Беларусь, регулирующие институт дисциплинарной ответственности, непосредственно раскрывающего ее сущность;

2) выделение ключевых материальных и процессуальных аспектов отдельных случаев увольнения как вида дисциплинарного взыскания;

3) характеристика процедуры применения дисциплинарных взысканий за виновные действия работников.

Для полного и всестороннего рассмотрения темы работы, а также в качестве источника для добывания фактического материала в работе использованы научные методы исследования, в частности метод изучения и анализа научной литературы, метод индукции и дедукции, а так же формально-юридический метод и сравнительно-правовой методы.

При написании курсовой работы использовались: новейшее законодательство, правоприменительная практика, а также специальная литература. В основу работы положены: Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс Республики Беларусь, Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и другие нормативные правовые акты Республики Беларусь. Должное внимание уделяется рассматриваемой проблеме и в комментариях трудового законодательства. Значительный вклад в разработку вопросов, связанных с понятием дисциплинарной ответственности внесли выдающиеся юристы, в частности, профессор Круталевич В.А., доктор юридических наук Литвинова Г.И., Поленина С.В., Тихиня В.Г., Абрамова А.Д., Василевич Г.А., Семенков В.И., Шишко Г.Б., и другие.

Особо актуальное значение имеют публикации ученых и практических работников, в частности ведущего юрисконсульта Одинец А.Н в журнале «Кадровая служба». Теоретическую и методологическую базу исследования составили учебные пособия, труды и публикации авторов по проблемам увольнения работников за нарушение трудовой дисциплины.

Глава 1. Виды и общие условия наступления дисциплинарной ответственности

1.1 Понятие и содержание трудовой дисциплины и дисциплинарного проступка

В условиях современных экономических отношений во всех сферах государственной и общественной жизни в осуществлении гражданами своих прав и исполнении ими обязанностей исключительное значение приобретает, дисциплинированность и ответственность государственных органов, общественных организаций и объединений, должностных лиц, а также всех граждан республики.

Осуществление правомочий нанимателя в каждом отдельном правоотношении с работником составляет субъективную сторону трудовой дисциплины. Дисциплина имеет сложную структуру, диалектически сочетающую единство, дифференциацию и взаимосвязь образующих ее элементов (конкретных видов и разновидностей дисциплины). Единство - важнейшее свойство дисциплины. Оно означает, что дисциплина едина для всей страны, обязательна для всех, т.е. она не может действовать избирательно, воплощает в себе единые общественные интересы, опирается на единую экономическую и правовую основу. Правовое единство дисциплины вытекает, прежде всего, из Конституции Республики Беларусь [1, ст. 41].

Будучи основополагающим нормативным правовым актом, она интегрирует трудовую, производственную, плановую, конструкторскую, договорную, технологическую и другие виды дисциплины в единую систему. Поэтому все работники, наниматели, государственные органы, любые объединения должны постоянно сверять свою деятельность с требованиями Конституции Республики Беларусь. Единство дисциплины было бы практически не осуществимо, если бы она не обладала общеобязательностью, в которой находят выражение равенство всех перед законом и единство обязанностей, вытекающих из него, всеобщее значение правового регулирования, гарантированность дисциплины государством, объективная необходимость в строгом порядке.

Существо дифференциации дисциплины состоит в том, что дисциплина в силу ее распространения на различные сферы общества и государственного управления неизбежно подразделяется, расчленяется на определенные структурные образования - виды и разновидности (трудовая, производственная, плановая и др.) [14, с. 329].

По мнению В.И. Семенкова, каждому виду дисциплины присущ ряд особенностей. Вид дисциплины обладает определенной обособленностью и автономией, опосредует специфическую сферу жизнедеятельности общества. Принципиально важное значение имеет круг лиц, на который распространяется тот или иной вид дисциплины (субъективный состав). Дисциплина не может быть обезличенной, ее требования должны быть адресованы вполне определенным исполнителям [22, с. 41]. Так, требования трудовой дисциплины относятся к работникам и нанимателям, а конструкторской - к специалистам-конструкторам. Понятие трудовой дисциплины обычно используется как синоним производственной или технологической. Между тем это не так. Трудовая дисциплина - понятие более широкое и включает и производственную, и технологическую. Производственная дисциплина связана непосредственно с организацией производственного цикла - сюда не входят нормы, устанавливающие соблюдение рабочего времени, бережное отношение к собственности нанимателей и т. д. Под производственной дисциплиной понимается соблюдение установленной технологии производства, режимов работы оборудования, производственных графиков, выполнение требований техники безопасности и охраны труда.

В юридическом плане трудовая дисциплина представляет собой совокупность организационно-правовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику. По общепринятому мнению, под трудовой дисциплиной следует понимать определенный порядок поведения работника в процессе труда, санкционированный нормами права, добросовестное выполнение работником своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, творческое отношение к своей работе, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям нанимателя, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей и достижение высоких результатов в труде. Одним из необходимых условий нормальной жизни общества, его граждан, функционирования экономики, развития демократии является дальнейшее укрепление дисциплины и правопорядка во всех сферах государственной и общественной деятельности. Обеспечивая правопорядок, государство в нормах права предусматривает наступление неблагоприятных последствий для тех граждан, которые совершают правонарушение. Это означает, что между государством в лице его представителя и правонарушителем устанавливается особое охранительное правоотношение. В сфере трудового права представителем государства является руководитель организации, у которого возникает правомочие применить предусмотренное законом наказание - дисциплинарное взыскание.

В свою очередь, у работника-правонарушителя, совершившего дисциплинарный проступок, появляется обязанность претерпеть ущерб личного, организационного или имущественного характера в пределах содержания того дисциплинарного взыскания, которое будет к нему применено. Указанная обязанность правонарушителя претерпеть ущерб называется правовой ответственностью. Разновидностью этой ответственности является дисциплинарная ответственность. Одним из правовых средств обеспечения трудовой дисциплины в организациях является применение дисциплинарной ответственности, которая представляет собой обязанность работника, совершившего дисциплинарный проступок, нести ответственность за совершенное им трудовое правонарушение. Иными словами, дисциплинарная ответственность - законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, предусматривающая ответственность работника перед нанимателем за совершенный дисциплинарный проступок [22, с. 46].

Под дисциплинарным проступком понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия, а также иных мер правового воздействия, предусмотренных в действующем законодательстве.

Исходя из ст. 197 Трудового Кодекса Республики Беларусь (далее - ТК Республики Беларусь), выделим обстоятельства, позволяющие квалифицировать проступок работника как дисциплинарный:

- трудовая обязанность исполнена ненадлежащим образом либо не исполнена вовсе.

- совершенное действие или бездействие должно быть виновным.

- поведение работника должно быть противоправным.

Все указанные признаки должны присутствовать в совокупности. Если хоть одно из обстоятельств отсутствует, поведение работника не является дисциплинарным проступком, следовательно, работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Кроме того, согласно Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 N4 "О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников" отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания. Кроме того, неисполнение работником трудовых обязанностей по независящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок [9, п. 3].

Особо отметим, что дисциплинарный проступок может совершить лишь лицо, состоящее в трудовых отношениях с конкретным нанимателем. Привлечь к ответственности работника, выполняющего работы и услуги по договору подряда, можно исходя из норм гражданского законодательства.

При выявлении дисциплинарного проступка необходимо четко определить, нарушил ли работник свои трудовые обязанности или трудовую дисциплину. Для этого нужно определить, являются ли невыполненные либо ненадлежаще выполненные обязанности на самом деле обязанностями работника по трудовому договору либо должностной (рабочей) инструкции. Например, если в соответствии с должностной инструкцией юрисконсульт не обязан заниматься кадровыми вопросами или вопросами таможенного оформления, то его нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за отказ выполнять подобные поручения [18, с. 3].

Дисциплинарный проступок имеет свой состав: субъект, объект, субъективную сторону, объективную сторону. Отсутствие одного их указанных элементов дисциплинарного проступка влечет за собой невозможность применения мер дисциплинарной ответственности к работнику, виновному, по мнению нанимателя, в невыполнении (ненадлежащем выполнении) им трудовых обязанностей в связи с отсутствием состава дисциплинарного проступка.

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, который находится с нанимателем в трудовых отношениях.

Объектом дисциплинарного проступка является то, на что направлено правонарушение - внутренний трудовой распорядок, технологическую, производственную, финансовую дисциплину, которую работник обязан выполнять по условиям трудового договора. В качестве примера можно привести отсутствие графиков сменности, отсутствие правил внутреннего трудового распорядка, регламентирующих начало и окончание работы, продолжительность перерыва для отдыха и питания, отсутствие у работника конкретного места работы, что нередко является причиной поведения работника, которое не устраивает нанимателя. Объективная сторона дисциплинарного проступка характеризует его внешние признаки. К ним относятся: противоправное поведение работника, противоправный результат, причинная связь между противоправным поведением и его последствиями.

Под противоправным поведением понимается виновное неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, заключенным в письменной форме. В связи с этим отказ от работы или ненадлежащее исполнение обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, нельзя считать нарушением трудовой дисциплины. Следовательно, действия работника, не выходящие за рамки закона, не могут считаться противоправными [23, с. 91].

Субъективная сторона дисциплинарного проступка является существенным элементом состава правонарушения. Она характеризуется наличием вины работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении своих трудовых обязанностей. Вина работника, совершившего дисциплинарный проступок, выражает психическое отношение работника к совершаемому им правонарушению. Вина работника может выражаться в форме прямого или косвенного умысла либо неосторожности. Прямой умысел состоит в осознании правонарушителем общественно вредного характера его поведения, предвидении возможности или неизбежности наступления противоправного результата. Иными словами, если работник сознавал общественно вредный характер своих действий или бездействия, предвидел возможность наступления вредных последствий и сознательно желал или допускал возможность наступления вредных последствий, то дисциплинарный проступок считается совершенным умышленно.

Косвенный умысел усматривается в случае, когда нарушитель осознал противоправность своего поведения, предвидел возможность наступления противоправного результата, сознательно допускал эти последствия или относился к ним безразлично (например, опоздал на работу).

Неосторожность проявляется в виде противоправной самонадеянности, легкомыслия, небрежности. При противоправной самонадеянности правонарушитель легкомысленно рассчитывает предотвратить результат, полагаясь на самого себя, свои умения, навыки без достаточных к тому оснований. Нарушение, происшедшее не по вине работника (например, опоздание на работу из-за задержки транспорта, ошибка, допущенная вследствие чрезмерного переутомления работника) не может повлечь дисциплинарной ответственности.

Можно сделать вывод, что основным критерием оценки правомерности привлечения работника к дисциплинарной ответственности является наличие упомянутых четырех элементов состава дисциплинарного проступка.

Трудовое законодательство не содержит исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков, за которые к работнику можно применить меры дисциплинарной ответственности.

Примерный перечень дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, приведен в Постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (далее - Постановление №2). К ним отнесены:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе;

- нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;

- преждевременный уход с работы;

- отказ без уважительных причин от поездки в командировку;

- невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

- отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий;

- отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда и др. [10, п. 31].

Установлено привлечение к дисциплинарной ответственности (в т.ч. увольнение) руководителя организации, в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 года «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» №5 (далее - Декрет №5) за:

· необеспечение выполнения им требований, предусмотренных в абз. 2 - 4 подп. 4.1 п. 4 Декрета N5;

· сокрытие (подмену) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий;

· иные противоправные действия (бездействие) руководителя организации, установленные законодательными актами [6, п. 4].

Также закреплено привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации за нарушение предусмотренного Декретом N5 порядка назначения на руководящую должность, выдачу кандидатам на руководящую должность характеристик, содержащих заведомо недостоверную информацию, а также отказ в выдаче или нарушение сроков выдачи характеристик [6, п. 12].

Таким образом, одним из правовых средств обеспечения трудовой дисциплины является применение дисциплинарной ответственности, предусматривающей воздействие на нарушителя за совершенный дисциплинарный проступок. В отличие от преступления дисциплинарный проступок не характеризуется общественной опасностью, а представляет собой общественно вредное деяние. И в качестве последствий он влечет применение мер дисциплинарного взыскания.

1.2 Правовое значение дисциплинарной ответственности

Одним из правовых средств обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях, в учреждениях, организациях является дисциплинарная ответственность. Она представляет собой обязанность работника, совершившего дисциплинарный проступок, ответить за совершенное им трудовое правонарушение. Иными словами, дисциплинарная ответственность - это законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, предусматривающая ответственность работника перед нанимателем за совершенный дисциплинарный проступок.

Основными задачами дисциплинарной ответственности работников являются:

- охрана внутреннего трудового распорядка организации;

- воспитание, как самого нарушителя трудовой дисциплины, так и других неустойчивых работников в целях предупреждения нарушения трудовой дисциплины.

Следовательно, дисциплинарная ответственность оказывает правоохранительное, предупредительно-воспитательное воздействие посредством того, что в отношении лица, допустившего нарушение трудовой дисциплины, устанавливаются невыгодные правовые последствия личного, материального или организационного характера в сфере данного трудового правоотношения. Воздействуя на сознание и волю работников, указанные последствия способствуют исправлению их поведения в соответствии с требованиями трудовой дисциплины и вырабатывают привычку быть дисциплинированным.

Целесообразность и справедливость ответственности предполагает строгую индивидуализацию мер дисциплинарного взыскания в зависимости от тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующей работы и поведения работника на производстве.

Неотвратимость дисциплинарной ответственности проявляется в том, что ни одно нарушение трудовой дисциплины не должно быть оставлено без воздействия. Это принципиальное положение не следует понимать в смысле непременного наложения дисциплинарного взыскания - речь идет о любом воздействии: дисциплинарном, материальном, общественном. Таким образом, на практике при привлечении к дисциплинарной ответственности работников, неотвратимость ответственности за нарушение трудовой дисциплины, справедливость примененных взысканий и нетерпимость к нарушителям основывается на положениях, закрепленных в трудовом законодательстве, и обеспечивается ими. В то же время ни одно нарушение не должно оставаться незамеченным.

Дисциплинарная ответственность работников по законодательству о труде Республики Беларусь характеризуется такими общими чертами, как законность, целесообразность, справедливость и неотвратимость [15, с. 193].

Законность дисциплинарной ответственности состоит в следующем:

- она применяется только за дисциплинарные проступки;

- ее могут применять органы и должностные лица, правомочные применять дисциплинарные взыскания;

- дисциплинарные взыскания, установленные законодательством, применяются с соблюдением установленных сроков и определенного порядка наложения взысканий;

- за одно нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно взыскание.

Неотвратимость дисциплинарной ответственности проявляется в том, что ни одно нарушение трудовой дисциплины не должно быть оставлено без воздействия.

Основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, представляющий собой одну из разновидностей правонарушения. Субъектом дисциплинарной ответственности может быть лицо, состоящее в трудовых отношениях с данным нанимателем и совершившее нарушение трудовой дисциплины. При этом данное лицо должно обладать таким правовым свойством, как деликтоспособность.

В целях обеспечения надлежащей трудовой дисциплины у нанимателя применяются различные методы. Наиболее характерными из них являются методы убеждения и принуждения.

Убеждение - метод воздействия, стимулирующий субъекта права к такому поведению, которое соответствует воле государства. Убеждение направлено на воспитание сознательности работников, но зависит от их юридической грамотности: чем выше правовая культура работников, тем выше их сознание, понимание значения законов и четкое их соблюдение [15, с. 189].

Принуждение - метод воздействия, обеспечивающий совершение действий субъектом права вопреки его воле. Принуждение применяется только в сочетании с убеждением как крайнее проявление власти и допустимо при строго определенных условиях, предусмотренных законом. Применение меры дисциплинарного взыскания является выражением метода принуждения.

Дисциплинарная ответственность выражается в применении мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК Республики Беларусь.

Анализируя вышесказанное можно отметить, что дисциплинарная ответственность, как один из специальных видов юридической ответственности применяется за нарушение дисциплины труда.

1.3 Виды и общие условия наступления дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность рассматривается как одна из форм принуждения, применяемого уполномоченными должностными лицами (органами) к лицам, совершившим дисциплинарное правонарушение, и влекущего неблагоприятные последствия для нарушителя. В отличие от других видов юридической ответственности, дисциплинарная направлена на обеспечение дисциплины, в основном, в рамках служебного подчинения.

Из этого следует, что меры дисциплинарной ответственности не должны превышать положенных норм трудового права. При этом такие меры с одной стороны стимулируют работника к надлежащему выполнению своих служебных обязанностей, а с другой -- способствуют профилактике и предупреждению правонарушений.

Дисциплинарная ответственность наступает за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (совершение дисциплинарного проступка). Основные обязанности работника содержатся в ст. 53 ТК республики Беларусь, в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР), коллективных договорах, должностных (рабочих) инструкциях и иных локальных нормативных правовых актах нанимателя (соглашениях, положениях, инструкциях по охране труда и технике безопасности и т.д.), а также дисциплинарных уставах. трудовой дисциплина проступок ответственность

К основным обязанностям работника относится обязанность подчиняться ПВТР, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам.

Существует общая и специальная дисциплинарная ответственность.

Общая ответственность может быть возложена на любого работника, совершившего дисциплинарный проступок [14, с. 336].

Специальную дисциплинарную ответственность несут отдельные категории работников (в частности, работники транспорта) [2, ст. 204]. Особенности привлечения таких работников к дисциплинарной ответственности установлены в нормативных правовых актах. Например, согласно Положения о дисциплине работников организаций железнодорожного транспорта общего пользования, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29.09.1993 N656, за совершение дисциплинарного проступка к работнику может применяться кроме предусмотренных законодательством о труде такая мера дисциплинарного взыскания, как лишение права управления транспортными средствами железнодорожного транспорта на срок от трех месяцев до одного года в порядке, установленном Министерством транспорта и коммуникаций Республики Беларусь [8, п. 6].

Дисциплинарное взыскание применяется нанимателем, т.е. органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников [2, ст. 201]. Применение дисциплинарного взыскания может быть поручено иному органу (руководителю).

Также законодательством предусмотрено, что наниматель может применять меру дисциплинарного взыскания по письменному требованию:

- государственного органа (организации) - в отношении работников органов и организаций, подчиненных или входящих в состав (систему) этого государственного органа (организации);

- облисполкома или Минского горисполкома - в отношении работников организаций государственной и частной форм собственности, расположенных на территории соответствующей административно-территориальной единицы;

- иного уполномоченного в соответствии с законодательством на проведение проверок государственного органа (организации) [6, п. 5].

Нужно отметить, что в соответствие с Законом Республики Беларусь от 04.01.2010 N 108-З "О местном управлении и самоуправлении в Республике Беларусь" (далее - Закон о местном управлении), к компетенции исполкомов, местных администраций относится предъявление письменных требований о привлечении к дисциплинарной ответственности работников соответствующих органов и организаций. Данные требования вправе предъявить:

- исполкомы областного уровня (областные, Минский городской исполкомы) - нанимателям работников нижестоящих органов и расположенных на их территории организаций (абз. 16 ст. 42 Закона о местном управлении);

- исполкомы базового уровня (городские (городов областного подчинения), районные исполкомы) и первичного (городские (городов районного подчинения), поселковые, сельские исполкомы) - нанимателям работников нижестоящих органов и расположенных на их территории организаций, имущество которых находится в коммунальной собственности этой административно-территориальной единицы (абз. 17 ст. 43, абз. 19 ст. 44 Закона о местном управлении);

- местные администрации - нанимателям работников подчиненных организаций, расположенных на их территории [3, ст. 45].

Внести в вышестоящий исполком предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности работников установленных органов (организаций) вправе нижестоящие исполкомы и местные администрации.

Указанные положения применяются в отношении работников организаций, имущество которых не находится в коммунальной собственности административно-территориальной единицы, на территории которой они расположены или которой они не подчиняются (абз. 16 ст. 43, абз. 18 ст. 44, абз. 40 ст. 45 Закона о местном управлении).

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности по письменному требованию уполномоченного органа нанимателю необходимо также соблюсти общий порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий [2, ст. 199].

Проанализировав первую главу, следует отметить, что нарушением трудовой дисциплины (дисциплинарным проступком) является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей. На практике часто трудовая дисциплина понимается в узком смысле - как соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка. Правовое понятие трудовой дисциплины подразумевает не только соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, но и надлежащее выполнение работником своих обязанностей. За неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную Трудовым кодексом Республики Беларусь и иными законодательными актами.

Обязательным признаком дисциплинарного проступка является наличие вины. При отсутствии вины работника нет должностного проступка, а, следовательно, не может быть наложено и дисциплинарное взыскание. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Глава 2. Меры дисциплинарного взыскания

К работнику могут быть применены следующие меры дисциплинарного взыскания:

1. замечание (п. 1 ч. 1 ст. 198 ТК Республики Беларусь);

2. выговор (п. 2 ч. 2 ст. 198 ТК Республики Беларусь);

3. лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера - к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину (подп. 3.3 п. 3 Декрета N5).

4. увольнение.

Производственно-технологическая дисциплина - соблюдение работником установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также обеспечение требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов (примечание к п. 1 Декрета N5).

Трудовая дисциплина - подчинение работником установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей [2, ст. 193].

Понятие исполнительской дисциплины не закреплено в законодательстве. Однако, исходя из п. 2 ч. 1 ст. 53 ТК Республики Беларусь под ней понимают выполнение работником письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству и локальным нормативным правовым актам.

Между замечанием и выговором законодатель не устанавливает каких-либо значительных различий. Правовые последствия при применении данных мер дисциплинарного взыскания одинаковы.

Лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера может применяться на срок до 12 месяцев. Таким образом, срок применения данной меры дисциплинарного взыскания определяется нанимателем самостоятельно. Полагаем, что при установлении объема и срока, на который применяется данное взыскание, следует учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника [2, ст. 198].

Следует отметить, что увольнение как мера дисциплинарного взыскания применяется только в случаях, указанных в п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и п. 1 ст. 47 ТК Республики Беларусь.

Перечень общих мер дисциплинарного взыскания является закрытым (подп. 3.3 п. 3 Декрета N5, ст. 198 ТК Республики Беларусь), наниматель не вправе самостоятельно либо на основании коллективных договоров (соглашений) вводить дополнительные дисциплинарные взыскания. В то же время, для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 198, ст. 204 ТК Республики Беларусь). В частности, ст. 57 Закона Республики Беларусь от 14 июня 2003 года N204-З "О государственной службе в Республике Беларусь" предусмотрено, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей к государственным служащим могут применяться следующие меры дисциплинарного взыскания:

- замечание;

- выговор;

- предупреждение о неполном служебном соответствии;

- понижение в классе государственного служащего на срок до шести месяцев;

- увольнение с занимаемой должности.

Кроме того, за нарушение служебной дисциплины к сотрудникам Государственного комитета судебных экспертиз Республики Беларусь, работникам органов финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь могут применяться такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в специальном звании на одну ступень, понижение в должности и другие [11, п. 19].

Также установлены специальные меры дисциплинарного взыскания в отношении прокурорских работников [12, п. 53], сотрудников Следственного комитета Республики Беларусь, должностных лиц таможенных органов, работников железнодорожного транспорта [8, п. 6].

Право выбора меры дисциплинарного взыскания (за исключением увольнения по п. 7, 9 ст. 42 ТК Республики Беларусь) принадлежит нанимателю.

Некоторые руководители полагают, что к работнику, допустившему неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, необходимо применять меры дисциплинарного взыскания последовательно, как они изложены в ст. 198 ТК Республики Беларусь (сначала - замечание, потом - выговор и т.д.). Соблюдение такой последовательности необязательно.

Прежде всего, следует обратить внимание на то, что при выборе дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника [2, ст. 198].

Иногда наниматели самостоятельно устанавливают иные виды ответственности работников за нарушения трудовой дисциплины, например штрафы за опоздания. Это нарушение трудового законодательства. Помимо того, что штраф не является мерой дисциплинарного взыскания по ч. 1 ст. 198 ТК, он может применяться за административные или уголовные правонарушения только компетентными органами.

Если наниматель намерен усилить эффект дисциплинарного взыскания, у него есть право применять дополнительные меры воздействия [2, ст. 198].

К ним относятся:

- лишение премий;

- изменение времени предоставления трудового отпуска;

- другие меры в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

Отметим, что дополнительные меры воздействия нельзя рассматривать в качестве мер дисциплинарного взыскания. Наниматель в этом случае должен руководствоваться следующим принципом: он имеет право лишить работника только тех благ, которые сам предоставляет сверх установленного трудовым законодательством уровня. К примеру, наниматель не вправе за дисциплинарный проступок уменьшить количество дней отпуска ниже минимально установленного законодательством.

Применяя дополнительные меры воздействия, не следует забывать об отдельных категориях работников, которым трудовым законодательством гарантировано какое-либо преимущество по сравнению с другими работниками. Данное преимущество не зависит от воли и желания нанимателя, следовательно, он не имеет права лишить работника такого преимущества в порядке установления меры воздействия.

Выбор меры дисциплинарного взыскания, а также принятие решения о необходимости применения взыскания, как правило, относятся к компетенции нанимателя.

В соответствие с Директивой Президента Республики Беларусь от 11 марта 2004 года N1 "О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины", нанимателям предписано обеспечить безусловное привлечение работников к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за следующие дисциплинарные проступки:

- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

- нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников [7, п. 1].

При выборе меры дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

При наличии у работника дисциплинарного взыскания наниматель вправе при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника по п. 4 ст. 42 ТК Республики Беларусь за "систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания".

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ о взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о применении в отношении его взыскания, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей [26, с. 1].

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. Как предусмотрено ст. 202 ТК Республики Беларусь дисциплинарное взыскание может быть обжаловано.

В заключение главы, необходимо обратить внимание на то, что основная цель порядка применения дисциплинарных взысканий - учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работника. Таким образом, работодатель должен помнить, что в случае необоснованности дисциплинарного взыскания или несоблюдения правил его наложения работник имеет право на восстановление своих трудовых прав.

Глава 3. Прогул: понятие и виды ответственности

Прогулом признается отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где в соответствии с трудовыми обязанностями должна выполняться порученная работа [10, п. 34].

Увольнение за прогул без уважительных причин признается дискредитирующим обстоятельством увольнения (абз. 2 подп. 6.2 п. 6 Декрета N5).

Кроме того, работник может быть уволен за прогул в следующих случаях (ч. 2 п. 34 Постановления Пленума N2):

1) оставление работы без уважительной причины без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК Республики Беларусь);

2) оставление работы без уважительной причины работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

3) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

Отсутствие на работе ровно три часа не может являться основанием для увольнения по п.5 ст. 42 ТК Республики Беларусь. За такое нарушение трудовой дисциплины работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.

Иногда возникают вопросы о том, как исчислять время отсутствия работника более трех часов в течение рабочего дня. Данный вопрос разъяснен в Постановлении №2. Так, при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ст. 42 ТК Республики Беларусь, суды учитывают, что по указанному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу [10, п. 34]. Например, если работник опоздал на работу на 40 мин., в течение дня отлучался с работы на 1 ч. 30 мин. и ушел с работы раньше на 1 ч., то наниматель вправе уволить такого работника по п. 5 ст. 42 ТК Республики Беларусь.

Важно уточнить, что в законодательстве не содержится перечня уважительных причин отсутствия на работе. Так, уважительность причин является оценочной категорией. Поэтому этот вопрос решается в каждом конкретном случае, сначала нанимателем, разрешающим вопрос о наличии основания для увольнения, а затем органами по рассмотрению трудовых споров [23, с. 66].

Доказывание уважительности причин отсутствия на работе возлагается на работника. Уважительность причины отсутствия на работе может подтверждаться соответствующими документами (больничный лист, справка лечебного учреждения, повестки в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т.п.), а также иными средствами доказывания, например свидетельскими показаниями.

Кроме того, в совершении прогула всегда должна присутствовать вина работника, т.е. он осознанно совершал прогул. При этом иногда сотрудник вынужден отсутствовать на работе по объективным причинам (нет транспортного сообщения с местом, где находился работник (наводнение, извержение вулкана), срочная госпитализация родственника, залитие квартиры и необходимость присутствия при составлении в связи с этим различного рода документов и т.д.). Перечисленные причины могут быть признаны судом уважительными, поэтому нанимателю нецелесообразно увольнять работника за прогул при их наличии.

Не являются прогулами без уважительных причин следующие случаи:

1. Исходя из ч. 3 п. 34 Постановления Пленума N2 не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха в соответствии со ст. 104 ТК Республики Беларусь, ч. 4 ст. 31 Закона Республики Беларусь от 30 ноября 2010 года N197-З "О донорстве крови и ее компонентов").

...