Регулювання трудових правовідносин

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Актуальність теми дослідження. Соціально-економічні та політичні зміни, які відбуваються в Україні протягом останніх років, суттєво вплинули на розвиток трудових відносин. Поступово відкривається все більше шляхів реалізації права громадян на працю, передбаченого ст. 43 Конституції України. Це призводить до необхідності реформування трудового законодавства, приведення його у відповідність з міжнародними нормами і стандартами.

Швидкий розвиток суспільства зумовлює необхідність чіткого правового регулювання відносин в сфері праці, внесення змін до трудового законодавства. Необхідною є розробка вихідних критеріїв системи підстав виникнення трудових правовідносин. Адже закріплення їх універсального переліку в основному акті в сфері регулювання трудових відносин було б, безумовно, кроком вперед щодо реалізації принципу диференціації правового регулювання праці.

Вивчення даної теми є дуже важливим оскільки до сьогодні залишається спірним питання стосовно визначення поняття юридичних фактів у трудовому праві, яке б враховувало специфіку предмета галузі. Важливе теоретичне та практичне значення має проблема чіткого розмежування юридичних підстав та юридичних умов виникнення відносин у сфері праці.

Метою даної курсової роботи є повне та всебічне дослідження трудових правовідносин в контексті подальшого їх розвитку.

Згідно з метою дослідження було визначено такі завдання:

1) визначити та розкрити поняття трудових правовідносин та їхні ознаки;

2) з'ясувати зміст трудових правовідносин;

3) дослідити характеристику суб'єктів трудових правовідносин;

4) проаналізувати правове значення умов виникнення трудових правовідносин;

5) з'ясувати основні підстави виникнення трудових правовідносин.

Об'єктом дослідження є суспільні відносини, які виникають між учасниками трудових правовідносин внаслідок виникнення та розвитку вказаних відносин.

Предметом дослідження трудові правовідносини.

Методологічною базою дослідження є як загальнонаукові, так й спеціальні юридичні методи дослідження. Методологічну основу складає діалектичний метод, системно-структурний, аналіз і синтез, формально-логічний, системний, порівняльно-правовий, догматичний.

Ступінь наукової розробки. Істотний внесок у дослідження трудових правовідносин внесли такі вчені, як М.Г. Александров, С.С. Алексєєв, О.Т. Барабаш. Б.К. Бегічев, О.К. Безіна, М.І. Брагінський, Л.Ю. Бугров, П.А. Бущенко, М.В. Вітрук, В.В. Вітрянський. Л.В. Воєводін, В.В. Жернаков, І.Я. Кисельов, І.О. Лосиця, С.П. Маврін, М.І. Матузов, Ю.П. Орловський, П.Д. Пилипенко, В.І. Прокопенко, О.І. Процевський, В.Г. Ротань, Р.О. Халфіна, Є.Б. Хохлов, О.М. Ярошенко.



1. Загальна характеристика трудових правовідносин

1.1 Поняття, ознаки та види трудових правовідносин

трудовий правовідносини нормативний

Конституція України закріпила за кожним громадянином правом на працю як найманого працівника. В статті 43 Основного Закону ідеться про те, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується [1, с. 141]. Кожній людині, котра реалізує зазначене право на працю, доводиться стикатися з нормами трудового права. Трудове право займає одне з провідних місць серед галузей сучасного права України. Його значення визначається роллю праці в суспільстві.

Об'єктом регулювання трудового права в період переходу до ринкових відносин є відносини по працевлаштуванню, що можуть передувати трудовим відносинам, трудові відносини у зв'язку із застосуванням праці громадянами як робітниками або службовцями, колективні правові відносини, що є похідними від трудових відносин, та відносини, які тимчасово або постійно приходять на зміну трудовим відносинам.

Головними в цій системі відносин є трудові, навколо яких групуються інші відносини. І головними вони є тому, що трудова діяльність по створенню матеріальних і духовних цінностей та наданню послуг є найважливішою сферою життя людей [2, с. 208].

Право на працю людини й громадянина реалізується в конкретних правовідносинах шляхом укладання трудового договору. Саме в рамках трудового договору вирішується питання про роботу з певної професії, спеціальності, кваліфікації чи посади. Характер трудових відносин між працівниками та роботодавцями дедалі ускладнюється, змінюються принципи побудови цих відносин, формуються нові механізми взаємної матеріальної відповідальності сторін тощо. Для того, щоб право на працю реально здійснювалося, реалізовувалося, не утискаючи інші права та свободи, а гармонійно поєднуючись із ними, необхідне прийняття законів, які б забезпечували механізм реалізації права на працю, ефективне та справедливе правосуддя. Незважаючи на реформу трудового законодавства, воно, як показують дослідження, не завжди здатне повною мірою захистити права й свободи людини та громадянина при укладанні та, ще більше, під час розірвання трудового договору.

В науці трудового права визначення поняття трудових правовідносин проводиться, виходячи із легального визначення трудового договору, що дається в ст. 21 Кодексу законів про працю. Трудові відносини виникають із угоди між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом, а також фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін [2].

Трудові правовідносини включають в себе моменти об'єктивної і суб'єктивної волі. Об'єктивною вона виступає як воля держави, оскільки існування трудових прав, обов'язків і правовідносин забезпечується законодавчими актами про працю, що затверджуються державою. Отже, трудові правовідносини можливі тоді, коли існують фактичні трудові відносини, що потребують правової форми, тобто перетворення в правові відносини.

Трудові правовідносини виступають як форма і умова існування фактичних трудових відносин, є засобом їх конкретизації і закріплення. У свідомості фактичні трудові відносини завжди відображаються як правовідносини, хоча в дійсності останні є лише формою суспільних трудових відносин [3, с. 480].

Трудові правовідносини виявляються через єдність трьох необхідних аспектів цих суспільних зв'язків: організаційно-трудового; матеріального; особистісного.

Організаційно-трудовий аспект характеризується особливістю структурного типу трудових правовідносин і виражається в тому, що взаємовідносини тут будуються на принципах включення працівника в трудовий колектив підприємства, установи, організації та підпорядкування його внутрішньому трудовому розпорядку. Правова сутність організації праці базується не на тому, що роботодавець використовує найману працю, а у застосуванні працівником здібностей до пращ-трудових навичок, знань, умінь. У процесі роботи працівник підкорюється не волі роботодавця, а порядку на виробництві, встановленому нормативними актами. Право організаторів і керівників процесу праці давати працівнику обов'язкові для виконання доручення і вказівки теж засноване на організації праці та розподілі функцій.

Працівник виконує роботу, що обумовлена при укладенні сторонами трудового договору, за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою. Робота протікає в умовах певного режиму, регульованого за допомогою різних інститутів трудового права - робочого часу, часу відпочинку, дисципліни праці. Працівник виконує міру праці, він дотримується вимог організації праці та її технології [4, 1440 с].

Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП працівник зобов'язується виконувати роботу, обумовлену трудовим договором, 3 підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку. Крім того, ст. 139 КЗпП закріплює як основний обов'язок працівника своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця (організатора виробничого процесу) [2, с-336].

Матеріальний елемент полягає:

- в оплаті праці працівника за встановленими нормами, розцінками, матеріальними способами стимулювання праці;

- в обов'язку працівника ефективно використовувати засоби виробництва, надані працівникові для виконання його трудової функції;

- в обов'язку дбайливо ставитися до майна власника та відповідальності (у тому числі матеріальної) за невиконання цього обов'язку;

- у компенсації використаного в процесі праці працівником інструмента, захисних засобів, спецодягу.

Водночас матеріальний елемент не означає, що здатність до праці, сама праця або робоча сила можуть бути товаром. Трудовий договір не має нічого спільного із цивільно-правовими договорами купівлі-продажу або найму-продажу, за якими майно (товар) переходить у власність покупця, або договором найму, предметом якого є річ. Здатність до праці не можна відділити від людини і надати їй властивості товару, що є предметом самостійного обігу.

Особистісний елемент знаходить прояв у тому, що у процесі праці кожен працівник виявляє унікальне поєднання знань, умінь, навичок, досвіду. Кожен має певний рівень не тільки працездатності, а й дисциплінованості, правової свідомості.

При прийнятті на роботу, у процесі документально-ознайомчої процедури, виявляються й оцінюються усі якості працівника - професійні, ділові, особистісні - в їх сукупності. З особою не просто укладають трудовий договір, їй доручають роботу на основі оцінки таких якостей. Особистісний елемент трудового правовідношення виявляється у:

- виконанні працівником дорученої роботи особисто, коли він не вправі передоручити її виконання нікому іншому (ст. 30 КЗпП);

- у персональній відповідальності працівника за доручену роботу;

- у регулюванні в процесі трудової діяльності міжособистісних відносин;

- в обов'язку працівника утримуватися від дій, що заважають іншим працівникам виконувати їх обов'язки, поводитися гідно, дотримувати правил співіснування (п. 11 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку від 20.07.1984 р.);

- у можливості звільнення окремих категорій осіб, для яких виховання є одним із основних елементів змісту трудової функції, за аморальний проступок.

Крім того, особистісний елемент у трудовому правовідношенні проявляється у праві працівника на трудову честь і гідність, трудовому престижі, авторитеті, діловій репутації. [¹, - 455 с.]

Щодо ознак трудових правовідносин, то тут слід зазначити, що трудовому правовідношенню притаманні загальні ознаки правовідношення. Такими ознаками є:

- сторони правовідношення завжди мають суб'єктивні права і несуть юридичні обов'язки;

- правовідношення завжди являє собою двосторонній зв'язок;

- правовідношення є суспільним відношенням, де права та обов'язки сторін забезпечені можливостями державного примусу;

- правовідношення виступає як конкретний правовий зв'язок.

Крім загальних ознак, специфічними ознаками трудового правовідношення є те, що:

- воно виникає тільки з початком роботи за трудовим договором;

- трудове правовідношення є індивідуальним; його суб'єктами є працівник і роботодавець;

- юридичним змістом його є сукупність прав та обов'язків суб'єктів;

- робота за трудовим правовідношенням виконується працівником особисто, і він не вправі передоручити її нікому іншому;

- робота виконується за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою;

- працівник підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку;

- працівник виконує міру праці;

- оплата праці провадиться на підставах, визначених законодавством, локальним регулюванням і договором сторін [5, c. 1440]

Наведені ознаки дозволяють виокремити трудове правовідношення з-поміж інших «внутрішніх» відносин галузі трудового права (з організації праці, із забезпечення соціально-побутових умов на виробництві), так і схожих на них «зовнішніх» відносин із застосування праці, що регулюються іншими галузями права (наприклад, цивільно-правових договорів підряду (побутового, будівельного, на проведення проектних та пошукових робіт), на виконання науково-дослідних або дослідно-конструкторських та технологічних робіт, про надання послуг тощо).

Головний, визначальний вид правовідносин в сфері трудового права - це трудові правовідносини. Їм можуть передувати правовідносини із забезпечення зайнятості, працевлаштування; їх можуть супроводжувати правовідносини з нагляду і контролю за охороною праці і дотриманням трудового законодавства, правовідносини в сфері управління працею тощо. Вони можуть виникати одночасно з основним правовідношенням в сфері праці - трудовим правовідношенням, або існувати самостійно. Тож якщо враховувати, що предмет трудового права становлять, крім власне трудових, ще й інші самостійні суспільні відносини, то є всі підстави говорити про трудові правовідносини як сукупність самостійних правовідносин. Тобто увесь комплекс суспільних відносин (а не лише власне трудові), які становлять предмет трудового права як самостійної галузі, можна назвати трудовими правовідносинами.

Трудові правовідносини - складне явище. Вони охоплюють цілий ряд окремих правовідносин, які у кожному конкретному, випадку можуть мати самостійне значення і розглядатися як окремі правовідносини.

Власне трудові правовідносини за своїм складом теж є непростими, їхніми елементами називають правовідносини робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, трудової дисципліни і охорони праці. Всі ці елементи так чи інакше випливають із визначення поняття трудових правовідносин на підставі ст. 21 КЗпП. Зокрема, правовідносини робочого часу виникають після укладення трудового договору на підставі правової норми, яка визначає нормальну тривалість робочого часу протягом тижня. Угодою сторін може бути обумовлено застосування неповного робочого тижня і та ін.

Правовідносини трудової дисципліни як елемент власне трудових правовідносин виникають із відповідних норм трудового законодавства та з узятих на себе працівником зобов'язань за трудовим договором щодо дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку. Без цього елементу, як і без інших, власне трудові правовідносини існувати не можуть.

Другу групу трудових правовідносин становлять колективно-трудові правовідносини (соціального партнерства та встановлення умов праці на підприємствах), їх ще називають організаційно-управлінськими правовідносинами між трудовим колективом (чи виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) і роботодавцем. Ці правовідносини, які існують задля функціонування і обслуговування власне трудових правовідносин, відрізняються суб'єктним складом та підставами виникнення. Вони ж у такому значенні виходять за межі конкретного підприємства і можуть існувати навіть у масштабах усієї країни. Йдеться насамперед про правовідносини соціального партнерства, які виникають на національному рівні в результаті проведення пе-реговорів, погодження взаємних інтересів та укладення генеральних угод.

Правовідносини працевлаштування традиційно входили у систему трудових правовідносин. Вони виникають у результаті пошуку роботи громадянином і становлять єдність трьох взаємопов'язаних, але відносно самостійних правовідносин: а) між органом працевлаштування і громадянином, який звернувся із заявою про влаштування на роботу; б) між органом працевлаштування і організацією, яка потребує кадрів; в) між громадянином і організацією, до якої його направлено на роботу органом працевлаштування. Закон України «Про зайнятість населення» увів правовідносини працевлаштування до складу правовідносин зайнятості, чим надав їм ознак публічно-правового характеру. Однак попри всю свою адміністративно-правову забарвленість правовідносини зайнятості більшою мірою є предметом трудового права і права соціального забезпечення, позаяк крім працевлаштування, правовідносини зайнятості охоплюють і відносини, що виникають з приводу надання безробітним соціальної допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги їхнім сім'ям, якщо вони перебувають на утриманні безробітного.

Ще одну групу правовідносин з чітко вираженим публічно-правовим характером, складають відносини, що виникають з приводу нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства. Вони постають у результаті виконання уповноваженими державними і профспілковими органами спеціальних функцій з нагляду і контролю за охороною праці на підприємствах, в установах, організаціях та дотриманням трудового законодавства усіма учасниками власне трудових відносин. Наявність зазначених правовідносин у структурі трудових є юридичною гарантією існування всіх інших правовідносин і передусім власне трудових.

Окрему групу в структурі трудових правовідносин становлять правовідносини виробничого навчання. Вони виступають як відносини, що тісно пов'язані з трудовими, формуючи предмет трудового права. Особливістю цих правовідносин є те, що вони здебільшого існують водночас із власне трудовими правовідносинами, не зупиняючи і не перериваючи останніх. На час навчання відбувається своєрідне делегування роботодавцем частини повноважень адміністрації навчального закладу, до якого працівник цього роботодавця направлений на навчання, підвищення чи перекваліфікацію.

Ще одним видом трудових відносин є правовідносини, що виникають з приводу розгляду трудових спорів. Іноді їх називають процесуально-трудовими або процедурно-трудовими правовідносинами. Щоправда, на відміну від цивільно-процесуальних, господарсько-процесуальних чи будь-яких інших відносин юридичного процесу, процедура вирішення трудового спору (конфлікту) уповноваженим органом досудового розгляду (комісією з трудових спорів) не має таких чітко означених стадій, які б мали характер означених правом процедур.

Таким чином, у відповідності з видами суспільних відносин, що охоплюються предметом правового регулювання трудового права, до категорії правовідносин у сфері трудового права можна віднести:

1) правовідносини з працевлаштування і сприяння зайнятості;

2) правовідносини працівника з роботодавцем;

3) правовідносини працівника і трудового колективу з роботодавцем, його адміністрацією щодо створення умов праці та управління працею;

4) правовідносини профспілкового органу чи уповноваженого представника з роботодавцем, його адміністрацією щодо захисту трудових прав працівників;

5) соціально-партнерські відносини із колективних переговорів і укладення колективного договору на національному, галузевому і територіальному (регіональному, локальному) рівнях;

6) правовідносини виробничого навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

7) правовідносини з нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, охороною праці та здоров'я на виробництві;

8) правовідносини з відповідальності сторін трудового договору за шкоду, спричинену правам та інтересам одна одної;

9) правовідносини з розгляду і вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів (конфліктів) включно зі страйковими відносинами. [1, с. 200]

Різниця між трудовими правовідносинами і іншими відносинами, що діють у процесі праці, полягає у тому, що: а) трудові правовідносини обов'язково настають із фактом початку роботи, тоді як інші правовідносини (наприклад, із притягнення до дисциплінарної або матеріальної відповідальності, з розгляду трудових спорів) можуть для працівника не виникнути зовсім; б) суб'єкти трудового правовідношення завжди є суб'єктами трудового права, тоді як не всі суб'єкти трудового права є суб'єктами трудових правовідносин.

Таким чином, трудові правовідносини - це двосторонній правовий зв'язок між працівником і роботодавцем, що виникає на підставі трудового договору, і зміст якого полягає у сукупності суб'єктивних прав і обов'язків з виконання працівником за винагороду роботи за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, та зі створення належних умов для її виконання й оплати праці роботодавцем.

1.2 Зміст трудових правовідносин

Трудові правовідносини є формою, видом суспільних відносин, які складаються у процесі застосування праці. Вони є формою реалізації норм та принципів трудового права. У трудових правовідносинах знаходить вираз воля як держави, так і суб'єктів цих правовідносин. Крім того, трудові правовідносини носять оплатний та триваючий характер.

Сутність трудових правовідносин полягає в тому, що одна їх сторона, набуваючи статус працівника конкретної організації чи конкретного підприємства, зобов'язується виконувати роботу за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією чи на певній посаді, а інша - власник (уповноважений ним орган) зобов'язується створити для працівника необхідні для виконання покладеної на нього роботи умови і відповідно оплачувати її.

Відомо, що трудові правовідносини є зобов'язальними відносинами. В рамках трудових відносин кожний їх суб'єкт має визначені права. Відносини, що встановлюються між працівником і роботодавцем, зобов'язують цих суб'єктів проводити певні дії по виконанню трудової функції, виплаті винагороди за проведену роботу. Ці зобов'язання носять майновий характер. Виробництво здійснюється не тільки для того, щоб створювати матеріальні блага. Воно одночасно є і виробництвом життя суспільства. Прикладом цього може служити кризовий стан виробництва, що в свою чергу призвів до кризового стану суспільства.

Поряд з майновими зобов'язаннями трудові правовідносини включають немайнові зобов'язання. Хоча формально сторони, вступаючи в трудові правовідносини, є рівноправними, наявність у власника або уповноваженого ним органу, засобів виробництва зводить його в пануюче становище. Працівник підлягає у залежності до власника не тільки фактично, а й у правовому значенні. Таким чином зі встановленням трудових правовідносин кожна із сторін набуває певні суб'єктивні права і несе відповідні обов'язки [5, с. 208].

Важливе місце поряд з визначенням поняття трудових правовідносин належить дослідженню способів визначення їх змісту. Розвиток законодавства про працю в сучасний період свідчить про наявність двох таких способів: законодавчого і договірного. Вказані способи обумовлюються специфікою методу правового регулювання трудових правовідносин. Дослідженням методу правового регулювання праці у різні часи займалось багато відомих вчених. Зміни, які відбуваються у науці трудового права, не могли не вплинути і на розуміння сутності та призначення методу трудового права. Основну увагу при цьому потрібно акцентувати на все більш зростаючу роль локального способу регулювання трудових правовідносин, на вольовий характер їх виникнення. При цьому незмінною залишається основна ознака методу правового регулювання трудових відносин - поєднання нормативного і договірного регулювання [6, с. 30-32]

Як справедливо наголошує Р.З. Лівшиць, у таких інститутах, як колективний договір, трудовий договір, заробітна плата, учасники трудових відносин мають значну свободу у встановленні своїх прав і обов'язків. Регулювання відбувається найчастіше за погодженням сторін. А втручання держави та її директив досить обмежене. В інших інститутах - дисциплінарній відповідальності, матеріальній відповідальності, охороні праці, трудових спорах - поведінка учасників трудових відносин передбачена, свобода їх поведінки обмежена, існує значне втручання держави і законодавства [7, с. 196].

Сучасний період розвитку нашого суспільства характеризується як перехід до ринкової економіки. Це обумовлює поєднання законодавчого і договірного способів визначення змісту трудових правовідносин з деякою перевагою договірного правового регулювання. Як вірно підкреслює П.Д. Пилипенко, це пояснюється тим, що основу трудових відносин становлять відносини, які регулюються на договірному рівні. Навіть субординація у трудових відносинах при цьому є результатом добровільно взятих на себе працівником зобов'язань щодо додержання правил, встановлених роботодавцем.

У законодавчому (централізованому) порядку держава встановлює для працівників мінімальний рівень трудових прав та гарантії їх захисту, регулює порядок виникнення і припинення трудових правовідносин. Цим забезпечується єдність правового регулювання, тобто єдині підходи регулювання різних видів трудових правовідносин. Досліджуючи проблему єдності правового регулювання трудових правовідносин, підкреслимо, що основними рисами його виступають: всезагальність і універсальність як явища, притаманні праву взагалі і трудовому зокрема; закріплення єдності регулювання в Конституції України і КЗпП України та інших нормативно-правових актах; поширення його на всі без винятку трудові правовідносини в тій чи іншій мірі залежить від особливостей самих трудових відносин; забезпечення єдності лише при дотриманні принципів правового регулювання трудових правовідносин. Сучасне законодавство про працю України спрямовується на забезпечення належного рівня соціального захисту інтересів працівника. В цьому проявляється ще одна важлива функція централізованого регулювання, яка здійснюється в рамках законотворчої діяльності держави через встановлення гарантованого мінімуму прав і максимуму можливих обов'язків працівника як особи, що реалізує свою здатність до праці.

Як підкреслювалось вище, в останній час чітко прослідковується тенденція до все більш широкого використання договірного способу визначення змісту трудових правовідносин. Договірне регулювання у більшості випадків відповідає соціально-економічній обстановці у суспільстві. У договірному порядку можуть встановлюватись досить важливі умови договорів; воно дозволяє більшою мірою враховувати територіальні і галузеві особливості умов праці. Договірне визначення змісту трудових правовідносин дозволяє чітко відображати зміни на виробництві, у ринковій кон'юнктурі, виявляти співвідношення сил у загальнонаціональному масштабі в рамках окремих галузей і підприємств, що дозволяє працівникам добиватися у процесі укладення відповідних договорів про працю кращих умов праці, ніж ті, які зафіксовані у законі. Наймані працівники та їх організації можуть здійснювати безпосередній вплив на зміст договорів про працю. Саме в цьому проявляється потенціал договірного встановлення прав та обов'язків суб'єктів трудових правовідносин та його значення для розвитку всього трудового права. Договірне регулювання трудових правовідносин володіє більшим динамізмом, ніж централізоване. Воно в більшій мірі здатне врахувати локальну специфіку, особливості галузі та підприємств, становище різних категорій працівників. Таким чином, як законодавчий так і договірний спосіб відіграють важливу роль у встановленні змісту трудових правовідносин.

Юридична природа трудових правовідносин і наявність двох специфічних способів визначення їх змісту дозволяють виявити ряд загальних властивостей даних відносин. У загальній теорії права прийнято вважати, що правовідносини володіють юридичним і матеріальним змістом. Під юридичним змістом правовідносин розуміється наявність у них складових елементів - юридичних прав і обов'язків. Матеріальний зміст передбачає фактичну поведінку (дію або бездіяльність), яку уповноважений може, а правозобов'язаний повинен здійснювати. Стосовно трудових правовідносин, на наш погляд, можна констатувати, що вони володіють як юридичним, так і матеріальним змістом. Юридичний зміст об'єднує в собі права і обов'язки сторін трудової угоди, а матеріальний - спрямовує їх реалізацію. [6, с. 30-32]

Юридичний зміст трудових правовідносин утворюють суб'єктивні трудові права і обов'язки їх суб'єктів. Саме у правовідносинах права людини у сфері праці набувають статусу суб'єктивних прав і виражають забезпечену державою єдність трьох можливостей: право на свої дії, право вимагати певних дій від зобов'язаних осіб, право звернутися за захистом до держави у випадку невиконання або неналежного виконання зобов'язань.

Трудові правовідносини є складними, змістом їх є не окремі права та обов'язки суб'єктів, а цілий комплекс (система прав та обов'язків), причому кожен із суб'єктів трудових правовідносин наділений одночасно як правами, так і певними обов'язками. Ці права та обов'язки є кореспондуючими відносно одне одного, певному праву працівника відповідає відповідний обов'язок роботодавця, і навпаки. Наприклад, юридичному праву працівника на своєчасне одержання заробітної плати кореспондується юридичний обов'язок роботодавця виплатити таку заробітну плату в установлені строки. Праву роботодавця вимагати від працівника належного виконання трудових обов'язків кореспондується обов'язок працівника сумлінно виконувати трудові обов'язки, передбачені трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором і законодавством. За невиконання без поважних причин трудових обов'язків працівника може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення.

Суб'єктивними правами і обов'язками володіє кожний працівник, як учасник трудових правовідносин. Ці права, а до них слід віднести право на працю, на відпочинок і здоров'я і безпечні умови праці, визначають правовий статус працівників. Компонентом врегулювання поведінки працівників в рамках трудових правовідносин є їх трудові обов'язки. До таких обо'язків необхідно віднести сукупність належних дій працівників, що пов'язані з їх участю, особистою працею у здійсненні завдань того підприємства, з яким вони перебувають у трудових правовідносинах. Обсяг і характер трудових обов'язків залежить від багатьох чинників і конкретизуються стосовно до роду роботи (спеціальність, кваліфікація, посади) і особи працівника найбільш загальні і важливі трудові обов'язки працюючих сформулювані в КЗпП і типових правилах внутрішнього трудового розпорядку. Для загальних обов'язків працюючих у трудових правовідносинах належать: [2, с. 336].

виконання обумовленої при влаштуванні на роботу трудової функції,

тимчасове виконання роботи, що не відноситься до трудової функції працівника за наявності в цьому потребі,

додержання встановленої міри праці,

забезпечення належної якості роботи,

додержання режиму робочого дня,

додержання правил техніки безпеки, технологічного режиму.

Обов'язок виконання певної трудової функції означає, що працівник у трудових правовідносинах зобов'язаний не до виконання певного трудового завдання, по закінченні якого трудові правовідносини припиняються, а до періодичного виконання певної роботи, що визначається спеціальністю, кваліфікацією або посадою, переважно без визначеного строку.

Як загальне правило, переважно власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, необумовленої трудовим договором. У виняткових випадках, таких як виробнича потреба, необхідність тичасової заміни працівника, в разі простою, власник або уповноважений ним орган може переводити працівників на необумовлену трудовим договором роботу. Але таке переведення можливе тільки на певний визначений законом строк.

Виконання певної трудової функції нормується або кількістю продукції, що має бути виготовлена протягом періоду або часом, протягом якого повинна виконуватись робота. Встановлені норми виробітку, норми часу і норми обслуговування є обов'язковою мірою продуктивності праці.

Працівник вважається таким, що справляється із виконанням своїх обов'язків, якщо вони протягом встановленого часу виконує необхідну для даної роботи норму виробітку. Але від працівника вимагається не тільки виконання певної роботи у визначеній кількості, а й забезпечення належної якості роботи. Продукція, що виробляється, повинна бути якісною.

Для кожного працюючого правилами внутрішнього трудового розпорядку встановлений режим використання робочого часу. До нього відносяться початок робочого дня, перерви в роботі, раціональне використання часу роботи. Працівник повинен розподілити свою роботу на тривалість усього робочого дня, пристосуватись до загального трудового режиму. Додержання режиму робочого дня дозволяє правильно організувати відпочинок працівників, забезпечує їм можливість використовувати вільний від роботи час за своїм розсудом.

Звичайно, зміст трудового договору і трудових правовідносин може змінюватися залежно від об'єму роботи, умов діяльності підприємства. Крім того, вироблення сторонами трудового договору умов, що складають його зміст, залежить від виду трудової функції працівника. Проте слід дотримуватись основних вимог, яким повинні відповідати умови, що виробляються сторонами:

1. Вони не повинні суперечити чинному законодавству про працю, колективним угодам і правилам внутрішнього трудового розпорядку, в частині не погіршення становища працівника порівняно з чинним законодавством.

2. Умови повинні носити перспективний і комплексний характер. Перспективність означає орієнтованість на прогноз подальшого існування і розвитку трудових правовідносин. Комплексність умов виражається у тому, що вони покликані враховувати інтереси працівника, колективу працівників, роботодавця, громадських організацій, тобто вони повинні органічно враховувати інтереси різних рівнів.

Отже, трудові правовідносини є складним явищем, зміст яких складається з правомочностей і обов'язків їх суб'єктів. Правомочність суб'єкта трудових правовідносин слід розуміти як можливість вимагати певної поведінки від інших осіб, якщо це право особи закріплене в законі і забезпечується примусовою силою держави. В свою чергу, кожній правомочності певного суб'єкта відповідає належна поведінка іншої особи або інших осіб. Вказана поведінка становить собою юридичний обов'язок, виконання якого охороняється можливим застосуванням санкцій до осіб, які його порушують, через відповідні державні органи.

Виходячи з вищевикладеного, важливо, на нашу думку, детальніше зупинитись на характеристиці категорій «суб'єктивне право» і «суб'єктивний обов'язок» як складових змісту трудових правовідносин.

На наш погляд, між об'єктивним і суб'єктивним правом існує дуже тісний зв'язок, який виражається у наступних моментах:

¦ суб'єктивне право особи може з'явитися лише на основі діючої норми об'єктивного права;

¦ можливість здійснення суб'єктивного права, як і об'єктивного, забезпечується примусовою силою держави;

¦ у суб'єктивному праві знаходить свій вираз воля визначеного пануючого класу або групи, виражена у нормі права;

¦ суб'єктивне право, як і норма об'єктивного права, представляє собою правило поведінки, але не загального, а індивідуального характеру.

Виходячи з цього, на наш погляд, можна вести мову про те, що об'єктивне право існує завжди в єдності з суб'єктивними правами і обов'язками, що йому кореспондують.

Суб'єктивне право своїм змістом має забезпечену законом міру дозволеної уповноваженій особі поведінки і можливість вимагати визначеної поведінки від зобов'язаної особи. Виходячи з цього, суб'єктивним обов'язком слід вважати міру належної поведінки зобов'язаної особи. Суб'єктивне право характеризується також і можливістю застосування в необхідних випадках примусової сили держави. Примусова сила держави є притаманною закріпленим у суб'єктивному праві можливостям, і саме вона робить їх юридичними можливостями. Тому можна говорити про те, що можливість державного примусу визначає сутність суб'єктивного права, вона притаманна йому з моменту виникнення. Суб'єктивне право дає своєму володільцю можливість визначеної дозволеної поведінки, одночасно зв'язуючи зобов'язану особу необхідністю повинної поведінки. Поведінка, в свою чергу, за своєю сутністю є реалізацією суб'єктивного права, тому не слід плутати міру (правило) поведінки з самою поведінкою.

Зміст трудових правовідносин характеризується не лише наявністю суб'єктивних прав працівника і роботодавця, але і суб'єктивних трудових обов'язків, які їм кореспондують. Власне, і трудова правосуб'єктність працівника і роботодавця включає також основні трудові обов'язки. Останні можна визначити як міру необхідної поведінки зобов'язаної особи для задоволення інтересів уповноваженої особи. Він також пов'язаний з правом в об'єктивному розумінні.

Виходячи із змісту суб'єктивного права і суб'єктивного обов'язку, можна стверджувати, що вони відображають сутність трудових правовідносин, обумовлюючи їх цінність.

Підсумовуючи вищевикладене, можна з впевненістю говорити про те, що зміст трудових правовідносин є дуже складним явищем, яке володіє як юридичним так і матеріальним змістом. І в основі змісту трудових правовідносин лежать суб'єктивні трудові права та обов'язки, а також дії по реалізації повноважень і виконанню обов'язків.



1.3 Характеристика суб'єктів трудових правовідносин

Конституція України (ст. 43) гарантує кожному рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Відповідно до цього положення рівність трудових прав незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової чи національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин зафіксована і в Кодексі законів про працю [1, ст. 141].

Основними суб`єктами трудових правовідносин є працівник і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа - роботодавець як сторони трудових відносин.

Усіх суб`єктів трудових правовідносин можна поділити на дві групи: головні і другорядні.

Головні - це такі суб`єкти, які відіграють у трудових правовідносинах провідну роль і забезпечують існування самих трудових правовідносин. Серед головних суб`єктів можна виділити окремі підгрупи, що також відрізняються особливостями правового становища. Першу підгрупу становлять так звані обов`язкові суб`єкти: роботодавці і працівники. Без їх участі трудові правовідносини взагалі не виникають.

Головних суб`єктів другої підгрупи можна умовно назвати допоміжними. Їх специфіка полягає в тому, що, незалежно від наявності конкретно трудових правовідносин, такі суб`єкти існують, оскільки утворюються державою і покликані сприяти функціонуванню трудових правовідносин. Сюди можна віднести органи нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства та органи зайнятості.

Третю підгрупу головних суб`єктів трудових правовідносини можна назвати факультативними, тому що їхня участь у трудових правовідносинах хоч і важлива, але не завжди обов`язкова та не є постійною. До таких суб`єктів належать профспілкові або інші органи, уповноважені представляти найманих працівників у трудових правовідносинах.

Другорядними суб`єктами трудових правовідносин можуть бути такі учасники, які беруть участь у трудових правовідносинах тільки якщо виникає потреба або ж їхня участь є тимчасовою, після чого вони припиняють своє існування. До цієї групи входять постійно існуючі суб`єкти: комісії по трудових спорах, Національна рада соціального партнерства, профспілкові об`єднання, а також суб`єкти, що можуть з`являтися епізодично: робочі комісії для ведення колективних переговорів, органи, які розглядають колективні трудові спори (конфлікти), страйкові комітети, кваліфікаційні й атестаційні комісії [8, с. 8].

У цій роботі особливу увагу ми надамо головним суб'єктам трудових правовідносин. Щодо працівника, то працівник набуває статусу суб'єкта трудових правовідносин з моменту укладення трудового договору. Трудове право регулює працю найманих працівників. Згідно з ч. 2 ст. 1 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» найманий працівник - це фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі й організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю. [3, 336 - с.]

Як сторона трудових правовідносин працівник володіє трудовою правосуб'єктністю. В науці трудового права поширене розуміння правосуб'єктності як такої, що містить у собі три елементи: правоздатність, наявність конкретних прав та обов'язків на підставі дії закону та дієздатність [9, с. 928]. З такої концепції випливає, що трудова правоздатність і дієздатність виникають в особи одночасно з настанням певного віку. Водночас П.Д. Пилипенко у своєму монографічному дослідженні доходить висновку, що правоздатність особи, у тому числі й трудова, як здатність мати права та обов'язки виникає з моменту народження, отже, правосуб'єктність у трудових правовідносинах означає тільки дієздатність [10, с. 5].

Трудова правосуб'єктність має певні особливості. По-перше, згідно з трудовим законодавством працівник повинен здійснювати роботу особисто і не має права передоручати її іншим особам, тобто у трудовій сфері щодо виконання певної трудової функції працівник не може діяти через опікуна чи іншого представника. По-друге, фактична здатність до праці та здатність до праці як категорія юридична, тобто трудова правосуб'єктність, поняття не тотожні. Фактична здатність до праці виникає набагато раніше трудової правосуб'єктності, а про наявність останньої може йтися лише тоді, коли у громадянина виникає здатність до систематичної, врегульованої нормами права праці. Ця здатність відображається в юридичному аспекті у таких юридичних фактах, як «стан здоров'я» та «вік» особи. По-третє, крім фізичної здатності до систематичної праці, трудову правосуб'єктність характеризує вольовий критерій, тобто здатність особи усвідомлювати свої дії та керувати ними, відповідно не може бути суб'єктом трудових правовідносин особа, визнана судом недієздатною. Поєднання цих критеріїв і відображається у моменті виникнення трудової правосуб'єктності.

У законодавстві передбачено загальні вимоги для набуття трудової правосуб'єктності, а також встановлено особливості правового статусу працівників залежно від віку, стану здоров'я, статі, рівня освіти, наявності вченого ступеня або вченого звання, наявності громадянства, родинних зв'язків, наявності судимості.

Згідно з трудовим законодавством за загальним правилом трудова правосуб'єктність працівників виникає з 16 років. Зі згоди одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, що досягли 15 років.

За загальним правилом трудова правосуб'єктність не має граничного вікового обмеження, тобто трудове законодавство України не передбачає такої підстави для звільнення з роботи як досягнення певного граничного віку. Більше того законодавством забороняється відмова від прийняття на роботу і звільнення працівника з ініціативи власника з мотивів досягнення пенсійного віку.

Трудова правосуб'єктність у деяких випадках обмежена не тільки віком, а й станом здоров'я, статтю. Трудовим законодавством передбачено, що на підставах і в порядку, передбаченому законами України, громадяни можуть бути визнані тимчасово або постійно не придатними за станом здоров'я до професійної або іншої діяльності, пов'язаної з підвищеною небезпекою для оточення, а також з виконанням певних державних функцій.

Законодавство містить широке коло гарантій, передбачених для працівниць-жінок (глава ХІІ КЗпП «Праця жінок»). Водночас недоліком нашого законодавства слід вважати відсутність переліку робіт, які можуть виконуватися особами лише однієї статі. Законодавством України затверджено спеціальні переліки важких робіт та робіт зі шкідливими умовами праці, а також граничні норми підіймання і

переміщення важких речей, які заборонено виконувати жінкам. Існують також норми, що забороняють залучення жінок у нічний час, за винятком тих галузей господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід.

Трудова правоздатність може обмежуватися судом (ст. 31 КК України). Зокрема, в разі скоєння громадянином певного злочину суд може позбавити його на строк до 5 років права обіймати виборні посади у громадських організаціях, державні посади, заборонити обіймати інші посади або займатися певною діяльністю [4, с. 1440]. Однак це може бути лише часткове і тимчасове обмеження трудової правосуб'єктності. Повне позбавлення трудової правосуб'єктності не допускається. Крім того, власник підприємства вправі запроваджувати обмеження щодо зайняття посад, пов'язаних із безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю, для близьких родичів чи свояків (ст. 25-1 КЗпП) [2, с. 208].

Розвиток ринкових відносин приніс нові тенденції щодо формування попиту на ринку праці, які у свою чергу відбиваються на трудовій правосуб'єктності громадян. Чітко простежується нехтування працівниками старшого віку. Набули явного визнання реальні знання не тільки за фахом, а й іноземної мови, комп'ютера. Нарешті, у кадрових пропозиціях прямо вимагається певна «еталонна» зовнішність.

Обсяг трудової правосуб'єктності становлять трудові права та обов'язки працівника. Найважливіші трудові права працівника встановлено в ст. 43-45 Конституції України, в ст. 2 КЗпП: право на працю, на відпочинок, на здорові й безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки й на вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.

Згідно зі ст. 139 КЗпП працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, дотримуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Чинним трудовим законодавством передбачено гарантії здійснення працівниками своїх прав і відповідальність за виконання трудових обов'язків. Гарантії трудових прав встановлено при прийнятті на роботу, зміні трудового договору, його припиненні. Гарантії в одних випадках попереджають порушення зобов'язаними суб'єктами трудових прав, в інших - встановлюють межі дій зобов'язаних осіб, у третіх - забезпечують можливість своєчасного оскарження дій, що порушують зазначені права, у четвертих - забезпечують компенсацію матеріальної шкоди, спричиненої їх порушенням за рахунок винних осіб [11, с. 60].Так, до гарантій здійснення права на працю належать норми, що регулюють діяльність державної служби зайнятості, яка створюється для реалізації державної політики зайнятості населення, професійної орієнтації, підготовки і перепідготовки, працевлаштування і соціальної підтримки тимчасово непрацюючих громадян.

Чинне законодавство про працю забороняє необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу, надає громадянам право його оскарження в судовому порядку, передбачає можливість переведення на іншу роботу тільки за згодою працівника, обмежує звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, передбачає необхідність отримання власником попередньої згоди профспілкового органу, крім деяких випадків.

Одним із критеріїв особливого правового статусу працівника виступає наявність або відсутність громадянства.

Слід звернути увагу на те, що працівник є суб'єктом не тільки індивідуальних, а й колективних трудових правовідносин. Це виявляється в тому, що за працівником визнаються не лише індивідуальні, а й колективні трудові права. Слід розрізняти колективні права людини (особи) і колективні права організацій та їх об'єднань. Реалізовуючи колективне трудове право, працівник стає членом певної трудової організації. Так, колективним трудовим правом є права працівника бути членом трудового колективу на підприємстві, бути членом профспілкової організації, бути обраним членом виборного органу профспілки.

У трудових правовідносинах працівник наділений певними суб'єктивними правами та обов'язками. До інших основних суб'єктивних прав працівника належать такі: на укладення, зміну і припинення трудового договору в порядку і на умовах, передбачених чинним законодавством; на надання роботи, для виконання трудової функції, обумовленої трудовим договором; на робоче місце, яке відповідає умовам охорони праці, виробничої безпеки та гігієни; на своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до кваліфікації, складності праці, кількості і якості виконаної роботи; на відпочинок, який забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій і категорій працівників, наданням днів щотижневого відпочинку, святкових неробочих днів, оплачуваної щорічної відпустки; на інформацію про умови праці та вимоги з охорони праці на робочому місці; на підвищення своєї кваліфікації і перепідготовку в порядку, встановленому трудовим законодавством; на захист своїх прав і свобод усіма незабороненими засобами; на вирішення індивідуальних трудових спорів; на відшкодування шкоди, заподіяної працівникові при виконанні ним своїх трудових обов'язків; на обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених законодавством.

Працівник несе такі обов'язки: сумлінно виконувати трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку; дотримувати трудової дисципліни; виконувати установлені норми праці; дотримувати вимог щодо охорони праці й забезпечення безпеки праці; сумлінно ставитися до майна роботодавця та майна інших працівників; негайно повідомляти працівникові або безпосередньому керівникові про виникнення ситуації, небезпечної для життя працівників, збереження майна роботодавця.

Одним з основних суб'єктів трудових правовідносин виступає роботодавець. Роботодавець є суб'єктом як індивідуальних, так і колективних трудових правовідносин. На відміну від працівника він є більш універсальним суб`єктом трудового права, оскільки бере участь не тільки і власне трудових відносинах (індивідуальних), а й у колективно-трудових та інших правовідносинах, що тісно пов`язані з трудовими. Це правовідносини з органами працевлаштування, з органами, що виконують нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, з органами, які розглядають індивідуальні та колективні трудові спори, та ін.

Згідно зі ст. 21 КЗпП на стороні роботодавця визнається власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, а також фізична особа, яка використовує найману працю.

Термін «роботодавець» є новим для трудового законодавства України, у Кодексі законів про працю він не вживається. Його визначення дано в більш сучасних законодавчих актах - Законах України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», «Про організації роботодавців, їх об'єднання, права і гарантії їх діяльності». Термін «роботодавець» широко застосовується у законодавстві про загальнообов'язкове державне соціальне страхування. Зокрема, в статті 1 Закону України «Про організації роботодавців, їх об'єднання, права і гарантії їх діяльності» як роботодавця зазначають юридичну особу (підприємство, установу, організацію) або фізичну особу - підприємця, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб.

...