Регулювання трудових правовідносин

У зарубіжному трудовому праві не застосовується термін «власник або уповноважений ним орган». Сторонами індивідуального трудового правовідношення є найманий працівник і роботодавець (підприємець).

Як пише І.Я. Кисельов, «роботодавець» - термін, вживаний в Німеччині та в ряді інших країн; «підприємець» - термін, вживаний головним чином в англосаксонських країнах, а також у конвенціях та інших актах МОП. Останніми роками в актах і документах МОП, перекладених російською мовою, використовується термін «роботодавець» [12, с. 50].

Очевидно, що в новому Трудовому кодексі України необхідно серед основних термінів дати визначення роботодавця і визнати ним юридичну особу, а також фізичну особу, які перебувають у трудових правовідносинах на підставі укладеного трудового договору з працівником.

Усіх роботодавців, які мають трудову правосуб`єктність, можна поділити на окремі групи: роботодавці - фізичні особи; роботодавці - юридичні особи і відокремлені підрозділи юридичних осіб; роботодавці - державні органи.

Фізична особа може самостійно виступати роботодавцем, набуває загальної роботодавчої правосуб'єктності із набуттям повної цивільної дієздатності. Здатність бути учасником трудових правовідносин як роботодавець для фізичної особи, яка не займається підприємництвом, залежить лише від набуття ними галузевої роботодавчої правосуб'єктності. Для особи, яка здійснює підприємницьку діяльність, основне значення має її реєстрація в установленому порядку як суб'єкт господарювання у порядку, встановленому законодавством.

Правовий статус фізичної особи, яка є роботодавцем - це закріплене нормами трудового права положення особи, що виражається у визнанні її державою суб'єктом трудового права і визначенні кола основних, невідчужуваних прав і обов'язків, якими вона володіє у зв'язку з організацією найманої праці інших осіб. Трудова роботодавча правосуб'єктність фізичної особи визначає межі цього статусу, а статутні права і обов'язки - його зміст.

Отже, з вище сказаного можна зробити висновок, що кожна сторона трудових правовідносин відіграє невід`ємне значення в процесі життєдіяльності суспільства і держави.

2. Умови та підстави виникнення трудових правовідносин

2.1 Правове значення умов виникнення трудових правовідносин

Для виникнення будь-яких правовідносин необхідна ціла низка умов і підстав. Трудові правовідносини не є винятком у цьому. В цьому розділі проведеться дослідження основних на думку науковців існуючих в науці трудового права умов та підстав виникнення трудових правовідносин. Дослідження умов та підстав виникнення правовідносин, включаючи і трудові відносини, проводили такі вчені-юристи, як С.С. Алексєєв, С. І. Архипов, В.С. Венедиктов, Л.Я. Гінзбург, О.В. Гоц, О.С. Іоффе, О.Ф. Скакун та інші. Однак враховуючи особливості правового статусу керівника підприємства в сучасних умовах, ця тема є досить актуальною.

Отже, розпочнемо з умов. В етимологічному значенні термін «умова» тлумачиться як необхідна обставина, яка уможливлює здійснення, створення, утворення чого-небудь або сприяє чомусь; обставини, особливості реальної дійсності, за яких відбувається або здійснюється що-небудь, правила, які існують або встановлені в тій чи іншій галузі життя, діяльності, які забезпечують нормальну роботу чого-небудь [1, с. 455].Отже, умовами виникнення трудових відносин з керівником підприємства є обставини реальної дійсності, за яких такі відносини взагалі можливі.

Варто погодитися з позицією О.Ф. Скакун, що виділяє два види передумов виникнення правовідносин: матеріальні (загальні) та юридичні (спеціальні) [13, с. 656]. Матеріальними умовами у вузькому значенні є певні інтереси або блага, що зв'язують суб'єктів права (не менше двох) як учасників правовідносин; у широкому значенні - система соціальних, економічних, політичних, ідеологічних обставин, що спричиняють об'єктивну необхідність у правовому регулюванні суспільних відносин; установлення доцільних відносин між суб'єктами через надання їм юридичних прав, повноважень (посадовим особам), а також покладання юридичних обов'язків і відповідальності. До юридичних умов (підстав) виникнення правовідносин О.Ф. Скакун відносить норму права, правосуб'єктність, юридичний факт.

На нашу думку варто розглядати найбільш розповсюджений підхід до визначення умов виникнення трудових правовідносин.

Особою, яка зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією або посадою є громадянин. З моменту, коли він уклав трудовий договір і приступив до виконання своєї трудової функції, він стає працівником. Але для того, щоб стати працівником громадянин повинен володіти трудовою правоздатністю і трудовою дієздатністю.

Правоздатністю визнається здатність громадян мати цивільні права та обов'язки. Вона виникає з моменту народження громадянина і закінчується смертю. Зміст правоздатності проявляється у тому, що громадяни можуть мати майно в особистій і приватній власності, користуватися жилими приміщеннями та іншим майном, успадковувати і заповідати майно, обирати рід занять, місце проживання, мати права автора твору науки, літератури і мистецтва, відкриття, винаходу, раціоналізаторської пропозиції, промислового зразка, а також мати інші майнові та особисті немайнові права.

Правоздатність є елементарним, первинним правовим відношенням, тому становить необхідну умову для особи як учасника правових відносин, що по суті є результатом реалізації правоздатності. Тому правоздатність становить собою визнану державою можливість особи вступати в різні правові відносини. Реалізація цієї можливості щодо праці гарантується і юридично забезпечується тим, що держава покладає на власників, на підприємства, установи, організації обов'язок сприяти здійсненню громадянами своїх прав. Як і всякі правові відносини правоздатність має в своїй основі юридичний факт [14, с. 336].

Однією з сторін трудових правовідносин може бути тільки громадянин, здатний до праці. Обов'язок виконувати доручену роботу він повинен здійснювати особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі. Трудова правоздатність громадян України є рівною для всіх, оскільки її обсяг визначається єдиною ознакою - особистою здатністю до праці незалежно від статі, національності, раси, майнового стану, національного походження. Вона виникає, як правило, з досягненням шістнадцятирічного віку, а в окремих випадках - з досягненням п'ятнадцяти чи навіть чотирнадцяти років. Допускається в окремих випадках працю неповнолітніх. Трудове законодавство передбачає для них такі умови праці, які забезпечують їм нормальний фізичний і духовний розвиток: додаткові заходи по охороні праці, скорочення тривалості робочого дня, подовжені відпустки.

Групова правоздатність громадян України є рівною для всіх, оскільки її обсяг визначається єдиною ознакою - особистою здатністю до праці незалежно від статі, національності, раси, майнового стану, національного походження.

Виникає трудова правоздатність, як правило, з досягненням шістнадцятирічного віку. Як виняток, за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть прийматись на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійних навчально-виховних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час до досягнення ними чотирнадцятирічного віку. Але і в цьому випадку необхідна згода одного із батьків або особи, що його замінює.

Допускаючи в окремих випадках працю неповнолітніх, трудове законодавство передбачає для них такі умови праці, які забезпечують їм нормальний фізичний і Духовний розвиток (додаткові заходи по охороні праці, скорочення тривалості робочого дня, подовжені відпустки тощо).

Обмеження трудової правоздатності означає обмеження в праві працювати за здібностями. А оскільки особиста праця, як правило, є джерелом існування працездатних людей, повне позбавлення права працювати не допускається. Обмеження трудової правоздатності може бути в обмеженні права громадянина виконувати певну роботу або займати певні посади. Таке обмеження проводиться в інтересах суспільства у випадках, коли громадянин використовує чи може використовувати заняття тією чи іншою діяльністю на шкоду суспільству.

Суб'єкти трудових правовідносин володіють дієздатністю. Під дієздатністю розуміють здатність громадянина, а також юридичної особи своїми діями набувати для себе права і створювати для себе обов'язки.

Трудова дієздатність настає з того ж віку, що й трудова правоздатність (з шістнадцятирічного віку, а в окремих випадках - з досягненням п'ятнадцятирічного віку). Громадянин може бути позбавлений трудової дієздатності повністю або тимчасово лише за рішенням суду.

Оскільки трудова правоздатність і трудова дієздатність настає одночасно з досягненням громадянином визначеного в законі віку, а в літературі з трудового права прийнято говорити про трудову право - та дієздатність як про єдине поняття.

Суб'єктом трудових правовідносин виступають також підприємства, власники створюваних юридичних осіб, фізичні особи, які надають працівнику роботу. Переважно це юридичні особи. Юридичними особами визнаються організації, які мають відокремлене майно, можуть від свого імені набувати майнові і особисті немайнові права і нести обов'язки, бути позивачами і відповідачами в суді.

Підприємство є самостійним господарюючим статутним суб'єктом, що має самостійний баланс, розрахункові та інші рахунки установах банку, печатку зі своїми найменуваннями. Воно може здійснювати будь-які види господарської діяльності, що не заборонені законом і відповідають меті, передбаченої статутом. Для того щоб бути суб'єктом трудових відносин, підприємству не обов'язково мати статус юридичної особи. У трудових правовідносинах підприємство виступає передусім як роботодавець і організатор колективної праці. Тому можливі випадки, коли підприємство не є юридичною особою, але може вступати у трудові правовідносини.

Суспільно-економічний зміст трудової правосуб'єктності підприємств саме й полягає в тому, що надана можливість самостійно приймати на роботу працівників шляхом укладення трудових договорів. Підприємство повинно бути в змозі організувати виробничий процес і виплачувати працівникам заробітну плату. Свою правоздатність підприємство здійснює через органи або представників, які діють у межах наданих їм повноважень. Саме власник або уповноважений ним орган виступають від імені цього підприємства, здійснюють його права і несуть обов'язки в трудових правовідносинах. Власнику або уповноваженому ним органу належить право найму і звільнення працівників з роботи.

Другою умовою виникнення трудових правовідносин є наявність правової норми, тому, що правові відносини є формою фактичних суспільних відносини. Люди для одержання бажаного результату вступають у фактичні відносини з іншими громадянами та юридичними особами, не звертаючи уваги на те, чи будуть ці відносини набувати форму правових.

Незалежно від волі учасників фактичних відносин, коли ці відносини урегульовані правом, коли є відповідна правова норма, то фактичні відносини з моменту їх створення стають правовим.

Третьою умовою виникнення трудових відносин є наявність юридичного факту, з яким чинне законодавство пов'язує виникнення правових наслідків. Трудові правовідносини, за загальним правилом, виникають з двосторонніх юридичних актів, які становлять з одного, погоджене волевиявлення громадянина, який бажає одержати роботу саме на даному підприємстві. А з другого - рішення власника або уповноваженого ним органу. Таким двостороннім актом є угода про вступ на роботу робітника або службовця. Юридичними фактами, що виступають як підстава виникнення трудових правовідносин є адміністративний акт про призначення на посаду, вибори, на роботу після закінчення окремих видів навчальних закладів, трудовий договір. [16, с. 624]

2.2 Основні підстави виникнення трудових правовідносин

Трудові відносини між власником підприємства, установи, організації, з одного боку, та керівником підприємства, з іншого - виникають за наявності певних підстав. При цьому мають бути виконані умови виникнення трудових відносин. Умови та підстави виникнення трудових правовідносин з керівником підприємства взаємопов'язані одні з одними, й лише у сукупності тягнуть за собою виникнення трудових правовідносин. З юридичного погляду, фактичні умови та юридичні підстави мають різне правове навантаження. Різниця між ними у тому, що поділ юридичних фактів на підстави та умови проводиться за критерієм значущості для правових наслідків, які спричиняються ними. Крім того, умови й підстави виконують конкретно визначені, законодавчо встановлені для кожного з них правові функції у механізмі становлення трудових правовідносин з керівником підприємства. На думку С.С. Алексєєва та С. І. Архіпова, така класифікація є умовною, оскільки у теоретичному відношенні вона дає змогу розкрити конкретну функцію відповідного явища в механізмі правового регулювання.

Термін «підстава(и)» має кілька значень. Серед іншого, під ним розуміють «причину, достатній привід, що виправдовує що-небудь» [3, с. 10]. У філософському аспекті «підстава» - це «необхідна передумова існування яких-небудь явищ, що може також ці явища пояснити» [3, с. 10]; як категорія логіки «підстава» - це «вихідне начало, умова або передумова існування (виникнення) якогось явища». Таким чином, підставою виникнення трудових правовідносин є те головне, на чому ґрунтуються такі відносини.

У науці трудового права виділяють кілька підстав виникнення трудових правовідносин. Вони можуть бути одиничними чи складними юридичними фактами або фактичними складами. Загалом до них належать: трудовий договір (контракт), обрання на посаду, конкурсне заміщення посади, призначення на посаду, прийняття-вступ у членство, направлення на роботу, фактичний допуск до роботи, рішення суду [6, с. 624].

Головною підставою виникнення трудових відносин є трудовий договір як найоптимальніша форма узгодження інтересів працівника і роботодавця. У науці звертається увага на різні його аспекти. Він розглядається: по-перше, як юридичний факт, який породжує трудові правовідносини; по-друге, як джерело суб'єктивних трудових прав і юридичних обов'язків сторін трудового правового відношення; по-третє, як юридична модель трудового відношення, тобто якщо в основу виникнення правовідносин покладено трудовий договір, він, відповідно, оформлює їх, внаслідок чого останні стають трудовими правовідносинами.

У трудовому договорі поєднується узгоджена воля його сторін, спрямована на виникнення трудових правовідносин. Ця властивість спричиняє спори з приводу природи трудового договору як юридичного факту. Так П.А. Бущенко вважає трудовий договір складним юридичним фактом. Підтримуючи цю думку, В.В. Єрьоменко вважає, що будь-яка підстава виникнення трудових правовідносин є складним юридичним фактом або фактичним складом. Трудовий договір належить до складних юридичних фактів завдяки наявності у його змісті двох волевиявлень, необхідності його реального виконання та інших чинників. Заперечує проти такого підходу П.Д. Пилипенко. Він визнає трудовий договір простим юридичним фактом, але його аргументація зводиться лише до посилань на цивільно-правові ідеї щодо договору [10, с. 143].

Простий юридичний факт є єдиною достатньою підставою виникнення певних правовідносин. У його структурі не можна виділити складових, які б мали самостійне значення і породжували окремі правовідносини. Навряд чи одного волевиявлення працівника чи роботодавця, достатньо для виникнення хоча б якихось правовідносин у сфері трудового права, суб'єктивних прав чи юридичних обов'язків. На відміну від нього елементи складного юридичного факту чи фактичного складу є самостійними юридичними фактами, які здатні породжувати окремі правовідносини. Так, акт обрання за конкурсом породжує правовідносини із працевлаштування працівника у певного роботодавця, які закінчуються укладенням трудового договору.

Сутність будь-якого договору - угода сторін. Сутність трудового договору складає угода про трудову функцію працівника [10, c. 5].Тому його з повним правом можна віднести до простих юридичних фактів.

Щодо фактичних складів як підстави виникнення трудових правовідносин між фізичними особами, то ці правовідносини не можуть виникати внаслідок:

1. Обрання на посаду. Суб'єктом, який здійснює акт вибору, має бути певний колектив виборців або колегіальний представницький орган роботодавця. У відносинах працівник - роботодавець-фізична особа це неможливо.

2. Конкурсного заміщення посади. Аргументи у цьому випадку збігаються з попередніми. Навряд чи роботодавцю доцільно у разі прийняття на роботу певного працівника створювати конкурсну комісію із спеціально залучених осіб, адже саме його особа уособлює волю необхідну і достатню для виникнення трудових правовідносин.

3. Призначення на посаду. Фахівці виділяють у цьому фактичному складі у якості необхідного елементу рішення (акт), яким вищестоящий по відношенню до певного роботодавця орган легалізує існуючі або породжує нові трудові правовідносини з певним працівником. Цілком очевидно, що у взаєминах фізичної особи з потенційними працівниками такого вищестоящого органу чи особи не може бути.

4. Між громадянами, враховуючи природу роботодавчої правосуб'єктності фізичної особи, трудові відносини не можуть виникнути завдяки прийому-вступу у членство. Такий спосіб їх виникнення можливий лише за участю юридичної особи, яка створена на корпоративних засадах.

Отже, законодавство визнає трудовий договір (контракт) універсальною підставою виникнення трудових правовідносин, що містить у собі двостороннє волевиявлення людей: з однієї сторони - особи, яка наймається на роботу (службу), а з другої-роботодавця: власника підприємства (господарського товариства), установи, організації, чи уповноваженого ним органу, або фізичної особи. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли жодних документів про прийняття працівника на роботу не оформлювалося, але його фактично було допущено до роботи (ч. 4 ст. 24 КЗпП України).

Закріплення трудового договору (контракту) як основної юридичної форми виникнення трудових правовідносин являє єдність способу залучення фізичних осіб до праці. Але єдність не означає, а, навпаки, зумовлює об'єктивно необхідну диференціацію способів виникнення трудових правовідносин. Так, у ряді випадків для виникнення трудових правовідносин з окремими категоріями працівників недостатньо укласти трудовий договір (контракт), ще потрібний юридичний (фактичний) склад із декількох актів. Існування фактичних складів об'єктивно обумовлене специфікою (складністю) порядку прийняття на роботу окремих категорій працівників, наприклад, необхідністю збалансування позицій (думки) місцевих та центральних органів влади при вирішенні кадрових питань.

Фактичний склад - це сукупність послідовно накопичуваних двох або більше юридичних актів, які виступають обов'язковими елементами складу. Кожен елемент складу має однакову юридичну силу, тому відсутність будь-якого елемента означає відсутність всього складу в цілому і, як наслідок, неможливість правомірного виникнення трудових правовідносин.

Юридичними елементами фактичних складів, поряд із трудовим договором, можуть виступати такі юридичні акти: акт обрання на виборну посаду; акт призначення на посаду; акт вступу в члени кооперативу (чи товариства, де особиста праця є обов'язковою умовою членства); акт направлення на роботу при працевлаштуванні молодих фахівців, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням; рішення суду про працевлаштування при необґрунтованій відмові у прийнятті на роботу тощо.

Крім того, якщо порядок заміщення посад, пов'язаних із розпорядницькими повноваженнями, передбачає «призначення (погодження)» або «затвердження» уповноваженим на те органом, крім бажання працівника зайняти цю посаду, має відбутися акт призначення чи акт затвердження в цій посаді вищим органом. При обранні ж на посаду, крім згоди працівника, потрібний акт його обрання. Однак завжди, для того щоб виникли трудові правовідносини, необхідно мати в наявності акт, що свідчить про вираження волі кожного з їх учасників, тобто трудовий договір (контракт). [13, с. 656]

Так, прийняття на державну службу на посади 3-7 категорії здійснюється, за загальним правилом, на підставі конкурсу (ст. 15 Закону України «Про державну службу»). Елементами фактичного складу виникнення трудових правовідносин з цією категорією працівників є: висновок конкурсної комісії з пропозицією щодо призначення конкретного кандидата на вакантну посаду державного службовця; рішення керівника державного органу (трудовий договір).

За конкурсом також обираються науково-педагогічні працівники, підставою виникнення трудових правовідносин з якими є фактичний склад: висновок кафедри; рішення Вченої ради вищого навчального закладу про обрання; трудовий договір.

Законом України «Про судоустрій і статус суддів» від 7.07.2010 р. встановлено, що голова місцевого суду, його заступник, голова апеляційного суду, його заступники, голова вищого спеціалізованого суду, його заступники призначаються на посади строком на п'ять років із числа суддів цього суду та звільняються з посад Вищою радою юстиції за поданням відповідної ради суддів (ст. 20). При призначенні на посаду керівників управлінь, відділів, інших структурних підрозділів обласних, Київської і Севастопольської міських державних адміністрацій елементами фактичного складу є трудовий договір; акт погодження, виданий відповідним міністерством чи іншим центральним органом виконавчої влади [14, с. 336].

У разі направлення працівника на роботу в рахунок квоти (броні) (наприклад, за Законами України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» й «Про забезпечення молоді, яка отримала вишу або професійно-технічну освіту, першим робочим місцем з наданням дотації роботодавцю») також має місце фактичний склад: акт направлення, виданий державною службою зайнятості; трудовий договір. У сфері громадської, підприємницької діяльності законодавство, як правило, передбачає можливість вибору того чи іншого способу обрання посади, як-от призначення, вибори на посаду чи щось інше.

Вибір і застосування конкретної форми залучення громадян до праці, а отже, і юридичні підстави виникнення трудових правовідносин залежать від багатьох чинників: форми власності на засоби виробництва, підпорядкованості, організаційно-правової форми і сфери діяльності юридичної особи, характером та умовами роботи (служби), відповідальністю працівника (службовця) тощо. Усі названі обставини визначають сутність трудових правовідносин і впливають на спосіб їх виникнення.

Роботодавець не може примусити працівника виконувати обов'язки всупереч або за межами трудових правовідносин (ст. 43 Конституції України забороняє використання примусової праці). Будь-які зміни встановлених трудових правовідносин відбуваються лише в порядку і випадках, передбачених законодавством і можливі як зміни: а) змісту трудового договору; б) умов праці чи організації виробництва і праці (норми, правила).

Трудові правовідносини виникають на підставі фактичного складу в разі укладення трудового договору за рішенням суду Відповідно до ч. 2 ст. 232 КЗпП України в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються спори про відмову у прийнятті на роботу, зокрема: а) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи чи організації; б) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію; в) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, одиноких матерів - за наявності дитини віком до чотирнадцяти років; г) виборних працівників після закінчення строку повноважень; г) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу; д) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган згідно з чинним законодавством зобов'язаний укласти трудовий договір. При обґрунтованості позову про відмову у прийнятті на роботу суд рішенням зобов'язує роботодавця укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення, з першого робочого дня, наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи (якщо була обумовлена інша дата - з цієї дати), з іншими особами - з дня їх звернення до власника або уповноваженого ним органу з приводу прийняття на роботу.

В науці трудового права не існує єдиної думки щодо точного кола підстав виникнення трудових правовідносин. Існують різні позиції науковців щодо цього питання. Тому варто зазначити, що розглянутий нами перелік підстав виникнення трудових правовідносин не є повним і потребує більш детального розгляду і вивчення.

Висновок

Отже, аналізуючи виконану роботу, необхідно зробити деякі висновки.

В науці трудового права визначення поняття трудових правовідносин проводиться, виходячи із легального визначення трудового договору, що дається в ст. 21 Кодексу законів про працю. Трудові відносини виникають із угоди між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом, а також фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудовим правовідносинам, як і іншим правовідносинам, притаманний ряд загальних та спеціальних ознак. До загальних ознак відносять: сторони правовідношення завжди мають суб'єктивні права і несуть юридичні обов'язки; правовідношення завжди являє собою двосторонній зв'язок; правовідношення є суспільним відношенням, де права та обов'язки сторін забезпечені можливостями державного примусу; правовідношення виступає як конкретний правовий зв'язок. До спеціальних ознак належать такі: воно виникає тільки з початком роботи за трудовим договором; трудове правовідношення є індивідуальним; його суб'єктами є працівник і роботодавець; юридичним змістом його є сукупність прав та обов'язків суб'єктів; робота за трудовим правовідношенням виконується працівником особисто, і він не вправі передоручити її нікому іншому; робота виконується за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою; працівник підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку; працівник виконує міру праці; оплата праці провадиться на підставах, визначених законодавством, локальним регулюванням і договором сторін.

На основі розгляду такого кола трудових правовідносин ми змогли визначити, що трудові правовідносини - це двосторонній правовий зв'язок між працівником і роботодавцем, що виникає на підставі трудового договору, і зміст якого полягає у сукупності суб'єктивних прав і обов'язків з виконання працівником за винагороду роботи за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, та зі створення належних умов для її виконання й оплати праці роботодавцем.

Досліджуючи питання визначення змісту трудових правовідносин, ми говорили про існування та поєднання двох способів визначення змісту трудових правовідносин. Такими способами є законодавчий та договірний, та деяку перевагу має договірний спосіб правового регулювання. Ці способи дозволяють встановити те, що зміст трудових правовідносин є дуже складним явищем, яке володіє як юридичним так і матеріальним змістом. І в основі змісту трудових правовідносин лежать суб'єктивні трудові права та обов'язки, а також дії по реалізації повноважень і виконанню обов'язків.

Хоча усіх суб`єктів трудових правовідносин можна поділити на головні і другорядні, ми все-таки зазначили, що основними суб`єктами трудових правовідносин є працівник і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа - роботодавець як сторони трудових відносин. Основну увагу ми приділили дослідженню трудової правосуб'єктності даних учасників трудових правовідносин.

Умовами виникнення трудових відносин з керівником підприємства є обставини реальної дійсності, за яких такі відносини взагалі можливі. В ході написання роботи нами було встановлено, що більшість науковців, що досліджували це питання, наголошують на таких основних умовах виникнення трудових правовідносин: норма права, правосуб'єктність, юридичний факт. Для того, щоб стати працівником громадянин повинен володіти трудовою правосуб'єктністю, яка включає в себе трудову правоздатність і трудовою дієздатність. Також для виникнення відповідних відносин необхідна певна правова норма, яка буде регулювати дані відносини і завдяки якій дані відносини будуть вважатися правовими. Третьою умовою виникнення трудових відносин є наявність юридичного факту, з яким чинне законодавство пов'язує виникнення правових наслідків. Трудові правовідносини, за загальним правилом, виникають з двосторонніх юридичних актів, які становлять з одного, погоджене волевиявлення громадянина, який бажає одержати роботу саме на даному підприємстві, а з другого - рішення власника або уповноваженого ним органу.

Досліджуючи існуючі у науці трудового права напрацювання щодо підстав виникнення трудових правовідносин, ми дійшли висновку, що у науці трудового права виділяють кілька підстав виникнення трудових правовідносин. Вони можуть бути одиничними чи складними юридичними фактами або фактичними складами. Загалом до них належать: трудовий договір (контракт), обрання на посаду, конкурсне заміщення посади, призначення на посаду, прийняття-вступ у членство, направлення на роботу, фактичний допуск до роботи, рішення суду. Головною підставою виникнення трудових відносин є трудовий договір як найоптимальніша форма узгодження інтересів працівника і роботодавця.

Таким чином, досліджувана нами тема є важливою, так як закріплює форми реалізації громадянами права на працю, які є актуальними у кожній сфері правовідносин в цілому суспільстві.

Список використаних джерел

1. Алексеев С.С. Теория государства и права: [учеб. для юрид. вузов и факультетов] / С.С. Алексеев, С.И. Архипов, В.М. Корельский. - 1998. - 455 с.

2. Бойко М.Д. Трудове право України Навчальний посібник. Курс лекцій К.: «Олан», 2005. - 336 с.

3. Бущенко П.А. Право на труд и развитие личности в общественно-трудовых отношениях социалистического общества. - С. 10.

4. Великий тлумачний словник сучасної української мови / уклад. і гол. ред. В.Т. Бусел. - К.: Ірпінь, 2004. - 1440 с.

5. Гирич О.Г Трудове право: Курс лекцій: Для студентів юридичних вузів та факультетів. - К.: ТП Пресс, 2003. - 208 с.

6. Дмитренко Ю.П. Трудове право України: Підручник / Ю.П. Дмитренко. - К.: Юрінком Інтер, 2009. - 624 с.

7. Єрьоменко В. Правові форми реалізації громадянами права на працю // Право України. - 1999. - №1. - С. 19.

8. Лившиц Р.З., Чубайс Б.М. Трудовой договор. - М.: Наука, 1986. - С. 8.

9. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологиче - ских выражений / С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова // Российская АН. Российский фонд культуры. - [3-е изд., стереотипное]. - М.: Азъ, 1996. - 928 с.

10. Пилипенко П.Д. Підстави виникнення індивідуальних трудових правовідносин. - К.: Т-во «Знання», КОО, 2003. - С. 5.

11. Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права: Монографія. - Л.: Вид. центр Львівського нац. ун-ту імені Івана Франка, 1999. - С. 143

12. Прокопенко В.І. Трудове право України: Курс лекцій. - К.: Вентурі, 1996.

13. Про судоустрій і статус суддів [Текст]: Закон України від 07.07.2010 №2453-VI [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/2453-17

14. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Юристъ, 2002. - С. 260 - 261.

15. Трудове право України. Підручник [Електроний ресурс]. - Режим доступу: http://pidruchniki.com/1221102743317/pravo/pidstavi_viniknennya_zmini_pripinennya_trudovih_pravovidnosin

16. Трудове право України. Підручник [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://pidruchniki.com/2015082666142/pravo/pidstavi_viniknennya_zmini_pripinennya_trudovih_pravovidnosin#138

17. Трудове право України: Підручник / За ред. В.І. Прокопенко. - Харків: Консум фірма, 1998.

18. Философский словарь под ред. И.Т. Фролова. - [5-е изд.]. - М.: Политиздат, 1986. - 590 с

Размещено на Allbest.ru