Правове регулювання неповного робочого часу

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВА РОБОТА

За спеціальністю: Правознавство

З дисципліни: Порівняльне трудове право

Тема: «Неповний робочий час міжнародні стандарти»

2016 р



ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ПОНЯТТЯ РОБОЧОГО ЧАСУ ЗА ЗАКОНОДАВСТВОМ УКРАЇНИ

1.1 Робочий час, як інститут трудового права

1.2 Скорочена тривалість робочого часу

РОЗДІЛ 2. НЕПОВНИЙ РОБОЧИЙ ЧАС ПОРЯДОК УВЕДЕННЯ І ОФОРМЛЕННЯ

2.1 Установлення неповного робочого часу

2.2 Неповний робочий час з ініціативи роботодавця

2.3 Неповний робочий час з ініціативи працівника

2.4 Особливості трудового договору з неповним робочим часом

РОЗДІЛ 3. МІЖНАРОДНІ СТАНДАРТИ ТРУДОВИХ ПРАВ ЖІНОК ІЗ СІМЕЙНИМИ ОБОВ'ЯЗКАМИ ТА ЗАКОНОДАВСТВО УКРАЇНИ, ЩО ЗАКРІПЛЮЄ ВІДПОВІДНІ ПРАВА

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ



ВСТУП

Подальша демократизація суспільного життя та становлення правової держави в умовах розвитку ринкової економіки потребує наведення належного порядку в сфері нормативно-правового забезпечення соціально-трудових відносин, оскільки праця є єдиним джерелом поліпшення доброту людей, зміцнення могутності та процвітання нашої незалежної держави.

Актуальність теми курсової роботи. Робочий час є однією з істотних умов трудового договору і торкається інтересів як працівника так і роботодавця. Поняття робочого часу отримало розповсюдження на Україні в умовах соціалістичної системи радянського права, що базувалося як відомо на нормативізькій теорії права і була одним з напрямків юридичного позитивізму. Ступінь наукової розробки проблеми можна визначити як досить широкий. Проблема поняття робочого часу висвітлювалася у прація російських вчених Ю.Колосова, М. Кузнецова, І.Кисельова та ін? українських професорів та кандидатів наук А.Мацюка, В.Роталя, Н.Хуторяна, С.Стичинського, Г.Гончарової.

На сьогоднішній день поняття та види робочого часу регулюють багато нормативних актів. Навіть Конституція України (ст. 45) передбачає, що працівникові гарантується встановлена зразком тривалість робочого часу. Більш широко поняття робочого часу розкривається в КЗпП, а саме главі IV.

Правове регулювання робочого часу здійснюється на рівні законів, підзаконних нормативноправових актів, колективно договірного регулювання умов праці та угодою торін трудового договору. У сучасних умовах, коли погіршилося фінансове становище підприємств, має місце спад виробництва, встановлення неповного робочого часу можливе не тільки з ініціативи працівника, а й з ініціативи власника підприємства, установи, організації. Встановлення неповного робочого часу в цьому випадку є для працівників зміною істотних умов праці, оскільки як правило знижується розмір оплати праці. Якщо працівник не згодний працювати в режимі неповного робочого часу, трудовий договір з ним припиняється за п.6 ст. 36 КЗпП. Багато працівників не погоджуються на такі умови.

Основним завданням нормативноправових актів, що регулюють поняття робочого часу є прагнення до поліпшення умов праці працівників. Законодавством України про працю надурочною лишається лише робота, до виконання якої власник або уповноважений ним органзалучає працівників у виняткових випадках, передбачених законодавством і ч.3 ст.62 КЗпП. Тобто, якщо працівник добровільно бажає працювати понад встановлену тривалість робочого дня, така робота не вважається надурочною і не оплачується. На мою думку надурочна робота повинна носити добровільний характер і лише у випадках встановлених законом може бути обов'язковою. Регулювання надурочної роботи має бути більш гнучким і ефективним.

Ринкові перетворення, що відбуваються у нашій країні об'єктивно потребують вдосконалення правового забезпечення трудових відносин найманої праці. Підсумований облік робочого часу має більшу перспективу для подальшого розвитку. Тому що він передбачає гнучкий розподіл робочого часу протягом облікового періоду, тобто мобільний режим праці. Такий режим має бути зафіксований в трудовому договорі. При укладенні трудового договору узгоджується тижнева, місячна, квартальна чи річна тривалістьробочого часу, яка може змінюватись за розсудом наймача в межах встановленого максимуму протягом облікового періоду.

Взагалі сьогодні на Заходіспостерігається тенденція до індивідуалізації та персоналізації режимів праці. Це важлива риса сучасного виробництва, саме вона буде відзначати застосування робочої сили в ХХ ст., коли будуть враховуватися вік, сімейний стан, психіка, особисті схильності тощо працівника. Саме це відповідає інтересам працюючих та дасть змогу підвищити продуктивність праці. За цим - майбутнє.

Але дана тема потребує подальшого вдосконалення та регулювання, бо є дуже важливою. Це вказує на актуальність теми.

Предметом роботи є вияв правової природи робочого часу та неповного робочого часу.

Об'єктом роботи є нормативні акти, які регулюють і визначають поняття робочого час та його види, а саме неповного робочого часу.

Метою курсової роботи є визначення правового регулювання неповного робочого часу.

Основними завданнями курсової роботи є:

- визначити поняття робочого часу, як інституту трудового права

- ознайомитися з скороченою тривалістю робочого часу

- окреслити порядок уведення і оформлення неповного робочого часу

- проаналізувати міжнародні стандарти трудових прав жінок з сімейними обов'язками та законодавство України, що закріплює відповідні прва.

Структура курсової роботи складається із вступу, 3 розділів, висновку та списку використаних джерел.

Загальний обсяг роботи - 41

Основного тексту - 29

Використаних джерел - 22



РОЗДІЛ 1. ПОНЯТТЯ РОБОЧОГО ЧАСУ ЗА ЗАКОНОДАВСТВОМ УКРАЇНИ

1.1 Робочий час, як інститут трудового права

Як основна умова людського існування праця людини може продовжуватись у певних часових межах. Ураховуючи фізичні та психічні дані людини, економічні та соціальн фактори, суспільство намагається встановити тривалість робочого часу, яка враховує міру індивідуальної участі працівника у виробництві та забезпечує нормальні та здорові умови праці.

Загальновстановлено, що робочий час - це час, протягом якогопрацівник зобов'язаний трудитись відповідно до трудового договору ізаконодавства про працю. Проблемою порівняльно-правового дослідження такого складного інституту, як робочий час проводили як національні, так і зарубіжні вчені - юристи. Зокрема, значний вклад внесли В. І. Прокопенко,П. І. Жігалкін, Л. Я. Гінцбург, Н. М. Хуторян, С. С Каринський, В.М.Венедиктова, Л. О. Сироватська та ін.

Актуальність наукового пошуку зумовлюється тим, що входження

України до Ради Європи загострило питання відповідності національного законодавства міжнародним стандартам, конвенціям і рекомендаціям Міжнародної організації праці.

Робота над проектом нового Трудового кодексу вже вступила в стадію обговорення його структури і змісту на сторінках юридичних видань, тому зараз необхідно висловити відповідні пропозиції щодо робочого часу як невід'ємного атрибуту реалізації трудових правовідносин.

Робочий час як інститут трудового права є сукупністю правових норм, що визначають тривалість, склад, режим та порядок обліку робочого часу.

Інститут робочого часу включає в себе норми Конституції України, (ст.

45 [2]), а також значний масив правових норм, що містяться у КЗпП та інших нормативно-правових актах України.

Обов'язковою умовою трудових відносин є тривалість робочого часу, протягом якого працівник відповідно до законодавства, колективного договору, угоди про працю і правил внутрішнього трудового розпорядку повинен перебувати у визначеному йому місці і виконувати роботу, яка йому доручається.

Законодавством здійснюється розмежування робочого часу на окремі види. Передбачено два основні види робочого часу. Це, по-перше, нормований робочий час та, по-друге, ненормований робочий час.

У свою чергу нормований робочий час поділяється: 1) на робочий час нормальної тривалості, 2) скорочений робочий час, 3) неповний робочий час.

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП України). Ця норма не може бути збільшена ні колективним, ні трудовим договорами, у тому числі контрактами. При цьому підприємства та організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в (ст. 50 КЗпП України).

Як стверджує В. М. Венедиктова, передбачена законом міра тривалості праці є граничною й обов'язковою для виконання всіма найманими працівниками. Коло обов'язків працівників з ненормованим робочим днем повинне окреслюватись трудовими угодами, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями з урахуванням можливості виконання таких обов'язків, як правило, у робочий час нормальної тривалості. Однак специфічність праці працівників та службовців з ненормованим р о б о ч и м днем зобов'язує їх виконувати свої службові обов'язки й в позаурочний час. Компенсується переробіток понад встановлену тривалість робочого часу додатковою відпусткою, а у випадках, передбачених законодавством, додатковою оплатою [3]

Як справедливо стверджує В. І. Прокопенко, власник має право вимагати від працівника виконання протягом робочого часу трудових обов'язків, а також додержання працівником правил внутрішнього трудового розпорядку. Порушення працівником цих обов'язків, у тому числі і щодо тривалості робочого часу, тягне дисциплінарну відповідальність працівника, а також інші заходи впливу, передбачені законодавством про працю, колективним договором та іншими нормативними актами (зокрема, позбавлення премії повністю чи частково у разі застосування оплати праці, що включає преміювання) [4].

Обов'язок працівника трудитися протягом установленого робочого часу містить у собі обов'язок додержуватись режиму робочого часу, передбаченого законодавством, локальними нормативними актами, трудовим договором. Порушення режиму робочого часу не може бути компенсовано будь-якими досягненнями в праці і може призводити до застосування заходів дисциплінарної відповідальності.

Водночас слід враховувати, що, якщо працівник вступить у трудові відносини з декількома роботодавцями, то тривалість його робочого часу підсумково може перевищувати 40 годин.

1.2 Скорочена тривалість робочого часу

Визначення нормальної тривалості робочого часу як норми максимальної означає, що допускається законодавче і договірне встановлення меншої тривалості робочого часу. Скорочена тривалість робочого часу означає, що час, протягом якого працівник має виконувати трудові обов'язки, скорочується, але працівник має право на оплату праці в розмірі повної тарифної ставки, повного окладу. Скорочена тривалість робочого часу встановлюється, як правило, законодавством. Для працівників віком від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) - 24 години на тиждень. (ст. 51 КЗпП України) [1].

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, - не більш як 36 годин на тиждень. Перелік виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на . скорочену тривалість робочого часу, затверджується в порядку, установленому законодавством.

Право на скорочений робочий день працівники мають лише в ті дні, коли вони зайняті на роботах зі шкідливими умовами праці не менше половини скороченого робочого дня, установленого для працівників даного виробництва, цеху, професії чи посади. Так, шестигодинний робочий день установлено для всіх робітників, зайнятих на підземних роботах у вугільній та інших галузях гірничодобувної промисловості, а також на підземних роботах з будівництва шахт (рудників), тунелів та метрополітенів.

Працівникам, професії яких не внесені до Списку, але які виконують в окремі дні роботу у виробництвах, цехах, професіях та посадах із шкідливими умовами праці, скорочений робочий день установлюється в дні роботи тієї ж тривалості, що й працівникам, постійно зайнятим на цих роботах.

Норма робочого часу (нормальна чи скорочена) установлена законом у розрахунку на тиждень. Тому в усіх випадках, коли законодавством установлюється скорочений робочий час у розрахунку на день (скорочений робочий день), тижнева тривалість робочого часу визначається шляхом перемноження скороченого робочого дня на шість (кількість робочих днів на тиждень), хоч на підприємстві встановлено для працівників п'ятиденнийробочий тиждень.

Крім названих категорій працівників законодавством установлена скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників.

Так ст.. 51 КЗпП України прямо передбачає встановлення скороченої тривалості робочого часу для вчителів, лікарів та інших категорій працівників, така пільга надається всім педагогічним працівникам. Скорочена тривалість робочого часу, установлена для педагогічних працівників, не включає час на перевірку зошитів, за класне керівництво та виконання деяких інших обов'язків.

Скорочений робочий час тривалістю 6 годин на добу (36 годин на тиждень) встановлено для інвалідів І і ІІ груп, працюють на підприємствах у цехах та на дільницях, призначених для використання праці цих осіб, якщо вони не користуються правом на одержання більш високих пільг.



РОЗДІЛ 2. НЕПОВНИЙ РОБОЧИЙ ЧАС ПОРЯДОК УВЕДЕННЯ І ОФОРМЛЕННЯ

2.1 Установлення неповного робочого часу

Наразі чимало підприємств не можуть забезпечити своїх працівників роботою в повному обсязі або ж не мають змоги виплачувати їм зарплату відповідно до штатного розпису. За таких умов доцільним є встановлення працівникам неповного робочого часу. У чому його особливості та який порядок уведення на підприємстві, розглянемо в статті

Згідно із загальними правилами ст. 52 Кодексу законів про працю України (далі -- КЗпП), для працівників установлюється 5-денний робочий тиждень із двома вихідними днями. На тих підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва й умовами праці запровадження 5-денного робочого тижня є недоцільним, установлюється 6-денний робочий тиждень з одним вихідним.

Робочим часом вважається встановлений законом або угодою сторін час, протягом якого працівники за правилами внутрішнього трудового розпорядку й умовами трудового договору повинні виконувати свої трудові обов'язки. Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень[1].

Водночас підприємства й організації вправі встановлювати меншу норму тривалості робочого часу в колективному договорі. Окрім того, за угодою між працівником і власником може встановлюватися неповний робочий час (день або тиждень).

Нормальна тривалість робочого часу встановлюється нормативними актами, у тому числі -- локальними. Неповний робочий час має меншу тривалість, ніж це прописано нормативними актами й оформлено відповідним наказом по підприємству.

Оплата праці у випадках установлення неповного робочого часу провадиться пропорційно відпрацьованому часу чи залежно від виробітку.

Неповний робочий час може встановлюватися як з ініціативи роботодавця, так і з ініціативи працівника за погодженням із роботодавцем.

Такий режим роботи може встановлюватися за угодою між працівником і власником як під час прийняття на роботу, так і згодом (ч. 1 ст. 56 КЗпП).

Законодавством чітко не визначено, чи допускається встановлення неповного робочого часу через зменшення тривалості і робочого дня, і робочого тижня одночасно. Власну позицію стосовно цього висловило Мінпраці, зазначивши, що неповний робочий час може встановлюватися шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, кількості днів роботи протягом тижня чи одночасно шляхом зменшення і кількості годин роботи протягом дня, і кількості робочих днів протягом тижня [10].

Законодавство не регламентує, скільки днів або годин допускається встановлювати за неповного робочого часу. Це може бути визначена кількість годин на день або днів на тиждень.

Неповний робочий час можна встановлювати на певний період (визначений строк) або без обмеження строком, про що обов'язково зазначають у наказі. Окрім того, у наказі слід чітко вказати кількість годин -- у разі переведення працівника на неповний робочий день або кількість днів -- якщо його переведено на неповний робочий тиждень.

У випадку коли неповний робочий час установлено без обмеження строком, власник не позбавляється права змінити тривалість неповного робочого часу чи замінити його на повний за умови, якщо на підприємстві, в установі, організації проводяться зміни в організації виробництва та праці, і з дотриманням процедури, передбаченої ч. 3 ст. 32 КЗпП. Це стосується й працівників, які мали суб'єктивне право на неповний робочий день у момент його встановлення (див. далі), однак втратили це право на момент заміни неповного робочого часу повним.

До працівників, які трудяться на умовах неповного робочого часу, не застосовується норма ст. 53 КЗпП стосовно скорочення тривалості робочого дня напередодні святкових і неробочих днів на одну годину як при 5-денному, так і при 6-денному робочому тижні, тобто тривалість їх роботи напередодні святкових і неробочих днів не скорочується на одну годину.

2.2 Неповний робочий час з ініціативи роботодавця

Він установлюється у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, що вважається зміною істотних умов праці, згідно із ч. 3 ст. 32 КЗпП.

Про зміну істотних умов праці, зокрема, установлення чи скасування неповного робочого часу, працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці [1].

У разі якщо колишні істотні умови праці не можна зберегти, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється згідно із п. 6 ст. 36 КЗпП, а працівнику виплачують вихідну допомогу на підставі ст. 44 КЗпП у розмірі не менше ніж середній місячний заробіток.

Однак слід нагадати, що змінювати істотні умови праці власник вправі лише за наявності змін в організації виробництва та праці. На цьому наголошує Мінсоцполітики, кваліфікувати такі випадки варто в разі прийняття власником рішення про переведення всього підприємства, окремих його структурних підрозділів і категорій працівників на неповний робочий час, якщо це обумовлено кон'юнктурою ринку чи іншими обставинами, котрі не дозволяють використовувати працю працівників протягом повного робочого часу [5].

Тобто у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці власник вправі встановити чи скасувати неповний робочий час для всього підприємства або окремих структурних підрозділів, чи окремої категорії працівників. Якщо немає змін в організації виробництва та праці, власник не вправі встановлювати або скасовувати неповний робочий час для конкретних працівників.

За наявності обставин для запровадження неповного робочого часу алгоритм його введення на підприємстві такий:

1.?Видається наказ про внесення змін в організацію виробництва та праці. У ньому розкривається зміст цих змін, даються відповідні доручення посадовим особам для здійснення таких змін.

2.?Конкретні працівники, істотні умови праці яких підлягають зміні у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, персонально попереджаються про те, що з такого-то конкретного дня (але не раніше ніж через два місяці після персонального попередження) змінюються істотні умови їх праці.

3.?Відділу кадрів наказом надається доручення ознайомити відповідних працівників із майбутніми змінами істотних умов праці під підпис.

4.?Протягом 2-х місяців від усіх відповідних працівників доцільно отримати письмову заяву про згоду чи відмову продовжувати роботу після зміни істотних умов праці. Працівники вправі в будь-який час змінити своє рішення: скасувати раніше надану згоду на продовження роботи чи дати згоду на продовження роботи, скасувавши раніше заявлену відмову від продовження роботи.

5.?Безпосередньо перед початком роботи відповідно до змінених істотних умов праці необхідно видати наказ, визначити щодо кожного працівника нові істотні умови праці, а також ознайомити працівників із новими інструкціями й іншими документами, що визначають умови проведення робіт.

6.?Працівники, які відмовилися продовжувати роботу у зв'язку зі зміною істотних умов праці, підлягають звільненню на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.



2.3 Неповний робочий час з ініціативи працівника

Права працівників, яким установлено неповний робочий час

Чинним законодавством визначені випадки обов'язкового введення неповного робочого часу за бажанням працівника.

Власник зобов'язаний установити неповний робочий час для таких категорій працівників, на прохання:

· вагітної жінки;

· жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, у т.ч. таку, що перебуває під її опікою;

· жінки, що доглядає за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку;

· батька, який виховує дітей без матері (у т.ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі);

· опікунів (піклувальників);

· жінки в період перебування у відпустці для догляду за дитиною. Це право поширюється на батька дитини, інших родичів, які фактично доглядають за дитиною та інвалідів незалежно від групи інвалідності. [1, 7].

Обов'язкове застосування неповного робочого часу тривалістю не більше 4-х годин у день і половини норми робочого часу на місяць установлено для сумісників -- працівників державних підприємств, установ і організацій [8].

На період проведення АТО положення п.п. 2-4 Постанови № 245 щодо тривалості роботи за сумісництвом, порядку надання відпустки та заборони роботи за сумісництвом (окрім заборони, установленої законом) не застосовуються до працівників державних підприємств, установ і організацій, які переміщуються з районів проведення антитерористичної операції [9].

Для решти категорій працівників установлення режиму неповного робочого часу відбувається за домовленістю із роботодавцем. Якщо працівник і роботодавець дійшли згоди щодо зміни режиму роботи, така зміна може бути впроваджена в будь-який строк, погоджений між ними. Наголошуємо: роботодавець має право, але не зобов'язаний задовольняти прохання інших категорій працівників про встановлення неповного робочого часу, окрім випадків, безпосередньо визначених КЗпП.

Установлення неповного робочого часу з ініціативи працівника оформлюється шляхом подання працівником заяви та видання наказу про встановлення неповного робочого часу.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою жодних обмежень обсягу трудових прав працівників [1].

Тому працівники, що трудяться на умовах неповного робочого часу, мають право на відпустку повної тривалості.

Такі працівники також мають право на соціальні виплати, зокрема, лікарняні, декретні, у звичайному порядку.

У разі встановлення працівникові неповного робочого часу видавати наказ про внесення змін до штатного розпису не обов'язково. За потреби на цю посаду може бути прийнято ще одного працівника на умовах неповного робочого часу (до 0,5 ставки) або доручено виконання роботи за цією посадою (професією) іншому працівникові за суміщенням.

Запис про те, що працівник трудиться на умовах неповного робочого часу, до трудової книжки не заноситься. Час такої роботи зараховують до стажу роботи на загальних підставах.

2.4 Особливості трудового договору з неповним робочим часом

Протягом останніх років в Україні відбувалися суттєві реформи: приватизація в економіці, вступ доринку, поява нових недержавних форм власності та нових видів роботодавців. В умовах економічної

кризи ситуацію посилює також та обставина, що економічний спад спричинив появу на ринку праці великої кількості безробітних і, як наслідок, виникнення «неформальних» трудових відносин. Нажаль, недостатня увага та контроль із боку держави до цих явищ призвели до їх поширення у великихмасштабах. Водночас посилення договірних засад та вільного розсуду сторін у встановленні трудових відносин, тенденція зростання в трудовому договорі ролі універсальних властивостей і якостей впливають як на правове регулювання трудового договору, так і на появу нових нетрадиційних формзайнятості.

Однією з таких нетрадиційних форм зайнятості, яка набула поширення в країнах із розвинутою ринковою економікою, є часткова зайнятість, тобто робота з неповним робочим часом. Особливої актуальності набуває тема напередодні прийняття нового Трудового кодексу України, адже сьогодні законодавча регламентація трудового договору з неповним робочим часом у трудовому законодавстві України є досить недосконалою. Особливості регулювання відносин між сторонами таких договорів здійснюється, як правило, підзаконними нормативно-правовими актами, рідше законами.

Проблемам трудового договору та правового забезпечення укладення трудових договорів присвяченіроботи Н.Б. Болотіної, В.С. Венедиктова, К.М. Гусова, І.Я. Кисельова, В.М. Лебедєва, С.П. Мавріна, В.І. Миронова, Ю.П. Орловського, П.Д. Пилипенка, В.М. Толкунової та інших. При цьому укладення трудового договору в сучасних умовах, зокрема з появою нових нестандартних форм зайнятості, стає найважливішою складовою частиною забезпечення прав учасників трудових відносин.

Таким чином, метою статті є визначення правової природи та порядку укладення трудових договорів із неповним робочим часом у сучасних суспільно-економічних умовах, а також вивчення позитивного законодавчого досвіду зарубіжних країн у цій сфері. У розвинутих країнах у зв'язку із зміною попиту на ринку праці деякі категорії висококваліфікованих фахівців самі віддають перевагу роботі на умовах неповного робочого часу, що дає їм можливість одночасно перебувати в декількох трудових відносинах. Роботодавці, які бажають отримати такого працівника, вимушені це визнавати. Окремі категорії працівників (наприклад, жінки, особи середнього й похилого віку) свідомо обирають неповну зайнятість із невеликою кількістю обов'язків та робочих годин. У Японії, наприклад, виплата окремих видів соціальної допомоги тісно пов'язана з рівнем доходів родини, а високий заробіток обкладається підвищеною ставкою прибуткового податку. Тому деякі одружені жінки віддають перевагу неповній зайнятості, присвячуючи вільний час родині.

Часткова зайнятість зазвичай визначається як робота (на регулярній та добровільній основі), тривалість якої протягом дня або тижня значно коротше нормальної тривалості робочого часу (найбільш поширеної або встановленої законом). Серед частково зайнятих превалюють одружені жінки, які мають малолітніх дітей, офісні працівники в таких галузях, як банківська діяльність, страхування тощо. Часткова зайнятість не тільки не заборонена, але й, навпаки, врегульована законодавством більшості таких європейських країн, як Бельгія, Іспанія, Франція, Італія, Норвегія, Голландія, Португалія, Швейцарія. Законом Швеції 1982 року закріплено, що права сторін у договорах на умовах повної зайнятості застосовуються й до часткової зайнятості, однак з урахуванням більш короткої тривалості робочого часу.

Поняття часткова або неповна зайнятість закріплюється й у національному законодавстві. Так, у ст.1 Закону України «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 року неповною зайнятістю визнається зайнятість працівника на умовах робочого часу, що менший від норми часу, передбаченої законодавством, і може встановлюватися за договором між працівником і роботодавцем з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Часткова зайнятість може виражатися в різноманітних формах: як зменшення нормальної тривалості робочого часу (так звана горизонтальна часткова зайнятість) або повна кількість робочих годин, що виконується в певні дні тижня, можливим також є чергування робочих і неробочих днів (так звана вертикальна зайнятість), поділ роботи між двома особами, ранній вихід на пенсію, поєднаний із частковою зайнятістю пенсіонера.

Важливо відзначити, що скорочення чисельності кількості робочих годин не змінює самої природи трудового договору, який передбачає, як і раніше, підлегле становище працівника. Значне збільшення кількості частково зайнятих працівників стало наслідком гнучкості ринку праці та розглядається як одна з політичних мір, спрямованих на забезпечення високого рівня зайнятості.

З метою захисту прав та інтересів працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу, Міжнародна організація праці (далі - МОП) прийняла Конвенцію № 175 про роботу на умовах неповного робочого часу 1994 року та Рекомендацію № 182 з відповідною назвою [11], а сторони міжгалузевого соціального діалогу Європейського Союзу прийняли рамкову угоду про роботу на умовах неповного робочого часу від 6 червня 1997 року [12, с. 80-82].

Згідно з п.«а» ст.1 Конвенції МОП № 175 термін «працівник, зайнятий неповний робочий час» означає особу, яка працює за наймом, нормальна тривалість часу якої менше від нормальної тривалості часу працівників, зайнятих повний робочий час, та які перебувають у схожій ситуації.

Нормальна тривалість робочого часу, указана в п.«а», може розраховуватися щотижнево чи всередньому за певний період зайнятості.

Конвенція спрямована передусім на недопущення дискримінації стосовно працівників, зайнятихнеповний робочий час. Конвенція зобов'язує держави-члени вживати заходів для забезпечення того, щоб працівники, зайняті неповний робочий час, користувалися таким самим захистом, як і працівники, які знаходяться в порівнянній ситуації та зайняті повний робочий час, щодо таких прав:

а) права на організацію, права на ведення колективних переговорів та права на діяльність як представників працівників;

b) безпеки та гігієни праці;

с) дискримінації в галузі праці та занять (ст.4).

Іншими статтями зазначеної конвенції передбачаються гарантії у сфері оплати праці (ст.5), соціального забезпечення (ст.6), щодо захисту материнства, припинення трудових відносин, щорічної оплачуваної відпустки чи оплачуваних святкових днів, відпустки в разі хвороби (ст.7) у тому розумінні, що грошові виплати можуть розраховуватися пропорційно тривалості робочого часу чи заробіткам.

Конвенція передбачає (ст.10), що перехід із роботи на умовах повного робочого часу на роботу на умовах неповного робочого часу чи навпаки здійснювався добровільно, відповідно до національного законодавства чи практики. Роботодавці повинні своєчасно надавати працівникам інформацію про наявність на підприємстві вакантних робочих місць із повним чи неповним робочим часом для того, щоб спростити переведення з роботи на умовах повного робочого часу на роботу на умовах неповного робочого часу чи навпаки.

Конвенцією № 175 та Рекомендацією № 182 передбачений правовий захист працівників, зайнятих неповний робочий час, не тільки у сфері праці, а й у сфері соціального забезпечення. Згідно зі ст. 6 Конвенції передбачені законом системи соціального забезпечення, що охоплюють осіб, зайнятих

професійною діяльністю, повинні бути пристосовані таким чином, щоб працівники, зайняті неповний робочий час, користувалися умовами, еквівалентними тим, якими користуються працівники, які зайняті повний робочий час та перебувають у порівнянній ситуації. Такі умови можуть визначатися пропорційно тривалості робочого часу, внескам або заробіткам, або іншими методами, що відповідають національному законодавству та практиці.

Актами МОП також закріплюються гарантії прав працівників, зайнятих неповний робочий час, тривалість робочого часу чи заробітки яких нижчі від встановленої мінімальної норми. Згідно з ч.1 ст.8 Конвенції № 175 такі працівники можуть виключатися державою-членом зі сфери застосування

будь-яких передбачених законом систем соціального забезпечення, вказаних у ст. 6, але не стосовно допомоги у зв'язку з трудовим каліцтвом чи професійним захворюванням, а також зі сфери будь-яких заходів, що застосовуються в областях, вказаних у ст.7, за винятком заходів із захисту материнства, окрім тих, які визначені передбаченими законом системами соціального забезпечення.

Конвенцією № 175 та Рекомендацією № 182 передбачені й інші заходи правового захисту працівників, зайнятих неповний робочий день.

Мета Рамкової угоди Європейського Союзу 1997 року полягає в реалізації таких завдань: трудовий робочий час законодавство

а) забезпечення припинення дискримінації осіб, зайнятих на умовах неповного робочого часу, підвищення якість роботи на умовах неповного робочого часу;

б) сприяння розвитку роботи на умовах неповного часу на добровільній основі та сприяння гнучкій організації робочого часу таким чином, щоб були враховані потреби роботодавців та найманих працівників.

Для цілей цієї угоди термін «працюючий на умовах неповного робочого часу» застосовується до співробітників, нормальна тривалість робочого часу (розрахована на щотижневій основі або в середньому за період найму строком до одного року) яких менше, ніж нормальна тривалість робочого часу, відпрацьованого працівником, який працює на умовах повного робочого часу. Щодо умов праці не допускається обмеження прав осіб, які працюють на умовах неповного робочого часу, порівняно з працівниками, які працюють повний робочий час, на підставі того, що перші працюють неповний робочий час, за винятком тих випадків, коли різниця в такому поводженні виправдовується об'єктивними причинами.

У контексті принципу недискримінації між працюючими на умовах неповного й повного робочого часу держави-члени, з огляду на узгодження із соціальними партнерами та відповідно до національного законодавства або практики, зобов'язані виявити та розглянути перешкоди правового та адміністративного характеру, які можуть обмежити можливості для роботи на умовах неповного робочого часу, і там, де це можливо, усунути їх; соціальні партнери зобов'язані виявити та розглянути перешкоди правового та адміністративного характеру, які можуть обмежити можливості для роботи на умовах неповного робочого часу, і там, де це можливо, усунути їх. Відмова працівника перейти на роботу на умовах неповного робочого часу або навпаки не повинна бути поважною причиною для розірвання відносин найму.

Роботодавці у межах своїх можливостей повинні брати до уваги такі обставини:

1) звернення працівників із проханням про переведення з роботи на умовах повного робочого часу на роботу на умовах неповного робочого часу за умови появі такої роботи на підприємстві;

2) оперативне повідомлення про появу вакансій на умовах неповного або повного робочого часу на підприємстві з метою сприяння переведенням із роботи на умовах повного робочого часу на роботу на умовах неповного робочого часу або навпаки;

3) заходи, спрямовані на полегшення доступу до роботи на умовах неповного робочого часу на всіх рівнях підприємства, включаючи посади кваліфікованих фахівців і управлінські посади;

4) надання відповідної інформації в існуючі органи представництва працівників про наявність роботи на умовах неповного робочого часу на підприємстві.

У багатьох розвинутих країнах міжнародні трудові норми не дотримуються в повному обсязі. Як вважають самі працівники, найбільш серйозна проблема існує у сфері заробітної плати. Наприклад, у Японії середня заробітна плата працівника, який працює неповний робочий час, приблизно дорівнює початковій заробітній платі самої низькооплачуваної категорії працюючих повний робочий час. Крім того, японські працівники, зайняті повний робочий час, на додаток до основної заробітної плати отримують різні премії, допомоги, доплату за трудовий стаж, а також частину від щорічного прибутку підприємства, у той час як частково зайняті отримують тільки мінімум таких винагород, і навіть не в усіх випадках.

У США становище аналогічних працівників, за виключенням тих, яким встановлюється неповний робочий час із метою їх утримання в штаті підприємства, також значно гірше становища повністю зайнятих. Розмір оплати праці частково зайнятого працівника складає ледве більше половини середньої заробітної плати працівника, зайнятого повний робочий день. Більш чверті частково зайнятих працівників отримують мінімальну заробітну плату.

Нестабільність становища працівників, зайнятих неповний робочий час, особливо виявляється під час припинення трудового договору. Німецьке законодавство про сприяння зайнятості, наприклад, не поширює гарантії під час звільнення на частково зайнятих працівників, які працюють менш 45 годин на місяць.

У Великій Британії та Ірландії частково зайняті працівники користуються тим самим рівнем захисту в разі звільнення, що й повністю зайняті, однак тільки якщо працюють не менше 16 або 18 годин на тиждень відповідно. В Ірландії передбачена ще одна додаткова умова - обов'язок відпрацювати на такого роботодавця не менше року. У Нідерландах усі частково зайняті працівники користуються таким самим рівнем захисту, що й звичайні працівники, але тільки тоді, коли договір є безстроковим. У разі звільнення частково зайнятого працівника з економічних причин йому пропонується вакантна посада, але це обумовлено прагненням не стільки уникнути несприятливих правових наслідків, скільки не допустити можливої шкоди іміджу підприємства.

Існують й інші відмінності в правовому становищі працівників, зайнятих повний робочий час, і тих, хто працює на умовах неповного робочого часу. Правова регламентація трудового договору з неповним робочим часом у трудовому законодавстві України залишається недосконалою. У чинному Кодексі законів про працю України (далі - КЗпП) лише ст.56 передбачає порядок встановлення неповного робочого часу, його оплату та містить загальну норму про заборону будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу.

Іншими законодавчими актами передбачається встановлення неповного робочого часу для окремих категорій працівників і закріплюється обов'язок власника або уповноваженого ним органу чи фізичної особи створювати належні умови праці.

Так, згідно зі ст.18 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів» підприємства, установи, організації, фізичні особи, які використовують найману працю, зобов'язані створювати для інвалідів умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації, а також забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені чинним законодавством [13].

Згідно зі ст.12 Закону України «Про охорону праці» підприємства, які використовують працю інвалідів, зобов'язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико- соціальної експертної комісії та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників [14].

У випадках, передбачених законодавством, роботодавець зобов'язаний організувати навчання, перекваліфікацію та працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці (ст.172 КЗпП України).

Статтею 13 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні від 16 грудня 1993 року передбачено, що на прохання працівників похилого віку власник або уповноважений ним орган може встановити неповний робочий день або неповний робочий тиждень [15].

Конкретні умови праці з неповним робочим часом передбачені тільки Положенням про порядок та умови застосування праці жінок, які мають дітей і працюють неповний робочий час, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату Всесоюзної центральної ради професійних спілок від

29 квітня 1980 року № 111/8-51, яке продовжує діяти в частині, що не суперечить чинному законодавству.

За відсутності належного державного регулювання трудових відносин, зайнятих неповний робочий час, підвищується значення договірного регулювання. Відповідно до ст.7 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року в колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема режиму роботи, тривалості робочого часу та часу відпочинку, під час впровадження неповного робочого часу необхідно встановити умови та гарантії працівників, зайнятих неповний робочий час [16].

У проекті Трудового кодексу України (далі - ТК України) ст.146 «Особливості режиму роботи при неповному робочому часі» присвячена регулюванню неповного робочого часу. Згідно із зазначеною статтею режим роботи щодо неповного робочого часу встановлюється за погодженням між роботодавцем та працівником, а також може передбачати неповний робочий час (зміну), неповний робочий тиждень або поєднання неповного робочого дня та неповного робочого тижня.

Отже, якщо порівнювати зміст ст.56 КЗпП України і ст.146 проекту ТК України, то в проекті взагалі не встановлюються будь-які гарантії для працівників, зайнятих неповний робочий час. Це суперечить міжнародним трудовим нормам і не є прийнятним у сучасний період, коли часткова зайнятість набула поширення в Україні, особливо враховуючи кризисну економічну ситуацію. У разі прийняття проекту ТК України, що практично не врегульовує неповний робочий час, такі працівники залишаться без належного правового захисту.

Відповідно до п.«d» ст.1 Конвенції МОП № 175 не вважаються працівниками, зайнятими повний робочий час, працівники, зайняті повний робочий час, що опинилися в умовах часткового безробіття унаслідок тимчасового скорочення нормальної тривалості їх робочого часу, що має колективний характер, з економічних, технічних чи структурних питань. Ця проблема набуває особливої актуальності в період економічної кризи.

Слід вказати, що законодавство деяких зарубіжних країн встановлює укладення договорів на заміщення, що передбачають поділ наявної роботи між працівниками. Такі договори укладаються відповідно до законодавства Іспанії. Відповідно до зазначеного договору на 50% зменшується тривалість робочого часу. Як правило, це стосується працівників похилого віку, у яких наближується строк виходу на пенсію. Такий договір тягне за собою право працівника на індивідуальну допомогу.

Протягом вільного часу роботу виконує особа, наймана на умовах неповного робочого часу (зазвичай колишній безробітний).

Крім договорів на заміщення, сторони можуть добровільно укладати угоди про розподіл роботи. При цьому, відповідно, працівники ділять між собою заробітну плату та різні пільги. Подібні угоди набули особливої популярності в Нідерландах, Великій Британії, Ірландії, де вони регулюються спеціальним законодавством [16].

В інших країнах, наприклад в Ірландії, визначення змісту договору залишено на розсуд сторін, що в деяких випадках може призвести до порушення їхньої рівності. При цьому в таких країнах, як Франція, Італія, Іспанія профспілки демонструють неприйняття цієї форми гнучкого використання праці, розглядаючи її як загрозу вже усталеній моделі договору з умовою повної зайнятості, звертаючи увагу на те, що роботодавець може зобов'язати працівника виконувати увесь обсяг роботи в разі відсутності другого працівника.

Щоб уникнути такого ризику, у Німеччині, одній із небагатьох країн, де таке явище законодавче врегульовано, був прийнятий спеціальний закон. Стаття 1 параграфу 5 Акту про сприяння зайнятості регулює випадки можливого залишення роботи для заміни відсутнього працівника, передбачаючи необхідність укладення додаткової угоди або обумовлюючи заміну гострою необхідністю самого підприємства. Однак у багатьох випадках поділ роботи розглядається не тільки як гнучке використання робочої сили, але і як спосіб підтримки зайнятості як такої. Угода про поділ роботи передбачає укладення двох договорів із двома різними працівниками. При цьому, на нашу думку, для забезпечення якості роботи в цьому випадку необхідно співробітництво працівників між собою, як і співробітництво працівників і роботодавця.

Таким чином, зазначене дає змогу стверджувати, що часткова зайнятість набуває поширення не тільки в зарубіжних країнах, а й в Україні та дає можливість роботодавцю максимально використати трудові ресурси працівника, оскільки кількість перерв у роботі та кількість вільного часу, які характеризуються виконанням роботи на умовах повної зайнятості, знижуються до мінімуму. Такий вид трудового договору, з одного боку, відповідає потребам організації, а з іншого - потребам певного ринку праці.

Норми національного трудового законодавства необхідно привести врегулювати з наведеними нормами МОП та Європейського Союзу, які встановлюють високий рівень захищеності працівників, зайнятих неповний робочий час.



РОЗДІЛ 3. МІЖНАРОДНІ СТАНДАРТИ ТРУДОВИХ ПРАВ ЖІНОК ІЗ СІМЕЙНИМИ ОБОВ'ЯЗКАМИ ТА ЗАКОНОДАВСТВО УКРАЇНИ, ЩО ЗАКРІПЛЮЄ ВІДПОВІДНІ ПРАВА

Міжнародні стандарти трудових прав жінок із сімейними обов'язками містяться в актах Організації Об'єднаних Націй, Міжнародної організації праці (далі -- МОП), Ради Європи, Європейського Союзу.

Основний масив міжнародних стандартів трудових прав жінок із сімейними обов'язками закріплено в актах МОП. Конвенція МОП № 156 про рівне ставлення і рівні можливості для працівників чоловіків і жінок: працівники із сімейними обов'язками (1981 року) [17] до працівників із сімейними обов'язками відносить працівників чоловіків і жінок, які мають обов'язки стосовно дітей, котрі перебувають на їхньому утриманні, а також працівників чоловіків і жінок, які мають обов'язки стосовно інших найближчих родичів-членів їхньої сім'ї, котрі дійсно потребують їхнього догляду або допомоги (ст. 1). МОП враховує, що такі обов'язки обмежують можливості працівників щодо підготовки, доступу, участі чи просування в економічній діяльності.

Метою даної курсової є здійснення порівняльно-правового аналізу міжна-родних стандартів трудових прав жінок із сімейними обов'язками та трудового законодавства України на предмет їх відповідності.

Відповідно до ст. 3 Конвенції МОП № 156 для забезпечення повної рівності ставлення та можливостей для працівників чоловіків і жінок одна із цілей національної політики кожного члена Організації полягає в тому, щоб надати можливість особам із сімейними обов'язками, які виконують або бажають виконувати оплачувану роботу, здійснювати своє право на це, не підлягаючи дискримінації та, по можливості, гармонійно поєднуючи сімейні й професійні обов'язки.

Конвенція зобов'язує членів Організації: забезпечувати можливість пра-цівникам із сімейними обов'язками здійснювати своє право на вільний вибір роботи; брати до уваги їхні потреби в галузі умов зайнятості та со-ціального забезпечення; враховувати потреби працівників із сімейними обов'язками на місцевому рівні; розвивати або сприяти розвиткові державних чи приватних служб побуту, таких як установи та служби догляду за дітьми та надання допомоги сім'ї; вживати належних заходів для заохочення розвитку інформації та освіти, які сприяють ширшому розумінню громадського принципу рівних ставлення та можливостей для працівників чоловіків і жінок і проблем працівників із сімейними обов'язками; вживати усіх заходів, які відповідають національним умовам і можливостям, зокрема заходів у галузі професійної орієнтації та підготовки, які дали б змогу працівникам із сімейними обов'язками розпочинати чи продовжувати трудову діяльність, а також відновлювати її після відсутності на роботі, пов'язаної з цими обов'язками. Сімейні обов'язки як такі не можуть бути вагомою причиною для припинення трудових відносин.

Конвенція № 156 також передбачає способи здійснення її положень: за допомогою законодавства чи правил, колективних угод, правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, арбітражних рішень, судових рішень чи поєднання цих методів або будь-яким іншим способом, що відповідає національній практиці, з урахуванням національних умов (ст. 9).

Конвенція МОП № 156 була ратифікована Законом України від 22 жовтня 1999 року і є частиною національного трудового законодавства. Положення зазначеної Конвенції деталізовано у Рекомендації МОП № 165 щодо рівних можливостей та рівного ставлення до працівників чоловіків і жінок: працівники із сімейними обов'язками (1981 року) [18]. Рекомендацією передбачено, для встановлення реальної рівності можливостей та ставлення до працівників чоловіків і жінок, вжиття всіх заходів, які відповідають національним умовам та можливостям, для того, щоб: а) надавати можливість працівникам із сімейними обов'язками здійснювати своє право на професійну підготовку і вільний вибір роботи; б) брати до уваги їхні потреби в галузі умов зайнятості та соціального забезпечення; с) розвивати або сприяти розвиткові установ і служб догляду за дітьми та надання допомоги сім'ї, а також інших державних або приватних служб, які відповідають їхнім потребам.

Право працюючих жінок на охорону материнства закріплено у ст. 8 Європейської соціальної хартії (переглянутої) [19]. Зазначене право перед-бачає: право працюючих жінок на відпустку на період до і після пологів загальною тривалістю не менше 14 тижнів або з оплатою такої відпустки, або з виплатою достатньої допомоги по соціальному забезпеченню, або з наданням допомоги за рахунок державних коштів; заборону звільнення вагітних жінок і жінок, які перебувають у відпустці у зв'язку з материнством. Роботодавцю заборонено надсилати жінці попередження про звільнення з роботи у період від дати повідомлення нею свого роботодавця про вагітність до закінчення її відпустки по вагітності та родах або робити попередження про звільнення у такий час, якщо воно набирає чинності у цей період. Зазначеною статтею також передбачено: надання матерям, які мають грудних дітей, перерви, тривалість якої достатня для годування дитини; регламентацію нічної роботи вагітних жінок, жінок, які нещодавно народили дитину, і жінок, що годують своїх грудних дітей; заборону за-стосування праці вагітних жінок, жінок, які нещодавно народили дитину, і жінок, що годують своїх грудних дітей, на підземних гірничих роботах і всіх інших роботах, які протипоказані жінкам у зв'язку з небезпечними, шкідливими або важкими умовами праці, і вжиття відповідних заходів для захисту трудових прав цих жінок.

Згідно із Законом від 14 вересня 2006 року Україна взяла на себе зобов'язання вважати обов'язковими для України усі п'ять пунктів ст. 8 Європейської соціальної хартії (переглянутої) [17].

Стаття 17 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» [20] зобов'язує роботодавця забезпечувати жінкам і чоловікам можливість суміщати трудову діяльність із сімейними обов'язками.

Спеціальні норми щодо правового регулювання праці осіб із сімейними обов'язками містяться у главі XIII «Праця жінок» чинного Кодексу законів про працю України (далі -- КЗпП). Ці норми стосуються в тому числі й жінок із сімейними обов'язками. Передбачені КЗпП гарантії та пільги для жінок, які мають дітей, слід оцінити як всеохоплюючі та досить високі. Йдеться про переведення жінок, що мають дітей віком до трьох років, на іншу роботу, яка є легшою, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою, повністю оплачувану і досить тривалу порівняно з іншими країнами відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами, відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (за наявністю медичного висновку тривалістю, зазначеною у висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку), перерви для годування дитини, заборону і обмеження при направленні у службові відрядження, залучення до нічних і надурочних робіт, у вихідні, святкові та неробочі дні, гарантії жінкам, які мають дітей віком до трьох років, а одиноким матерям -- за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, при прийнятті на роботу і розірванні трудового договору.

...