Правове регулювання неповного робочого часу

З усіх зазначених питань законодавство України містить більш сприятливі для жінок норми порівняно із міжнародними стандартами, які перевищують рівень охорони жіночої праці, що існує у багатьох зарубіжних країнах.

У чинному КЗпП термін «особи із сімейними обов'язками» не застосову-ється. Водночас низка статей КЗпП встановлюють гарантії та пільги батькам, які виховують дітей без матері, опікунам (піклувальникам), жінкам, які усиновили дітей, жінкам, які здійснюють догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку. Статтею 186-1 КЗпП «Гарантії особам, які виховують малолітніх дітей без матері» гарантії, встановлені статтями 56, 176, 177, частинами третьою-восьмою статті 179, статтями 181, 182, 182-1, 184, 185, 186 цього Кодексу, поширено також на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).

Звертають на себе увагу певні неузгодженості між назвою та текстом зазначеної статті. У назві статті 186-1 йдеться про малолітніх дітей, а у тексті -- про дітей. Відповідно до ст. 31 Цивільного кодексу України малолітньою особою є фізична особа, яка не досягла чотирнадцяти років, а згідно із ст. 1 Закону України «Про охорону дитинства» дитиною вважається особа віком до вісімнадцяти років (повноліття) [21]. У статті 186-1 КЗпП йдеться про піклувальників, що також не узгоджується з назвою статті, оскільки відповідно до ст. 59 Цивільного кодексу України піклування встановлюється над неповнолітніми особами, які є сиротами або позбавлені батьківського піклування. Хоча в назві статті йдеться про гарантії особам, які виховують малолітніх дітей без матері, у тексті статті коло цих осіб обмежується батьками, опікунами, піклувальниками. На практиці особами, які виховують дітей без матері, можуть бути усиновлювач, вітчим, прийомний батько, а також фактичний вихователь, на яких також слід поширити правила ст. 186-1 КЗпП.

Положення чинного трудового законодавства щодо трудових прав осіб із сімейними обов'язками не повною мірою відповідають міжнародним стандартам у цій сфері. Норми чинного КЗпП не виділено в окрему главу, вони містяться у різних главах Кодексу. Водночас у нових Трудових кодексах, прийнятих на пострадянському просторі, включено окремі глави з відповідною назвою. Так, у Трудовому кодексі Російської Федерації, у Частині четвертій Розділу ХІІ «Особливості регулювання праці окремих категорій працівників», міститься окрема глава 41 «Особливості регулювання праці жінок, осіб із сімейними обов'язками». До зазначеної глави включено норми про роботи, на яких обмежується застосування праці жінок; переведення на іншу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора років; відпустки у зв'язку із вагітністю та пологами; відпустки з догляду за дитиною; відпустки працівникам, які всиновили дитину; перерви для годування дитини; гарантії вагітним жінкам і особам із сімейними обов'язками при направленні у службові відрядження, залученні до надурочної роботи, роботи у нічний час, вихідні та неробочі святкові дні; гарантії жінкам у зв'язку з вагітністю та пологами при встановленні черговості надання щорічних оплачуваних відпусток; гарантії вагітним жінкам, жінкам, які мають дітей, і особам, які виховують дітей без матері та ін.

У проекті Трудового кодексу України про працівників із сімейними обов'язками йдеться у ст. 21 «Основні права працівників». Серед основних прав -- право працівників із сімейними обов'язками на захист від дискри-мінації та узгодження в міру можливості їхніх трудових обов'язків із сі-мейними. У даній статті також закріплено право працюючих жінок на особливий захист материнства. Закріплення серед основних трудових прав працівників названих прав відповідає міжнародним стандартам у цій сфері.

До проекту Трудового кодексу України включено Книгу четверту «Осо-бливості регулювання трудових відносин за участю окремих категорій пра-цівників і роботодавців», у главі 1 якої закріплено особливості праці пра-цівників із сімейними обов'язками. Відповідно до ст. 284 працівниками із сімейними обов'язками визнаються мати, батько, опікун, піклувальник, а в окремих випадках, передбачених цим Кодексом, -- інший член сім'ї. Дане визначення не повністю відповідає положенням ст. 1 Конвенції МОП № 156 про рівне ставлення й рівні можливості для працівників чоловіків і жінок: працівники із сімейними обов'язками.

У зазначеній главі законопроекту передбачаються особливості праці жінок, в тому числі вагітних жінок і жінок, які мають дітей, а також інших працівників із сімейними обов'язками. Відповідно до ст. 290 «Особливості правового регулювання праці інших працівників із сімейними обов'язками» гарантії, передбачені статтями глави 1 Книги четвертої для жінок, які мають дітей, поширені на батька, якщо матері немає або у разі її тривалого перебування у лікувальному закладі, а також опікуна, піклувальника. У проекті вперше передбачено поширення норми про обмеження залучення до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні, дні державних і релігійних свят на працівників, які здійснюють догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом.

Проект Трудового кодексу України у частині правового регулювання праці осіб із сімейними обов'язками в цілому відповідає положенням Кон-венції МОП № 156 про рівне ставлення й рівні можливості для працівників чоловіків і жінок: працівники із сімейними обов'язками, а в частині регулювання праці жінок із сімейними обов'язками у ряді випадків встановлює більш високий рівень гарантій порівняно із стандартами МОП. Основним принципом правового регулювання праці зазначеної категорії працівників є принцип заборони дискримінації та узгодження в міру мож-ливостей їхніх трудових обов'язків із сімейними.

Водночас у Рекомендації МОП № 165 щодо рівних можливостей і рівного ставлення до працівників чоловіків і жінок: працівники із сімейними обов'язками (1981 року) містяться норми, які не включено до проекту Тру-дового кодексу України. До проекту не включено окрему норму відносно того, що працівники із сімейними обов'язками повинні користуватися рівністю можливостей та ставлення порівняно з іншими працівниками стосовно підготовки і доступу до роботи, просування по службі та забезпечення зайнятості, а сімейний стан, сімейні обставини або сімейні обов'язки не повинні бути самі по собі суттєвою підставою для відмови у наданні роботи чи для припинення трудових відносин.

Рекомендацією МОП № 165 також передбачено надання працівникам із сімейними обов'язками можливостей професійної підготовки та, де це можливо, оплачуваної навчальної відпустки для використання їх.

У Рекомендації йдеться про потребу приділяти особливу увагу загальним заходам щодо поліпшення умов праці та якості трудового життя, в тому числі заходам, спрямованим на: а) поступове скорочення щоденної тривалості робочого часу і скорочення понаднормової роботи; b) більш гнучке регулювання графіків роботи, періодів відпочинку та відпусток, з урахуванням рівня розвитку і особливих потреб країни та різних секторів діяльності.

З метою захисту працівників, які працюють неповний робочий час, пра-цівників, які працюють тимчасово, а також надомних працівників, багато з яких мають сімейні обов'язки, умови зазначених видів робіт повинні на-лежним чином регулюватися чи контролюватися.

Умови зайнятості, у тому числі соціальне забезпечення працівників, які працюють неповний робочий час та які працюють тимчасово, повинні, по мірі можливості, бути еквівалентними умовам зайнятості працівників, які працюють відповідно повний робочий час і які працюють постійно; у від-повідних випадках їхні права можуть визначатися на пропорційній основі.

Працівникам, які працюють неповний робочий час, повинна надаватися можливість поступати або повертатися на роботу з повним робочим часом у разі, коли така вакансія існує та коли змінились обставини, за яких раніше була потреба в роботі з неповним робочим часом.

Чинне трудове законодавство, у частині регулювання неповного робочого часу, надомної праці, домашньої праці, повною мірою не відповідає стандартам МОП. У чинному КЗпП лише одну ст. 56 присвячено регулюванню неповного робочого часу. Норми про надомну працю і домашню працю у КЗпП відсутні. Україна також не ратифікувала відповідні конвенції МОП: Конвенцію МОП № 177 про надомну працю (1996 року) і Конвенцію МОП № 189 про гідну працю домашніх працівників (2011 року), положення яких також спрямовані на створення сприятливих умов для поєднання праці жінок із виконанням сімейних обов'язків.

ВИСНОВКИ

Отже, сьогодні одним з поширених підходів до скорочення витрат компанії є скорочення часу, який співробітники проводять на робочому місці, і, відповідно, зменшення їх зарплат. Природно, такий підхід є більш справедливим по відношенню до працівників, оскільки в іншому випадку роботодавцю просту довелося б скорочувати персонал.

Робочий час - це обов'язкова міра праці, тривалість якої регламентована законом та виданими на його основі нормативними актами. Міра праці не може змінюватися за домовленістю працівника з власником або уповноваженим ним органом. Згідно ст. 56 Кодексу законів про працю (КЗпП), виключенням можуть бути випадки, коли йде мова про роботу на умовах неповного (скороченого) робочого дня або неповного робочого тижня. Робота з неповним робочим часом може застосовуватися на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності, де власник або уповноважений ним орган визнає це доцільним в інтересах виробництва. Неповний робочий час може бути у вигляді неповного робочого дня (зменшення тривалості щоденної роботи на певну кількість годин); неповного робочого тижня (зберігається нормальна тривалість робочого дня, але зменшується кількість робочих днів на тиждень); поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня (наприклад, тривалість робочого дня 5 годин при 4 робочих днях на тиждень). При неповному робочому часі оплата праці проводиться пропорційно відпрацьованому часу, а при відрядній оплаті праці - в залежності від виробітку.

Слід звернути увагу, що для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем, ненормований день не застосовується. Лише для тих, хто працює на умовах неповного робочого тижня, може застосовуватися ненормований робочий день з наданням за це щорічної додаткової відпустки згідно з законодавством.

Встановлення неповного робочого часу дозволено без будь-яких обмежень при досягненні між працівником і власником або уповноваженим ним органом відповідної угоди.

Згідно ст. 56 КЗпП, за угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватися (як при прийнятті на роботу, так і згодом) неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Протедеяким категоріям працівників роботодавець зобов'язаний надати можливість працювати неповний робочий час. У першу чергу, це стосується жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда, вагітних жінок, а також жінок, які доглядають за непрацездатними членами сім'ї. На прохання таких працівників власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їм неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Положення поширюється і на батьків, які виховують дітей без матері (у т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів, піклувальників.

Неповний робочий час може бути встановлено як без обмеження терміну, так і на певний термін (до досягнення дитиною певного віку, на період навчального року, до поліпшення стану здоров'я). Також власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановити неповний робочий день або неповний робочий тиждень на прохання інвалідів.

Для встановлення працівникові неповного робочого часу на підставі ст. 56 КЗпП необхідне бажання працівника. А таке бажання, швидше за все, проявлять не всі працівники підприємства. Однак ч. 3 ст. 32 КЗпП дає право роботодавцю встановлювати працівникам неповний робочий час, змінювати режим їх роботи при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою за своєю ініціативою - у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. Однак при цьому роботодавець повинен враховувати, що це істотні умови праці, і про їх зміну працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці. Причому ці питання узгоджуються роботодавцем з виборним органом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві (там, де виборний орган не створюється, - з профспілковим представником).

Також курсова робота присвячена дослідженню особливостей трудового договору з неповним робочим часом, правового становища працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу, та порядку укладення таких трудових договорів у сучасних соціально-економічних умовах. Зазначено, що скорочення чисельності кількості робочих годин не змінює самої природи трудового договору, який передбачає, як і раніше, підлегле становище працівника. Проаналізовано позитивний законодавчий досвід зарубіжних країн у сфері часткової зайнятості. Зроблено висновок про те, що норми національного трудового законодавства необхідно привести у відповідність із наведеними нормами Міжнародної організації праці та Європейського Союзу, які встановлюють більш високий рівень захищеності працівників, зайнятих неповний робочий час.

Міжнародні стандарти трудових прав жінок із сімейними обов'язками містяться в актах Організації Об'єднаних Націй, Міжнародної організації праці (далі -- МОП), Ради Європи, Європейського Союзу.

Основний масив міжнародних стандартів трудових прав жінок із сімейними обов'язками закріплено в актах МОП. Конвенція МОП № 156 про рівне ставлення і рівні можливості для працівників чоловіків і жінок: працівники із сімейними обов'язками (1981 року) до працівників із сімейними обов'язками відносить працівників чоловіків і жінок, які мають обов'язки стосовно дітей, котрі перебувають на їхньому утриманні, а також працівників чоловіків і жінок, які мають обов'язки стосовно інших найближчих родичів-членів їхньої сім'ї, котрі дійсно потребують їхнього догляду або допомоги (ст. 1). МОП враховує, що такі обов'язки обмежують можливості працівників щодо підготовки, доступу, участі чи просування в економічній діяльності.

Метою даної курсової є здійснення порівняльно-правового аналізу міжнародних стандартів трудових прав жінок із сімейними обов'язками та трудового законодавства України на предмет їх відповідності.

Чинне трудове законодавство, у частині регулювання неповного робочого часу, надомної праці, домашньої праці, повною мірою не відповідає стандартам МОП. У чинному КЗпП лише одну ст. 56 присвячено регулюванню неповного робочого часу. Норми про надомну працю і домашню працю у КЗпП відсутні. Україна також не ратифікувала відповідні конвенції МОП: Конвенцію МОП № 177 про надомну працю (1996 року) і Конвенцію МОП № 189 про гідну працю домашніх працівників (2011 року), положення яких також спрямовані на створення сприятливих умов для поєднання праці жінок із виконанням сімейних обов'язків.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Кодекс законів про працю України, глава 4 «Робочий час», ст. 51.

2. Конституція України зі змінами і доповненнями. Ї Весна- 2007 Ї Ст. 45;

3. Венедиктова В. М. Регулювання нормованого робочого часу в умовах ринкової економіки. // Право України № 7. Ї 1999. С - 105.

4. Прокопенко В. І. Трудове право. - X. 2004. Ї С. 342.

5. Лист Міністерства соціальної політики України "Про неповний робочий час" від 15.07.2011 р. № 195/13/1334

6. Лист Міністерства соціальної політики України "Про надання роз'яснення щодо тривалості робочого часу" від 28.08.2014 р. № 395/13/116-14

7. Закон України "Про відпустки" від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР

8. Постанова Кабінету Міністрів України "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" від 03.04.1993 р. № 245

9. Постанова Кабінету Міністрів України "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, які переміщуються з районів проведення антитерористичної операції" від 04.03.2015 р. № 81

10. Письмо Министерства труда и социальной политики Украины "Относительно предоставления разъяснений некоторых норм действующего законодательства в части защиты прав работников" от 29.03.2007 г. № 713/19/71-07

11. Конвенція МОП №175 про роботу на умовах неповного робочого часу 1994 р. та Рекомендація МОП №182 про роботу на умовах неповного робочого часу 1994 р. // Конвенції і Рекомендації, ухвалені МОП. 1965-1999 Т.ІІ. - Женева: Міжнародне бюро праці, 1999. - С. 1447-1455.

12. Борута І. Трудове право ЄС: навчальний посібник / І. Борута, Г. Чанишева. - О.: Одеська національна юридична академія, 2004. - 91 с. 13. Про основи соціальної захищеності інвалідів : Закон України від 21.03.1991 р. // Відомості Верховної Ради УРСР. - 1991. - № 21. - Ст. 252.

13. Про охорону праці: Закон України від 01.10.1992 р. // Відомості Верховної Ради України. -1992. - № 49. - Ст. 668.

14. Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні: Закон України від 16.12.1993 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1994. - № 4. -Ст. 18.

15. Пр о колективні договори і угоди: Закон України від 01.07.1993 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1993. - № 36. - Ст. 361.

16. Лушников А.М. Особенности правового регулирования трудовых отношений при нестандартных формах занятости: опыт стран Запада / А.М. Лушников, М.А. Фомина // Труд за рубежом. - 2007. - № 2. - С. 98.

17. Конвенція МОП № 156 про рівне ставлення й рівні можливості для працівників чоловіків і жінок: працівники із сімейними обов'язками 1981 р. // Конвенції та рекомендації, ухва¬лені Міжнародною організацією праці. 1965--1999. -- Женева : Міжнародне бюро праці, 1999. -- Т. 2. -- С. 1201

18. Рекомендація МОП № 165 щодо рівних можливостей і рівного ставлення до працівників чоловіків і жінок: працівники із сімейними обов'язками 1981 р. // Конвенції та рекомен¬дації, ухвалені Міжнародною організацією праці. 1965-1999. -- Женева : Міжнародне бюро праці, 1999. -- Т. 2. -- С. 1206

19. Європейська соціальна хартія (переглянута) (Страсбург, 3 травня 1996 р.) // Законодав¬ство України про працю : збірник нормативно-правових актів. -- X. : ТОВ «Одіссей», 2006. -- С. 20-48.

21. Про охорону дитинства : Закон України від 26 квітня 2001 р. // Відомості Верховної Ради України. -- 2001. -- № 30. -- Ст. 142.

22. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. -- изд. третье, испр., доп. и перераб. / отв. ред. проф. Ю. П. Орловский. -- М. : Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2007. -- С. 785-811.

Размещено на Allbest.ru