Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Трудовой договор, как и прежде выступает самым важным институтом трудового права в российском законодательстве.

Институт трудового договора выступает основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда гражданина. Заключив трудовой договор, гражданин становится работником. Работодатель, заключая трудовой договор, получает возможность подобрать необходимых ему работников. Юридический факт заключения трудового договора влечет возникновение взаимных прав и обязанностей для работника и работодателя. трудовой договор право

Актуальность. Данная тема является актуальной, так как с необходимостью заключения трудового договора сталкивается на протяжении жизни любой человек. Поэтому, важно знать, в соответствии с какими правилами должен заключаться трудовой договор, как стороны могут определять его условия, порядок вступления договора в силу. Новизна настоящего исследования состоит в том, что основным предметом исследования избрано правовое регулирование заключения трудового договора в современном трудовом законодательстве.

Трудовой договор считается неотъемлемой частью возникновения трудовых правоотношений. Отсутствие правильного, надлежащим образом оформленного трудового договора, несоблюдение его условий может повлечет, предусмотренную российским законодательством ответственность. В связи с этим это вызвало спрос по решению и толкованию этих вопросов.

Трудовой договор, как и прежде, выступает центральным институтом российского трудового права. При его заключении стороны договариваются практически по всем важнейшим аспектам будущего правоотношения, уточняют содержание своих прав и обязанностей.

Трудовой договор важнейший институт трудового права отражает новые тенденции в сфере правового регулирования труда на нынешнем этапе развития российского общества.

Проблематика рассматриваемой темы. Несмотря на то, что законодатель предоставил возможность обращаться и пользоваться разъяснениями, и таких разъяснений надо заметить не мало. Однако на практике возникает много вопросов и споров, возникающих из трудовых отношений, и, к сожалению не всем вариантам решения споров законодатель дал достаточное объяснение на нужном законодательном уровне.

Актуальность проблемы и недостаточность ее научной разработанности предопределили выбор темы, обусловили цель и задачи выпускной квалификационной работы.

Цели и задачи.

Целями настоящей выпускной квалификационной работы являются раскрытие правового регулирования порядка заключения трудового договора, а также формирование предложений по совершенствованию правоприменительной практики в трудовых правоотношениях.

Для достижения указанных целей ставятся следующие задачи:

- выявить основные понятия и признаки трудового договора;

- раскрыть и охарактеризовать стороны трудового договора;

- рассмотреть существенные условия трудового договора и последствия их несоблюдения;

-определить порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора.

В качестве объекта исследования выступают общественные отношения, возникающие в процессе заключения, изменения и прекращения трудового договора.

Предметом исследования выступает трудовой договор, как совокупность прав и обязанностей работодателя и работника.

При написании данного исследования мы руководствовались методом сравнения и анализа.

При написании настоящего исследования мы опирались на такие нормативные правовые акты, как: Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс РФ, Федеральные законы, Указы Президента РФ, Постановления Правительства, судебная практика.

Теоретическую основу составили работы следующих авторов: Лукаш Ю. А., Магницкая Е. В., Петров А. М., Пресняков М. В., Скачкова Г. С., Тыщенко А. И., Федоров В. К., Чиканова, Л. А., С. Н. Братуся, Шувалова И. А., И.А. Городилина и др.

Глава 1. Общие положения о трудовом договоре

1.1 Понятие трудового договора

В науке трудового права трудовой договор раскрывается с разных сторон: во-первых, как юридический акт, необходимый для возникновения трудовых правоотношений, а также для индивидуализации их регулирования. И, во-вторых, как институт трудового права, соединяющий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении.

Юридическое значение трудового договора не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения, изменения сторонами условий трудового договора в большинстве случаев означает переводы и перемещения по работе, т.е. изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.

Под трудовыми отношениями действующим законодательством понимается - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором . Трудовое отношение в действительности выступает как трудовое правоотношение, поскольку оно урегулировано нормами права. Исходя из определения, субъектами трудового правоотношения выступают работник и работодатель.

Каждое правоотношение сферы трудового права держит в себе самостоятельное содержание прав и обязанностей субъектов.

Содержание трудового правоотношения представляют собой взаимные трудовые права и обязанности его субъектов, определенные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовое отношение включает целый ряд прав и взаимосвязанных с ними обязанностей сторон: по рабочему времени, времени отдыха, оплате труда, дисциплинарной ответственности и т.д. Основные права и обязанности работника находят свое отражение в ст. 21 ТК РФ, а основные права и обязанности работодателя - ст. 22 ТК РФ . Объем и характер трудовых прав и обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к трудовой функции (специальности, квалификации, должности) работника.

Трудовые отношения выступают разновидностью общественных отношений, они складываются при включении гражданина в трудовой процесс для выполнения личным трудом конкретных работ за вознаграждение и с подчинением его внутреннему трудовому распорядку.

Правовым выражением волеизъявления участников трудового отношения выступает трудовой договор. Для некоторых категорий работников устанавливается сложный юридический состав, который предшествует возникновению трудовых отношений. В трудовом праве этот сложный юридический состав представляет собой совокупность юридических фактов, происходящих в определенной последовательности: конкурс и трудовой договор, избрание на должность и трудовой договор и т.п. Сложные юридические составы включают такие процедуры, как избрание на должность (например, выборы ректора вуза); конкурсный отбор профессорско-преподавательского состава; назначение или утверждение в должности (например, назначение судей или утверждение в должности вышестоящим органом управления работника, поступающего на руководящую должность) .

Трудовые отношения могут возникать и на основании направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты, т.е. минимального количества рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите.

Не смотря на множество способов возникновения трудовых правоотношений, основным все-таки является трудовой договор.

Следует повториться, что Трудовой кодекс РФ дает следующее определение трудового договора как юридического акта: «Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка» .

В этом определении заложены признаки трудового договора, позволяющие отграничить его от гражданско-правового договора, связанного с трудом (например, от договора подряда, поручения, и других):

1.По трудовому договору работник выполняет трудовую функцию, т.е. работает по конкретной специальности, квалификации, должности, а по гражданско-правовому договору, связанному с трудом, трудящийся (он является подрядчиком или исполнителем, но не работником) выполняет индивидуальное задание, при котором оговаривается конечный результат труда (например, построить дом, написать книгу). Трудовой договор имеет личный характер в силу того, что выполнение трудовой функции возможно только лично работником, поскольку трудовой способностью может распорядиться ее обладатель.

2. В процессе выполнения трудовой функции работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

3. В случае нарушения правил работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В гражданско-правовых договорах в случае невыполнения условий наступает гражданско-правовая ответственность.

4. В трудовом договоре обязанность обеспечивать необходимые условия труда лежит на работодателе. В гражданско-правовых договорах подрядчик либо исполнитель организует работу сам, выполняет ее на свой риск.

5. Существует также специфика вознаграждения за труд. Так, в трудовом договоре вознаграждение выплачивается в форме заработной платы по заранее установленным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда.

Следует отметить и то, что в старом Трудовом кодексе трудовой договор и контракт были как синонимы. Термин «контракт» был введен в КЗоТ в 1992г. в условиях нестабильной экономической конъюнктуры, чтобы подчеркнуть отсутствие каких-либо различий между трудовым договором и контрактом. Термины «трудовой договор» и «контракт» стоят рядом во всех его статьях . До этого нововведения контракт в большинстве случаев рассматривался как особая разновидность срочного трудового договора, допускающего возможность включения в него условий, ухудшающих положение работника по сравнению с законами, иными правовыми нормативными актами, коллективным договором, соглашением.

Трудовое право именно потому и выделилось в начале XX в. из гражданского, что законодатель счел необходимым предусмотреть определенный минимум гарантий работнику, который не может быть изменен соглашением сторон. Трудовые правоотношения имеют некоторые особенности, позволяющие отграничить их от гражданско-правовых правоотношений, связанных с применением труда. Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер, т.е. работник, заключив трудовой договор (на неопределенный срок или срочный), вступает в правоотношения для выполнения определенной трудовой функции, а не разового задания, которое может быть предусмотрено гражданско-правовым договором. Заключив трудовой договор (а это является свидетельством возникновения трудовых правоотношений), гражданин приобретает статус работника и включается в трудовой коллектив. Поведение субъектов трудовых правоотношений регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка . В гражданско-правовых правоотношениях, связанных с применением труда, гражданин выполняет разовое задание, при котором оговаривается конечный результат труда, на свой риск. При этом гражданин не включается в трудовой коллектив и не подчиняется внутреннему трудовому распорядку.

В настоящее время складывается порочная практика замены трудовых договоров гражданско-правовыми с целью уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством. Чтобы пресечь подобные нарушения в сфере труда законодатель ввел следующую норму: если в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства .

Таким образом, подводя итоги исследования понятия трудового договора мы приходим к выводу, что понятие и основные характеристики трудового договора весьма значимы для любого соглашения. Трудовой договор регулируется Трудовым Кодексом Российской Федерации и выступает самым основным документом, который регулирует взаимоотношения между работником и работодателем.

1.2 Признаки трудового договора

В современных условиях государство, как правило, устанавливает в сфере трудовых отношений лишь главные принципы регулирования условий труда, основные трудовые права и их гарантии для работников, в отличии от социалистической эпохи, когда государство было практически и монопольным собственником, и почти единственным работодателем, централизованно устанавливавшим все условия труда, оставляя мало места для договорного метода регулирования трудовых отношений. Ныне расширяется метод индивидуальных договорных условий труда, что позволяет лучше учитывать личные особенности работника, определять его трудовые обязанности, а также учитывать особенности условий труда, в сфере производства, так и управления .

Трудовой договор есть распространенный способ реализации принципа свободы труда, когда каждый гражданин самостоятельно распоряжается своими способностями к труду, выбирая вести предпринимательскую деятельность самому или вступить в договорные отношения с хозяйствующими субъектами. При этом путем заключения трудового договора граждане реализуют не только свой принцип свободы труда, исходящий из Конституции РФ, но и право на выбор специальности, профессии, рода занятий, а также места работы. Законодатель при этом запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Какие-либо изменения в условиях труда, в соответствии с заключенным трудовым договором, по общему правилу, возможны только с согласия работника . Прекратить же трудовые отношения можно в любой момент по желанию работника, либо по соглашению сторон, а также по инициативе работодателя, но лишь в строго ограниченных законом случаях.

Трудовой договор имеет важное экономическое и правовое значение. Он выступает основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности работников различных профессий, специальностей, должностей. Трудовой договор закрепляет работников за определенными предприятиями, учреждениями, организациями в различных отраслях экономики и районах страны, объединяет работников в трудовые коллективы.

Трудовому договору присущи свои специфические признаки. Нам в свою очередь необходимо их далее раскрыть. Итак, выделим основные признаки трудового договора :

1. Личностный признак трудового договора - заключается в личном выполнении трудовой функции в рамках общего процесса труда данного коллектива работников по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности. Предметом трудового договора выступает сам живой труд работника в общем процессе производства, как проявление его трудоспособности, в то время как «рабочая сила», как «совокупность физических и духовных свойств человека», составляет содержание его общей, профессиональной или специальной трудоспособности, являясь по сути предпосылкой к выполнению работы определенного рода и реализуясь в конкретной трудовой деятельности человека . Трудовая функция работника определяется с учетом специальности, квалификации, профессии или должности, которые оговариваются при заключении трудового договора . Пресняков М. В. дает следующие определения понятий профессия, специальность и квалификация . Профессия - отражает родовое или отраслевое разделение труда, она характеризует широкую область деятельности, в которой работник может применить свои трудовые способности в соответствии с имеющимися у него навыками, знаниями, умением (учитель, врач). Специальность - это более узкая сфера деятельности в пределах конкретной профессии (учитель географии). Квалификация - уровень теоретических и практических знаний по соответствующей профессии, специальности, которой отвечает определенному тарифному разряду, классу, категории, ученой степени, званию установленных определенным нормативным актом.

Определение трудовой функции предопределяет комплекс прав и обязанностей работника, продолжительность рабочего времени, отпусков, различные льготы и преимущества. Трудовые обязанности работника как составная часть трудовой функции конкретизируется применительно к особенностям производства в Едином тарифно-квалификационном справочнике, где установлены требования к знаниям и умению работников различных специальностей и квалификаций (разрядов). Трудовая функция государственных служащих имеет свои особенности и определяется характером государственной должности. В соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» государственная должность - должность в федеральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов РФ, а также иных государственных органах, образуемых в соответствии с Конституцией РФ. Трудовая функция государственного служащего зависит от того, какую государственную должность он занимает . С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данного предприятия, учреждения, организации и членом трудового коллектива.

2. Организационный признак трудового договора. Этот признак заключается в следующем: работник должен подчиняться внутреннему трудовому распорядку предприятия, организации, учреждения. Под внутренним трудовым распорядком понимается определенный режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, правильную организацию и безопасные условия труда, выполнение установленной меры труда. Указанный режим работы регулируется законами, подзаконными актами, правилами внутреннего трудового распорядка, договорными соглашениями. Составным элементом внутреннего трудового распорядка является выполнение в процессе труда распоряжений руководителей производства и других требований, определяющих содержание трудовой дисциплины.

Таким образом, установление отношений руководства и подчинения в процессе труда - характерная черта трудового договора.

Перечисленные признаки трудового договора позволяют нам отличить его от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом. Прежде всего они отличаются по предмету договора. В трудовом договоре предметом является процесс труда, то есть трудовая функция, которую будет выполнять работник - например, он будет выполнять обязанности бухгалтера, инженера, юрисконсульта. В договоре гражданско-правового характера предметом выступает результат труда - например, проведение семинара, ремонт помещения, который оформляется актом сдачи-приемки работ или оказания услуг .

В процессе труда работник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у работодателя, и за нарушение обязанности подчиняться трудовой дисциплине на работника может быть возложена дисциплинарная ответственность. Чего нет в гражданско-правовых договорах, где предусмотрена лишь имущественная ответственность.

Также отметим, что с момента заключения трудового договора работник имеет право на гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством (на возмещение расходов, связанных со служебной командировкой; предоставление ежегодных отпусков с сохранением места работы, должности;) . Только работа по трудовому договору включается в трудовой стаж работника, дающего право на получение пенсии. Только работающие по трудовому договору граждане подлежат обязательному государственному страхованию, и имеют право на получение пособия в случае болезни, беременности, родов, иной временной нетрудоспособности. В случае смерти работника у его иждивенцев появляется право на пособие по случаю потери кормильца. На работника ведется трудовая книжка. При выполнении же работ по гражданско-правовому договору все эти социально значимые правовые последствия не наступают. Поэтому отграничения трудового договора от сходных гражданско-правовых договоров имеет важное значение.

Таким образом, подводя итоги нашего исследования приходим к выводу, что все-таки трудовой договор призван охранять личность работника. Нельзя не отметить, что при существующей практике регулирования трудовых отношений обеспечить соблюдение норм трудового законодательства удается далеко не всегда. В немалой степени это происходит благодаря тому, что регулирование труда в решающей степени зависит от позиции работодателя, который ныне выступает хозяином на производстве. И тот факт, что в настоящее время содержание трудового законодательства имеет ярко выраженную социальную направленность, поскольку в нем отражены интересы работников, вероятно, служит одной из причин того, что его нормы часто нарушаются.

Рассмотрев признаки трудового договора переходим к следующему вопросу - стороны трудового договора.

1.3 Стороны трудового договора

Итак, как мы уже поняли трудовой договор, представляет собой двустороннее соглашение. Сторонами трудового договора выступают работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Трудовое законодательство уделяет большое внимание человеческому фактору. Это связано с тем, что все граждане должны обладать фактической способностью к труду. Эта способность зависит от физических и умственных возможностей, которыми располагает человек. Трудовая правосубъектность устанавливается законом по достижении гражданина шестнадцатилетнего возраста. Эта минимальный возраст для лиц наемного труда.

Следует отметить, что трудовой кодекс устанавливает возрастной ценз для вступления в трудовые отношения. Потому как заключение трудового договора возможно с лицами, достигшими 16-летнего возраста. Это правило, из которого имеется ряд исключений, допускающих заключение трудового договора как в более раннем, так и в более позднем возрасте. Заключение трудового договора, по общему правилу, допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет . Однако, принимая во внимание, что в соответствии с гражданским законодательством до достижения 18-летнего возраста лицо считается несовершеннолетним, трудовым законодательством установлены ограничения по применению труда несовершеннолетних работников в целях охраны их здоровья и нравственного развития .

Работодатель (физическое либо юридическое лицо) как вторая сторона трудового договора обязан в лице своей администрации правильно организовывать труд работника по его специальности, квалификации, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта. Указанные обязанности конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка. Работник как сторона трудового договора обязан работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, выполнять установленные нормы труда, незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей или имуществу работодателя, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (ст. 21 ТК). Эти обязанности работника конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка данного работодателя .

Права и обязанности работника определяются с учетом специфики его трудовой деятельности. Кроме того, также в трудовом договоре указываются основные характеристики работы и требования к уровню их выполнения по объему работы, ее качеству, уровню выполнения норм труда и нормированных заданий, соблюдению правил по охране труда и т.д. Однако, очень часто претенденты на вакантные должности сталкиваются с отказом в приеме на работу. Подавляющее их большинство не могут защитить свои права, в связи с незнанием или недостаточным знанием законодательства, регулирующего защиту их прав и обязанностей работодателя. Так же отметим тот факт, что законодательство Российской Федерации о труде прямо запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора (дискриминация при приеме на работу) . В большинстве случаев, работодатели аргументируют свой отказ неподходящим для него возрастом претендента на вакантное место в организации, акцентируют свое внимание на разграничении по половым признакам, а также достаточно часто слышат отказ в приеме на работу женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет. Что считается прямым нарушением Трудового законодательства, первоисточником которого выступает Конституция Российской Федерации .

Далее раскроем вторую сторону любого трудового договора. Это работодатель, представляющий собой физическое либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Причем, граждане-работодатели, должны быть полностью дееспособными. Работодателю запрещается требовать от работников выполнения работы, на которую они не давали согласия при заключении трудового договора.

Также скажем, что организация может быть стороной трудового договора, если она выступает субъектом трудового права, т.е. обладает трудовой праводееспособностью принимать и увольнять работников. Способностью быть стороной трудового договора могут обладать также организации, не наделенные правами юридического лица, если их учредитель - юридическое лицо - наделил их правом приема и увольнения работников (филиалы, представительства и т.д.). Организация, находящаяся на бюджетном финансировании, вправе принимать работников с момента утверждения штатного расписания, которое определяет и объем ее специальной трудовой правоспособности, т.е. сколько и каких работников она может принять. От имени организации трудовой договор заключает ее руководитель в пределах своей компетенции. Организация, не высутпающая юридическим лицом, может выступать стороной трудового договора, если она имеет фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется правом приема и увольнения .

Права и обязанности работодателя, определяемые в трудовом договоре, также конкретизируют его основные права и обязанности. К примеру, в договоре указываются его конкретные обязанности по созданию условий для безопасного и эффективного труда: оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда, своевременно обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией им другими средствами, необходимыми для выполнения его трудовой функции, и т.д.

Заключение трудового договора с работодателями - физическими лицами имеет свои особенности, хотя требования к форме трудового договора и общие правила приема на работу такие же, как у юридических лиц. Физические лица могут выступать в качестве работодателей, заключая с работниками трудовые договоры и вступая с ними в трудовые правоотношения . Нанимать работников физические лица могут в предпринимательских целях, при осуществлении профессиональной деятельности и в целях личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства .

В отличие от организаций физические лица реализуют работодательскую правосубъектность обычно сами, своими личными действиями, а не через представителей. Они от своего имени заключают трудовые договоры и оформляют прием на работу, сами осуществляют дисциплинарные полномочия и увольняют работников, хотя при большом количестве наемных работников индивидуальные предприниматели могут поручить ведение кадровой работы соответствующим специалистам .

Обе стороны трудового договора равноправны в выборе другой стороны договора. Некоторые ограничения в интересах работников закон установил для работодателя, обязанного принять по квоте инвалида или другое лицо, заявленное им для подготовки специалиста, и запрещает необоснованный отказ и дискриминацию при приеме, т.е. какое-либо ущемление прав или какие-либо преимущества.

Таким образом, подводя итоги первой главы отметим и еще раз повторимся, что трудовой договор обязательно заключается между двумя сторонами. Таковыми выступаю работник и работодатель. Все их прав и обязанности должны полностью соответствовать и регулироваться Конституцией Российской Федерации, основными Федеральными законами и Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Глава 2. Содержание трудового договора

2.1 Определение содержания трудового договора

Обычно под содержанием договора следует понимать права и обязанности его сторон. Трудовой договор в этом плане индивидуален: его содержание составляют сведения и условия. Одной из новых особенностей содержания трудовых договоров в трудовом праве является выделение сведений.

Итак, отметим, что выделяют два вида условий трудового договора :

а) непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон при заключении трудового договора;

б) производные, установленные трудовым законодательством (об охране труда, о дисциплинарной, материальной ответственности) .

Производные условия в силу закона обязательны для выполнения, поэтому о них стороны не договариваются. Непосредственные условия делятся на, существенные (необходимые) и факультативные (дополнительные).

Выделение существенных условий имеет юридическое значение, поскольку их изменение влечет особые правовые последствия. Трудовой кодекс дает перечень существенных (необходимые) условий трудового договора :

-место работы (с указанием структурного подразделения);

-дата начала работы;

-наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

-права и обязанности работника;

-права и обязанности работодателя;

-характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

-режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

-условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

-виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Скажем, что трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Факультативные (дополнительные) условия (об установлении испытательного срока; об установлении неполного рабочего времени; о неразглашении охраняемой законом тайны; об обязанности работника отработать после обучения определенный период времени, если обучение производилось за счет средств работодателя и др.) не влияют на существование трудового договора. Так, например, мы можем подробнее раскрыть такое условие в трудовом договоре, как испытание при приеме на работу. Это связано с тем, что отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. В период испытания на работника распространяются все нормы трудового права. Грубым нарушением трудового законодательства является распространенная практика установления на время испытания пониженного размера оплаты труда.

Испытание при приеме на работу не устанавливается, для :

-лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

-беременных женщин;

-лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

-лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

-лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

-лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

-в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Срок испытания устанавливается при заключения трудового договора и впоследствии продлен быть не может, даже если он был установлен меньше предусмотренной Трудовым кодексом максимальной продолжительности .

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Работник же имеет право обжаловать решение работодателя в судебном порядке. Если же работник в период испытания придет к выводу о том, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание. Никакого специального оформления благоприятный результат испытания не требует.

Под испытанием при приеме на работу подразумевается фактический допуск работника к работе и исполнение им конкретной трудовой функции. При этом в период испытания на него распространяются положения ТК РФ, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. То есть гражданин обладает статусом наемного работника практически в полном объеме - он может получать премии, на него может быть наложено дисциплинарное взыскание и т.п. Однако именно в этот момент работодатель до истечения срока испытания вправе принять решение о дальнейшей судьбе работника.

Как необходимые, так и факультативные условия имеют определенную юридическую значимость: они выступают обязательными для сторон, влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно повлечь правовые последствия. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью трудового договора. По общему правилу законодатель запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором .

Следует подчеркнуть, что стороны не вполне свободны в выработке условий трудового договора. Потому как трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности, установленной за нарушение трудового законодательства. Так, например, не допускается установление продолжительности рабочего времени больше, чем предусмотрено законодательством, оплаты труда - меньше минимального размера, установленного федеральным законом. Нельзя предусматривать материальную ответственность работника в большем размере, чем это установлено законодательством, и так далее. Также ухудшающими положение следует считать: условие о выплате заработной платы полностью в натуральной форме; условие об обязанности работника возместить причиненный работодателю ущерб полностью, если по законодательству возможно привлечение лишь к ограниченной материальной ответственности.

Это связано с двумя характерными особенностями трудового правоотношения: экономическим неравенством сторон и подчиненным положением работника. Ограничивая свободу договора, законодатель стремится помешать работодателю, во-первых, используя свое экономическое превосходство, диктовать кабальные условия при заключении трудового договора и, во-вторых, злоупотреблять своей властью после его заключения.

На основании изложенного, отметим, что в трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника. Законодательством закреплен перечень существенных условий, которые должны содержаться в трудовом договоре, а также ряд гарантий для работника при заключении с ним трудового договора.

2.2 Обязательные условия трудового договора

Круг условий трудового договора и их классификация в трудовом праве неоднократно менялись в зависимости от того или иного этапа развития нашего общества, государства и права. Обязательность условий трудового договора означает, что такие условия должны быть раскрыты сторонами в любом трудовом договоре. Если этого не происходит, то работодатель может быть наказан в установленном порядке за нарушение требований трудового законодательства .

Обязательными условиями выступают такого рода условия, без которых трудовой договор нельзя считать заключенным и, поэтому, реально не может возникнуть трудовое правоотношение. Итак, обязательными для любых трудовых договоров условиями выступают :

1. Место работы. Место работы означает местность и территорию в границах этой местности, где выполняется работа (местонахождение работодателя). Если работник принимается на работу в филиал, в трудовом договоре указывается как собственное наименование филиала, его почтовый адрес, так и полное наименование юридического лица. Например, Ярославский филиал общества с ограниченной ответственностью «Соната», г. Ярославль, ул. Ленина, 12.

2. Трудовая функция. Трудовая функция одно из обязательных условий трудового договора. В юридической и экономической литературе содержание трудовой функции определяется обычно такими категориями, как профессия, специальность, квалификация. Ученые выдвинули ряд определений понятий «профессий, специальность, квалификация». Магнитская Е.В. говорит о том, что профессия - это постоянный вид трудовой деятельности работника, требующий специальных навыков и соответствующих знаний, приобретаемых в процессе профессионально-технического обучения (врач, учитель, инженер). Федоров В. К . считает, что специальность - это разновидность профессии, которая установилась в результате разделения труда. Она требует более узкой подготовки и производственных навыков в какой-то определенной области, относящейся к профессии работника. Пресняков М. В. полагает, что квалификация - это степень и вид профессиональной обученности, то есть уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они выполняют. Без учета этих категорий невозможно отграничить одну работу от другой. Трудовая функция устанавливается путем определения сторонами конкретной профессии или должности, а также специальности и квалификации, в соответствии со штатным расписанием организации. Работник обязуется выполнять обусловленную соглашением трудовую функцию лично.

3. Дата начала работы. Дата начала работы - день, с которого работник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей, а именно число, месяц, год. Эта дата может совпадать с моментом заключения договора, либо стороны могут договориться, что работник приступит к исполнению обязанностей позже (например, договор заключается в пятницу, а датой начала работы указан день, приходящийся на понедельник). Если договор не был оформлен в письменной форме, он считается заключенным со того дня, когда работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя. Однако следует иметь в виду, что представитель работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица, в силу заключенного с этим лицом трудовым договором наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения . В том случае, если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу, со дня подписания договора работником и работодателем . Также отметим, что трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым Кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. Если трудовой договор заключен на определенный срок, в нем следует указать срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного договора согласно закону или иными федеральными законами.

4. Условия оплаты труда. В трудовом договоре в обязательном порядке отражаются условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. При этом заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Далее скажем, что под тарифной ставкой понимается фиксированный размер оплаты труда работника, за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени без учёта, компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определённой сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат . Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договоров, соглашениями, локальными нормативными актами. Размер заработной платы определяется на основе Штатного расписания. Помимо тарифной ставки, оклада, в трудовом договоре необходимо указать и все доплаты, и надбавки, размер премий, выдаваемых в обязательном порядке, районный коэффициент. Помимо размера заработной платы в трудовом договоре следует указывать порядок, место и сроки выдачи заработной платы. Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Дата выплаты заработной платы определяется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

5. Режим труда и отдыха. Обязательным также является условие - режима труда и отдыха. Режим рабочего времени должен предусматривать: продолжительность рабочей недели; работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников; продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены); время начала и окончания работы; время перерывов в работе; число смен в сутки; чередование рабочих и нерабочих дней . Время отдыха -- это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению . Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни; нерабочие праздничные дни; отпуска. Режим труда и отдыха устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. При разработке этого документа работодатель должен учитывать, что действующее законодательство предусматривает нормы, определяющие особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников (работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы) . В том случае, если режим труда и отдыха работника ничем не будет отличаться от режима труда и отдыха других работников, то работодатель при заключении трудового договора ссылается на соответствующий раздел Правил внутреннего трудового распорядка и обязательно должен ознакомить работника с этим документом под роспись, до заключения трудового договора .

6. Характеристика условий труда. Работодатель также должен включить в трудовой договор характеристики условий труда, компенсации работникам за тяжёлую работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда. В данном разделе трудового договора работодатель должен дать характеристику условий труда на рабочем месте (например, подземные работы; горячий цех; зона радиоактивного заражения; химическое производство), а также дать перечень компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда. Также закон обязывает работодателя обеспечивать работников сертифицированными средствами индивидуальной защиты, проводить предварительные и медицинские осмотры за счет средств работодателя. Отметим, что размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работа с вредными и/или опасными условиями труда, и условия их предоставления устанавливаются в порядке, определенном Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

7. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы, это новое условие. Работа может иметь подвижной, разъездной характер, осуществляться в пути, вахтовым методом, в полевых условиях. Например, работа водителей, осуществляющих междугородние рейсы, носит разъездной характер; работа работников поездных бригад пассажирских поездов осуществляется в пути; вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности . В этой части трудового договора можно указать не только на характер работы, которую будет выполнять работник, но и сослаться на коллективный договор, соглашение или локальный нормативный акт. Предусматривающий перечень работ, профессий, должностей работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работников, работающих в полевых условиях или участвующих в работах экспедиционного характера, и устанавливающий размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками указанных работников . Размеры и порядок возмещения расходов, определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, а также определяются трудовым договором .

8. Права и обязанности работника и работодателя. Основные права и обязанности работника определяются с учётом специфики его трудовой деятельности. Законодатель разъясняет какие права имеет работник и какие при этом он несет обязанности в процессе трудовых отношений. В трудовом договоре указываются, в частности, основные характеристики работы и требования к уровню их выполнения по объему работы её качеству, уровню выполнения норм труда и нормированных заданий, соблюдению правил по охране труда и обеспечению безопасности труда. В отношении должностных лиц фиксируется круг их функций, прав и обязанностей. Четкое распределение и закрепление в трудовом договоре прав и обязанностей работника вносит необходимую определенность в отношения сторон, позволяет предотвратить конфликтные ситуации.

9. Условия об обязательном социальном страховании работника. Следующее, рассматриваемое нами обязательное условие трудового договора, это условие об обязательном социальном страховании работника. Обязательное социальное страхование - это часть государственной системы социальной защиты населения, спецификой которой выступает осуществляемое в соответствии с федеральным законом страхования работающих граждан от возможного изменения материального и/или социального положения, в том числе по независящим от них обстоятельствам.

Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что трудовой договор порождает индивидуальные права и обязанности сторон - работодателя и работника в рамках опосредуемого им трудового правоотношения. Условия трудового договора определяют, в общем случае, поведение двух субъектов и не носят нормативного, общеобязательного характера. Но это в том случае, если рассматривать конкретный трудовой договор. Перечислив обязательные условия для заключения трудового договора, мы перейдем к следующему вопросу - дополнительные условия.

2.3 Дополнительные условия трудового договора

Кроме обязательных условий в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, включенные по соглашению сторон. Законодательство о труде предоставляет им для этого широкие возможности. Однако эти условия во всех случаях не должны ухудшать положение работника, ограничивать права и снижать уровень гарантий работника по сравнению с Трудовым Кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться .