В трудовой договор по соглашению сторон, можно включать условия:

1. Наименование структурного подразделения, рабочее место. По новому закону это условие является дополнительным, указывается только в том случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обусловленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности. Место работы может быть конкретизировано. Например, в трудовом договоре может быть указано структурное подразделение, где будет трудиться работник (цех, отдел, управление, участок) и/или рабочее место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя - торговый зал, автомобиль.

2. Дополнительным условием трудового договора является и испытание, с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работы. Отсутствие такого условия в трудовом договоре означает, что работник принят на работу без испытания. Трудовой Кодекс Российской Федерации определяет категории лиц, которым испытание не может устанавливаться :

-лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности;

-беременным женщинам;

-женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;

-несовершеннолетним (лицам, не достигшим 18 лет);

-лицам, окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения, то есть молодым специалистам;

-лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу (например, лицам, замещающим должности деканатов факультетов и заведующих кафедрами образовательных учреждений высшего профессионального образования);

-лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя;

-лицам, заключающим трудовой договор на срок до 2-х месяцев;

-в иных случаях, предусмотренных законодательством.

По общему правилу, срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - 6 месяцев, если иное не установлено законом. Например, при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать 2-х недель; срок испытания при назначении на должность гражданской службы устанавливается продолжительностью от 3-х месяцев до 1-го года. В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений .

3. Дополнительным считается условие о неразглашении охраняемой законом тайны. В трудовом договоре могут устанавливаться обязательства работника по неразглашению государственной тайны. Государственная тайна представляет собой защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации . Отметим, что перечень сведений, составляющих государственную тайну, может определяться только федеральным законом. Трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключается только после окончания проверки компетентными органами. Условие о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемых законом тайны может быть предусмотрено в трудовом договоре только с работником, которому сведения, составляющие такую тайну, станут известны, в связи с исполнением им своей трудовой функцией. В связи с этим в трудовом договоре или в приложении к нему должно быть точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, доверяются данному работнику.

4. В трудовой договор может быть включено условие в качестве дополнительного, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя . Срок, в течение которого работник должен отработать у работодателя, определяется сторонами. Например, работник за счет средств работодателя отучился на электромонтажника, и по соглашению сторон он обязан отработать в данной организации 3 года.

5. Дополнительным включенным в трудовой договор, может быть условие дополнительного страхования работника. Например, работодатель может взять на себя обязательство осуществить добровольное медицинское страхование в области оказания медицинских услуг, не входящих в рамки базовой программы обязательного медицинского страхования, осуществляющейся за счет средств обязательного медицинского страхования; добровольное страхование работников от несчастных случаев, которые могут с ними произойти во время работы. По своей инициативе работодатель может застраховать своих работников на период сезонных работ от укуса клеща.

6. Условие об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи, может также включаться в трудовой договор. Например, на период работы в данной организации работнику будет предоставлено служебное жилье; работодатель может предоставить работнику беспроцентную ссуду на улучшение жилищных условий; предоставить место для ребенка в детском саду; доставлять за счет средств работодателя работнику уголь, дрова к началу отопительного сезона. Работодатель, желающий сохранить свой коллектив, будет заинтересовывать работников в продолжении трудовых отношений. Обычно у таких работодателей сплоченный коллектив, ответственно выполняющий свои трудовые функции .

7. Дополнительным будет условие об уточнении применительно к условиям работы данного работника. Например, в трудовой договор может быть включено условие о том, что с работником заключается договор о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности. Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договора о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, и перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная материальная ответственность за недостачу вверенного работниками имущества, а также типовые формы указанных договоров.

Договор о полной материальной ответственности заключается, например, с начальником снабжения, кассиром, инженером комплектовщиком. В том случае, если условие о полной материальной ответственности было включено в трудовой договор, но договор о полной материальной ответственности не был заключен одновременно с трудовым договором, необходимо учитывать работодателю следующее:

Помимо указанных выше в нашей работе условий в трудовой договор могут быть включены условия, которые улучшают положение работника по сравнению с установленными действующим трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (например, условия о предоставлении дополнительного отпуска, выплате компенсации в случае увольнения в связи с уходом на пенсию). Как уже было отмечено в нашей работе, условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Внесенные в трудовой договор изменения и дополнения оформляются отдельным соглашением, которое подписывается обеими сторонами трудового договора и является его неотъемлемой частью. Но не подлежат какому-либо пересмотру и изменению сторонами договора нормы и положения, касающиеся самого производственного процесса, разрабатываемые соответствующими министерствами на основе объективно действующих физических и химических закономерностей и связанных с ними технологических особенностей отдельных производств, имеющих императивный характер нормы охраны труда .

В заключение данного вопроса следует подвести итог и повторить, что под содержанием трудового договора понимаются включенные в него сведения и условия, определяющие права и обязанности его сторон - работника и работодателя. Самый главный документ во взаимоотношениях работодателя и работника - это, конечно же, трудовой договор. Грамотно составленный, он способен защищать права как работника, так и работодателя. В зависимости от того, насколько четко определены условия трудового договора и правильно он оформлен, настолько плодотворной и бесконфликтной будет дальнейшая работа с конкретным сотрудником и, как следствие, организации в целом. Поэтому необходимо, с одной стороны, соблюдать все установленные законодательством нормы, а с другой - ясно представлять последствия того или иного условия, включенного в трудовой договор. Только таким образом можно избежать ошибок и, следовательно, санкций со стороны трудовых инспекций, налоговых и иных проверяющих органов.

Далее мы переходим к 3 главе нашей работы, где рассмотрим вопрос заключение трудового договора, особенности заключения трудового договора с работодателем - физическим лицом, и рассмотрим условия изменения и прекращения трудового договора.



Глава 3. Заключение, изменение и прекращение трудового договора

3.1 Порядок заключения трудового договора

Трудовой договор начинает действовать со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя .

ТК РФ не только обратил внимание на необходимость дифференциации между нормами трудового и гражданского права, регулирующих отношения, связанные с применением труда, но и закрепил приоритет норм трудового права в случаях использования наемного труда. В статье 67 ТК РФ предусматривается заключение трудового договора в письменной форме, причем в двух экземплярах - по одному для каждой из сторон трудового договора . Такая дополнительная гарантия может быть полезна работнику в случае возникновения трудового спора. Приведем пример из судебной практики, где для доказывания своей позиции ответчику очень пригодилась данная статья.

Итак рассмотрим судебное решение по делу о возврате суммы неосновательного обогащения. Исходя из материалов дела следует сказать, что истица обратилась в суд с просьбой вернуть ей денежные средства, которые неоднократно изымала в свое пользование ее работник. Однако в этом деле есть один нюанс, что этот сотрудник не был официально оформлен. Трудовой договор не был заключен в письменной форме. Но в ходе судебного разбирательство было подтверждено на словах и свидетелями, что фактически трудовые отношения между ними были. Поэтому в данном споре моет применяться статья 67 ТК РФ и сор уже перетекает в трудовой. После выяснения всех обстоятельств по делу выяснилось, что все формальные доказательства не соответствовали действительности и не могли послужить полноценным фактом, который бы указывал на то, что неосновательное обогащение было произведено со стороны ответчика. По итогу в иске было отказано.

Далее отметим, что на основании заключенного трудового договора работодатель издает приказ о приеме на работу, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ - это правовое средство оформления соглашения, состоявшегося между работником и работодателем. Работника обязаны ознакомить с приказом под расписку в трехдневный срок со дня подписания договора.

Кроме того, работник может воспользоваться правом на получение копий документов, связанных с работой (приказов о приеме на работу, переводах на другую работу, увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др.). Все эти копии должны быть заверены надлежащим образом и, предоставляться работнику безвозмездно. Абсолютно незаконной является практика многих работодателей, выдающих такого рода документы за плату.

На практике возникает немало споров именно на стадии приема на работу и заключения трудового договора. Подобные конфликты обусловлены установленной законодательством о труде обязанностью работодателя, заключать трудовые договоры с определенными категориями работников, а также законодательным запретом необоснованного отказа в приеме на работу. Так, например, не может быть отказано в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу, в порядке перевода от другого работодателя .

Трудовой договор вступает в силу, как правило, со дня его подписания работником и работодателем. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обратившегося лица. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке. В этом случае судебное решение о незаконном отказе в заключение трудового договора будет являться основанием для возникновения трудовых отношений .

Рассмотрим еще один пример из судебной практики. Аппеляционное определение по делу о об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, возложении обязанности произвести запись в трудовую книжку об ошибочности записи об увольнении, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, обязании переформулировать пункт 1.1 трудового договора, компенсации морального вреда. Исходя из материалов дела вытекает, что истец был уволен с занимаемой должности на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ. С данным приказом истец не согласен. В целом все доводы апелляционной жалобы истца о незаконности его увольнения сводятся к иной оценке доказательств и иному толкованию законодательства, они аналогичны обстоятельствам, на которые он ссылался в суде первой инстанции в обоснование иска, были предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных сторонами доказательств в их совокупности, с которой судебная коллегия соглашается. Поэтому данная жалоба была оставлена без удовлетворения.

Приему граждан на работу в некоторых случаях предшествует обязательный медицинский осмотр. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю :

-паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

-трудовую книжку;

-страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

-документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

-при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, - документ об образовании.

Работодатель при заключении трудового договора обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции, коллективным договором. На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в данной организации свыше пяти дней, если эта работа является для работника основной, а не совместительством. Однако по желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству .

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек устанавливаются Правительством Российской Федерации. Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет руководитель организации. При нарушении установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами обязательных правил при заключении трудового договора трудовой договор подлежит прекращению . Отсутствие даты вступления трудового договора в силу в законодательстве или в самом трудовом договоре влечет применение общего правила его вступления в действие. Работник обязан приступить к работе на следующий после подписания трудового договора день .

Таким образом, следует сказать, что после заключения трудового договора конституционный статус человека и гражданина наполняется трудовым правовым содержанием, формирующим конкретные правоотношения, а субъект становится работником. При этом правила заключения договора считаются четкими и подлежащими их полному исполнению при приеме на работу.

3.2 Изменение условий трудового договора

Изменение трудового договора - новое понятие, появившееся в ТК РФ. В законодательстве нет его определения. Можно выделить два значения, которое оно может иметь.

В объективном смысле данное понятие характеризует относительно обособленное институциональное образование, подинститут трудового договора. Это совокупность норм трудового права, которые определяют основания, условия, порядок и способы преобразования сторонами индивидуальных правил поведения, оговоренных при заключении трудового договора, либо приостановление исполнения прав и обязанностей. в субъективном смысле как целенаправленные действия его сторон по преобразованию и (или) приостановлению взаимных прав и обязанностей. В этом контексте анализируемое понятие предстает не чем иным, как трудовой сделкой об изменении модели поведения субъектов, к которой должны предъявляться такие же требования о ее действительности, как и к другим разновидностям трудовых сделок. При этом законодатель, устанавливая в качестве общего правила необходимость оформления отдельного письменного соглашения между сторонами, именно с ним связывает новации в трудовом обязательстве. Такое соглашение по внешним характеристикам и структуре должно соответствовать тем же требованиям, которые предъявляются к трудовому договору .

Изменение существенных условий трудового договора: места работы (перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией), трудовой функции (перевод на постоянную работу по другой специальности, квалификации или должности в той же организации) либо изменение иных существенных условий труда (заработная плата, льготы, преимущества и т.д.) допускается только с письменного согласия работника .

Законодатель ввел такое понятие, как изменение существенных условий трудового договора, при котором в соответствии с Трудовым кодексом РФ, работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается . Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате без изменения трудовой функции и иных существенных условий трудового договора.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации (или менее квалифицированную) и состоянию здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается .

Особый порядок предусмотрен для случая, когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников - работодателю в целях сохранения рабочих мест предоставлено право с учетом мнения выборного профсоюзного органа вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Причем, если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций, как в иных случаях отказа от изменения существенных условий трудового договора .

Так необходимо отметить тот факт, что если в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

На основании сказанного следует отметить, что изменение трудового договора представляет собой изменение в существующих трудовых правоотношениях. Все необходимые изменения должны вноситься обязательно с согласия и уведомления обоих сторон трудового договора, а также они не должны противоречить действующему законодательству. Если это условие не соблюдается, тогда какие-либо изменения можно считать недействительными и подлежащими отмене в судебном порядке.

3.3 Прекращение трудового договора

Понятие «прекращение трудового договора» выступает наиболее общим, включающим все основания окончания действия трудового договора, предусмотренные ТК РФ . Под расторжением трудового договора понимается его прекращение по инициативе одной из сторон - либо работника, либо работодателя. Термин «увольнение», употребляемый в некоторых статьях ТК РФ, связан с наличием или отсутствием волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора. Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников с работодателями .

Итак, трудовой договор может быть прекращен по следующим основаниям :

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение правил заключения трудового договора.

В связи с истечением срока может быть расторгнут только срочный трудовой договор. Причем для такого расторжения необходимо, чтобы одна из сторон проявила инициативу - если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок . Увольнение в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу производится, когда работник получил письменное приглашение от другого работодателя перейти к нему на работу. Такое увольнение возможно, если прежний работодатель не возражает против увольнения. В противном случае работник может уйти только по собственному желанию .

Далее скажем, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора по инициативе работника .

По действующему Кодексу работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, независимо от того, на какой срок был заключен трудовой договор. Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в том случае, если подача заявления об увольнении является его добровольным волеизъявлением и отсутствуют факты оказания давления со стороны работодателя. Работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении и без уважительных причин. Однако если работник подал заявление, в котором просит уволить его ранее двухнедельного срока, а работодатель на это не согласен, увольнять работника по истечении двух недель на основании поданного заявления нельзя. Работнику необходимо предложить написать новое заявление, разъяснив, что, поскольку уважительные причины отсутствуют, он должен предупредить администрацию за две недели. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя .

В отличие от увольнения по инициативе работника, для работодателя законодательством предусмотрен исчерпывающий перечень оснований, по которым он может расторгнуть трудовой договор. Закон предусматривает, что работодатель может расторгнуть трудовой договор в случаях :

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом. Ликвидацией организации называется ее прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам . При ликвидации организации увольнению подлежат все работники, в том числе беременные женщины и работники, находящиеся в отпуске или отсутствующие на работе по причине временной нетрудоспособности, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя ни по каким иным основаниям. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения .

2) сокращения численности или штата работников организации. В первых двух случаях увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При расторжении трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. О предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие :

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Увольнение допускается, только если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, соответствующую его состоянию здоровья либо квалификации. Несоответствие по состоянию здоровья подтверждается медицинским заключением. По этому основанию не могут быть уволены женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Как и упоминалось выше, такое увольнение допускается, только если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, соответствующую его квалификации. Несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации следует отличать от неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин. В обоих вариантах работник работает плохо, но в первом случае, потому что не умеет, а во втором - потому что не хочет. Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей возможно, только если он имеет дисциплинарное взыскание (замечание или выговор).

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей :

а) Прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Прогулом считается также самовольный уход в отпуск или самовольное использование дней отгулов;

б) Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является основанием увольнения независимо от того, отстранялся ли фактически работник от работы (в соответствии со ст.76 ТК работодатель обязан это сделать);

в) Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Увольнение по этому основанию возможно, только если обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;

г) Совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Такое увольнение возможно, только если подлинные документы или действительные сведения могли бы послужить препятствием к заключению договора.

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон по следующим обстоятельствам :

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Подводя итоги проведенному исследованию скажем, что увольнение, или расторжение трудового договора характеризуется как завершение отношений между работником и нанимателем по инициативе любой из сторон. Порядок расторжения трудового договора имеет свои тонкости, зависящие от причины увольнения и, прежде всего, от того, кто явился его инициатором - работодатель или работник. В третьей заключительной главе, мы исследовали основные моменты, относящиеся к заключению, изменению и расторжению трудового договора. Выделили их виды и особенности. Также раскрыли некоторые тонкости в вопросах отражающих свою проблематику в материалах судебной практики.



Заключение

Итак, рассмотрев трудовой договор, как основание возникновения трудовых правоотношений, мы пришли к выводу что: Трудовой договор есть соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора выступают работник - только физическое лицо и работодатель- физическое и юридическое лицо, использующий наемный труд.

Исходя из изученного вытекает очень интересный факт, который говорит о том, что часто трудовой договор принимают за гражданско-правовой договор, поэтому мы предлагаем их отграничить:

1.По трудовому договору работник выполняет трудовую функцию, т.е. работает по конкретной специальности, квалификации, должности, а по гражданско-правовому договору, связанному с трудом, трудящийся (он является подрядчиком или исполнителем, но не работником) выполняет индивидуальное задание, при котором оговаривается конечный результат труда (например, построить дом, написать книгу). Трудовой договор имеет личный характер в силу того, что выполнение трудовой функции возможно только лично работником, поскольку трудовой способностью может распорядиться ее обладатель.

2. В процессе выполнения трудовой функции работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

3. В случае нарушения правил работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В гражданско-правовых договорах в случае невыполнения условий наступает гражданско-правовая ответственность.

4. В трудовом договоре обязанность обеспечивать необходимые условия труда лежит на работодателе. В гражданско-правовых договорах подрядчик либо исполнитель организует работу сам, выполняет ее на свой риск.

5. Существует также специфика вознаграждения за труд. Так, в трудовом договоре вознаграждение выплачивается в форме заработной платы по заранее установленным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда.

Трудовой договор выступает одним из оснований возникновения трудового отношения. Он является одной из форм реализации свободы труда. Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника конкретной организации. Только с заключением и подписанием трудового договора с работодателем гражданин становится членом данной организации и подчиняется ее внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Из этого можно выделить еще одну рекомендацию. Которая будет заключатся в том, чтобы на законодательном уровне перераспределить бремя доказывания по делам о признании неоформленных отношений трудовыми, закрепив презумпцию наличия трудовых отношений при доказанности факта выполнения работы, а также прямо предусмотреть возможность использования работниками в качестве доказательств по таким делам электронной переписки, аудио- и видеозаписей, произведенных без согласия представителей работодателя. Эта рекомендация была бы весьма актуальна для дела, которое мы рассматривали выше, в качестве примера из судебной практики.

Не мало важным, и, пожалуй, наиболее основным аспектом трудового договора выступают его существенные условия. В случае если в трудовом договоре не прописаны и не оговорены существенные условия труда, это несет за собой ряд неблагоприятных последствий. Так, например, неполное определении места работы может привести к тому, что работодатель будет перемещать данного работника из одного структурного подразделения в другое без согласия работника, тем самым ухудшая его материальное положение и ущемляя его права в выборе места работы, на которую он давал свое согласие при трудоустройстве. Этот момент тоже на наш взгляд, необходимо доработать законодателю в плане того чтобы было оговорена важность данного условия и его необходимость.

Однако законом предусмотрены способы защиты. Работник вправе обратиться за помощью в Комиссию по Трудовым спорам, в профессиональные союзы, в органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, в том числе прокуратура, и, конечно же в суд. При обращении в данные инстанции, работник должен иметь при себе письменные доказательства нарушения его прав работодателем.

Таким образом, трудовой договор является важнейшим инструментом регулирования трудовых отношений, а при надлежащем оформлении- и гарантом прав трудящихся.



Список использованных источников

Нормативные правовые документы

1. Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ) // «Собрание законодательства Российской Федерации», 21.07.2014, № 15, ст. 1691.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 года №51-ФЗ // Российская газета. (ред. от 03.07.2016).

4. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 19.12.2016 №68-ФЗ)

5. Федерального закона от 07.11.2000 № 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» Ред от 14.10.2014 №307-ФЗ

6. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ (последняя ред. от 19.12.2016 № 68 - ФЗ)

7. Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 30.06.2016 №224 ФЗ)

8. Федеральный закон «О ведомственной охране» от 14.04.1999 № 77-ФЗ (ред. от 03.07.2016 №288 - ФЗ))

9. Федеральный закон «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» от 22.08.1995 № 151-ФЗ (ред. от 02.07.2013 №185-ФЗ)

10. Федеральный закон «О таможенном регулировании в Российской Федерации» от 27.11.2010 № 311-ФЗ (ред. от 28.12.2016 №510-ФЗ)

11. Федеральный закон «О полиции» от 07.02.2011 № 3-ФЗ (ред. от 19.12.2016 №68 - ФЗ)

12. Федеральный закон «О безопасности дорожного движения» от 10.12.1995 № 196-ФЗ (ред. от 03.07.2016 № 296-ФЗ)

13. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 19.12.2016 № 68-ФЗ)

14. Федеральный закон «О лицензировании отдельных видов деятельности» от 04.05.2011 № 99-ФЗ (ред. от 27.10.2015 №292 - ФЗ)

Книги, статьи и монографии

15. Асалиев А. М. Развитие трудового потенциала: Учебное пособие / Асалиев А.М., Мирзабалаева Ф.И., Алиева П.Р. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 281 с.

16. Аблязова Н. О. Управление социальным развитием организации: Учебник / Н.О. Аблязова, М.Г. Аверкин и др.; Под ред. А.П. Егоршина. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 416 с.

17. Батусова Е. С. Правовое регулирование срочных трудовых договоров в России и некоторых зарубежных странах / Батусова Е.С. - М.: Контракт, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 132 с.

18. Бондаренко Э. Н. Динамика трудового правоотношения: Монография / Бондаренко Э.Н. - М.: Юр. Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 192 с.

19. Воробьев В. В. Трудовое право: Курс лекций: Учебное пособие/Воробьев В. В. - 3 изд., перераб. и доп. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 368 с.

20. Волгин В. В. Волгин, В. В. Логистические ловушки и решения в договорах: Справочник предпринимателя / В. В. Волгин. - 3-е изд. - М.: Дашков и К, 2014. - 140 с.

21. Гуев А. Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / А.Н. Гуев. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 448 с.

22. Журавлева Ю. С. Кадровику: изменения в кадровой работе: Новая редакция Трудового кодекса РФ / Ю.С. Журавлева. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 111 с.

23. Куренной А. М. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / А.М. Куренной, С.Ю. Головина и др.; Под ред. С.П. Маврина, В.А. Сафонова - 3-e изд., пересмотр. - М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 848 с.

24. Лебедев В. М. Трудовое право: Учебник / В.М. Лебедев, Д.В. Агашев, А.А. Белинин, А.В. Дворецкий; Под ред. В.М. Лебедева. - М.: Норма: НИЦ Инфра-М, 2013. - 464 с.

25. Лещух Д.Р. К вопросу о трудовом договоре в системе источников трудового права, Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2013. № 3 (21). С. 114-121.

26. Ломакина, Л. А. Гарантии при заключении трудового договора: сравнительные анализ законодательства государств - членов таможенного союза / Л. А. Ломакина // Сравнительное правоведение в условиях интеграции государств: Материалы II Международного конгресса сравнительного правоведения (Москва, 3 декабря 2012 год) / Отв. ред. Ю. А. Тихомиров, В. И. Лафитский. - М.: Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ: ИНФРА-М, 2013. - С. 174-184.

27. Лукаш Ю. А. Профилактика трудового спора с работником и действия в случае его возникновения: Учебно-практическое пособие / Лукаш Ю.А. - М.: Юстицинформ, 2015. - 92 с.

28. Магницкая Е. В. Трудовое право: Учебное пособие/Магницкая Е. В., Евстигнеев Е. Н., Викторова Н. Г. - 2 изд., испр. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 312 с.

29. Петров А. М. Договоры коммерческой деятельности: Практическое пособие/А.М. Петров - М.: КУРС, НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 396 с.

30. Пресняков М. В. Трудовое право: Учебник / М.В. Пресняков, С.Е. Чаннов. - М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 352 с.

31. Скачкова Г. С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный): С последними изменениями / Г.С. Скачкова. - 5-e изд. - М.: ИЦ РИОР: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 942 с.

32. Тыщенко А. И. Правовое обеспечение профессиональной деятельности: Учебник / А.И. Тыщенко. - 2-e изд. - М.: ИЦ РИОР: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 224 с.

33. Федоров В. К. Управление трудовыми ресурсами в инновационных процессах: Монография / В.К. Федоров, М.Н. Черкасов, А.В. Луценко; Под ред. В.К. Федорова. - М.: РИОР: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 208 с.

34. Чиканова, Л. А. Материальная ответственность сторон трудового договора как самостоятельный вид юридической ответственности имущественного характера / Л. А. Чиканова // Юридическая ответственность: современные вызовы и решения: Материалы для VIII Ежегодных научных чтений памяти профессора С. Н. Братуся / М.: Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ: ИНФРА - М, 2013. - С. 164 - 174.

35. Шувалова И. А. Трудовое право России: Учебное пособие / И.А. Городилина; Под ред. В.Е. Чеканова. - М.: ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2013. - 254 с.

Судебная практика

36. Решение по делу 2-307/2016 ~ М-271/2016

37. Апелляционное определение по делу №33-1823/2017 от 21 февраля 2017 года.

Размещено на Allbest.ru

...