Загальні та спеціальні гарантії прав працівників на охорону праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Коледж МНУ ім.. В. О. Сухомлинського

Курсова робота

по предмету: Трудове право

на тему: Загальні та спеціальні гарантії прав працівників на охорону праці

Виконала:

Гуменюк Ольга Анатоліївна

Миколаїв-2013

Зміст

Вступ

1. Поняття та види гарантій прав працівників на охорону праці

2. Загальні гарантії прав працівників на охорону праці

2.1 Гарантії прав працівників на охорону праці під час укладання

трудового договору

2.2 Гарантії прав працівників на охорону праці під час дії трудового договору

3. Спеціальні гарантії прав працівників на охорону праці

3.1 Гарантії прав працівників на охорону праці, що працюють у важких і шкідливих умовах праці

3.2 Умови та порядок надання скороченого робочого часу

3.3 Умови та порядок надання щорічної додаткової відпустки за

роботу у важких та шкідливих умовах праці

3.4 Особливості оплати праці працівників за роботу у важких і шкідливих умовах праці

4. Порівняльна характеристика охорони праці в Україні та за кордоном

4.1 Безпека та гігієна праці в Україні та за кордоном

4.2 Спеціальна охорона праці жінок, молоді, інвалідів та літніх працівників

Висновок

Список використаної літератури

Додатки

Вступ

Право на безпечні та нешкідливі умови праці визнано в Україні одним з конституційних прав людини і громадянина. Забезпечення цього права здійснюється за допомогою системи правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, що утворюють охорону праці.

Охорона праці як інститут трудового права є сукупністю правових норм, що регулюють відносини з охорони життя, здоров'я та працездатності шляхом встановлення безпечних і нешкідливих умов праці. До цього інституту входять норми, що встановлюють загальні вимоги охорони праці; профілактичні норми, спрямовані на попередження виникнення виробничого травматизму і професійних захворювань; норми, що встановлюють обов'язки роботодавців та працівників з питань охорони праці; норми, що містять додаткові заходи охорони праці окремих категорій працівників.

Актуальність теми: в наш час найважливішим є управління охороною праці - забезпечення безпеки, збереження здоров'я і високої працездатності людини в процесі праці. Вона забезпечується досягненням сукупності взаємопов'язаних основних і окремих завдань формування безпечних умов праці. Виконання поставленого завдання на практиці вимагає удосконалення методів контролю, аналізу, моделювання та прогнозування стану охорони праці.

Встановлення гарантій у нормативному порядку є однією з умов ефективної реалізації прав громадянина і людини. Законодавство України про охорону праці передбачає комплекс гарантій, спрямованих на реалізацію конституційного права на безпечні і здорові умови праці.

Законодавство України встановлює загальні гарантії права на безпечні та здорові умови праці, що надаються всім працівникам, а також передбачає спеціальні гарантії для певних категорій працівників, що зумовлено підвищеними вимогами охорони їх здоров'я.

Метою роботи є розвиток теорії трудового права щодо гарантій трудових прав працівників та вдосконалення правового регулювання гарантій трудових прав працівників, а також дослідити які гарантії охорони праці передбачаються за кордоном.

Предметом курсової виступає правове регулювання гарантій реалізації трудових прав працівників.

Для досягнення поставленої мети вирішуються такі основні завдання:

визначити поняття правових гарантій трудових прав працівників;

дати класифікацію гарантій трудових прав працівників;

дослідити правові гарантії, що забезпечують виникнення трудових правовідносин;

дослідити правові проблеми реалізації гарантій, що забезпечують зміну трудвих правовідносин;

здійснити аналіз проблем гарантій, що забезпечують припинення трудових правовідносин;

дослідити, які правові гарантії надаються працівникам за кордоном.

Дана курсова робота структурно складається з таких частин:

1. Вступ

2. Чотири розділи ( Розділ І. Поняття та види гарантій прав працівників на охорону працівникам Розділ ІІ. Загальні гарантії прав працівників на охорону праці Розділ ІІІ. Спеціальні гарантії прав працівників на охорону праці Розділ VI. Порівняльна характеристика охорони праці в Україні та за кордоном)

3. Висновок

4. Список використаної літератури

5. Додатки

1. Поняття та види гарантій прав працівників на охорону працівникам

Гарантії -- це засоби, за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав у сфері соціально-трудових відносин.

Права працівників, закріплені у відповідних нормативно-правових актах, можуть бути реалізовані тільки за умови, якщо в нормативному порядку будуть установлені для цього необхідні гарантії[12,ст.208].

Закон України "Про охорону праці" передбачає цілий ряд гарантій прав громадян на охорону праці як при укладанні трудового договору, так і під час роботи на підприємстві.

Установлено, що умови трудового договору не можуть містити положення, які не відповідають законодавству України про охорону праці.

Встановлення гарантій у нормативному порядку є однією з умов ефективної реалізації прав громадянина і людини. Законодавство України про охорону праці передбачає комплекс гарантій, спрямованих на реалізацію конституційного права на безпечні і нешкідливі умови праці. Позитивною рисою Закону України «Про охорону праці» є те, що цьому питанню присвячено окремий розділ.

Законодавством України встановлено загальні гарантії права на безпечні та нешкідливі умови праці, що надаються всім працівникам, а також передбачаються додаткові гарантії для певних категорій працівників, що зумовлено підвищеними вимогами охорони їх здоров'я. До таких категорій належать працівники, які працюють у шкідливих і небезпечних умовах праці, неповнолітні особи, жінки, особи з пониженою працездатністю тощо[13,ст.104].

Згідно зі ст. 5 Закону України «Про охорону праці» умови трудового договору не можуть містити положень, що суперечать законам та іншим нормативно-правовим актам з охорони праці. Тому у разі включення до його змісту умов, які погіршують правове становище працівників порівняно із законодавством про охорону праці, вони визнаються недійсними.

Відповідність умов трудового договору чинному законодавству про охорону праці повинна забезпечуватися і під час його реалізації. Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам нормативних правових актів з охорони праці[15,ст.265].

Важливою гарантією охорони праці є надання працівнику інформації про умови праці на підприємстві і, зокрема, на робочому місці. Крім загальних питань з охорони праці роботодавець зобов'язаний проінформувати громадянина про наявні на майбутньому робочому місці шкідливих та небезпечних виробничих факторів, які ще не усунено. Водночас роботодавець повинен повідомити майбутнього працівника про можливі шкідливі, негативні наслідки впливу виробничих факторів на його здоров'я та озна-йомити його з правом на відповідні пільги і компенсацію за роботу в таких умовах. Особа має бути проінформована роботодавцем під розписку. Оскільки в законодавстві не встановлено виду документа, у якому майбутній працівник розписується про одержання такої інформації, то його форма визначається на конкретному підприємстві, в установі, організації. Цим документом може бути спеціальний журнал, окрема розписка. Пропонується такі записи робити в особовій картці, акті атестації робочого місця(16,ст.32.)

Обов'язкове інформування працівника про зміни законодавства щодо охорони праці та приведення умов праці у відповідність до нього покладається на роботодавця.

Надання інформації працівникові про стан охорони праці має системний характер. Роботодавець зобов'язаний інформувати працівників під час їх роботи на підприємстві не лише про стан охорони праці, а й про причини аварій, нещасних випадків і професійних захворювань та про заходи, яких вжито для їх усунення та для забезпечення на підприємстві умов і безпеки праці на рівні нормативних вимог[18,ст.376]..

Гарантією права на безпечні і нешкідливі умови праці є виконання працівниками лише тих робіт, які не протипоказані їм за станом здоров'я, що забезпечується встановленням законодавчих обмежень при укладенні трудових договорів і переведенні працівників на легшу роботу.

Забороняється укладати трудовий договір з особами, яким за медичними висновками протипоказана запропонована робота за станом здоров'я. Переведення з метою захисту здоров'я і збереження працездатності людини встановлюються у тих випадках, коли працівники тимчасово або постійно не можуть здійснювати роботу, на яку приймалися, але можуть без шкоди своєму здоров'ю виконувати іншу, легшу роботу. Поняття легшої роботи визначається у кожному конкретному випадку, враховуючи фізіологічні та психологічні можливості працівника належним чином виконувати роботу. Переведення працівника на легшу роботу можливе, якщо:

а) необхідність переведення встановлюється компетентними органами лікувальних установ. Необхідність переведення потер-пілого на іншу роботу, її тривалість та характер визначаються лікарсько-консультаційною комісією лікувальної установи за місцем проживання чи роботи працівника (ЛКК) або медико-соціальною експертною комісією (МСЕК). Висновок про необхід-ність тимчасового переведення на легшу роботу видається ЛКК, а переведення без обмеження строку МСЕК у разі, якщо встановлено стійку втрату професійної працездатності;

б) працівник дав згоду на переведення. Законодавство вимагає одержання згоди працівника на переведення, що відповідає конституційним нормам про заборону примусової праці. Якщо працівник відмовляється від переведення на легшу роботу, то роботодавець може його звільнити згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП України як такого, що не відповідає займаній посаді внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає виконанню роботи;

в) на підприємстві наявні вакантні місця, виконання робіт на яких є рекомендованими ЛКК або МСЕК. Ця умова передбачена у ст. 31 Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездат-ності» від 23 вересня 1999 р. № 1105-ХІУ1. Якщо у встановлений ЛКК або МСЕК термін роботодавець не забезпечує потерпілого відповідною роботою, Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України сплачує потерпілому страхову виплату у розмірі його середньомісячного заробітку[19,ст.232]..

Роботодавець за наявності зазначених випадків видає наказ про переведення працівника. Якщо переведення було тимчасовим, то після закінчення його строку працівник має право на одержання попередньої роботи, оскільки перестали існувати причини, що перешкоджали її виконанню.

Законодавством України передбачено гарантії у випадках виникнення загрози життю і здоров'ю працівників, не створення роботодавцями відповідних умов праці, що забезпечують їх безпеку та гігієну. До таких належать право працівника відмовитися від виконання роботи у разі виникнення виробничої ситуації, що загрожує життю і здоров'ю, право працівника розірвати трудовий договір з власної ініціативи, встановлення юридичної від-повідальності роботодавця за порушення законодавства про охорону праці. Зазначені гарантії відображають зміст одного з державних принципів у сфері охорони праці ; пріоритету життя і здоров'я працівників та повної відповідальності роботодавця за створення безпечних і нешкідливих умов праці[13,ст.210].

Однією з гарантій, що забезпечує право працівника на безпечні і нешкідливі умови праці, є встановлення юридичної відповідальності за порушення нормативно-правових актів про охорону праці, створення перешкод для діяльності посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці, представників професійних спілок, найманих працівників. У разі вчинення цих правопорушень настає адміністративна, кримінальна, цивільно-правова відповідальність та відповідальність за трудовим правом[4]. Законодавство України про охорону праці передбачає також сплату роботодавцями штрафних санкцій, що зараховуються до Державного бюджету України. Штрафи накладаються за порушення законодавства про охорону праці, невиконання розпоряджень посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці.

Важливою гарантією, встановленою у Законі України «Про охорону праці», є запровадження соціального страхування від нещасних випадків і професійних захворювань, яким кардинально змінено основи захищеності працівників на виробництві. В Україні прийнято Закон «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності». Ним визначено систему, принципи та види соціального страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, суб'єкти та об'єкти страхування, порядок відшкодування шкоди, заподіяної застрахованому ушкодженням його здоров'я[18,ст.245].

Характерною рисою цього виду соціального страхування є його обов'язковість для осіб, які працюють на умовах трудового договору (контракту). Працівники вважаються застрахованими з моменту набрання чинності Закону України «Про загальнообов'язкове соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності». Причому на статус застрахованих осіб-працівників не впливає фактичне виконання роботодавцями своїх зобов'язань щодо сплати страхових внесків. Самі працівники не несуть жодних витрат на страхування від нещасних випадків[18,ст.247].

Законодавство передбачає важелі впливу на роботодавців з метою зростання їх зацікавленості у створенні безпечних і нешкідливих умов праці, дотриманні та виконанні нормативно-правових актів про охорону праці. Такий вплив реалізується шляхом коригування розміру страхового внеску роботодавця, що залежить від класу професійного ризику виробництва, встановлених знижок чи надбавок.

Якщо роботодавець постійно порушує нормативні акти про охорону праці, внаслідок чого зростає ризик настання нещасних випадків і професійних захворювань, підприємство може бути віднесене до більш високого класу професійного ризику, і відповідно розмір страхового внеску збільшується. Цей розмір збільшується також шляхом встановлення надбавки за високі рівні травматизму, професійної захворюваності та неналежний стан охорони праці[12,ст.224]. Позитивною рисою соціального страхування є направлення коштів на профілактику нещасних випадків. За кошти цього Фонду соціального страхування ведеться пропаганда безпечних та нешкідливих умов праці, організовується створення тематичних кінофільмів, радіо- і телепередач, видаються та розповсюджуються нормативні акти, підручники, журнали, інша спеціальна література, плакати, пам'ятки з охорони праці, вивчається та поширюється позитивний досвід створення безпечних та нешкідливих умов виробництва, виконуються інші профілактичні роботи[18,ст.250]. Тому з метою попередження виробничого травматизму, професійних захворювань, знешкодження шкідливого впливу виробничого середовища на життя, здоров'я і працездатність особи працівникам, які виконують роботу у шкідливих і важких умовах праці, надаються спеціальні гарантії. Працівники, зайняті на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, безплатно забезпечуються спеціальним одягом, спеціальним взуттям, змиваючими, знешкоджуючими та іншими засобами індивідуального захисту, лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продуктами, газованою солоною водою, мають право на оплачувані перерви санітарно-оздоровчого призначення, скорочення тривалості робочого часу, додаткову оплачувану відпустку, пільгову пенсію, оплату праці у підвищеному розмірі та інші пільги і компенсації, що надаються в передбаченому законодавством порядку[19,ст.278].

2. Загальні гарантії прав працівників на охорону праці

2.1 Гарантії прав працівників на охорону праці під час укладання трудового договору

Умови трудового договору не можуть містити положень, що суперечать законам та іншим нормативно-правовим актам з охорони праці [2]. Маються на увазі умови трудового договору, які погіршують становище працівників, порівняно з законодавством. Такі умови, згідно з ст. 9 КЗпП України, є недійсними. Вимоги закону про додержання законодавства про охорону праці стосуються укладення трудового договору як за місцем основної роботи, так і за сумісництвом. Умови праці при укладенні трудового договору можуть бути викладені в самому трудовому договорі, в колективному договорі або в правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації, а також в договорі, укладеному в усній формі. Вказані документи, а також договір, укладений в усній формі, не можуть містити в собі положень, які не відповідають статтям Кодексу законів про працю України, що регламентують питання, пов'язані з охороною праці. Це стосується норм тривалості робочого часу (ст. 50 КЗпП України), обмеження надурочних робіт (ст. 62), надання необхідних перерв для відпочинку та харчування (ст. 66), вихідних днів і щорічних відпусток (ст. 67, 70, 74, 75, 76) [17,ст.85].

Під час укладання трудового договору роботодавець повинен поінформувати працівника під розписку про умови праці та про наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, можливі наслідки їх впливу на здоров'я та про права працівника на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору[2]. Діючим законодавством не встановлена окрема форма документа, в який би вносився запис про те, що працівник проінформований власником під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, можливі наслідки їх впливу на здоров'я та про його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах. Такі записи можуть бути внесені в особову картку (форма Т-2), затверджену Міністерством статистики України (наказ від 11 серпня 1993 р. № 180), або в акті атестації робочого місця.

Протягом дії трудового договору власник або уповноважений ним орган повинен своєчасно інформувати працівника про зміни у виробничих умовах та в розмірах пільг і компенсацій, включаючи й ті, що надаються йому додатково. Усі працівники, які приймаються на роботу, проходять на підприємстві, в установі, організації навчання та інструктаж з питань охорони праці, подання першої допомоги потерпілим від нещасних випадків, про правила поведінки при виникненні аварій. Допуск до роботи осіб, які не пройшли навчання і перевірки знань з питань охорони праці, забороняється. [17,ст.86]. право охорона праці гарантії

Працівникові не можна пропонувати роботу, яка за медичним висновком протипоказана йому за станом здоров'я. До виконання робіт підвищеної небезпеки і тих, що потребують професійного добору, допускаються особи за наявності висновку психофізіологічної експертизи.[2] Попередні медичні огляди при прийнятті на роботу проводяться з метою установлення фізичної і психофізіологічної придатності осіб до роботи за конкретно визначеною професією, спеціальністю, посадою, запобігання захворюванням і нещасним випадкам, виявлення захворювань (інфекційних та ін.), які становлять загрозу зараження працівників, продукції, що випускається, допуску до роботи осіб віком до 21 року.[17,ст.88]

2.2 Гарантії прав працівників на охорону праці під час дії трудового договору

Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам законодавства[2]. Опрацювання та прийняття нових, перегляд і скасування чинних державних, міжгалузевих та галузевих нормативних актів про охорону праці (правил, стандартів, норм, положень, інструкцій, інших документів) проводяться органами державного нагляду за охороною праці (ст. 44 Закону України “Про охорону праці”) за участю інших державних органів (ст. 34 Закону України “Про охорону праці”).

Ці нормативні акти є обов'язковими для виконання на всіх підприємствах незалежно від форм власності і господарювання. Тому власник має забезпечити відповідно до цих актів умови праці на кожному робочому місці, безпеку технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови. [17,ст.91].

Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або для людей, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля. Він зобов'язаний негайно повідомити про це безпосереднього керівника або роботодавця. Факт наявності такої ситуації за необхідності підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, членом якої він є, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо професійна спілка на підприємстві не створювалася), а також страхового експерта з охорони праці[2].

За період простою з причин, які виникли не з вини працівника, за ним зберігається середній заробіток. [2].

Якщо в процесі роботи з'ясувалося, що виробнича ситуація, що створилася, становить небезпеку для життя чи здоров'я працівника або для інших людей чи навколишнього середовища, він має право відмовитися від дорученої роботи. У цьому випадку простій, якщо він виник не з вини працівника, оплачується в розмірі його серед нього заробітку (ст. 113 КЗпП України).

Про наявність такої ситуації працівник має поінформувати власника.

Підтвердження цього факту проводиться спеціалістами з охорони праці з участю представника профспілки і уповноваженого трудового колективу. [17,ст.93]

Уповноважені трудового колективу з питань охорони праці обираються на загальних зборах трудового колективу (структурного підрозділу, зміни, бригади) більшістю голосів відкритим голосуванням і діють відповідно до Типового положення про роботу уповноважених трудових колективів з питань охорони праці, затвердженого наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці від 28 грудня 1993 р. № 135 та розробленого відповідного положення на кожному підприємстві. Якщо профспілковий орган доручає участь у вирішенні питань охорони праці спеціально уповноваженому представникові, то наявність загрозливої виробничої ситуації підтверджується за участю такого представника [17,ст.94].

Працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавства про охорону праці, не додержується умов колективного договору з цих питань. У цьому разі працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного заробітку[2].За наявністю виробничої ситуації, що загрожує життю чи здоров'ю працівника, а також у випадку порушень вимог Закону України “Про охорону праці”, інших нормативних актів, умов колективного договору з питань охорони праці працівник має право вимагати розірвання трудового договору. Власник зобов'язаний задовольнити прохання працівника і звільнити його у строк, зазначений працівником (ст. 38 КЗпП України) .

Працівник в даному випадку має право на одержання вихідної допомоги, розмір якої визначається в колективному договорі, але не може бути нижчим від тримісячного середнього заробітку[17,ст.94].

В наказі про звільнення працівника та в його трудовій книжці має бути зазначено, що він звільнений за власним бажанням у зв'язку з порушенням власником законодавства про охорону праці, оскільки, як відомо, при звільненні за власним бажанням з поважних причин і без поважних причин настають різні правові наслідки (збереження безперервного стражу, відкладення виплати допомоги по безробіттю та ін.) [17,ст.96].

Працівника, який за станом здоров'я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести за згодою працівника на таку роботу на термін, зазначений у медичному висновку, і у разі потреби встановити скорочений робочий день та організувати проведення навчання працівника з набуття іншої професії відповідно до законодавства[2]. У разі, коли працівник за станом здоров'я не може виконувати роботу, на яку наймається, він має бути переведений на легшу роботу відповідно до медичного висновку. Медичний висновок лікарсько-консультаційної комісії (ЛКК) або медико-соціальної експертної комісії (МСЕК) є обов'язковим для власника (п. 7 Положення про медико-соціальну експертизу, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22 лютого 1992 р. № 83-ЗП, 1993, № 3, с. 68). [17,ст.98].

Проте переведення працівника на іншу (легшу) тимчасову чи постійну роботу може мати місце лише за його згодою [1].При переведенні працівника за його згодою на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за ним зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення. Обчислення середнього заробітку проводиться за 2 календарні місяці, що передували переведенню.

Якщо працівник потребує тимчасового переведення на легшу нижчеоплачувану роботу в результаті одержаної травми чи іншого ушкодження здоров'я, власник зобов'язаний надати працівникові за його згодою рекомендовану ЛКК роботу і зберегти за ним середньомісячний заробіток; на термін, визначений ЛКК або до встановлення МСЕК стійкої повної (часткової) втрати працездатності. [17,ст.102].

Необхідність переведення потерпілого на іншу роботу, її тривалість та характер встановлюються ЛКК.

Якщо у встановлений ЛКК термін власник не запропонував потерпілому рекомендованої роботи, йому виплачується середньомісячний заробіток.

На час зупинення експлуатації підприємства, цеху, дільниці, окремого виробництва або устаткування органом державного нагляду за охороною праці чи службою охорони праці за працівником зберігаються місце роботи, а також середній заробіток. [17,ст.108].

3. Спеціальні гарантії прав працівників на охорону праці

3.1 Гарантії прав працівників на охорону праці, що працюють у важких і шкідливих умовах праці

Основним напрямом державної політики у сфері охорони праці є зниження рівня виробничого травматизму та професійних захворювань, зменшення факторів шкідливого впливу на організм та скорочення кількості робочих місць зі шкідливими та важкими умовами праці[5]. Тому з метою попередження виробничого травматизму, професійних захворювань, знешкодження шкідливого впливу виробничого середовища на життя, здоров'я і працездатність особи працівникам, які виконують роботу у шкідливих і важких умовах праці, надаються спеціальні гарантії.

Працівники, зайняті на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, безплатно забезпечуються спеціальним одягом, спеціальним взуттям, змиваючими, знешкоджуючими та іншими засобами індивідуального захисту, лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продуктами, газованою солоною водою, мають право на оплачувані перерви санітарно-оздоровчого призначення, скорочення тривалості робочого часу, додаткову оплачувану відпустку, пільгову пенсію, оплату праці у підвищеному розмірі та інші пільги і компенсації, що надаються в передбаченому законодавством порядку[16,ст.256].

Засоби індивідуального захисту надаються працівникам, які працюють у шкідливих і небезпечних умовах праці, на роботах, пов'язаних із забрудненням або здійснюваних у несприятливих температурних умовах. Правом на забезпечення засобами індивідуального захисту наділені також працівники, які залучаються до разових робіт, пов'язаних з ліквідацією наслідків аварій, стихійного лиха тощо, не передбачених трудовим договором.

Обов'язок із забезпечення ними працівників покладено на роботодавця. Працівник не несе жодних матеріальних витрат на їх придбання. Забезпечуючи працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту, слід враховувати вимоги законодавства:

по-перше, засоби індивідуального захисту повинні відповідати встановленим нормативам і стандартам, що реально дозволяє запобігти виникненню виробничого травматизму і професійного захворювання.

Тому забороняється допускати до роботи працівників не лише без встановлених засобів індивідуального захисту, але й у несправних, не відремонтованих чи забруднених засобах;

по-друге, засоби індивідуального захисту повинні надаватися у строки, встановлені нормативами.

Мова йде як про первинне забезпечення працівника цими засобами, так і періодичне, в тому числі і у випадках їх дострокового зношення не з вини працівника. Недотримання цих вимог є порушенням законодавства щодо створення здорових і безпечних умов праці. Відповідно працівник, який був вимушений придбати засоби індивідуального захисту за власні кошти через порушення строків їх видачі, має право на компенсацію понесених витрат[13,ст.268]..

Гарантійні норми забезпечення працівників засобами індивідуального захисту передбачені ст. 136 КЗпП України і ст. 8 Закону України «Про охорону праці», що були конкретизовані у «Положенні про порядок забезпечення працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту», затвердженому наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці від 29 жовтня 1996 р. № 170.

Засоби індивідуального захисту видаються працівникам тих професій та посад, що передбачені типовими галузевими нормами безплатної видачі таких. В Україні затверджено ряд типових положень, що регулюють порядок видачі спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту залежно від галузевої підпорядкованості підприємства, установи, організації[2,ст.237]..

З врахуванням специфіки виробництва, вимог технологічних процесів і нормативних актів з охорони праці, за узгодженням з представниками виборних органів первинних профспілкових організацій (профспілковими представниками) і рішенням працівників підприємства засоби індивідуального захисту можуть видаватися понад передбачені норми. Питання забезпечення цими засобами працівників конкретного підприємства, установи, організації регулюються локальними нормативно-правовими актами і колективними договорами. На основі типових галузевих нормативних актів на підприємстві приймається перелік робіт і професій, що дають право на безплатне одержання спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту[2,ст.208]..

Ця гарантія забезпечує захист здоров'я працівників, які виконують роботу у несприятливих умовах виробничого середовища, що негативно впливають на працездатність працівників. Тому видача замість спеціального одягу та спеціального взуття матеріалів для їх виготовлення або виплата грошових сум для їх придбання забороняється. Чинне законодавство передбачає окремі випадки, коли допускається грошова компенсація засобів індивідуального захисту, а саме: у разі неналежного виконання роботодавцем обов'язку щодо своєчасного забезпечення засобами індивідуального захисту і придбання їх працівником за власні кошти. Така компенсація надається лише тому працівникові, який мав право на забезпечення засобами індивідуального захисту і представив документ, який засвідчує їх купівлю та вартість. При відсутності необхідних документів компенсація витрат здійснюється за роздрібними цінами підприємства-виробника. Вартість засобів уточнюється бухгалтерією підприємства[19,ст.351]..

Порядок виплати компенсації встановлюється в колективному договорі; у разі неналежного виконання роботодавцем обов'язку щодо своєчасної організації хімчистки або прання одягу. Працівнику оплачуються фактичні витрати на прання і хімчистку при поданні документа, що підтверджує вартість зазначених послуг.

Працівникам, які працюють у шкідливих і небезпечних та особливо шкідливих і небезпечних умовах праці, з метою зміцнення їх здоров'я і попередження професійних захворювань безоплатно надається молоко або рівноцінні продукти та лікувально-профілактичне харчування[18,ст.375]. Видача вказаних продуктів є одним із заходів, що входять у систему організації охорони праці з метою захисту життя і здоров'я людини, збереження її працездатності на виробництві. Видача молока має цільовий характер, тому працівник повинен фактично його одержати і спожити. У трудовому законодавстві встановлена низка вимог, спрямованих на забезпечення цього положення:

а) не допускається компенсація вартості молока грошима. Виплата грошової компенсації для придбання молока допускається лише при роз'їзному характері роботи працівника (ст. 7 Закону України «Про охорону праці»). Умови виплати цієї компенсації передбачаються у колективному договорі;

б) забороняється заміна молока іншими товарами і продуктами, крім рівноцінних йому -- кефіру, кислого молока (кисляку), мацоні тощо;

в) не дозволяється видача молока за одну або декілька змін наперед, аналогічно як і за попередні зміни;

г) не дозволяється відпуск молока додому.

Роботодавець самостійно вирішує питання безплатного забезпечення працівників молоком та іншими рівноцінними продуктами, але з дотриманням умов, визначених у законодавстві як обов'язкові[18,ст.377]..

Законодавство України з метою профілактики професійних захворювань передбачає право працівників, що працюють в особливо шкідливих умовах праці, на одержання лікувально-профілактичного харчування. Воно надається відповідно до «Правил безплатної видачі лікувально-профілактичного харчування», затверджених ще постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань і Президії ВЦРПС від 7 січня 1977 р. № 4/П-1

Право на його одержання мають лише ті працівники, які виконують роботи, передбачені у «Переліку виробництв, професій і посад, робота в яких дає право на безплатне одержання лікувально-профілактичного харчування у зв'язку з особливо шкідливими умовами праці», затвердженому постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань і Президії ВЦРПС від 7 січня 1977 р. № 4/П-1. На підприємствах, в установах, організаціях на його основі та за результатами атестації робочих місць приймаються конкретні переліки виробництв, професій і посад, робота в яких дає право на одержання спеціального харчування, що є складовою частиною колективного договору.

Гарантії прав працівників, що працюють у шкідливих і важких умовах праці забезпечуються шляхом встановлення пільгового робочого часу і часу відпочинку. Ці працівники працюють на умовах скороченого робочого часу, максимальна тривалість роботи не може перевищувати 36 годин на тиждень. Конкретний перелік посад і професій, що дає право на скорочений робочий час, формується на основі «Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. № 163.

Працівникам, які працюють у шкідливих і важких умовах праці, надаються перерви санітарно-оздоровчого призначення для обігрівання, відпочинку та ін. (ст. 168 КЗпП України). Ці перерви включаються до робочого часу і підлягають оплаті. Особливості правового регулювання надання цих перерв встановлюються у нормативно-правових актах, прийнятих як на централізованому рівні, так і в локальних нормативно-правових актах .

Пільги у сфері відпочинку для працівників, зайнятих на роботах, пов'язаних із негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів, встановлюються шляхом надання щорічної додаткової відпустки тривалістю до 35 календарних днів за «Списками виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці», затвердженими постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р. № 1290. Конкретна тривалість відпустки визначається за результатами атестації робочих місць за умовами праці в колективному, трудовому договорах.

Враховуючи наявність шкідливих і особливо шкідливих умов праці, працівники мають право на заробітну плату у підвищеному розмірі. Наприклад, підвищений розмір зарплати встановлюється для працівників, які працюють на роботах із важкими, шкідливими та особливо шкідливими умовами праці у будівництві, перелік яких затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 12 липня 2005 р. № 576 [8]. Працівникам, які працюють у шкідливих і важких умовах праці також встановлюються надбавки до основної заробітної плати з врахуванням гарантій, встановлених у законодавстві, генеральній, галузевих і регіональних угодах. За роботу у важких і шкідливих умовах праці встановлюється доплата 4, 8 та 12 відсотків, а за роботу в особливо важких і особливо шкідливих умовах праці -- 16, 20 та 24 відсотки тарифної ставки (окладу[9].

Роботодавець за власні кошти може встановити інші додаткові пільги і компенсації за роботу у шкідливих і важких умовах праці, передбачивши умови надання таких у колективному або трудовому договорах чи в локальних нормативно-правових актах[15,ст.326].

3.2 Умови та порядок надання скороченого робочого часу

Тривалість робочого часу, встановлена статтею 50 КзпП України отримала назву нормальної. Поряд із цим у законодавстві про працю використовується термін «норма тривалості робочого часу». Цей термін не можна ототожнювати з терміном «нормальна тривалість робочого часу», бо на підприємствах і в організаціях при укладенні колективного договору може встановлюватись менша норма тривалості робочого часу[16,ст.389]..

Скорочена тривалість робочого часу також є нормою, яка в певних межах є обов'язковою для сторін трудового договору, що не виключає відхилень від неї у правових формах, котрі допускаються законом (наприклад, за скороченої тривалості робочого часу може бути встановлений неповний робочий час).

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється законом, іншими актами законодавства про працю.

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці. Вона не може перевищувати 36 год. на тиждень[1].. Це є нормою прямої дії в частині встановлення максимальної тривалості робочого часу працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці. Воно підлягає також прямому застосуванню разом із Переліком виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. № 163 . Пункт 9 Порядку застосування Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики 23 березня 2001 р. № 122 , «скорочена тривалість робочого тижня встановлюється колективним договором залежно від атестації робочих місць за умовами праці…» не виключає права працівника на скорочену тривалість робочого часу, якщо вона не встановлена колективним договором. Більше того, окремий працівник має право в будь-який час звернутися до власника або уповноваженого ним органу з вимогою ініціювати позачергову атестацію робочого місця. Це право підлягає захисту в органах із розгляду трудових спорів. Якщо за результатами розгляду спору буде проведено позачергову атестацію робочого місця, яка підтвердить право працівника на скорочену тривалість робочого часу, власник має видати відповідний наказ за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. В межах строку звернення до органів з розгляду трудових спорів (ст.225, 233 КЗпП) працівник може вимагати також здійснення доплати за надурочну роботу, яку він виконував у зв'язку із застосуванням нормальної тривалості робочого часу, хоча працівник з урахуванням шкідливих умов праці мав право на скорочену тривалість робочого часу[18,ст.367]..

3.3 Умови та порядок подання щорічної додаткової відпустки за роботу у важких і шкідливих умовах праці

Додаткові відпустки за стаж роботи можуть бути встановлені також колективним договором для окремих категорій працівників.

У деяких випадках у зв'язку з умовами праці чи особливим характером праці, станом здоров'я працівники мають право на додаткові відпустки[2].

Додаткова відпустка -- це час відпочинку, що надається додатково до щорічної основної відпустки тривалістю та на умовах, установлених законодавством, галузевими угодами, колективним та трудовим договором.

У зв'язку з умовами праці законом встановлено кілька додаткових щорічних відпусток:

* додаткова відпустка за роботу в шкідливих та важких умовах праці (ст. 7 Закону);

* додаткова відпустка за особливий характер праці (ст. 8 Закону);

* інші додаткові відпустки, передбачені законодавством.

Щорічна додаткова відпустка за роботу в шкідливих та важких умовах праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних із негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів[13,ст.259]..

Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за роботу в шкідливих та важких умовах праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від результатів атестації робочих місць з урахуванням умов праці та часу зайнятості працівника в цих умовах.

Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається:

* окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, -- тривалістю до 35 календарних днів. Особливі природні географічні та в геологічні умови праці властиві гірським населеним пунктам ;

* працівникам з ненормованим робочим днем -- тривалістю до 7 календарних днів згідно зі списками посад, робіт та в професій, визначених колективним договором, угодою. Така відпустка надається як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодично виконувати службові завдання понад встановлену тривалість робочого часу[15,ст.374]. .

Список виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників у яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р. № 1290 . Порядок застосування Списку затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України 30 січня 1998 № 16.

Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах[15,ст.376]..

До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, зараховуються періоди роботи, встановлені ст. 9 Закону та передбачені законодавством .

До стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки, зараховуються періоди роботи, передбачені ст. 9 Закону

* час фактичної роботи в шкідливих, важких умовах або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий в цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників певного виробництва, цеху, професії або посади;

* час щорічних основної та додаткових відпусток за роботу в шкідливих, важких умовах та за особливий характер праці;

Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці встановлюється колективним договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці і базується на результатах гігієнічної оцінки умов праці за показниками та критеріями[15,ст.381]..

Із норм ст. 9 Закону про відпустки випливає вимога порядку застосування Списків, а саме: у розрахунок часу, що дає право працівнику на додаткову відпустку, зараховуються дні, коли він фактично був зайнятий на роботах із шкідливими і важкими умовами праці або з особливим характером праці не менше половини тривалості робочого дня, установленого для працівників цих виробництв, цехів, професій і посад.

Ця додаткова відпустка надається пропорційно фактично відпрацьованому часу, , що зараховується саме час фактичної роботи умовах, передбачених Списками. [19,ст.337].

Оскільки щорічні додаткові відпустки надаються як компенсація саме за роботу із шкідливими умовами праці та за особливий характер праці, то й надаватися вони мають за фактично відпрацьований час у цих умовах, а не авансом, і тривалість такої відпустки залежатиме від кількості фактично відпрацьованих працівником днів, у які він був зайнятий не менше половини тривалості робочого дня в передбачених Списками умовах. [8].

3.4 Особливості оплати праці працівників за роботи у важких і шкідливих умовах праці

На важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я встановлюється підвищена оплата праці. Перелік цих робіт визначається Кабінетом Міністрів України.

Закон "Про оплату праці" прямо не передбачає такого способу державного регулювання оплати праці як встановлення переліку важких робіт, робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, робіт з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, на яких встановлюється підвищена оплата праці. Однак це не може бути підставою для того, щоб заперечувати чинність статті, що коментується[16,ст.392]..

Відповідно до ст. 100 КЗпП підвищена оплата праці встановлюється на важких роботах і роботах із шкідливими умовами праці. На основі цього правила чинна Генеральна угода передбачає доплати за роботу у важких і шкідливих умовах праці від 12 % тарифної ставки, а за роботу в особливо важких і особливо шкідливих умовах - від 24 % тарифної ставки відповідного розряду (посадового окладу). Перелік робіт, для яких застосовується така доплата, повинен затверджуватися Кабінетом Міністрів України. Але Кабінет Міністрів України такий перелік поки ще не затвердив, тому в практиці варто керуватися тими типовими переліками, які у свій час були затверджені Держкомпраці Союзу РСР.

Оскільки Кабінет Міністрів не затвердив перелік робіт, підвищена оплата праці, встановлюється спеціальними законами щодо окремих видів робіт такого роду[15,ст.367]..

Встановлюючи правило про підвищену оплату праці на важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також на роботах з особливими природними, географічними і геологічними умовами праці та умовами підвищеного ризику для здоров'я, ст. 100 КЗпП не встановлює правової форми, в якій може провадитися підвищення оплати праці. Правовою формою підвищення заробітної плати на важких роботах і роботах із шкідливими умовами праці може бути застосування підвищених тарифних ставок, встановлення доплат до тарифних ставок і посадових окладів.

Водночас під дію ст. 100 КЗпП не підпадають умови оплати праці учасників української антарктичної експедиції, оскільки підвищена оплата праці тут взагалі не встановлена (оплата їх праці провадиться шляхом збереження середнього заробітку за місцем роботи, а польове забезпечення разом з коефіцієнтом, що застосовується до нього, належить до категорії компенсаційних виплат) [16,ст.431]..

4. Порівняльна характеристика охорони праці в Україні та за кордоном

4.1 Безпека і гігієна праці в Україні та за кордоном

У країнах Заходу існує розвинене законодавство, що встановлює велике число правил , техніко - юридичних стандартів, що стосуються вимог до виробничих приміщень , оснащенню запобіжними пристроями верстатів і машин, сидінь для робітників, електро-і вибухобезпеки, утримання та експлуатації парових котлів, захисту від радіоактивного випромінювання, пожежо - безпеки, засобам індивідуального захисту, режиму температури і вологості, станом повітряного середовища, шуму і вібрації, освітленості, питного режиму, їдалень і буфетів, санітарно - побутових приміщень і пристроїв ( туалети, душові, роздягальні тощо) [17,ст.358].

Встановлено критерії класифікації підприємств за ступенем їх шкідливості для здоров'я працюючих, відповідальність виробників і постачальників виробничого устаткування, норми з навчання працівників безпечним методам праці . У багатьох країнах є досить обгрунтовані з точки зору науки і техніки правила, що забезпечують підтримання чистоти та дотримання вимог санітарії , що визначають мінімальний обсяг виробничих площ на одного працівника, конструкції сходів, проходів та проїздів, персональних шаф для одягу, організацію колективних та індивідуальних засобів захисту від виробничого ризику[14,ст.422]..

Великої віхою в розвитку трудового законодавства було прийняття в 70- х роках у Скандинавських країнах , а в 1980 р. в Нідерландах законів , що здійснили комплексне регулювання охорони виробничого середовища . Вони містять ряд нових принципових положень.

Суть їх полягає в наступному: проголошується, що виробнича середовище має бути пристосована до фізичних і розумових потребам людини, його віку, умінням і вправності; робота організовується так, щоб людина сама міг чинити вплив на умови своєї праці ; повинні бути враховані особливі проблеми і труднощі осіб, які працюють в ізоляції; підприємець зобов'язаний брати до уваги особисті схильності кожного працівника, розвивати його ініціативу; повинні бути зроблені зусилля для скорочення повторюваних операцій і робіт, розвитку контактів між працівниками; праця повинна носити осмислений характер і створювати можливості для самовираження кожного працівника; відрядна система заробітної плати в тих випадках, коли вона негативно впливає на безпеку праці, не допускається; працівник має право припинити роботу, якщо вважає, що її не можна продовжувати без ризику для життя чи здоров'я; в цьому випадку він повинен негайно інформувати адміністрацію, делегата з безпеки праці та інших піддаються небезпеці працівників[17,ст.398].

У всіх країнах Заходу створені спеціальні державні органи, покликані забезпечувати реалізацію законодавства з охорони праці, техніки безпеки, видавати відповідні правила і стандарти, координувати роботу в цій області всіх державних органів і неурядових установ (наприклад, Федеральна адміністрація з техніки безпеки і виробничої санітарії в США, Управління з техніки безпеки та гігієни праці в Швеції) .

Законодавство у принципі допускає передачу (делегування ) обов'язків роботодавця (підприємця ) з охорони праці керівному складу (менеджерів ) організації. Порядок такого делегування розрізняється в законах різних

...