Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

• СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ
• ВВЕДЕНИЕ
• ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
• 1.1 Понятие индивидуального трудового спора
• 1.2 Виды индивидуальных трудовых споров
• 1.3 Подведомственность индивидуальных трудовых споров
• ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ РАССМОТРЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ КОМИССИЕЙ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ
• 2.1 Порядок образования и компетенция комиссий по трудовым спорам
• 2.2 Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров комиссией по трудовым спорам
• 2.3 Особенности исполнения и обжалования решений комиссией по трудовым спорам
• ГЛАВА 3. ОСОБЕННОСТИ РАССМОТРЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ В СУДЕ
• 3.1 Подсудность индивидуальных трудовых споров
• 3.2 Сроки обращения в суд по индивидуальным трудовым спорам
• 3.3 Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ

РФ - Российская Федерация

ФКЗ - Федеральный Конституционный закон

ФЗ - Федеральный закон

ТК РФ - Трудовой кодекс Российской Федерации

ГПК - Гражданско-процессуальный кодекс

ВС РФ - Верховный Суд Российской Федерации

КТС - Комиссия по трудовым спорам

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. 37 статья Конституции РФ от 12 декабря 1993 года гласит: «каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, а также право на защиту от безработицы». Несмотря на то, что на законодательном уровне закрепляется право на труд, регламентируется порядок защиты прав и интересов работников, функционируют органы, призванные действовать в целях восстановления нарушенных трудовых прав граждан, возникновение разногласий между интересами работника и работодателя неизбежно. К причинам возникновения индивидуальных трудовых споров на настоящем этапе относят несовершенство российского трудового законодательства и практики его применения, недостаточную эффективность деятельность органов и организаций, призванных защищать трудовые права граждан, отсутствие эффективных мер предупреждения нарушений трудовых прав граждан, а также низкий уровень правовой культуры граждан. Как показывает практика, в большинстве случаев работники склонны обращаться в компетентные государственные органы за защитой своих трудовых прав при систематическом их нарушении со стороны недобросовестных работодателей.

О внушительном количестве нарушений трудовых прав свидетельствуют данные статистики. В 2016 году по результатам проверок Прокуратурой Российской Федерации выявлено 708 145 нарушений только в сфере оплаты труда, по результатам проверок Государственной инспекцией труда - 478 929 нарушений в сфере трудового законодательства. Согласно данным Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации за 2016 год судами общей юрисдикции вынесено 515 848 решений по трудовым спорам о восстановлении на работе и об оплате труда.

В условиях активно развивающейся экономики правовые отношения, связанные с применением наемного труда и разрешением вытекающих из них споров заслуживают отдельного внимания исследователей в рамках трудового права. Развитие норм трудового законодательства, регламентирующих порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссиях по трудовым спорам и судах, а также повышение эффективности разрешения споров при помощи медиативных процедур позволит создать максимально благоприятные условия для защиты трудовых прав работников и работодателей.

В частности, отдельного внимания заслуживают проблемы нарушения принципа процессуального равенства сторон, выражающиеся в установлении различных сроков для обращения работников и работодателей за защитой нарушенных прав, а также отсутствия законодательно закрепленной ответственности работников за уклонение от рассмотрения трудового спора в комиссии по трудовым спорам. Высокий процент обжалования решений комиссий по трудовым спорам свидетельствует также о необходимости более детальной регламентации в нормах ТК РФ деятельности данных комиссий, в частности, порядка их формирования, установления правила паритетности голосов представителей работника и работодателя при принятии итогового решения, законодательного закрепления требований к содержанию протокола заседания комиссии, закрепление права работника на заявление отвода членам комиссии в целях гарантии справедливого и беспристрастного рассмотрения спора.

Основными источниками информации, используемыми для всестороннего рассмотрения темы исследования, являются нормативно-правовые акты, содержащие нормы, устанавливающие права и обязанности сторон индивидуальных трудовых споров: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Гражданский процессуальный кодекс РФ, Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, ФЗ «Об исполнительном производстве», ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)», Постановление Правительства РФ «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», Постановление Пленума Верховного Суда «О применении судами общей юрисдикции законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» и т.д.

Помимо правовых актов, исследовательскую базу представляют судебная практика и труды таких ученых, как Анисимов А.Л., Балашов А.И., Баловнев Д.О., Бердычевский В.С., Бережнов В.В., Гейхман В.Л., Гладков Н.Г., Головина С.Ю. Давыденко Д. Л., Енютина Г.А., Костян И.А., Куренной А.М., Курушин А.А., Лукаш Ю.А., Лушников А.М., Мартыненко В.И., Перова Н.В., Петров А.Я., Подколзин М.М., Пресняков М.В., Рудаков Г.П., Сенников Н.М., Смирнов О.В., Снигирева И.О., Юдина Е.А.

Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в процессе разрешения индивидуальных трудовых споров.

Предметом исследования выступают правовые нормы, регулирующие рассмотрение индивидуальных трудовых споров.

Целью настоящей работы является выявление особенностей разрешения индивидуальных трудовых споров, выявление пробелов в нормах трудового законодательства, регламентирующих данные общественные отношения в сфере труда.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

- исследовать правовую природу понятия «индивидуальный трудовой спор»

- изучить классификацию индивидуальных трудовых споров и выявить их критерии

- выявить особенности подведомственности и подсудности индивидуальных трудовых споров

- выявить проблемы, связанные с исполнением и обжалованием решений комиссий по трудовым спорам.

- выявить проблемы правового регулирования рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссиях по трудовым спорам

- проанализировать судебную практику рассмотрения индивидуальных трудовых споров

- проанализировать степень эффективности досудебных способов разрешения споров.

Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы анализа, синтеза, индукции, дедукции, сравнения, а также частнонаучные: логико- юридический, сравнительно- правовой методы.

Структура работы. Работа состоит из ведения, трех глав, каждая из которых содержит параграфы, заключения и списка использованной литературы.

Во введении излагается актуальность темы исследования, объект и предмет, цели и задачи, методы исследования.

В первой главе раскрывается понятие индивидуального трудового спора, рассматриваются их классификации по различным основаниям, определяется подведомственность споров.

Во второй главе изучается порядок образования и компетенция комиссий по трудовым спорам, порядок рассмотрения споров, особенности исполнения и обжалования решений комиссией по трудовым спорам.

Третья глава раскрывает особенности рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в суде.

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

1.1 Понятие индивидуального трудового спора

Легитимное понятие индивидуального трудового спора раскрывается в 381 статье Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ: это «неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров».

Исследуя правовую природу понятия «индивидуальный трудовой спор», следует отметить, что в легитимном определении объединены два аспекта - материально-правовой и процессуальный: если основанием возникновения трудового спора служит нарушение материального - трудового права, то моментом возникновения индивидуального трудового спора является обстоятельство процессуального характера - принятие заявления заинтересованного лица органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров».

«Индивидуальным трудовым спором признается спор между:

- работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем;

- работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора».

Трудовое законодательство не определяет порядка урегулирования возникающих между работником и работодателем разногласий. Обращение с заявлением стороны трудового договора в комиссию по трудовым спорам или суд свидетельствует, что возникшие между работником и работодателем разногласия не получили положительного решения и возник индивидуальный трудовой спор.

При этом Петров А.Я., исследуя специфику понятия индивидуальных трудовых споров высказывает мысль, что «не совсем верно определять трудовой спор как неурегулированное разногласие». По мнению исследователя, «спор возникает, если один из субъектов правоотношения считает неправомерным применение норм права другой стороной или одна сторона отказывается удовлетворить требования по поводу установления или изменения условий труда, т.е. имеются разногласия в позициях сторон. Следовательно, наличие разногласия между сторонами правоотношения уже означает само по себе наличие спора, потому как если разногласие урегулировано, то его не существует».

Причины возникновения индивидуальных трудовых споров разнообразны, и точно определяются исходя их особенностей каждого конкретного спора. Тем не менее, исследователи, в том числе Петров А.Я. выделяют ряд причин, характерных для большинства индивидуальных трудовых споров:

« - несовершенство российского трудового законодательства и практики его применения;

- недостаточно эффективная деятельность органов и организаций, призванных защищать трудовые права граждан

- несвоевременность реагирования на каждый случай нарушения трудовых прав;

- отсутствие эффективных мер предупреждения нарушений трудовых прав граждан;

- низкий уровень правовой культуры граждан».

В юридической литературе предлагается рассмотрение индивидуального трудового спора в следующих аспектах:

- разногласие между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), которые приняты комиссией по трудовым спорам или судом);

- форма защиты нарушенного права, под которой понимается порядок урегулирования разногласий;

- подинститут трудового права как совокупности правовых норм, регламентирующих порядок урегулирования разногласий, возникших в процессе применения наемного труда.

Действующее в настоящее время легальное определение индивидуального трудового спора сформировалось с принятием в 2001 году Трудового Кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ). Ранее, в советский период развития трудового права в рамках рассмотрения трудовых споров применялся термин «трудовой конфликт». Современными учеными высказывается мысль о недопустимости смешивании понятий «трудовой конфликт» и «трудовой спор». Несмотря на наличие снований, делающих эти два понятия схожими, и даже синонимичными по мнению ряда ученых, между ними можно выделить различия.

Как отмечает Давыденко Л.Д., «конфликт - прежде всего понятие философское, социологическое и психологическое. В то время как спор - внешнее и формальное проявление конфликта: стороны выдвигают взаимные претензии либо одна сторона заявляет о своем праве и выдвигает определенное требование, а другая отрицает у первой наличие такого права и отказывает в удовлетворении данного требования». Конфликт, по его мнению, понятие гораздо более широкое, чем спор, потому как не каждый конфликт может быть разрешен посредством обращения к правосудию, и не каждое разрешение трудового спора по существу может разрешить существующий между противоборствующими сторонами внутренний конфликт.

Холодионова Ю.В., исследуя проблему соотношения понятий «трудовой спор» и «трудовой конфликт», отмечает, что «конфликт, в отличие от спора, обычно обозначает столкновение не просто противоположных, а скорее непримиримых на данный момент интересов или взглядов сторон», и делает вывод о том, что «термин "конфликт" обозначает в действительности лишь одну разновидность споров и потому как часть целого в принципе не может рассматриваться синонимом более широкого понятия "спор"».

Таким образом, рассмотрение правовой природы понятия « индивидуальный трудовой спор» позволяет сделать вывод о том, что только наличие совокупности таких составляющих, как:

- наличие разногласий между работником и работодателем;

- возникновение этих разногласий относительно применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора;

- обращение в комиссию по трудовым спорам или суд для разрешения данных разногласий позволяет определить спор, как индивидуальный трудовой.

При изучении данного понятия нами разделяется точка зрения исследователей вопроса Петрова А.Я., Передерина С.В., Скобелкина Н.В. о том, что указание в легальном определении индивидуального трудового спора на неурегулированность разногласий сторон спора нецелесообразно, т.к. урегулированность разногласий сводит на нет саму суть индивидуального трудового спора.

1.2 Виды индивидуальных трудовых споров

Правильная классификация индивидуальных трудовых споров позволяет наиболее точно определить подведомственность, характер и предмет трудового спора.

В юридической литературе выделяются различные основания для классификации индивидуальных трудовых споров. Так, Снигирева И.О. в зависимости от содержания трудового спора выделяет следующие виды:

« - споры об установлении условий труда;

- споры по применению установленных условий труда».

В зависимости от вида спорного правоотношения предлагается подразделять споры на возникающие из:

« - трудовых правоотношений;

- правоотношений по трудоустройству;

- правоотношений по защите персональных данных работника;

- правоотношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников;

- правоотношений по возмещению материального ущерба, причиненного организации;

- правоотношений по возмещению ущерба, причиненного работнику в связи с исполнением своих трудовых обязанностей;

- правоотношению по защите трудовых прав работника;

- споры, связанные с установлением, изменением индивидуальных условий труда».

В качестве основания для классификации индивидуальных трудовых споров автор отмечает также институт трудового права. Здесь выделяют споры, связанные с применением норм, составляющих следующие институты:

« - трудовой договор;

- рабочее время и время отдыха;

- оплата и нормирование труда;

- гарантии и компенсации;

- дисциплина труда;

- охрана труда;

- материальная ответственность сторон трудового договора».

Данная классификация, по мнению автора, помогает отражать специфику разрешения индивидуальных трудовых споров, процессуальные особенности их рассмотрения.

В свою очередь, индивидуальные трудовые споры можно подразделить на подвиды исходя из конкретного предмета предъявляемых работником требований.

Так, например, споры, связанные с применением норм, регламентирующих материальную ответственность сторон трудового договора, могут быть классифицированы следующим образом:

« - о возмещении материального ущерба работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться;

- о взыскании денежной компенсации в связи с нарушением работодателем сроков выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат;

- о возмещении морального вреда;

- о возмещении материального ущерба, причиненного работодателю».

Пресняков М.В. предлагает классификацию трудовых споров по порядку их рассмотрения. По этому основанию выделяют:

- споры, рассматриваемые в общем порядке (последовательное рассмотрение спора в комиссии по трудовым спорам, далее в суде);

- споры, рассматриваемые в судебном порядке (непосредственно в суде, без рассмотрения в комиссии по трудовым спорам);

- споры, рассматриваемые в особом порядке (в рамках специальных процессуальных форм).

Балашов А.И. в своих трудах классифицирует индивидуальные трудовые споры исходя из их характера, выделяя при этом два вида:

- споры о правах, то есть о применении норм трудового законодательства;

- споры о законных интересах, то есть об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством.

Споры первого вида могут возникать из всех правоотношений сферы трудового права, то есть как из трудовых, так и из производных от них, в них защищается и восстанавливается нарушенное право работника.

Споры второго вида могут возникать из трудового правоотношения, например, об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда и т.д.).

В.С. Бердычевский, Д.Р. Акопов предлагают классификацию индивидуальных трудовых споров в зависимости от особенностей субъектного состава.

По статусу работодателя ученые выделяют споры:

- с работодателем - юридическим лицом;

- с работодателем - физическим лицом

По статусу работника выделяются:

- споры с лицом, которое изъявило желание заключить трудовой договор с работодателем, но ему было отказано

- споры с работником данного работодателя;

- споры с лицом, ранее состоявших в трудовых отношениях с этим работодателем.

Куренной А. М. классифицирует трудовые споры на исковые и неисковые. К исковым предлагается относить споры, возникающие по поводу применения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашений или условий трудового договора. К неисковым спорам ученый относит споры, возникающие по вопросам установления или изменения условий труда, его оплаты, заключения, изменения, и, в большинстве случаев, являющиеся коллективными трудовыми спорами.

В трудах Головановой Е. А. нашла отражение идея классификации индивидуальных трудовых споров по такому критерию, как объект спора. По этому основанию предполагается деление индивидуальных трудовых споров на имущественные и неимущественные. Несмотря на то, что данная классификация малопродуктивна в практическом аспекте, она имеет важное познавательное значение.

Таким образом, в теории трудового права учеными предлагаются различные критерии для классификации индивидуальных трудовых споров, имеющие как практическое, так и познавательное значение: по особенностям субъектного состава, в зависимости от вида спорного правоотношения, содержания спора, института трудового права, порядка рассмотрения. Правильная классификация помогает определить специфику разрешения каждого конкретного индивидуального трудового спора.

1.3 Подведомственность индивидуальных трудовых споров

Подведомственность индивидуального трудового спора - это отнесение рассмотрения индивидуального трудового спора к компетенции уполномоченного на то органа. Правильное определение подведомственности конкретного трудового спора играет большую практическую роль, поскольку решение спора некомпетентным органом не имеет юридической силы и не может быть исполнено в принудительном порядке.

Органы, уполномоченные рассматривать индивидуальные трудовые споры, закреплены в статье 382 ТК РФ. К таким органам, рассматривающим трудовые споры между работником и работодателем, законодатель относит комиссии по трудовым спорам и суды.

Согласно 385 статье ТК РФ, индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Учитывая, что ТК РФ не устанавливает правила об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора. Работник может первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (за исключением дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением - в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд.

Статья 391 ТК РФ устанавливает: «в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права».

В этой же статье законодатель перечисляет случаи, которые в обязательном порядке рассматривается судом.

По заявлению работника:

- о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора,

- об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу,

- об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы,

- о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

Помимо этого, суду подведомственно рассмотрение споров по следующим заявлениям:

- об отказе в приеме на работу;

- лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

- лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

64 статья ТК РФ содержит норму, запрещающую необоснованный отказ в заключении трудового договора. Законодатель делает акцент на запрете отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Также неправомерным будет являться отказ работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Статья 37 Конституции РФ гарантирует право граждан на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, а также на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Запрет на дискриминацию в сфере труда также содержится в 3 статье ТК РФ, согласно которой никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Под деловыми качествами в данном случае следует понимать способность работника выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие соответствующего образования, опыта работы в данной сфере и т.д.)

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, имеют право на восстановление нарушенных прав, возмещение материального вреда, а также компенсацию морального вреда. Несмотря на то, что официально зарегистрированных случаев отказов в приеме на работу не так много, практика свидетельствует о том, что работодатели в рекламных объявлениях довольно часто допускают прямую дискриминацию, указывая, в том числе, ограничения относительно пола, возраста, внешних данных соискателей. По данным специалистов кадровых агентств, количество работодателей, предъявляющих при приеме на работу требования, дискриминирующие кандидатов на должность, держится на уровне 10 - 15%.

Что касается заявлений со стороны работодателя, закон относит к обязательному рассмотрению в суде споры о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю.

Статья 383 ТК РФ определяет, что порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливается нормами ТК РФ и федеральных законов. Так, например, статья 70 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ определяет органы, полномочные рассматривать споры между гражданским служащим и представителем нанимателя по вопросам применения законов, иных нормативных правовых актов о гражданской службе и служебного контракта: помимо суда такие споры вправе рассматривать комиссии государственного органа по служебным спорам. Федеральный закон «О военных судах РФ» от 23 июня 1999 г. № 1-ФКЗ: регламентирует право лиц, состоящих на действительной военной службе, обращаться для разрешения споров в военный суд. Бывшие военнослужащие вправе обратиться как в военный суд, так и в суд общей юрисдикции.

С 1 января 2011 г. в Российской Федерации действует Федеральный закон «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» от 27 июля 2010 № 193-ФЗ. Данный правовой акт стал основой для нового способа разрешения индивидуальных трудовых споров между работником и работодателем при помощи процедуры медиации. Статья 2 данного закона раскрывает суть процедуры: медиация - способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения.

Принятие Федерального закона «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)"» от 27 июля 2010 №194-ФЗ внесло изменения в процессуальное законодательство. Закон предоставил судьям право отложить рассмотрение трудового спора на срок до 60 дней для проведения сторонами процедуры медиации, а также обязал судей разъяснять сторонам право на разрешение спора посредством медиации.

Предполагается, что для работодателя и работника в ходе проведения переговоров в рамках процедуры медиации создаются более благоприятные условия, способствующие достижения согласия между конфликтующими сторонами по сравнению с возможными результатами рассмотрения спора в комиссии по трудовым спорам либо суде. Исследователи, говоря о преимуществах медиации отмечают, что данная процедура, обладая принципами нейтральности, равноправия, конфиденциальности, добровольности, позволяет участникам конфликта в неформальной обстановке изложить свою точку зрения на сложившуюся ситуацию не ограничиваясь рамками и нормами. Наиболее верным будет решение прибегнуть к процедуре медиации при наличии следующих факторов:

- обстоятельства, при которых работника и работодателя ожидает продолжение отношений в будущем (наличие у сторон желания продолжить трудовые отношения);

- желание стороны сохранить конфиденциальность (в то время как трудовые споры рассматриваются в открытых судебных заседаниях, работодатель может предпочесть урегулировать разногласия в условиях конфиденциальности);

- возможность избежать репутационные риски (часто в спорах о дискриминации работника или в спорах, связанных с получением увечья работником, по ходатайству работника к участию в деле в качестве свидетелей привлекаются бывшие коллеги и клиенты организации, следовательно, организация может потерять доверие со стороны клиентов).

Статистика показывает, что из более чем 4500 трудовых споров порядка 80-100 только затрагиваются в процессе медиации. О непопулярности процедуры медиации также свидетельствуют данные, приведенные в Справке о практике применения судами Федерального закона от 27 июля 2010 года № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)», утвержденной Президиумом Верховного Суда РФ 1 апреля 2015 года. Отмечается, что на практике встречаются случаи использования сторонами примирительных процедур в целях злоупотребления процессуальными правами и затягивания судебного разбирательства. В связи с делается вывод, что при рассмотрении ходатайств об отложении разбирательства дела или судебного разбирательства для использования примирительных процедур, в том числе медиации, судам среди прочего следует учитывать медиабельность спора, обстоятельства дела (характер и сложность спора, его субъектный состав), интересы сторон и других лиц, права которых могут быть затронуты.

Обобщение судебной практики показало, что стороны иногда используют медиацию для урегулирования трудовых споров (об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, о выплате суммы по трудовому договору, о восстановлении на работе), но частота использования данного способа довольно редка.

Среди основных причин малой степени распространенности медиации в трудовых спорах исследователи вопроса относят следующие факторы:

- нежелание сторон спора нести дополнительные финансовые затраты (при обращении в суд работник не несет судебных расходов, в то время как бремя оплаты расходов при медиации по закону возлагается на обе стороны в равных долях);

- недоверие к медиатору;

- восприятие судебного решения как более «ценного» судебного акта;

- нежелание сторон брать ответственность за разрешение конфликта на себя;

- отсутствие института обязательной медиации.

Согласно тезисам, нашедшим отражение в научных трудах Перовой Н.Е., распространению медиации в рамках индивидуальных трудовых споров могут способствовать следующие меры:

- освобождение работодателя от уплаты расходов при обращении к медиатору и заключении соглашения о проведении процедуры медиации;

- установление медиации в качестве обязательной процедуры для разрешения отдельных индивидуальных трудовых споров.

В качестве итога рассмотрения вопроса подведомственности индивидуальных трудовых споров можно отметить, что определение подведомственности конкретного дела с учетом специфики его характера и субъектного состава способствует наиболее точному и быстрому разрешению спора.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ РАССМОТРЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ КОМИССИЕЙ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ

2.1 Порядок образования и компетенция комиссий по трудовым спорам

Комиссия по трудовым спорам является досудебным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Образование комиссии регламентируется 384 статьей ТК РФ. Комиссии образуются из равного числа представителей работников и работодателя, при этом выступать с инициативой ее образования может как работник, так и работодатель. Получив предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, работодатель и представительный орган работников должны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.

Законодатель устанавливает требование, согласно которому индивидуальный трудовой спор становится предметом рассмотрения комиссии по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Таким образом, работник, обращаясь в комиссию по трудовым спорам, должен указать, что он предварительно обращался к работодателю, однако состоявшиеся с ним переговоры не решили возникшие между сторонами разногласия.

Вместе с тем действующее законодательство не предъявляет требований к работнику о подтверждении состоявшихся переговоров. Если работник не пошел по пути предварительного урегулирования разногласий с работодателем, а сразу обратился в комиссию, то последняя не вправе отказать в рассмотрении заявления работника.

Правом назначать своих представителей обладает руководитель организации. Представители работников избираются общим собранием работников, либо делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании. При этом исключается участие руководителя организации, индивидуального предпринимателя в составе комиссии, в целях обеспечения наиболее объективных и справедливых условий рассмотрения спора. Вопрос о количестве участников комиссии и конкретных кандидатурах решается общим собранием трудового коллектива предприятия и утверждается голосованием. Действующий ТК РФ не содержит требований к количественному составу комиссии, который на практике, как правило, зависит от численности работающих у данного работодателя лиц.

Законодатель не регламентирует сроки, в рамках которых должна создаваться комиссия. В связи с этим комиссия по трудовым спорам в организациях может создаваться как для постоянного рассмотрения споров, так и для разрешения конкретного индивидуального трудового спора.

Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.

Полномочия комиссии при рассмотрении индивидуальных трудовых споров довольно объемны. Она имеет право рассматривать все вопросы, с которыми обращаются работники. Комиссия вправе разрешать противоречия в применении руководителем законов и нормативных актов, которые вменены к исполнению федеральными или региональными образованиями, а также нормативно - правовых актов, имеющих локальное значение. В компетенцию комиссии входит право осуществлять прием заявлений работников, проводить подготовку заседания комиссии, в том числе запрашивать у работодателя документы, необходимые для рассмотрения дела по существу, приглашать специалистов, свидетелей и т. п.

В юридической литературе неоднократно поднималась проблема, касающаяся отсутствия законодательно закрепленной ответственности работников за отказ в создании комиссии для разрешения индивидуального трудового спора, в том числе за игнорирование такой инициативы со стороны работодателя. В то время как работодатель несет юридическую ответственность за уклонение от создания комиссии согласно статье 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. №195-ФЗ, заключающуюся в наложении на работодателя административного штрафа. Профессор Куренной А.М. в качестве объяснения такого положения приводит довод о том, что в большинстве индивидуальных трудовых споров именно работник является стороной, чьи права были нарушены, исходя из этого, работники в большей степени заинтересованы в создании независимых органов, рассматривающих трудовые конфликты. трудовой спор индивидуальный суд

Рассмотрение трудового спора комиссией и вынесение решения по существу спора лишает работника права вторично обратиться в комиссию, даже если он располагает новыми доказательствами, подтверждающими его право. В последнем случае работник имеет возможность обратиться в суд.

Назначая представителей работодателя в комиссию, руководитель организации должен получить их согласие на участие в работе комиссии. Это объясняется тем, что выполнение этих функций не входит в круг служебных обязанностей работника, определенных при заключении трудового договора, а основано на добровольном волеизъявлении работника. Назначение работников в состав комиссии оформляется приказом, распоряжением работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен.

384 статья ТК РФ гласит: «По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации».

Исследователи данного вопроса, в том числе Коршунова Т.Ю. высказывают мысль о том, что создание комиссий по трудовым спорам в структурных подразделениях не вполне корректно.

Согласно нормам ТК РФ, работодателем является физическое, либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Именно работодатель, а не структурные подразделения имеют право заключать и расторгать договор с работниками, налагать на них взыскания и т.д. Таким образом, трудовой спор может возникнуть только между работником и работодателем, а не между работником и структурным подразделением, в котором он выполняет трудовую функцию, определенную трудовым договором. В связи с этим Коршунова Т.Ю. отстаивает точку зрения, согласно которой разрешать индивидуальный трудовой спор следует комиссии, созданной в организации-работодателе, а не в его обособленном структурном подразделении. При этом справедливым аргументом против данной точки зрения является довод о том, что территориальная разрозненность руководителей организации и структурными подразделениями послужит препятствием к своевременному быстрому разрешению трудового спора.

В юридической литературе отношение к роли комиссий по трудовым спорам неоднозначное. Гейхман В.Л. считает, что «порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС является достаточно эффективным, к его явным преимуществам относится то, что рассмотрение спора происходит в коллективе работников, где обычно знают участников трудового спора и обстоятельства его возникновения. У конкретного работодателя легче установить фактические обстоятельства дела, собрать необходимые документы, иные доказательства и т.п.».

Сошникова Т.А. полагает «более правильным повысить роль комиссий по трудовым спорам, у которых давно уже накоплен определенный опыт в разрешении конфликтов между работником и работодателем». Для этого она предлагает возродить прежний порядок формирования КТС, согласно которому комиссии по трудовым спорам должны в обязательном порядке создаваться в организации или у индивидуального предпринимателя с числом работающих более 15 человек, одновременно трансформируя альтернативный досудебный порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в обязательный.

В то же время существует диаметрально противоположная точка зрения по данному вопросу. Так, Сафарова Е. утверждает, что на практике «результаты работы КТС как основного органа по урегулированию индивидуальных трудовых споров редко бывают полезными: большинство решений комиссий обжалуется недовольной таким решением стороной, что нивелирует всю идею о разгрузке судов и разрешении трудовых споров совместно представителями работодателя и работников».

Таким образом, можно сделать вывод: рассмотрение индивидуальных трудовых споров в КТС имеет свои преимущества и недостатки.

К преимуществам, обобщая многолетний опыт рассмотрения споров в КТС, можно отнести возможность рассмотрения споров самостоятельными силами организации, что позволяет уменьшить нагрузку на суды общей юрисдикции и обеспечить более быстрое предоставление необходимых кадровых документов, используемых в качестве доказательств. С другой стороны, участие в деятельности КТС лиц, являющихся сотрудниками работника, при наличии предвзятого отношения с их стороны может повлечь за собой принятие несправедливого решения по спору.

Нами был сделан вывод о том, что в настоящее время порядок создания комиссии по трудовым спорам требует дополнительной законодательной регламентации, в частности, видится целесообразным урегулировать вопрос о заявлении работником отвода членам комиссии.

2.2 Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров комиссией по трудовым спорам

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора комиссией по трудовым спорам регламентируется 387 статьей ТК РФ.

386 статья ТК РФ устанавливает трехмесячный срок для обращения работника в комиссию со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих прав. Комиссия вправе восстановить срок в случае, если он был пропущен работником по уважительным причинам, и рассмотреть спор по существу.

При этом законодатель не устанавливает конкретной формы для обращения граждан в комиссию по трудовым спорам. Работник может обратиться в комиссию с заявлением лично, либо отправить заявление по почте. Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

На практике регистрация заявлений работников производится в журнале, работник вправе ознакомиться с данной записью. В ней обычно указываются:

- порядковый номер заявления;

- дата поступления заявления;

- ФИО заявителя, его должность, специальность или профессия;

- дата назначения заседания комиссии.

Регистрация заявления может осуществляться как на карточках, так и в компьютере. Законодательно на комиссию не возлагается обязанность выдать работнику подтверждение о поступлении заявления на рассмотрение. При выражении работником такого желания члену КТС, осуществляющему регистрацию заявления, следует выдать подтверждение о поступлении заявления.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, либо его представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается при наличии его письменного разрешения. Данное правило гарантирует всестороннее справедливое исследование сути спора, дает возможность работнику лично обосновать свои требования и возражения относительно аргументов работодателя. В случае неявки работника на заседание комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. О переносе даты рассмотрения трудового спора члены комиссии своевременно информируют стороны спора. Если работник вновь не явился на заседание комиссии, то выясняется причина, по которой он отсутствовал. Наличие уважительной причины влечет перенесение рассмотрения его заявления.

При вторичной неявке работника без уважительных причин комиссия имеет право вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения. Впрочем, это не является препятствием к повторному обращению работника в комиссию по этому вопросу. При этом сроки рассмотрения спора исчисляются с момента подачи второго заявления, но с учетом трехмесячного срока, установленного ТК РФ для обращения в комиссию.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссии предусматривает публичность, все желающие имеют возможность присутствовать при разрешении спора. Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов для проведения технических и бухгалтерских проверок, представителей профсоюзов, избранных в организации. Проведение заседания комиссии в рабочее для них время обязывает работодателя освободить их от выполнения трудовых обязанностей с сохранением среднего заработка, в то время как работнику освобождение от работы законодательно не предусмотрено. Еще одним пробелом в законодательном регламентировании порядка рассмотрения споров комиссией является отсутствие норм о положении свидетелей и специалистов и порядке оценки их показаний в ходе рассмотрения трудового спора.

В своих трудах Бережнов А.А., проводя аналогию рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии с рассмотрением дела в суде в рамках гражданского судопроизводства, предлагает выделять следующие этапы заседания комиссии:

- подготовительный этап;

- рассмотрение спора по существу;

- анализ и оценка обстоятельств, имеющих значение по делу;

- подготовка и вынесение решения.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. При этом требование паритетности, обязательное на этапе создания комиссии, не распространяется на процесс принятия решения по спору. В связи с этим видится целесообразным на законодательном уровне закрепить требование о соблюдении паритетности голосов представителей со стороны работника и работодателя при принятии КТС решения по трудовому спору, а также предусмотреть ответственность для членов комиссии в случае их неявки на заседание путем внесения изменений в статью 388 ТК РФ.

На заседании комиссии ведется протокол, который подписывается председателем комиссии, либо его заместителем и заверяется печатью комиссии. Нормы ТК РФ не устанавливают требований к форме и содержанию протокола. Смирнов О.Б. полагает, что в протоколе должны отражаться следующие сведения:

- дата проведения заседания КТС;

- список избранных и присутствующих членов комиссии с указанием представительского характера состава комиссии;

- фамилия председательствующего на заседании комиссии при его наличии;

- указание о присутствии работника, его представителя, а также представителя работодателя, сведения об извещении указанных лиц о рассмотрении заявления;

- порядок ведения заседания комиссии с изложением объяснений и доводов, приводимых работником и работодателем;

- порядок голосования за принятие предложенного проекта решения.

Самый главный этап работы комиссии - принятие решения по индивидуальному трудовому спору подробно регламентируется 388 статьей ТК РФ. КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Тайная форма голосования призвана гарантировать свободное волеизъявление членов комиссии, влияющее справедливость принимаемого решения. Тайное голосование предполагает наличие бюллетеней для голосования. Обязанность по подготовке и хранению этих бюллетеней может быть возложена на постоянного работника, назначенного руководителем организации соответствующим приказом для ведения работы по организационно-техническому обслуживанию комиссии по трудовым спорам. Для проведения тайного голосования может быть выбрана счетная комиссия, которая должна провести подсчет голосов.

Решение считается непринятым, если за него проголосует половина или менее половины присутствующих на заседании членов комиссии. При этом не имеет значения, представители какой стороны оказались в большинстве.

В содержании решения комиссии можно выделить 4 части:

- вводную;

- описательную;

- мотивировочную;

- резолютивную.

Закон четко регламентирует, что именно должно содержаться в решении:

- наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя - индивидуального предпринимателя;

- фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

- даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

- существо решения и его обоснование;

- результаты голосования.

Несоответствие решения КТС требованиям трудового законодательства может послужить основанием для признания его незаконным.

Так, например, Железнодорожный районный суд города Хабаровска в своем решении по делу № 2-5246/2016 о признании решения КТС незаконным удовлетворил требования работника, признав вынесенное решение несоответствующим закону в связи с тем, что в решении были указаны не все фамилии, имена, отчества лиц, присутствовавших на заседании КТС, также не было указано обоснование решения со ссылкой на закон.

В комментариях к ТК РФ отмечается, что в решении необходимо фиксировать не только заявленные работником требования, поступившие на рассмотрение комиссии, но и требования, сделанные работником в ходе заседания. Последние могут быть как самостоятельными, например, об отмене незаконного дисциплинарного взыскания, так и производными от основного требования, например о выплате премиального вознаграждения, которого работник лишен в связи с совершением дисциплинарного проступка. При этом выход комиссии за пределы предъявленных работником требований не допустим.

Решение комиссии должно быть законным и обоснованным, не допускающим неточности выводов. Законодательство не закрепляет права КТС использовать аналогию закона и аналогию права в случае обнаружения пробела в правовом регулировании трудовых отношений. Тем не менее, в ряде случаев применение аналогии при разрешении трудового спора видится допустимой.

Решение, принятое комиссией, подписывается всеми ее членами, присутствующими при рассмотрении спора. Принятие решения завершает рассмотрение спора в комиссии. Копии решения комиссии, подписанные и заверенные печатью, в течение трех дней со дня принятия решения вручаются работнику и работодателю или их представителям.

Таким образом, положения статей 387-388, регламентирующие порядок рассмотрения и принятия решения по индивидуальному трудовому спору, призваны гарантировать своевременное разрешение спора в быстрые сроки, всестороннее справедливое рассмотрение сути дела, обеспечивающееся установленными требованиями к правомочности заседания КТС, к порядку принятия решения по делу тайным голосованием большинством голосом, а также требованием рассмотрения спора в присутствии работника либо его представителя, за исключением случаев подачи письменного заявления работника о рассмотрении спора в его отсутствие. В целом порядок рассмотрения спора в рамках КТС имеет схожие черты с порядком рассмотрения спора в судебном заседании. Тем не менее, нами был сделан вывод о необходимости более детальной правовой регламентации порядка рассмотрения индивидуального трудового спора в КТС, в частности, регламентировать вопросы порядка вызова свидетелей и специалистов на заседания комиссии, уточнить содержание протокола заседания, закрепить требование о соблюдении паритетности голосов представителей со стороны работника и работодателя в целях наиболее справедливого разрешения трудового спора.

2.3 Особенности исполнения и обжалования решений комиссией по трудовым спорам

Порядок исполнения решения комиссии по трудовым спорам регламентируется 389 статьей ТК РФ. Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней. При этом закон предусматривает возможность обжалования решения работником в суд в десятидневный срок с момента вручения копии решения комиссии. В случае пропуска этого срока суд, при наличии у работника уважительной причины может восстановить срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

...