Установленный законодателем трехдневный срок, данный работодателю на исполнение решения комиссии, гарантирует работнику своевременное, максимально быстрое восстановление его нарушенных прав. Тем не менее, недобросовестные работодатели довольно часто нарушают указанный в законе срок. В этом случае законодательством предусмотрен принудительный порядок исполнения решения по индивидуальному трудовому спору. Так, согласно 389 статьи ТК РФ, в случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом, на основании которого решение приводит в исполнение судебный пристав. Работник имеет право получить удостоверение в течение одного месяца со дня принятия решения, обратившись в комиссию с письменным заявлением. При этом в обязанности комиссии не входит выяснение у работодателя причин не исполнения решения и повторного рассмотрения дела.

Несмотря на то, что законодатель предоставляет работнику возможность обращаться за удостоверением в течение месяца, в действительности реальный срок значительно меньше. Связано это с тем, что копия решения комиссии может быть выдана работнику не сразу, а в течение установленного законодательством трехдневного срока. В случае, если работник не согласен с вынесенным комиссией решением, обжалование решения в десятидневный срок в суде также может повлечь сокращение реального срока, установленного для подачи заявления о выдаче удостоверения. Еще три дня даются работодателю на добровольное исполнение решения комиссии. Таким образом, установленный законом месячный срок обращения работника за удостоверением, целью которого является своевременное принудительное исполнение предписаний комиссии, может быть значительно сокращен.

Удостоверение КТС должно соответствовать требованиям, предъявляемым к исполнительным документам. Согласно ст. 13 Федерального закона «Об исполнительном производстве» от 21 июля 1997 г. № 119- ФЗ в нем должны быть указаны:

- наименование и адрес органа, выдавшего исполнительный документ;

- наименование дела или материалов, на основании которых выдан исполнительный документ, и их номера;

- дата принятия решения КТС;

- дата вступления в законную силу решения КТС;

- сведения о работодателе и работнике:

- для граждан: фамилия, имя, отчество, место жительства или место пребывания;

- для организаций: наименование и юридический адрес;

- резолютивная часть решения КТС, содержащая конкретные требования.

На основании заявлении работника судебный пристав-исполнитель возбуждает исполнительное производство при предоставлении удостоверения. Закон предписывает судебному приставу в трехдневный срок возбудить исполнительное производство. При этом пристав обязан предоставить работодателю возможность добровольно исполнить предписания, содержащиеся в решении в случае, если исполнительный лист направлен впервые, указав в постановлении пятидневный срок. Помимо этого работодатель предупреждается о том, что в случае принудительного приведения в исполнение решения с него будут взысканы дополнительный сбор и расходы по совершению исполнительных действий. Не позднее дня, следующего за днем вынесения постановления, судебный пристав обязан отправить копию вынесенного постановления работнику, работодателю и в комиссию, разрешившую трудовой спор по существу.

Законодатель предусматривает случаи, когда в возбуждении исполнительного производства работнику может быть отказано по следующим основаниям:

- удостоверение предъявлено без заявления работника;

- заявление не подписано работником;

- удостоверение предъявлено не по месту совершения исполнительных действий.

Устранив данные нарушения, работник имеет право повторно направить удостоверение для исполнения.

В случае, если у судебного пристава возникают вопросы относительно способа или порядка исполнения вынесенного комиссией решения в силу его неясности, приставу вправе обратиться с заявлением о получении разъяснений к комиссии, вынесшей решение по спору.

Законодатель устанавливает десятидневный срок для рассмотрения комиссией данного заявления. Содержащиеся в удостоверении требования должны быть исполнены судебным приставом-исполнителем в двухмесячный срок со дня вынесения постановления о возбуждении исполнительного производства. В целях наиболее быстрого и своевременного восстановления нарушенных прав работника, зачастую претерпевающего негативные материальные и моральные последствия неправомерного поведения работодателя, указанные сроки представляется целесообразным сократить до пяти дней и одного месяца соответственно.

Согласно 389 статье ТК РФ, в случае, если работник пропускает срок предъявления удостоверения судебному приставу по уважительной причине, такой как болезнь, командировка, уход за ребенком и т.п., комиссия имеет право этот срок восстановить. В тоже время ФЗ «Об исполнительном производстве» предусматривает восстановление пропущенных взыскателем сроков только в отношении исполнительных листов и судебных приказов. В целях разрешения данного противоречия видится оправданным применение аналогии закона и предоставление работнику права на восстановление сроков.

Статья 390 ТК РФ предоставляет право работнику, работодателю, профессиональному союзу в случае несогласия с вынесенным комиссией по трудовым спорам решением обратиться с целью обжалования его в суд. Если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству, правом обжалования в суд обладает также прокурор.

В юридической литературе поднимается вопрос о целесообразности обращения в суд прокурора. Так, Миронов В.И. отстаивает точку зрения о необходимости ограничить круг лиц, обладающих правом обжалования решения комиссии по трудовым спорам исключительно участниками индивидуального трудового спора.

Законом установлен десятидневный срок для обращения со дня вручения сторонам копий решения, при этом момент получения каждой из сторон своей копии по объективным причинам может не совпадать.

Согласно п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 № 2 судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам, поскольку ТК РФ не предусматривает такой возможности. Не будет является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском им срока на его предъявление.

Стороны имеют возможность обжалования вынесенного комиссией решения полностью, либо его части по любому основанию. Суд, не являясь по своей сути надзорной инстанцией по отношению комиссии по трудовым спорам, рассматривает индивидуальный трудовой спор по существу. В случае, если решение суда будет отличным от решения комиссии, решение последней не отменяется судом, а просто теряет свою юридическую силу. Так, например, в своем решении по делу № 2-2594/2016 Ленинский районный суд г. Уфы признал решение КТС Уфимского филиала Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Московская государственная академия водного транспорта» в отношении истца незаконным в виду того, что комиссией был нарушен порядок рассмотрения заявления работника относительно возможности воспользоваться услугами представителя. Принятие решения Верхнебуреинского районного суда по делу № 2-514/2015 об отмене решения КТС ОАО «Ургалуголь» об отказе работнику в оплате среднего заработка за время прохождения медицинского осмотра, противоречит сути обжалования решения КТС в суде.

Анализ судебной практики позволяет сделать выводы, что значительное число решений комиссий по трудовым спорам обжалуется как работниками, так и работодателями. К основным причинам признания решений комиссий по трудовым спорам судом незаконным относятся нарушения норм процессуального права, неверное применение норм материального права, а также нечеткость формулировок в решении комиссии, нарушение установленных законом требований к ее решению.

ГЛАВА 3. ОСОБЕННОСТИ РАССМОТРЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ В СУДЕ

3.1 Подсудность индивидуальных трудовых споров

Согласно 391 статье ТК РФ, в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры:

- по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;

- по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права;

- по заявлению работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;

- по заявлению работника об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу;

- по заявлению работника об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

- по заявлению работника о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

- по заявлениям работника об отказе в приеме на работу;

- по заявлениям лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

- по заявлениям лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Под подсудностью индивидуальных трудовых споров следует понимать отнесение рассмотрения того или иного индивидуального спора к компетенции конкретного суда общей юрисдикции в судебной системе РФ.

При принятии искового заявления от работника судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т.е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а также подсудно ли дело данному суду.

Родовая подсудность индивидуальных трудовых споров предписывает обращение граждан за восстановлением нарушенных прав в районный суд. Исключение является случай обращения в суд с целью выдачи судебного приказа о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы, суммы оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) иных сумм, начисленных работнику. В этом случае, согласно статье 122 ГПК РФ работнику следует обратиться к мировому судье.

Что касается территориальной подсудности, по общему правилу индивидуальный трудовой спор рассматривается по месту жительства ответчика, если ответчиком выступает организация, то по месту ее нахождения. Местом нахождения организации является место ее государственной регистрации, если в соответствии с законом в учредительных документах организации - работодателя не установлено иное. Государственная регистрация работодателя - индивидуального предпринимателя осуществляется по месту его жительства.

Согласно ч.2 статьи 29 ГПК работник, работающий в филиале или представительстве юридического лица, также вправе обратиться с иском о восстановлении нарушенных трудовых прав по месту нахождения данного филиала или представительства.

В случае, если в качестве работодателя выступает физическое лицо, работнику следует подавать иск по месту жительства работодателя. Если место жительство работодателя - физического лица неизвестно, либо он вовсе не имеет места жительства на территории РФ, работник имеет право обратиться с иском в суд по месту нахождения имущества работодателя, либо по его последнему известному месту жительства.

Внесение изменений с октября 2016 года в ч.6 ст. 29 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ значительно упростило порядок подачи иска для работника. Согласно поправкам в законодательстве, иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.

Кроме того, часть 9 данной статьи предусматривает также возможность предъявлять иски, вытекающие из договоров, в которых указано место их исполнения в суд по месту исполнения этого договора. Таким образом, если в трудовом договоре достаточно четко прописано место осуществления трудовой функции работником, последний вправе обратиться с иском в суд по месту осуществления своей трудовой функции.

Несмотря на то, что это нововведение направлено на защиту прав наиболее уязвимой стороны индивидуального трудового спора - работника, на практике возникают вопросы о применении данной статьи. Определенные трудности при ее применении вызывает нежелание работодателей указывать точный адрес места работника, поскольку это негативно влияет на возможность перевода работника на другой адрес в пределах той же местности. Указание в договоре в качестве места осуществления трудовой функции определенного города либо района так же вызывает у работника вопросы относительно того, в какой суд следует обратиться в случае нарушения его трудовых прав.

На практике не часто, но встречаются случаи, когда трудовой спор осложняется тем, что затрагивает вопросы, отнесенные согласно Закону Российской Федерации «О государственной тайне» от 21 июля 1993 г. № 5485-1 к государственной тайне. Так, например, рядом статей ТК РФ предусмотрены случаи, когда вопрос о государственной тайне может быть предметом рассмотрения суда при разрешении трудового спора:

- при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае разглашения охраняемой законом государственной тайны, ставшей известной работнику в связи с выполнением им трудовых обязанностей;

- при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с прекращением допуска работника к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

- в связи с переводом работника, имеющего доступ к государственной тайне на другую работу.

Согласно гражданскому процессуальному законодательству, дела, связанные с государственной тайной, подсудны верховному суду республики, краевому, областному суду, суду города федерального значения, суду автономной области и суду автономного округа в качестве суда первой инстанции.

В судебной практике встречаются случаи, когда возникает спор по поводу ненадлежащего неисполнения работником условий трудового договора, например, о предоставлении жилого помещения работнику. Несмотря на то, что подобные условия закреплены в трудовом договоре, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя. Подсудность такого спора районному суду или мировому судье следует определять исходя из общих правил определения подсудности гражданских дел.

Таким образом, существующие правила подсудности индивидуальных трудовых споров, как правило, не вызывают сложностей, и предоставляют работнику право самостоятельно определять, обращаться в суд за восстановлением трудовых прав по месту нахождения истца, либо ответчика.

3.2 Сроки обращения в суд по индивидуальным трудовым спорам

Статья 392 ТК РФ гласит: «Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки».

Если трудовой спор возникает по поводу увольнения работника, последний вправе обратиться в суд за восстановление своих трудовых прав в течение одного месяца. Точкой отсчета срока в данном случае будет являться день вручения работнику копии приказа о его увольнении, либо день выдачи рабочей книжки.

По правилам прекращения трудового договора, работодатель обязан выдать трудовую книжку работнику в день прекращения данного договора. Выдача заверенной копии приказа об увольнении и копий иных документов, связанных с работой осуществляется по желанию работника.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Кроме этого, работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника в случае:

- прогула;

- осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда;

- увольнения женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам.

В случае, если работодатель не направил работнику уведомление о необходимости получения трудовой книжки, то для суда будет иметь значение дата, когда работник фактически получил на руки трудовую книжку. При желании работника получить трудовую книжку по почте срок исковой давности для обращения в суд будет исчисляться со дня, указанного в уведомлении о получении работником книжки. Работодателя, не выдавшего трудовую книжку вовремя, закон обязывает предоставить ее в трехдневный срок с момента обращения работника.

В случае, если индивидуальный трудовой спор касается невыплаты заработной платы, положенной работнику, законодатель увеличивает срок обращения в суд до одного года. Тот же срок установлен законом для обращения в суд при спорах о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю.

Пленум Верховного Суда РФ отмечает, что суд не имеет права отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам в связи с тем, что ТК РФ не предусматривает такой возможности. Не будет являться препятствием к рассмотрению индивидуального трудового спора в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление. При этом по правилам гражданского судопроизводства вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд разрешается судом, если об этом заявляет ответчик. Возражения работодателя относительно пропуска работником исковых сроков без уважительных причин суд вправе рассмотреть в предварительном судебном заседании. В случае, если указанные возражения заявлены работодателем после назначения дела к судебному разбирательству, оно рассматривается судом непосредственно в ходе судебного разбирательства.

В качестве примеров уважительных причин пропуска сроков исковой давности при обращении в суд Верховный Суд РФ приводит следующие обстоятельства:

- болезнь истца;

- нахождение его в командировке;

- невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы (стихийные бедствия, теракты и т.п.);

- необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и другое.

Установив, что причины пропуска срока являются уважительными, судья вправе восстановить пропущенный срок. Если исковой срок пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске по этому основанию, не исследуя фактических обстоятельств по делу.

С внесением изменений в 202 статью ГК РФ от 07.05.2013 получил правовую регламентацию вопрос, связанный с приостановлением сроков при разрешении индивидуального трудового спора в суде. Согласно положениям данной статьи, отныне срок исковой давности может быть приостановлен в случае, если стороны трудового спора заключили соглашение о проведении процедуры медиации. Данный срок не может превышать 60 дней. В то же время, законодатель не предусматривает возможности приостановления сроков для обращения в суд с целью разрешения индивидуального трудового спора в связи с обращением граждан в другие компетентные органы, такие как прокуратура, государственная инспекция труда за правовой помощью. Так, например, Шарьинский районный суд Костромской области в своем решении по делу № 2-359/2017 отказал удовлетворении исковых требований работника к ОАО «Российские железные дороги» о признании незаконным отказа в приеме на работу в связи с пропуском срока обращения в суд. Суд пояснил, что «сам по себе факт обращения истца в прокуратуру и государственную инспекцию труда по вопросу незаконности отказа в заключении трудового договора не является уважительной причиной пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, так как действующее трудовое законодательство не связывает возможность обращения в суд за защитой трудовых прав с необходимостью обращения в другие органы, и работник не лишен права одновременно использовать различные способы защиты своих трудовых прав».

Для случаев, когда с иском в суд обращается работодатель с целью взыскать с работника причиненный им ущерб, срок обращения равен одному году с момента обнаружения указанного ущерба. В качестве подтверждения даты обнаружения работодателем ущерба, нанесенного его организации, суд может принять к рассмотрению:

- акт инвентаризации;

- акт проверки финансово-хозяйственной деятельности организации;

- приговор, вынесенный судом и т.п.

Наряду с восстановлением нарушенных трудовых прав работники зачастую обращаются в суд с намерением получить компенсацию за моральный вред, причиненный им неправомерным поведением работодателя. В этом случае на обращение в суд для компенсации морального вреда распространяются те же сроки исковой давности, что и для восстановления трудовых прав, повлекших за собой моральные негативные последствия для работника, отмечается в Постановлении Правительства РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда».

Одним из принципов гражданского судопроизводства является принцип процессуального равноправия сторон при рассмотрении споров. Между тем, установление различных сроков обращения в суд за восстановлением нарушенных прав для работника - три месяца, и для работодателя - 1 год, по нашему мнению, влечет за собой нарушение указанного принципа. Из анализа судебной практики по индивидуальным трудовым спорам можно сделать вывод, что более трети всех трудовых споров завершается отказом в иске только по основаниям пропуска работника сроков для обращения в суд. В связи с этим, видится целесообразным установление на законодательном уровне равного срока для обращения в суд как для работника, так и для работодателя.

3.3 Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде

Разрешение трудовых споров в судебном порядке - один из наиболее распространенных способов защиты трудовых прав работников. Споры между работодателем и работником, связанные с трудовыми отношениями, рассматриваются по правилам гражданского судопроизводства.

В судебном процессе субъектами процессуальных отношений являются, с одной стороны, суд общей юрисдикции, с другой - стороны гражданского процесса. Сторонами в индивидуальном трудовом споре чаще всего выступают работодатель и работник. Помимо этого, правом обращения в суд в соответствии со статьей 391 ТК РФ также обладают профессиональные союзы (в случае несогласия работника с решением комиссии по трудовым спорами) и прокурор (в случае несоответствия решения комиссии по трудовым спорам трудовому законодательству).

Одним из важнейших условий осуществления права на предъявление иска является соблюдение надлежащей формы искового заявления. Исковое заявление подается в суд в письменной форме с соблюдением установленных нормами ГПК РФ требований к форме и содержанию заявления.

В заявлении необходимо указать:

- наименование суда, в который подается заявление;

- наименование истца, его место жительства/ место нахождения;

- наименование ответчика, его место жительства / место нахождения;

- в чем заключается нарушение трудовых прав;

- обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие их;

- расчет взыскиваемых сумм в случае, если иск касается заработной платы и других выплат, положенных работнику, либо ущерба, причиненного организации работником;

- перечень прилагаемых к заявлению документов (копий трудового договора, трудовых книжек и т.п.).

Большая часть индивидуальных трудовых споров, рассматриваемых в суде, возбуждается по заявлению работника. ГПК РФ устанавливает для реализации права заявителя на защиту его прав требование - наличие гражданской процессуальной правоспособности и дееспособности.

Гражданская процессуальная правоспособность работника непосредственно связана с трудовой правоспособностью и возникает одновременно с ней.

Процессуальная дееспособность работника, т.е. способность своими действиями осуществлять процессуальные права, выполнять процессуальные обязанности и поручать ведение дела в суде представителю в полном объеме, возникает с 18 лет. Работник в возрасте от 14 до 18 лет, также вправе лично защищать в суде свои права, свободы и законные интересы. Однако суд вправе привлечь к участию в таких делах законных представителей несовершеннолетних. Права работника, не достигшего возраста четырнадцати лет, защищают в процессе их законные представители: родители, усыновители, опекуны, попечители или иные лица, которым это право предоставлено законом.

Работодателем может выступать как физическое лицо, так и юридическое. Гражданская процессуальная правоспособность и дееспособность юридических лиц возникает с момента их государственной регистрации. Статья 48 ГПК позволяет сторонам выбирать представителей для ведения их дел в суде, к чему очень часто прибегают работодатели, привлекая к защите своих интересов профессиональных юристов.

Статья 393 ТК РФ гласит: «При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов». Помимо этого, суд, удовлетворяя исковые требования, имеет право на основании заявления работника обязать работодателя оплатить расходы на услуги представителя работника. Так, например, Воркутинский городской суд в решении по делу №2-2306/2016 помимо удовлетворения исковых требований в части взыскания с работодателя оплаты переработки рабочего времени обязал работодателя возместить расходы по уплате расходов на представителя истца. Даже в случае разрешения дела в пользу работодателя, возложение обязанностей по уплате расходов на представителя работодателя на работника будет незаконным. Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ по результатам рассмотрения дела №20-КГ14-17 определила отменить решения суда первой и апелляционной инстанции в части удовлетворения встречных исковых требований работодателя о взыскании судебных расходов на оплату услуг представителя.

Суд первой и второй инстанции при принятии решений руководствовался положениями ч.1.ст. 100 ГПК, согласно которой стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя. Судебная коллегия отмечает, что это является существенным нарушением норм трудового законодательства, регулирующих рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах, в силу того, что законодатель предусматривает исключение из общего правила, заключенного в статье 100 ГПК и освобождает работника от уплаты расходов целях предоставления дополнительных гарантий по обеспечению судебной защиты работниками своих трудовых прав.

Данное положение призвано облегчить судебный процесс для работника, зачастую уже претерпевшего негативные материальные последствия, вызванные недобросовестным исполнением работодателем своих обязанностей. Несмотря на то, что по общему правилу работодатель не освобождается от судебных расходов, на основании ч. 3 ст. 96 ГПК РФ суд вправе освободить гражданина с учетом его имущественного положения от уплаты расходов или уменьшить их размер. Так, в случае, если работодателем выступает физическое лицо, нормы ГПК позволяют суду при определенных обстоятельствах освободить его от уплаты расходов полностью или частично.

Доказательствами по делу, согласно статье 55 ГПК РФ, являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. В рамках рассмотрения индивидуального трудового спора Смирнов О.В. предлагает выделять следующие доказательства:

1. По искам о восстановлении работника:

- копии трудового договора;

- копии приказа о приеме на работу, переводах и увольнении с приложением копий документов, которые послужили основанием для его принятия;

- справки о зарплате работника.

2. По искам о восстановлении на работе работника, уволенного по сокращению численности или штата работников:

- сведения, подтверждающие наличие сокращения численности или штата работников;

- выписки из штатных расписаний;

- доказательства, подтверждающие сведения об уведомлении выборного профсоюзного органа организации о предстоящих мероприятиях по увольнению;

- свидетельство уведомления работника о возможном его увольнении по сокращению численности.

3. По искам о восстановлении на работе лица, уволенного в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание:

- документы, подтверждающие применение мер дисциплинарного взыскания;

- материалы, послужившие основанием для применения этих взысканий (докладные записки, акты экспертизы, объяснения и т. п.).

4. По искам о возмещении ущерба, причиненного работником работодателю:

- должностные инструкции, определяющие трудовые функции работника;

- доказательства, подтверждающие факт причинения и размер ущерба;

- справки о заработной плате, семейном и материальном положении работника;

- копии договоров о полной материальной ответственности, накладные и т.п.( по искам о полном возмещении материального ущерба).

Несмотря на то, что 57 статья ГПК уполномочивает суда истребовать необходимые для разрешения дела доказательства, на практике работник находится в неравном положении с работодателем в вопросах предоставления документов, являющимися доказательствами по делу. Связано это с тем, что подавляющее количество таких документов находится у работодателя, и предоставляются работнику по его заявлению. Доказать недобросовестность работодателя, не среагировавшего на обращение работника с просьбой предоставить те или иные документы на деле практически невозможно. Кроме того, согласно 71 статье ГПК РФ письменные доказательства должны быть представлены подлинниками, заверенными надлежащим образом. В силу объективных причин в наличии работника из необходимых документов в лучшем случае имеется трудовой договор, что в значительной степени затрудняет процесс доказывания для работника.

В условиях неравных возможностей предоставления в качестве доказательств по делу необходимых документов работники вынуждены прибегать к самым разным доказательствам. Так, например, Савеловский районный суд г. Москвы в своем решении по делу № 2-144/2014, удовлетворяя требования работника о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании невыплаченной заработной платы, пособия по уходу за ребенком, компенсации за задержку выплаты заработной платы, морального вреда и оплаты услуг переводчика принял в качестве доказательства по делу распечатку электронной переписки, предоставленной и работником, и работодателем. К нетипичным доказательствам по делу относятся также видеозаписи, аудиозаписи разговоров, осуществляемые работниками. В соответствии с законодательством, такие доказательства могут приниматься судом при условии, что запись разговора ведется открыто. Так, Электростальский городской суд Московской области при рассмотрении дела № 2-75/2014 об установлении факта трудовых отношений посчитал предоставленную работником аудиозапись телефонного разговора с начальником недопустимым доказательством на основании того, что запись была произведена тайно от собеседника.

К особенностям вынесения и исполнения судебного решения в рамках рассмотрения индивидуального трудового спора относится вынесения судом решения по спорам об увольнении и переводе работника на другую работу.

Согласно 394 статье ТК РФ, «в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным:

- работник восстанавливается на прежней работе;

- работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула (в случае незаконного перевода - разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы)».

- по заявлению работника изменяется формулировка основания увольнения».

Неверная формулировка основания увольнения, в особенности связанная с виной работника, может иметь негативное последствие при попытках работника устроиться на другую работу. В этом случае суд также принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Так, Гагаринский районный суд в решении по делу № 2-3430/2014 удовлетворил требования истца об изменении формулировки и даты увольнения и взыскании среднего заработка с работодателя. Работодателем в трудовой книжке истца была сделана запись о том, что трудовой договор расторгнут с ней по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей. Суд установил, что данное основание указано работодателем незаконно, т.к. изначально истец подала заявление об увольнении по собственной инициативе, однако после временно не могла исполнять свои трудовые обязанности в связи с временной нетрудоспособностью, что подтверждалось предоставленными работником больничными листами. По результатам рассмотрения индивидуального трудового спора суд вынес решение о изменении формулировки увольнения истца на увольнение по инициативе работника, а также о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула. В случаях, когда суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения изменяется на дату вынесения решения судом. Если на момент вынесения судебного решения работник вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

ГПК РФ устанавливает, а п.7 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 уточняет: «Дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца, а дела по другим трудовым спорам - до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включается в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству».

Согласно статье 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. Статья 106 ФЗ «Об исполнительном производстве» конкретизирует: требование считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ об его увольнении или переводе. При задержке работодателем исполнения такого решения суд выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

На практике исполнение такого решения является затруднительным для работодателя, в особенности, если на место уволенного сотрудника принят новый работник.

Помимо восстановления на работе и получения денежных выплат за время вынужденного отстранения от выполнения своей трудовой функции, работник вправе рассчитывать на возмещение морального ущерба в виде денежной компенсации. Законодатель никак не регламентирует порядок определения размера денежной компенсации морального вреда, не устанавливает ее минимального или максимального размера. Оценивая обоснованность размера денежной компенсации морального вреда, суд обычно учитывает степень вины работодателя, степень нравственных страданий работника, его возможность должным образом обеспечивать семью и детей на момент претерпевания негативных последствий неправомерного поведения работодателя, а также следует требованиям разумности и справедливости.

Анализ практики судебных решений по индивидуальным трудовым спорам, связанных с компенсацией морального вреда, показывает, что суд своим решением в подавляющем числе случаев определяет гораздо меньшую сумму выплат компенсации по сравнению с заявленной работником. Так, например, Энгельсский районный суд Саратовской области в своем решении от 18 мая 2017 года по делу № 2-1-3270/2017 при взыскании с работодателя в пользу работника более 200.000 рублей заработной платы и заявленной работником сумме денежной компенсации морального вреда в размере 50.000 рублей обязал выплатить работодателя в качестве компенсации морального вреда лишь 3000 рублей, что, по нашему мнени., в недостаточной степени способствует восстановлению нарушенных прав работника.

При рассмотрении индивидуального трудового спора о возмещении ущерба работником, причиненному работодателю, на последнего возлагается обязанность доказать обстоятельства, имеющим существенное значение для правильного разрешения дела, в частности:

- отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника;

- противоправность поведения работника;

- вину работника в причинении ущерба;

- наличие причинной связи между поведением работника и наступившим ущербом;

- наличие прямого действительного ущерба;

- размер причиненного ущерба;

- соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности.

Альметьевский городской суд Республики Татарстан в своем решении по делу 2-1404/2017 указал, что работодателем установлен только факт причинения ущерба, однако не были установлены причины образования ущерба, не установлено, в чем заключалась противоправность поведения работника, причинившего вред имуществу работодателя, вина работника в причинении ущерба, причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом. Наличие договора о полной индивидуальной материальной ответственности, заключенной работодателем с ответчиком, не свидетельствует об обязанности возмещения работником недостачи, так как истцу необходимо доказать вину ответчика в причиненном ущербе, конкретные причины возникновения недостачи товарно-материальных ценностей, размер ущерба. На основании вышеизложенного суд отказал в удовлетворении требований работодателя.

Тюменский областной суд в своем определении по делу 33-2775/2017 отменил решение суда первой инстанции, согласно которому суд удовлетворил требования работодателя о взыскания материального ущерба с работника. В апелляционном решении указывается, что суд первой инстанции неверно применил нормы материального права, ошибочно ссылаясь при принятия решения на должностную инструкцию работника, как на основание для привлечения к полной материальной ответственности, не являющееся таковым согласно 243 статье ТК РФ.

Согласно 232 статье ТК РФ, в случае, если после причинения ущерба трудовой договор был расторгнут по любому из оснований, это не освобождает работника от обязанности возместить причиненный ущерб. Так, Алтайский краевой суд в определении по делу № 33-9058/2015 подтвердил доводы суда первой инстанции, на основании которых принято решении о взыскании сумм материального ущерба, причиненного работодателю работником по причине непредоставления отчета о расходовании денежных средств, выданных работнику на командировочные нужды, несмотря на то, что трудовой договор между истцом и ответчиком расторгнут.

Согласно ч.3 статьи 196 ГПК РФ, суд принимает решение по заявленным истцом требованиям, в тоже время законодатель предоставляет суду возможность выйти за эти рамки только в случаях, предусмотренных законом. Орловский областной суд по результатам рассмотрения дела № 33-1330/2017 определил изменить решение суда первой инстанции в части взыскания с работодателя неполученного заработка за задержку выдачи трудовой книжки истца и компенсации морального вреда, так как данные требования не заявлялись истцом, и суд вышел за рамки предъявленных требований незаконно.

Подводя итог исследованию правовых норм и судебной практики, следует отметить, что порядок разрешение индивидуальных трудовых споров судами более регламентирован по сравнению с деятельностью КТС, в связи с чем, представляется нам наиболее эффективным способом разрешения индивидуального трудового спора.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Согласно действующему трудовому законодательству Российской Федерации, к его целям относится установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами, в свою очередь, являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в том числе, по разрешению трудовых споров. Соответствие норм российского трудового законодательства существующим реалиям в сфере применения наемного труда является важным фактором для реализации задач трудового законодательства. Одним из наиболее важных направлений развития трудового законодательства является совершенствование правовых норм в сфере рассмотрения трудовых споров.

На основе проведенного исследования были сделаны следующие выводы.

При изучении сущности понятия индивидуального трудового спора данный термин был проанализирован в трех направлениях: легальное определение, данное законодателем, форма защиты нарушенного права, под которой понимается порядок урегулирования разногласий и подинститут трудового права, включающий в себя правовые норм, регламентирующие порядок урегулирования разногласий между работодателем и работником.

Изучение теоретической базы, в том числе научных трудов Акопова Д.Р., Балашова А.И., Бердычевского В.С., Головановой Е.А. Преснякова М.В., Снигиревой И.О. позволило всесторонне рассмотреть вопрос классификации индивидуальных трудовых споров по различным основаниям: в зависимости от содержания индивидуального трудового спора, от вида спорного правоотношения, института трудового права, по порядку их рассмотрения и т.д.

На основе анализа положений Трудового кодекса Российской Федерации, Гражданского процессуального кодекса РФ были рассмотрены вопросы подсудности индивидуальных трудовых споров. Следует отметить, что внесение изменений с октября 2016 года в ч.6 ст. 29 ГПК РФ значительно упростило порядок подачи иска для работников, предоставив последним право обращаться в суд за восстановлением нарушенных трудовых прав по месту их жительства.

Исходя из анализа положений Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)», а также научных статей и диссертаций таких авторов, как Подколзин М.В., Перова Н.В., Головина С.Ю. были выявлены особенности альтернативного способа разрешения индивидуальных трудовых при помощи процедуры медиации, а также проблемы ее применения. Данный вид урегулирования разногласий является относительно новым по сравнению с рассмотрением трудовых споров в суде и комиссии по трудовым спорам, а потому неохотно используется работниками и работодателями. Данные статистики говорят о том, что менее 4% всех индивидуальных трудовых споров рассматриваются при помощи медиатора, в то время как данный способ разрешения разногласий между работником и работодателем имеет ряд преимуществ, таких как, например, сохранение репутации работодателя, особенно в случаях, когда хотя бы одна из сторон намерена сохранить трудовые отношения. К аргументам за развитие института медиации в рамках рассмотрения индивидуальных трудовых споров также можно отнести возможность уменьшения нагрузки судов общей юрисдикции, а также возможность рассмотрения спора более профессиональным и компетентным в вопросах права лицом по сравнению с членами комиссий по трудовым спорам. Представляется, что разрешение индивидуального трудового спора путем достижения соглашения с участием медиатора является более прогрессивным и эффективным способом разрешения существующих между работником и работодателем разногласий.

В рамках изучения правового регулирования рассмотрения индивидуальных трудовых споров нами рассмотрен дискуссионный вопрос о целесообразности рассмотрения споров работников и работодателей в комиссиях по трудовым спорам. Ряд ученых, в том числе Гейхман В.Л., Сошникова Т.А. высказывают мнение о высокой эффективности и необходимости рассмотрения споров в КТС, упоминая в числе преимуществ этого способа возможность более достоверного установления обстоятельств спора, более быстрого предоставления необходимых документов, используемых в качестве доказательств при рассмотрении дела. В то же время анализ судебной практики по обжалованию решений комиссий по трудовым спорам показал, что подавляющее число таких решений обжалуется несогласными с ними работниками и работодателями, что сводит на нет идею эффективности рассмотрения спора совместными усилиями сторон.

Анализ правовых норм, регламентирующих порядок разрешения индивидуального трудового спора комиссией по трудовым спорам и судами позволил выявить ряд пробелов законодательства в рамках данного вопроса. Так, по нашему мнению, видится целесообразным разрешить на законодательном уровне следующие моменты:

1. Более детально регламентировать положения статьи 384 ТК относительно порядка формирования комиссии по трудовым спорам, в частности, урегулировать вопрос о заявлении работником отвода членам комиссии.

2. Внести изменения в 388 статью ТК РФ, касающиеся установления требования равенства количества голосующих членов комиссии по трудовым спорам (со стороны работники и со стороны работодателя).

3. Конкретизировать в статье 387 ТК РФ порядок вызова в комиссию по трудовым спорам свидетелей и специалистов.

4. Закрепить в нормах ТК РФ ответственность работника за уклонение от создания комиссии по трудовым спорам.

5. Увеличить срок, предусмотренный статьей 392 ТК РФ для обращения работников в суд для разрешения индивидуального трудового спора до одного года в целях соблюдения принципа процессуального равенства сторон трудового спора.

6. Повысить роль медиативных процедур при разрешении разногласий между работником и работодателем путем установления обязательной медиации для отдельных категорий дел.

Помимо указанных нами предложений, необходимым видится принятие мер по повышению общей правовой культуры граждан, в частности, касающихся просвещения в сфере трудового законодательства. Как показал анализ практики применения трудового законодательства, большая часть возможностей для восстановления нарушенных трудовых упускается работниками по причине незнания собственных трудовых прав, способов и порядка их защиты. Помимо этого, необходимо повышать эффективность мер предупреждения и выявления нарушений трудового законодательства, оптимизировать деятельность органов и организаций, призванных защищать трудовые права граждан.

Таким образом, в настоящей выпускной квалификационной работе произведен анализ норм трудового законодательства Российской Федерации, регулирующих рассмотрение индивидуальных трудовых споров, произведен анализ практики применения данных норм, проблем их применения, и на этой основе выявлены особенности досудебного и судебного рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1.Нормативные правовые акты

1.1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г.: по сост. на 21 июля 2014 г. // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2014. - № 31. - Ст. 4398.

1.2. О военных судах Российской Федерации: Федеральный конституционный закон от 23 июня 1999 г. № 1 - ФКЗ: по сост. на 3 июля 2016 г. // Собрание законодательства Российской Федерации. -1999. - № 26. - Ст. 3170.

1.3. Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 195- ФЗ: по сост. на 1 июня 2017 г. // Собрание законодательства Российской Федерации. -2002. - № 1. - Ст.1.

1.4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ: с изм. и доп. от 01 января 2017 г. // Российская газета. - 2001. - № 256.

1.5. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ: с изм. и доп. от 01 января 2017 // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 46. - Ст. 4532.

1.6. Об исполнительном производстве: Федеральный закон от 21 июля 1997 г. № 119- ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1997. - № 30 - Ст. 3591.

1.7. О государственной гражданской службе: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. -2004. - № 31. - Ст. 3215.

1.8. Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации): Федеральный закон от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2010. - № 31 - Ст. 4162.

1.9. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)": Федеральный закон от 27 июля 2010 г. № 194-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2010. - № 31 - Ст. 4163

1.10. О государственной тайне: закон РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1: по сост. на 08 марта 2015 г. // Собрание законодательства РФ. - 1993. - № 41. - стр. 8220-8235.

1.11. Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда: Постановление Правительства РФ от 20 декабря 1994 г. № 10: по сост. на 6 февраля 2007 г. // Собрание законодательства Российской Федерации. -1994. - № 30. - Ст.131.

2. Научная литература

2.1 Балашов А.И. Правоведение: учеб. пособие / А.И. Балашов, Г.П. Рудаков. - СПб.: Питер, 2013. - 464 с.

2.2 Бердычевский В.С. Трудовое право: учеб. пособие / В.С. Бердычевский, Д.Р. Акопов, Г.В. Сулейманова. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - 512 с.

...