Размещено на http://www.allbest.ru/

1

1

Введение

В современных условиях стала актуальной тема регулирования отношений между работодателем и работником посредством трудовых договоров в связи с реформированием отношений между работодателем и работником, направленных на совершенствование социальной и правовой защиты трудящихся. Трудовое законодательство - единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производственную силу - людей, являющихся носителями рабочей силы, но и защитить их в процессе трудовой деятельности от безработицы. Под влиянием системы законодательства формируется правовой механизм социальной защиты работников. Трудовой договор - центральный институт трудового права. Его значение определяется закреплением в Конституции Российской Федерации (ст. 37) основополагающих прав и свобод человека и гражданина. В их числе положение о том, что труд свободен, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Мировая практика не знает лучшей юридической формы воплощения свободы труда в трудовых отношениях, чем трудовой договор, который, с одной стороны, дает возможность каждому выполнять работу в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой - учитывать интересы работодателя, который, ориентируясь на свои потребности, вправе выбирать необходимых ему работников.

Цель работы: определение понятия трудового договора, его заключения, срока действия, прекращения(расторжения).

Задачи работы: изучить общую часть трудового права, определить содержание трудового договора, проанализировать причины расторжения трудового договора.

1. Содержание трудового договора

Согласно ст.57 ТК РФ в трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивший трудовой договор.

Существенными условиями трудового договора являются:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- ражим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой или иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

2. Срочный трудовой договор

2.1 Условия заключения срочного трудового договора

В отличие от трудового договора с неопределенным сроком, срочный трудовой договор имеет ряд особенностей, главная из которых - ограничение возможности его заключения.

В соответствии с ч.2 ст.58 ТК РФ заключение срочного трудового договора допускается только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это общее и обязательное правило. Исключение из него составляют лишь случаи, прямо предусмотренные ТК РФ или иным федеральным законом.

Следует отметить, что возможность заключения срочного трудового договора была ограничена и ранее действовавшим КЗоТ РФ, и правилами, названными ст.58 ТК РФ. Однако, в отличие от КЗоТ РФ, ст.58 ТК РФ не предусматривает такого основания для заключения срочного трудового договора, как “интересы работника”. И это вполне оправдано, поскольку понятие «интересы работника» слишком неопределенно и многозначно, что на практике вызывало сложности и влекло за собой нарушение прав и законных интересов работников.

Сохранив характер и условия выполнения работы в качестве оснований для заключения срочного трудового договора, ст.58 ТК РФ, как и ранее действовавшее законодательство, не называет критерии, по которым могут быть определены эти признаки. В связи с этим при заключении срочного трудового договора работодатель, как и прежде, обязан указывать в нем конкретные обстоятельства, по которым характер и условия выполнения работы препятствует заключению трудового договора на неопределенный срок.

При этом необходимо помнить, что закон говорит не об условиях труда (вредные, опасные, тяжелые и т.п.), а об условиях выполнения работы (трудовой функции). То есть имеются ввиду такие особые условия выполнения работы, которые обусловливают срочный характер трудовой связи. Иными словами, главным критерием заключения срочного трудового договора, как и прежде, является невозможность установления постоянных трудовых отношений.

Наряду с общими правилами об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленными в ст.58, ТК РФ (ст.59) предусматривает и специальный перечень случаев (обстоятельств), при которых с работником по его инициативе может быть заключен срочный трудовой договор. В ранее действовавшем КЗоТ РФ такой перечень отсутствовал.

Перечисленные в ст.59 ТК РФ случаи условно можно разделить на две группы. К первой относятся те, которые соответствуют общим требованиям об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленным в ст.58 ТК РФ, т.е. предусматривают работы, которые по своему характеру и условиям выполнения могут продолжаться лишь определенный срок, являются для данного работника временными.

Вторую группу составляют случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора и без учета требований, установленных ст.58 ТК РФ, т.е. независимо от характера работы и условий ее выполнения. Эти случаи являются своего рода исключением из общего правила об ограничении срочных трудовых договоров.

2.2 Заключение срочного трудового договора с учетом требований ст.58 ТК РФ

Заключение срочных трудовых договоров в соответствии с общими требованиями ТК РФ (случаи, отнесенные к первой группе) допускается:

1. Для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Принципиально здесь то, что предлагаемое место работы (должность) не свободно. Оно занято работником, который по каким-либо причинам отсутствует, но в соответствии с законодательством место работы (должность) за ним сохраняется. Например, на время нахождения работника в длительной командировке, в отпуске по уходу за ребенком и др.

Срок договора в данном случае зависит от времени возвращения работника к исполнению своих трудовых обязанностей.

2. На время выполнения временных (до 2 месяцев), а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производится только в течение определенного периода времени (сезона).

Поскольку в данном случае речь идет о временных работах, заключение срочного трудового договора на срок до 2 месяцев возможно при условии, если предлагаемая работа заведомо носит временный характер, т.е. заранее известно, что она продолжится не более 2 месяце. Например, на время подготовки годового отчета.

Неправомерным будет заключение трудового договора на срок до 2 месяцев для выполнения работы, которая является для организации постоянной или необходима на срок, превышающий 2 месяца.

Конкретный срок трудового договора в переделах 2 месяцев определяется по соглашению сторон.

Заключение срочного трудового договора для выполнения сезонных работ допускается при условии, если эти работы предусмотрены специальным Перечнем сезонных работ, утвержденным Правительством РФ. К сезонным работам в соответствии с названным перечнем относятся, в частности: ледокольные работы, работы по уборке снега и льда, лесозаготовительные, сплавные и связанные с ними работы, торфяные работы и др.

3. Для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств (например, для устранения последствий пожара, взрыва и т.п.). Так как закон не определяет максимальный или минимальный срок, на который может быть заключен трудовой договор при указанных обстоятельствах, в каждом конкретном случае он определяется по соглашению сторон.

Если срок такого договора не превышает 2 месяцев, возникшие трудовые отношения должны регулироваться с учетом особенностей, установленных ст.289-292 ТК РФ в отношении лиц, заключающих трудовые договоры на срок до 2 месяцев.

4. Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Под обычной деятельностью в данном случае следует понимать такие виды работ, которые соответствуют основным направлениям деятельности организации, закрепленным в ее уставе.

В качестве примера работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, закон называет проведение реконструкции, монтажа, пусконаладочных работ. В зависимости от характера (вида) обычной деятельности организации могут быть и другие работы (например, ремонтные, строительные и т.п.). Однако во всех случаях работы, выходящие за рамки обычной (основной) деятельности организации, для выполнения которых могут заключаться срочные трудовые договоры, должны носить временный (срочный) характер.

Срок трудового договора определяется в каждом конкретном случае по соглашению сторон, исходя из конкретных обстоятельств и периода времени, в течение которого остается потребность в выполнении работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации. Так как закон не устанавливает специального предельного срока, на который может быть заключен такой трудовой договор, здесь следует применять общие правила о предельном сроке трудового договора, установленные ст.58 ТК РФ, т.е. 5 лет.

К числу случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора, ст.59 ТК РФ относит и выполнение работ, которые хотя и осуществляются в рамках обычной деятельности организации, но необходимы лишь в связи с временным расширением производства или объема оказываемых услуг. При этом должно быть заведомо известно, что потребность в таком расширении необходима на срок не более одного года. Например, в связи с ростом числа туристов в летнее время и увеличением в связи с этим объема оказываемых услуг гостиницы, кафе, рестораны, транспортные и другие организации могут принимать на работу дополнительный штат работников, заключив с ними трудовые договоры на срок 2, 3 и другое число месяцев.

Если же расширение производства или объема оказываемых услуг производится на срок, превышающий один год, заключение срочных трудовых договоров в связи с этим возможно только с соблюдением общих правил, установленных для заключения трудовых договоров на определенный срок. Например, швейная фабрика, занятая выпуском мужской одежды и получившая крупный заказ на пошив военного обмундирования, не может выполнить его в обусловленный договором с военным ведомством годичный срок. Она вправе принять на работу дополнительное число работников, заключив с ними трудовые договоры сроком на 1 год.

Конкретный срок действия трудового договора, заключаемого для выполнения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг, в пределах одного года, определяется по соглашению сторон.

5. С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы, а также для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой.

Тот факт, что организация создана лишь на определенный срок или только для выполнения заведомо определенной работы, должен быть зафиксирован в ее уставе.

В уставе должен быть определен и конкретный период времени, на который создана организация или в течение которого должна быть завершена работа, выполнение которой являлось целью ее создания. Срок трудового договора с лицами, поступающими в такие организации, не может быть менее срока, на который в соответствии с уставом создана организация.

В трудовых договорах с лицами, принятыми для выполнения определенной работы, окончание (завершение) которой не может быть определено конкретной датой, должно быть указано, что они заключены на время выполнения именно этой работы (например, на время строительства конкретного объекта).

Окончание (завершение) указанной в договоре работы будет являться основанием для прекращения с работником трудового договора в связи с истечением срока его действия.

6. Для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника, а также работ, выполняемых работниками, обучающимися по дневным формам обучения. Трудовой договор в этом случае заключается на срок, установленный для прохождения стажировки или профессионального обучения.

Стажировка или профессиональное обучение работников могут производиться как на основании договора с другой организацией, направившей своих работников для прохождения стажировки или профессионального обучения, так и на основании ученического договора, заключаемого организацией с самим обучающимся в соответствии с правилами, установленными ст.198-208 ТК РФ.

7. С лицами, избранными на определенный срок в состав выборного органа или на выборную оплачиваемую должность, а также в случае поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях.

Например, срочный трудовой договор может быть заключен с деканом факультета или заведующим кафедрой высшего учебного заведения, так как согласно ст.332 ТК РФ эти должности замещаются на основании выборов.

Что касается срочных трудовых договоров, заключаемых при поступлении на работу в органы государственной власти и местного самоуправления, а также в общественные объединения и партии, то здесь принципиальное значение имеет связь поручаемой по трудовому договору работы с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в этих органах.

Иначе говоря, срочный трудовой договор может быть заключен не с любым работником, поступающим на работу в указанные органы и объединения, а только с тем, который принят для выполнения работы, непосредственно направленной на обеспечение деятельности членов соответствующих избираемых органов или должностных лиц. Например, работа в качестве помощника, секретаря, советника губернатора, помощника, референта председателя партии и др.

Срок трудового договора в этих случаях устанавливается на срок полномочий соответствующих членов избираемых органов или должностных лиц. Досрочное прекращение их полномочий должно влечь за собой и прекращение трудовых договоров с работниками, принятыми на работу для непосредственного обеспечения их деятельности.

8. С лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ. В данном случае речь идет только о временных работах. Если работы, на которую гражданин направлен органами службы занятости, носит постоянный характер, заключение с ним срочного трудового договора допускается лишь на общих основаниях, т.е. с учетом ограничений, установленных законом для заключения срочных трудовых договоров.

9. С лицами, которым в связи с состоянием здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера. Медицинское заключение такого рода вправе выдать лишь тот орган или учреждение, которым такое право предоставлено (например, клинико-экспертные комиссии, учреждения медико-социальной экспертизы и др.).

Срок трудового договора определяется в данном случае исходя из той продолжительности работы, которая согласно медицинскому заключению допускаются для данного работника в соответствии с состоянием его здоровья. Работодатель не вправе по своему усмотрению устанавливать работнику срок трудового договора большей или меньшей продолжительности по сравнению с той, которая предписана медицинским заключением.

2.3 Заключение срочного трудового договора без учета требований ст.58 ТК РФ

Заключение срочного трудового договора в случаях - исключениях из общего правила (вторая группа случаев) в соответствии со ст.59 ТК РФ допускается при условиях:

1. Поступление на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. В данном случае не имеют значения характер работы, на которую принимается работник, и условия ее выполнения. Принципиальным является факт переезда на работу в указанные районы из других регионов страны.

С лицами, постоянно проживающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, заключение срочного трудового договора допускается на общих основаниях, т.е. с соблюдением правил об ограничении срочных трудовых договоров, установленных ст.58 ТК РФ.

Поступление на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников, для организаций розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников, а также к работодателям - физическим лицам.

Понятие субъекта малого предпринимательства определено в Федеральном законе от 14.06.95 № 88-ФЗ «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации». Средняя за отчетный период численность работников малого предприятия, согласно названному закону, определяется с учетом всех его работников, в том числе работающих по договорам гражданско-правового характера и по совместительству с учетом реально отработанного времени, а также работников представительств, филиалов и других обособленных подразделений указанного юридического лица.

Если в организации - субъекте малого предпринимательства численность работников превышает указанные параметры (соответственно 40 или 25 человек), то с поступающими на работу в такие организации лицами срочный трудовой договор может быть заключен лишь с соблюдением правил об ограничении срочных трудовых договоров.

Работодателей - физических лиц можно разделить на две категории. Это работодатели - физические лица, использующие наемный труд для нужд своего личного потребительского хозяйства (например, для выполнения работы секретаря, домработницы, няни и др.), и работодатели - физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица.

На работников, заключивших трудовой договор с работодателем - физическим лицом, общие нормы трудового законодательства распространяются с учетом особенностей, установленных ТК РФ (ст.303-309).

2. С лицами, направляемыми на работу за границу, независимо от характера поручаемой работ и организационно-правовой формы организации, направившей их для работы за границей.

3. При поступлении на работу по совместительству. Совместительством в соответствии со ст.282 ТК РФ считается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение срочного трудового договора о работе по совместительству допускается независимо от того, в какую организацию поступает работник - по месту своей основной работы или другую организацию.

4. С пенсионерами по возрасту. К числу пенсионеров по возрасту в данном случае относятся только те лица, которые достигли пенсионного возраста и которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по старости. Последнее обстоятельство является обязательным условием, при котором с лицом, достигшим пенсионного возраста, допускается заключение срочного трудового договора без учета характера и условий выполнения поручаемой работы.

Если гражданин достиг возраста, необходимого для назначения пенсии, но в соответствии с пенсионным законодательством не приобрел на нее право или пенсия ему не назначена по каким-либо другим обстоятельствам, он не может считаться пенсионером. Следовательно, и заключение с ним срочного трудового договора возможно лишь на общих основаниях.

5. С творческими работниками средств массовой информации, театрально-зрелищных, кино-, теле-, видеосъемочных организаций, цирков, иными лицами, участвующими в создании или исполнении произведений, а также профессиональными спортсменами.

Закон в данном случае говорит именно о творческих работниках, т.е. работниках творческих профессий (режиссерах, актерах, журналистах и т.п.), а также профессиональных спортсменах. В связи с этим с лицами, поступающими в названные организации на работу, не относящуюся к творческой (например, шофера, бухгалтера, секретаря, уборщицы и др.), срочный трудовой договор может быть заключен лишь при наличии оснований, прямо предусмотренных законом.

6. С научными, педагогическими и другими работниками, сели прием на работу в соответствии с законодательством производится по результатам конкурса. Например, согласно ст.332 ТК РФ конкурс проводится на замещение всех должностей научно-педагогического состава высших учебных заведений, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой. Эти должности, как уже отмечалось, замещаются на основании выборов.

На основании конкурса замещаются должности заведующих лабораториями, отделами, секторами, научных сотрудников в научно-исследовательских заведениях; старшие, главные, ведущие и высшие государственные должности федеральной государственной службы и др.

7. С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Закон не устанавливает специального срока, на который может быть заключен трудовой договор с заместителями руководителя организации и с главным бухгалтером, поэтому с указанными работниками в каждом конкретном случае срок трудового договора определяется по соглашению сторон.

Срок трудового договора с руководителем организации согласно ст.275 ТК РФ устанавливается учредительными документами или соглашением сторон.

8. С работниками, обучающимися по дневным формам обучения, допускается заключение срочного трудового договора. Такой трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен как на время каникул, так и на любой другой срок, но с учетом того, что работа в организации не будет препятствовать продолжению учебы в соответствующем учебном заведении.

Перечень случаев заключения срочного трудового договора, предусмотренный ст.59 ТК РФ, не является исчерпывающим. Срочные трудовые договоры могут быть заключены и в других случаях, если такая возможность прямо предусмотрена федеральным законом. Необходимо подчеркнуть, что речь идет только о федеральном законе. То есть ни законом субъекта РФ, ни указом Президента РФ, ни иным подзаконным нормативным актом не могут быть установлены какие-либо дополнительные основания (случаи) заключения срочного трудового договора.

Заключение именно срочного трудового договора в случаях, перечисленных в ст.59 ТК РФ, является правом, а не обязанностью работодателя. Исходя из конкретных обстоятельств он может в том или ином случае, указанном в данной статье, заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок.

Однако если инициатива в заключении трудового договора на неопределенный срок в предусмотренных ст.59 случаях исходит от работника, то данный вопрос может быть решен только по взаимному соглашению сторон.

Трудовой договор является срочным, если стороны, заключая договор, определили конкретный срок его действия (ограничили завершением определенной работы) и этот срок указан в самом трудовом договоре. Если же стороны не оговорили срок действия трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок.

2.4 Срок действия срочного трудового договора. Нарушения при заключении договора

Срок действия может быть обусловлен в трудовом договоре только при его заключении (при поступлении на работу в данную организацию). Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора, в том числе и в связи с возникновением обстоятельств, при которых действующее законодательство допускает возможность заключения срочного трудового договора. Например, срочный трудовой договор с работником заключен на один год только для того, чтобы в связи с предстоящим через полтора года сокращением штата в организации ему не предоставлять гарантии, предусмотренные законом для работников, увольняемых по сокращению численности или штата работников.

Истечение срока действия срочного трудового договора, если такой договор заключен правомерно, является основанием для его прекращения.

Инициатива в прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Работодатель, решивший расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением срока, обязан не менее чем за 3 дня предупредить об этом работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если срок трудового договора истек и работодатель принял решение его прекратить.

Однако в случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор согласно ст. 58 ТК РФ считается договором с неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, т.е. без учета требований, предусмотренных законом для заключения срочных трудовых договоров, и это обстоятельство установлено судом или органом, осуществляющим надзор и контроль за соблюдением законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Если трудовой договор на определенный срок заключен с работником лишь с той целью, чтобы не предоставлять ему права и гарантии, предусмотренные законом для работников, работающих по трудовому договору с неопределенным сроком, то этот договор также считается бессрочным со дня его заключения. Такой вывод вытекает из содержания ч.6 ст.58 ТК РФ.

В соответствии с названной статьей запрещается заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Например, если трудовой договор сроком на 6 месяцев заключен с молодой женщиной только с той целью, чтобы в случае ее беременности не предоставлять ей те гарантии и льготы, которые установлены законом для беременных женщин или женщин, имеющих малолетних детей.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок в нарушение установленных законом правил об ограничении срочных трудовых договоров, считается договором с неопределенным сроком с момента его заключения.

В отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ, ТК РФ не связывает возможность прекращения срочного трудового договора до истечения срока его действия по инициативе работника с наличием у того уважительных причин. Согласно ст.80 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работника как с неопределенным сроком, так и срочного производится на общих основаниях.

То есть работник вправе по собственному желанию расторгнуть срочный трудовой договор до истечения срока его действия в любое время, предупредив об этом работодателя письменно за 2 недели. Это правило, безусловно, улучшает положение работников, заключивших срочный трудовой договор.

3. Заключение трудового договора

3.1 Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста. 15 лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

3.2 Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

3.3 Трудовая книжка

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона.

По письменному заявлению работника о выдаче трудовой книжки и копий документов, связанных с работой, работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи такого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

3.4 Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами, иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

3.5 Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

При заключении трудового договора обязательному медицинскому освидетельствованию подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

4. Прекращение трудового договора

4.1 Общие основания прекращения трудового договора

Общие основания прекращения трудового договора сформулированы в статье 77 ТК РФ:

1) соглашение сторон (ст.78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (п.2 ст.58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации (ст.75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст.73 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч.2 ст.72 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч.1 ст.72 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ);

11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84 ТК РФ).

Условно эти основания можно разделить на несколько групп. Первая - по требованию самого работника, вторая - по требованию работодателя. В третью группу входят увольнения по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя (например, по инвалидности первого). Четвертую группу составляют основания увольнения, связанные с неправильным приемом на работу (например, если у работника отсутствует обязательное для данной профессии образование). И, наконец, в последнюю, пятую, группу попадают все иные основания, например, увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, или увольнение по соглашению сторон.

Для каждой из этих групп Трудовой кодекс предусмотрел особую процедуру увольнения.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника считается последний день его работы.

4.2 Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор - это соглашение работника и работодателя (ст.56 ТК РФ). А раз договор заключается по соглашению сторон, то и расторгнуть его можно так же - по соглашению сторон. Такое соглашение можно заключить в любое время действия договора независимо от того, на какой срок он был заключен.

Как правило, работодатель предлагает расторгнуть договор по соглашению сторон, когда он заинтересован в увольнении работника, а законных оснований для увольнения по инициативе работодателя нет.

Но для правомерного увольнения по этому основанию надо, чтобы и у работника было желание прекратить трудовые отношения. При этом первым заявить о своем желании расторгнуть договор может как работник, так и работодатель.

Дата прекращения трудовых отношений определяется по договоренности сторон. Аннулировать эту договоренность можно тоже только по соглашению.

Если увольнение по соглашению сторон инициирует работник, он может высказать свое желание руководителю организации как устно, так и письменно. На практике чаще всего работник предлагает расторгнуть трудовой договор устно. Но при этом Трудовой кодекс не запрещает и написать заявление на имя руководителя. В заявлении желательно указать, что работник хочет расторгнуть договор именно по соглашению сторон, а также дату увольнения.

При увольнении по соглашению сторон не надо ждать обязательные две недели, зато у работника нет возможности в одностороннем порядке поменять свое решение.

Работодатель же, как правило, предлагает прекратить трудовые отношения устно.

Вместе с тем в соглашении при увольнении по соглашению сторон можно предусмотреть условия в пользу работника (например, дополнительные выплаты).

Но во всех вышеуказанных случаях увольнение работника надо оформить соглашением в виде отдельного документа в двух экземплярах. В этом соглашении следует указать условия увольнения (если они есть) и поставить подписи сторон. Далее на основании соглашения издается приказ, в котором должны быть указаны основания прекращения договора, с обязательной ссылкой на статью 78 ТК РФ и на соглашение. Приказ объявляется работнику под расписку.

В день увольнения работнику обязаны выдать оформленную надлежащим образом трудовую книжку и произвести с ним полный расчет.

Следует отметить, что при правильном оформлении оспорить в суде законность такого увольнения практически невозможно.

4.3 Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Расторжение трудового договора по инициативе работника, или, говоря иначе, по собственному желанию, предусмотрено ст.80 ТК РФ. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор в любое время (независимо от того, на какой срок он был заключен), предупредив работодателя о своих намерениях в письменной форме не менее чем за две недели. Основная цель такого предупреждения - предоставить администрации возможность обеспечить увольняющемуся полноценную замену. Именно поэтому работник должен предупредить работодателя о своем желании уволиться не только в период работы, но и во время отпуска, временной нетрудоспособности и в другие периоды отсутствия на работе.

Но при этом у работника есть право до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. В такой ситуации работодатель уже не может уволить работника. Однако тут надо учитывать, что это правило не работает, если на место увольняющегося уже приглашен другой работник, которому в соответствии с законом нельзя отказать в заключении договора, то есть другой работник письменно приглашен на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст.64 ТК РФ).

Ни работник, ни работодатель не могут в одностороннем порядке сократить срок предупреждения. И если работник вопреки его желанию будет уволен до истечения срока предупреждения об увольнении, то работодатель по решению суда обязан будет восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Единственное исключение - если стороны пришли к договоренности о том, что договор расторгается до истечения двух недель. Когда такой договоренности нет, работник обязан исправно ходить на работу в течение всего сока предупреждения. Если же работник в этот период прогуляет работу, работодатель вправе его уволить, при чем уже за прогул. Надо заметить, что после того, как работник подаст заявление об увольнении по собственному желанию, работодатель вправе уволить его по другому основанию, если, конечно, таковое есть.

А вот когда срок предупреждения об увольнении истечет, работник вправе прекратить работу. Если срок предупреждения истек, а увольнение не оформлено и работник не настаивает на этом, трудовой договор считается продолженным.

Есть категории работников, которые могут не отрабатывать обязательные две недели. Это работники, которые заключили договор на срок до двух месяцев, а также занятые на сезонных работах. Эти категории обязаны в письменной форме предупреждать работодателя о досрочном расторжении договора за три календарных дня (ст.292 и 296 ТК РФ).

Такой же упрощенный порядок расторжения договора по собственному желанию устанавливается для работника, который в период его испытания пришел к выводу, что работа ему не подходит (ст.71 ТК РФ).

А вот если заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, выход на пенсию, зачисление в образовательное учреждение), а также если установлены (например, инспекцией труда) нарушения работодателем норм трудового права, работодатель обязан расторгнуть договор в срок, указанный в заявлении.

Заявление об увольнении составляется в письменной форме на имя руководителя. В заявлении обязательно надо указать причину увольнения и дату прекращения трудовых отношений. Если же работник не укажет предполагаемую дату увольнения, работодатель не вправе определить эту дату самостоятельно и уволить работника через две недели после подачи им заявления.

Кроме того, работодатель не имеет права требовать от работника, чтобы он написал заявление “по собственному желанию”. Заявление должно быть добровольным волеизъявлением, а не результатом принуждения со стороны администрации. Иначе суд признает увольнение незаконным.

По письменному заявлению работника работодатель вправе предоставить ему неиспользованные оплачиваемые отпуска с последующим увольнением. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска.

В день увольнения администрация обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним полный расчет, в том числе за все неиспользованные отпуска (ст.127 ТК РФ).

4.4 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Согласно ст.81 ТК РФ трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в п.2 и 3, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

4.5 Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Перечень оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим ни от работодателя, ни от работника, приведен в ст.83 ТК РФ:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п.1 ст.83 ТК РФ);

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п.2 ст.83 ТК РФ);

3) неизбрание на должность (п.3 ст.83 ТК РФ);

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии в приговором суда, вступившим в законную силу (п.4 ст.83 ТК РФ);

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п.5 ст.83 ТК РФ);

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п.6 ст.83 ТК РФ);

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации (п.7 ст.83 ТК РФ).

...