1.1 Понятие, признаки и особенности коллективных трудовых споров их генезис в истории юридической мысли

Рабочее законодательство имело противоречивый характер на различных этапах своего развития. Первоначально оно было направлено исключительно против рабочих в защиту интересов фабрикантов и заводчиков. Однако длительная и упорная борьба рабочего класса за свои права заставила капиталистов пойти на определенные уступки. В определенный исторический период законы, касающиеся фабрик, заводов, мануфактур, издавались в виде уставов, докладов, положений, постановлений, наказов, предписаний. Дореволюционное законодательство, регламентирующее коллективные конфликты в сфере трудовых отношений, можно условно разделить на три периода:

1 -й период: с 1799 года по 1857 год - от первого акта, регламентирующего взаимоотношения работников и работодателей и указания на их различные интересы, до включения в законодательство норм о наказуемости рабочих за стачки;

2 -ой период: с 1857 года по 1905 год - период безусловного запрета стачек, признания участия в них уголовным преступлением;

3 -й период: с 1905 года по 1917 год - период законодательного признания права рабочих на стачки и союзы с определенными ограничениями.

В советское время изучение разрешения коллективных трудовых споров осуществлялось только с позиции классового понимания, что соответствовало господствующим идеологическим установкам. Споры в СССР анализировались незначительно, а в определенный период такие сведения просто отсутствовали. До 1989 года в советском законодательстве, в вопросах о регулировании труда такое понятие как «коллективный трудовой спор» попросту не существует. Законодательно трудовые конфликты могли разрешаться в период НЭПа в особых сессиях Народных судов, согласно КЗоТ 1922 года. Затем понятие «трудовые конфликты» исчезает из теории и практики административно-командной системы СССР.

После распада СССР в период становления рыночной экономики в нашей стране начали проводиться кардинальные реформы в сфере трудовых отношений связанных с целым комплексом социальных преобразований, развитием социальных институтов и появлением новых субъектов экономических отношений. В этой связи все более актуальной становится защита трудовых прав работников и их коллективных интересов.

Определенного толкования понятия «спор» юридическая наука не дает. Однако Толковый словарь под редакцией Д.Н. Ушакова дает нам следующее определение термина «спор», которое является ключевым в рассматриваемом словосочетании: «Спор - это взаимное пререкание словесное (устное или письменное), состязание в котором каждая из сторон отстаивает свое мнение, доказывая свою правоту». С позиции юридической терминологии наиболее оптимальным можно считать следующее определение юридического спора (конфликта): «Юридический конфликт - это имеющий юридические последствия спор между субъектами права».

Понятие же «коллективный трудовой спор» определен законодателем как: «Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных правовых актов».

Обстоятельством, характеризующим правовое понятие коллективного трудового спора, является предмет выдвигаемых работниками требований. В соответствии с ч.1 ст. 398 ТК РФ к числу требований, которые могут составить предмет коллективного трудового спора можно отнести:

во-первых - требования по установлению и изменению условий труда (включая заработную плату) работников организации или ее структурных подразделений;

во-вторых - требования по заключению, изменению и выполнению коллективных договоров, соглашений;

в-третьих - требования по учету мнения выборного представительного органа работников организации при издании работодателем локальных нормативных правовых актов, если полномочные представители работодателя отказались от такого учета при принятии локального акта.

Исходя из этого, другие требования работников не могут стать предметом коллективного трудового спора, и соответственно коллективные требования по другим вопросам не должны признаваться коллективным трудовым спором.

Также немаловажным обстоятельством, характеризующим правовое понятие коллективного трудового спора, является момент его начала. Законодатель определяет момент начала трудового спора: «День начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения».5 Кандидат юридических наук Федин В.В. в своем учебно-практическом пособии «Трудовое право: теория и практика» исходя из ч.3 ст.398 ТК РФ определяет три даты, каждая из которых признается началом коллективного трудового спора: «Во-первых - моментом начала коллективного трудового спора является дата сообщения работникам полномочным представителем работодателя об отклонении всех или части заявленных коллективных требований, которые могут стать предметом коллективного трудового спора. Во-вторых - моментом начала коллективного трудового спора является дата, наступившая по истечении двух рабочих дней со дня получения полномочным представителем работодателя коллективных требований работников, которые могут быть предметом коллективного трудового спора, когда работодателем не дан ответ на заявленные работниками коллективные требования. Сообщение работодателем своего решения по поводу заявленных работниками требований по истечении двух рабочих дней со дня их получения позволяет считать датой начала коллективного трудового спора следующий после истечения указанного срока день. В-третьих - моментом начала коллективного трудового спора признается дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Составление протокола разногласий также может стать самостоятельным началом коллективного трудового спора, если такой протокол составлен до истечения двух рабочих дней, отведенных законодательством для рассмотрения работодателем заявленных работниками коллективных требований, которые могут стать предметом коллективного трудового спора».

Учитывая выше изложенное можно сделать вывод о том, что обстоятельствами, которые характеризуют правовое понятие коллективного трудового спора, являются:

- стороны коллективного трудового спора, т.е. работники (их представители), имеющие полномочия по выдвижению коллективных требований, и работодатель, состоящий с работниками, выдвинувшими коллективные трудовые требования, в трудовых отношениях;

- предмет коллективного трудового спора, т.е. разногласия отвечающие предписаниям законодательства;

- момент начала коллективного трудового спора, т.е. дата, определяемая в соответствии с законодательством.

В соответствии с п. 4 ст. 37 Конституции РФ за гражданами:

«Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку». Порядок урегулирования коллективных трудовых споров основывается на положениях Рекомендаций МОТ № 92 «О добровольном примирении и арбитраже» принятой в Женеве 29.06.1951г. на 34-ой сессии Генеральной конференции МОТ.

В нашей стране первым специализированным нормативным актом, регулирующим вопросы коллективных трудовых споров, стал Закон СССР от 9 октября 1989г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». После распада СССР в России появляется аналогичный Федеральный закон от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ « О порядке разрешения коллективных трудовых споров», который в настоящее время утратил силу, однако его нормы практически полностью инкорпорированы в главу 61 Трудового Кодекса РФ.

Несколько лет назад Центр социально-трудовых прав (ЦСТП) принял решение о проведении самостоятельного исследования в области коллективных трудовых конфликтов и протестов. В течение ряда лет осуществлялся мониторинг открытых трудовых протестов. В своем исследовании «Как защищают трудовые права в России: коллективные трудовые протесты и их роль в регулировании трудовых отношений» П.В Бизюков, ведущий специалист социально-экономических программ ЦСТП, пишет: «Трудовые конфликты и споры - постоянные спутники трудовых отношений в любом обществе. Именно через них проявляются противоречия, неизбежно возникающие между работниками и работодателями - основными участниками трудовых отношений. Правовое регулирование трудовых конфликтов, процедуры и практика их разрешения являются показателем уровня развития трудовых отношений, отношения к правам и интересам работников. В России с трудовыми конфликтами сложилась двойственная ситуация. С одной стороны, право на трудовые споры - индивидуальные и коллективные, с учетом предусмотренных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку, предусмотрено на высшем уровне в Конституции Российской Федерации (ч. 4 ст. 37). Процедуры разрешения трудовых споров и конфликтов урегулированы в Трудовом кодексе РФ, хотя к самим этим правилам и процедурам существует целый ряд давно сформулированных вопросов с точки зрения их соответствия международным стандартам. Последние годы все больше развивается система государственных и негосударственных органов, содействующих разрешению коллективных трудовых споров. С другой стороны, положение на практике с трудовыми спорами и конфликтами остается малопонятным. Если в 1990-ы - начале 2000-х годов число коллективных трудовых споров и забастовок было довольно значительным, а в 2004 - 2005 годах вообще измерялось тысячами, то начиная с 2006 года происходит постоянное снижение их количества, число забастовок, по данным Росстата, колеблется в пределах десятка».

Из определения «коллективный трудовой спор», которое закреплено в ст. 398 ТК РФ можно выделить ряд признаков, присущих именно коллективным трудовым спорам:

- во-первых - это субъективный состав. Для возникновения коллективного трудового спора требования должны предъявляться именно коллективом работников. Состав коллектива зависит от уровня спора, который может иметь место на локальном, территориальном, отраслевом, межотраслевом, региональном и федеральном уровне;

- во-вторых - отличие заключается в предмете спора. Разногласия между работодателем и коллективом работников могут возникнуть по одному из следующих поводов:

1. установление и изменение условий труда;

2. заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений;

3. отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

То есть спор не может быть связан с нарушением действующего законодательства Российской Федерации.

Также немаловажное значение при рассмотрении трудовых споров является их правильная классификация, поскольку ТК РФ предусмотрен различный порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Разрешение коллективного трудового спора может осуществляться исключительно по инициативе работников или их представителей, которые осуществляются по правилам установленными в статьях 29-31 ТК РФ.

Трудовой Кодекс Российской Федерации устанавливает основной способ разрешения коллективных трудовых споров - примирительные процедуры, которые в свою очередь состоят из трех этапов:

1. разрешение спора примирительной комиссией (ст. 402 ТК РФ);

2. разрешение спора с участием посредника (ст.403 ТК РФ);

3. разрешение спора в трудовом арбитраже (ст. 404 ТК РФ).

При рассмотрении конкретного коллективного трудового спора последовательность этапов может различаться. Только в отношении разрешения спора с помощью примирительной комиссии ТК РФ устанавливает, что данный этап является обязательным: «Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом». Что касается второго этапа - рассмотрение трудового спора с участием посредника, - то в определенных случаях стороны могут его пропустить, перейдя сразу после рассмотрения спора примирительной комиссии к трудовому арбитражу. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Последствия такого уклонения предусмотрена ст.406 и 416 ТК РФ. Соглашение между сторонами коллективного спора может быть достигнуто на любом этапе его разрешения. Оформленное письменно соглашение имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Это обеспечивается: во-первых, КоАПом РФ:

«Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры - влечет наложение административного штрафа в размере от двух тысяч до четырех тысяч рублей»12, во-вторых, в соответствии с ч.2 ст. 406 и ч.2 ст.409 ТК РФ: «Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора (статья 406 настоящего Кодекса) либо работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора (статья 408 настоящего Кодекса), или не исполняют решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки».

Каждая из сторон имеет право обратиться для уведомительной регистрации спора в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективного трудового спора, которым в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 года № 324 - является Роструд, а также в соответствии с п.5.5.10 Постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 года № 324 Федеральная служба по труду и занятости осуществляет следующие полномочия: «....содействие в урегулировании коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с законодательством Российской Федерации в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена».

Авторы учебного пособия «Трудовое право» Е.Л Хильчук и И.П Чикирева определяют основную задачу примирительных процедур в том: «... чтобы стороны смогли прийти к взаимоприемлемому решению. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора».

1.2 Классификация коллективных трудовых споров их субъектов и объектов

Как особая разновидность юридических конфликтов трудовой спор имеет собственную структуру, классификацию, свой объект, объективную сторону, своих субъектов и субъективную сторону. «Трудовые протесты сложное явление, во многом, потому что в открытый трудовой конфликт вовлечено много акторов. В ходе протеста между ними возникает сложный комплекс взаимодействий, который определяет весь ход протеста. Главное изменение в структуре участников протестов 2016 г. - это уменьшение доли институциональных акторов и прежде всего профсоюзов. Только в 29% случаев в качестве участников выступали первичные профорганизации, а в 21% - профсоюзы более высокого уровня. Это существенно меньше, чем прошлом году - 43 и 26% соответственно. Но в целом ряде случаев протесты возникали там, где профсоюзы есть, но они не принимают никакого участия в тех акциях, которые организуют работники. Мало того, в некоторых случаях профкомы выступали против своих членов, поддерживая сторону администрации. Такая отстраненность, конечно-же, имеет свои объяснения».

Субъектами любого трудового спора выступают работники и работодатели, действующие лично или через соответствующих представителей (профсоюзные органы, руководителей организаций и др.) в зависимости от вида трудового спора и конкретных обстоятельств такого спора.

Объектом трудового спора как отмечает К.К Гасанов и Ф.Г Мышко: «следует признать нормальное осуществление трудовых правоотношений, которое обеспечивает реализацию интересов как работников, так и работодателей. Предмет трудового спора, в свою очередь, образует субъективные права, законные интересы и юридические обязанности сторон трудовых правоотношений, которые не могут претворяться в жизнь в следствии наличия неурегулированных разногласий между ними».16 Все вышеуказанные категории являются средствами реализации интересов работников и работодателей, но их осуществление в условиях конфликта невозможно.

Субъективная сторона трудового спора характеризует его внутренний, психологический аспект. Она охватывает мотивы и цели сторон, их внутреннее отношение к событиям и действиям (бездействию), которые привели к невозможности нормального функционированию трудовых правоотношений. Субъективные трудовые права и юридические обязанности сторон трудовых правоотношений могут оказаться спорными как в следствии виновного, так и не виновного поведения, или по причине непонимания самих прав и обязанностей, а также ошибочного восприятия действий (бездействия) одной из сторон.

Объективная сторона - характеризуется внешним поведенческим аспектом трудового спора. Она охватывает поведение работников, работодателей и их полномочных представителей, их юридически значимых деяний, совершаемые в определённое время, в определенном месте и препятствующие реализации трудовых прав, обязанностей и интересов сторон. Что объективная сторона, так и субъективная - отражают юридически значимые обстоятельства, которые определяют:

- особенности рассмотрения данного правового конфликта;

- перспективы его разрешения;

- классификацию трудовых споров.

Классификации трудовых споров традиционно придается не только большое теоретическое, но и особое практическое значение. Она позволяет выявить такие признаки отдельных видов данных юридических конфликтов, которые во многом предопределяют особенности способов их разрешения. В частности, предполагаемые различными авторами критерии подведомственности всегда оказываются результатом анализа оснований используемой в каждом конкретном случае классификации.

Более подробную классификацию критериев трудовых споров по которым она осуществляется, дает профессор Ю.П Орловский: «Классификация трудовых споров осуществляется по следующим критериям: По характеру спора трудовые споры подразделяются:

- споры работников с работодателем или их представителями по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников;

- споры о применении норм трудового законодательства, в которых защищается и восстанавливается нарушенное право работника или коллектива работников. Таких коллективных споров абсолютное большинство.

По правоотношениям, из которых возникают трудовые споры, они подразделяются на:

- споры, возникающие из трудовых правоотношений;

- споры из правоотношений по трудоустройству;

- споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;

- споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации работников;

- споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником работодателю;

- споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права на труд;

- споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда и быта;

- споры из правоотношений коллектива работников с работодателем;

- споры из социально-партнерских правоотношений»

Из выше изложенного можно сделать вывод о том, что правильная классификация по спорящим субъектам, по характеру спора и по спорным правоотношениям имеет очень большое значение, поскольку необходима для определения подведомственности, т.е. органа правомочного рассматривать и разрешать тот или иной возникший трудовой спор.

1.3 Причины возникновения коллективных трудовых споров, нормативно-правовые основы их разрешения

Все коллективные споры - это споры сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях. Спорящими сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели их представители в зависимости от уровня социально- партнерских отношений: на предприятии, организации, на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровне.

Основными причинами возникновения трудовых споров являются факты, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности. Также исходя из определения «коллективный трудовой спор» , к ним можно отнести неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу:

- установления и изменения условий труда;

- заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашения;

- отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Возникновению трудового спора способствуют:

- отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение его от норм общеустановленной морали (со стороны не только представителей администрации, органов управления, но и отдельных работников);

- незнание или недостаточное знание трудового законодательства, т.е. низкая правовая культура, правосознание.

Условия возникновения трудовых споров Н.Л. Лютов определяет как:

«Факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами условия не вызывают трудовой спор».

Условия трудовых споров носят объективный характер по отношению к спорящей стороне, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или недостатки и пробелы в трудовом законодательстве. Условия могут быть двух видов:

- производственного характера;

- правового характера.

Они непосредственно связаны с организацией производства или правотворчества - с принятием норм права, поэтому к спорящей стороне существуют объективно. Порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, а так же порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора определен главой 61 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со ст. 45, 46 Конституции РФ обязанностью государства является защита прав и свобод человека и гражданина. Издавая норму права, государство обязано предусмотреть необходимые гарантии, способы и формы защиты прав, свобод и законных интересов, охраняемых принятой нормой. Не случайно в трудовом праве вопросы защиты прав работников и работодателей занимает важное место. Под способами защиты прав, свобод и законных интересов субъектов трудового права А. Ясинская- Казаченко определяет: «Правовые средства, направленные на пресечение, предупреждение нарушений трудового законодательства и восстановление нарушенного права, а также компенсацию иным способом вреда, вызванного его нарушением». Трудовой кодекс РФ основными способами защиты трудовых прав определяет: «Самозащита работниками трудовых прав;

защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

судебная защита».

Для осуществления надзорно-контрольной деятельности создана система государственных органов, наделенных специальными полномочиями по осуществлению того или иного вида надзора. К ним относятся: органы прокуратуры, органы федеральной инспекции труда, органы исполнительной власти субъекта Российской Федерации, органы местного самоуправления.

По данным мониторинга ЦСТП: «Главная причина протестов в 2016 г. это невыплаты заработной платы. Ситуация практически вернулась к уровню кризисного 2009 г., когда доля этого повода составляла 56 % от общего числа протестов. По сравнению с 2013 г., когда удельный вес задержек составлял всего 29%, ситуация ухудшилась практически в два раза. Даже по сравнению с 2015 г. эта доля увеличилась на 6 процентных пунктов.

Еще один важный момент, связанный с каузальностью протестов, это распределение причин между стоп-акциями и акциями без остановки работ. Как и в предыдущие годы, наименее радикальными являются акции против сокращений рабочих мест. Это и понятно, ведь увольнение, в современных условиях, чаще всего связано с прекращением или сокращением производства и в таких условиях неразумно останавливать работу - работодатель этому будет только рад».

Рассмотрев в первой главе понятие, признаки, особенности, классификацию субъектов и объектов, причины возникновения коллективных трудовых споров и их генезис можно сделать вывод о том что, историческое развитие законодательства в сфере трудовых отношений на различных этапах имело довольно противоречивый характер. Оно развивалось от защиты интересов только фабрикантов и заводчиков (законодательство было направлено против рабочих), до защиты трудовых прав работников и их коллективных интересов. В период становления рыночной экономики, которое связано с целым комплексом социальных преобразований трудовое законодательство претерпевает значительные изменения, направленные на кардинальные реформы в трудовой сфере. Первым нормативным актом в наше стране регулирующим разрешение коллективных трудовых споров становиться Закон СССР от 9 октября 1989 года «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», в России появляется аналогичный Федеральный закон от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», который действовал до принятия нового Трудового кодекса Российской Федерации от 31.12.2001г. № 197-ФЗ вступившим в действие с 01.02.2002 года, в 61 главу которого практически полностью были инкорпорированы нормы ФЗ № 175 от 23.11.1995 года. Настоящий Трудовой кодекс дает нам четкое определение понятия «коллективный трудовой спор» (ст. 398 ТК РФ) и приводит обстоятельства, которые характеризуют его правовое понятие (стороны, предмет коллективного трудового спора, момент его начала).

Причинами возникновения трудового спора являются факты, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами. К таким фактам можно отнести неурегулированные разногласия между работниками и работодателями. К условиям возникновения можно отнести - факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам значительно обостряющих возникший спор. Основные способы защиты трудовых прав определяет ст. 352 ТК РФ, к которым она относит: самозащиту, судебную защиту государственные надзор и контроль в сфере труда, защита трудовых прав профсоюзами работников.

Немаловажное значение имеет правильная классификация, поскольку ТК РФ предусмотрен различный порядок разрешения индивидуального и коллективного трудового спора. Также их правильная классификация имеет большое значение для определения подведомственности, т.е. органа, правомочного рассматривать и разрешать данный трудовой спор.

Также, на наш взгляд, необходимо обратить более пристальное внимание на практические аспекты данных правоотношений. Учесть все правовые коллизии данной отрасли и на основе сложившейся практики провести реорганизацию и пересмотр норм права, регулирующих именно коллективные трудовые отношения. Внести изменения в действующие нормативные документы. При более глубоком изучении данной темы, учитывая ее многозначительность и неисчерпаемость в априори, можно сделать определенные выводы, ведущие к тому, что данные правовые отношения должны быть выделены в отдельную ветвь права, со своими нормами.

2. Практические аспекты урегулирования коллективных трудовых споров