содействуют урегулированию указанных коллективных трудовых споров.

Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров в пределах своих полномочий:

проверяют в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

выявляют, анализируют и обобщают причины возникновения коллективных трудовых споров, подготавливают предложения по их устранению;

оказывают методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах его рассмотрения и разрешения;

организуют в установленном порядке финансирование примирительных процедур.

Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров при организации работы по урегулированию коллективных трудовых споров взаимодействуют с представителями работников и работодателей.

Работники государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров имеют право в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, беспрепятственно при предъявлении удостоверения установленного образца посещать любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей - физических лиц) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры».

Все примирительные процедуры созданы с учетом того, что на каком-то из этапов стороны придут к общему мнению.

Забастовка является острым и крайним средством в борьбе за права и законные интересы работников, как правило, сопровождающимися серьезными социальными и экономическими последствиями для работодателя, региона, общества, а нередко для государства. Поэтому забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора используется тогда, когда все другие способы и средства не дали положительного результата.

Порядок и проблемы связанные с проведением забастовки, а также последствия нарушения процедур и требований предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации мы рассмотрим в следующем параграфе.

2.2 Порядок и проблемы разрешения коллективных трудовых споров в современных условиях. Порядок проведения забастовки в России

Формированию норм российского трудового права в рассматриваемой области способствовала Конвенция МОТ № 154 1981 года «О содействии коллективным переговорам» (Женева. 19 июня 1981г.), Ратифицирована Федеральным законом от 01 июля 2010 года № 138-ФЗ. В последнее время существенные изменения в порядок разрешения коллективных трудовых споров внесены Законом от 22.11.2011 № 334-ФЗ, которым упрощен прежний излишне громоздкий механизм разрешения коллективных трудовых споров. Такое внимание законодателя к данному институту трудового права вполне оправдано, так как коллективные трудовые споры, приводящие , например к забастовкам, могут быть опасны по своим последствиям, они влияют не только на отношения между конкретными работниками и работодателем, но и на отношения в различных отраслях экономики, а иногда даже и на социальные отношения в обществе в целом.

К сожалению, весьма высоким остается количество нарушений трудовых прав работников со стороны работодателя, и при этом остается очень низкий уровень привлечения к ответственности виновных в нарушении трудовых прав.

Основным нормативно-правовым актом регулирующим порядок рассмотрения коллективных трудовых споров на данном этапе в нашей стране является Трудовой кодекс Российской Федерации. Однако, как свидетельствует практика, обращение в судебные органы за защитой своих нарушенных прав для работников данный процесс является довольно сложным процессом. Прежде всего это заключается в том, что работники не обладают достаточно юридической грамотностью, для того чтобы правильно составить исковое заявление в суд. Первая, основная, характеристика заключается в том, что в правовой системе России не существует разграничения между правовыми спорами и спорами об интересах. Так в соответствии со ст. 398 ТК РФ термин «коллективные споры» включает в себя как правовые споры, так и споры об интересах и для обоих типов предусмотрены одинаковые процедуры их рассмотрения.

Методы которые установлены в Трудовом кодексе РФ т.е. прямые переговоры в примирительной комиссии, с возможностью дальнейшего участия посредника и (или) трудового арбитража - хорошо подходят для разрешения споров об интересах, но они не могут обеспечить адекватных способов разрешения коллективных правовых споров. признание коллективных трудовых споров в российском законодательстве является его преимуществом, однако его недостатком является то, что в нем не предусмотрено специальных процедур, предназначенных для рассмотрения коллективных трудовых споров о правах.

Наличие досудебной системы принятия решений по коллективным трудовым спорам, функционирующих на предприятиях, является второй характеристикой. Основное сомнение вызывает беспристрастность этих решений, так как хотя в коллективные трудовые споры входят равное число представителей работников и работодателей, все эти работники находятся в подчинении у данного работодателя и от него зависит выплата заработной платы каждый месяц.

Слабость системы посредничества и непропорциональное значение, придаваемое арбитражу, является третьей характеристикой российской системы разрешения трудовых споров. Посредничество и арбитраж по своей природе различны. С помощью посредника стороны могут понять позицию друг друга и достичь результата в решении возникшего трудового спора, а решение арбитра основано на том, что выигрывает одна из сторон участвующая в коллективном трудовом споре, и следовательно, оно не может укрепить отношения между сторонами, а скорее, может их разрушить.

Забастовка является острым средством в борьбе за права и законные интересы работников, как правило, сопровождающимися серьезными социальными и экономическими последствиями для работодателя, региона, общества, а нередко для государства. Поэтому забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора используется тогда, когда все другие способы и средства не дали положительного результата.

Право на забастовку признано и в международном трудовом праве. Так в соответствии со ст. 8 Международного пакта ООН «Об экономических, социальных и культурных правах государства» обязуются обеспечить: «...d) право на забастовки при условии его осуществления в соответствии с законами страны».39 Статья 6 Европейской социальной хартии (пересмотренная) также закрепляет право на забастовку: «В целях обеспечения эффективного осуществления права на ведение коллективных переговоров Стороны обязуются:

...и признают:

право работников и работодателей на коллективные действия в случаях коллизии интересов, включая право на забастовку, при условии соблюдения обязательств, которые могут вытекать из заключенных ранее коллективных договоров».

Международная организация труда связывает право на забастовку с одним из фундаментальных прав трудящихся - правом на объединение, а также правом на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений об условиях труда.

В российском законодательстве право на проведение забастовок закреплено в Конституции РФ: «...4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку». Понятие же определения «забастовки» приводится в Трудовом кодексе РФ и понимается как: «Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора». Исходя из данного определения, кандидат юридических наук Федин В.В. выделяет следующие признаки забастовки: «Данное определение позволяет выделить следующие признаки:

1. отказ работников от исполнения трудовых обязанностей. Такой отказ предполагает прекращение со стороны работников исполнения своих трудовых обязанностей;

2. коллективный характер действий работников, прекращающих работу. Отказ происходит не со стороны отдельных работников, а от коллектива в целом;

3. временный характер забастовки. Работники, не прекращая трудовых отношений с работодателем, на определенный срок прекращают работу;

4. добровольность отказа от исполнения трудовых обязанностей. Никто из работников не может быть принужден к участию в забастовке или неучастию в ней;

5. цель забастовки - разрешение коллективного трудового спора. Таким образом, забастовка выступает одним из способов разрешения коллективного трудового спора».

Часть 1 ст. 410 ТК РФ определяет: «Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора». Решение о проведении забастовки будет считаться правомочным и принятым, если на собрании присутствует половина от числа работников и проголосовало «ЗА» не менее половины от числа работников присутствующих на собрании. О предстоящей забастовке, в соответствии с законодательством Российской Федерации, работодатель должен быть: «предупрежден в письменной форме не позднее чем за пять рабочих дней. О начале забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со статьей настоящего Кодекса, должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за семь рабочих дней».

Работодатель должен предупредить о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

«В период проведения забастовки стороны коллективного трудового обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения переговоров. Работодатель, органы власти и местного самоуправления, орган возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей».

Признать забастовку незаконной можно только по решению суда. Согласно ТК РФ основаниями признания забастовки незаконной могут быть: «В соответствии со статьей 55 Конституции Российской Федерации являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных настоящим Кодексом.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора». Исходя из обстоятельств, перечисленных в ст. 413 ТК РФ, которые могут служить для признания забастовки незаконной можно условно разделить на две группы, взяв за основу:

- материальный критерий;

- процедурный критерий.

В качестве материального выступают опасные для основ конституционного строя, нравственности, жизни и здоровья людей, обороны страны и безопасности государства последствия прекращения работы.

Процедурный - если забастовка объявлена без учета сроков, процедур и требований предусмотренных Трудовым Кодексом Российской Федерации (не были проведены обязательные примирительные процедуры, решение принято в отсутствии необходимого кворума, за решение о проведение забастовки проголосовало менее половины работников присутствующих на собрании (конференции), работодатель не был предупрежден в письменной форме в установленные сроки предусмотренные ч.8 ст. 410 ТК.РФ).

В судебной практике чаще всего встречаются случаи, когда забастовка была признается незаконной, связанные с нарушением процедурного критерия. Рассмотрим признание забастовки незаконной на примере Апелляционного Определения Верховного суда Российской федерации от 04 апреля 2016 года № 4?АПГ 16?3.

Как видно из приведенного примера нарушение процедурного критерия и требований предусмотренных Трудовым Кодексом РФ приводит к тому, что объявленная забастовка будет признана судом незаконной. Если забастовка признана незаконной по данному критерию, это не исключает возможности в дальнейшем снова объявить забастовку, но уже с соблюдением всех установленных законом правил.

По мнению ведущего специалиста ЦСТП Бизюкова П.В.: «Следует признать, что сложившаяся система регулирования трудовых конфликтов создана не для разрешения противоречий, а для подавления активности работников. Работодателям это выгодно, так как это существенно уменьшает издержки. Но поддержание такой системы невозможно без участия государства и органов власти. Государственные органы упорно не желают упрощать процедуру организации трудовых конфликтов, а на региональном уровне власти старательно используют все возможности законодательства и неформального влияния для подавления протестной активности коллективов и профсоюзов. Фактически сформирован странный институт, который формально не запрещает организацию трудовых протестов, но использует все ресурсы работодательской и государственной власти для того, чтобы их подавлять. Власти и работодатели, поддерживающие такое положение дел, отказывают работникам и профсоюзам в праве на протест. Претензии работников объявляются необоснованными, завышенными, а попытки настаивать на переговорах объявляются стремлением профсоюзных лидеров нажить «политический капитал» или «дешевую популярность».

На мой взгляд, в настоящее время было бы правильным повысить роль комиссий по трудовым спорам, у которых уже давно накоплен определенный опыт в разрешении конфликтов между работниками и работодателями. Деятельность этих комиссий способствует тому, чтобы снизить нагрузку на суды общей юрисдикции, сократить расходы государственного бюджета и ускорить процедуру разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Кроме того, она способствует реализации одного из основных принципов правового регулирования труда - обеспечению права работников на участие в управлении организацией, дает возможность накапливать работникам опыт для реализации права граждан Российской Федерации на участие в отправлении правосудия, закрепленного в ч.5 ст. 32 Конституции РФ. По мнению Буяновой М.О и Смирнова О.В.: «Среди основных направлений преодоления указанных противоречий в правовой среде можно назвать разработку концепции самостоятельного судопроизводства по трудовым делам. Создание трудовой юстиции как специализированных органов по рассмотрению и разрешению трудовых споров можно считать целесообразной, прежде всего с особой спецификой трудовых дел, а также необходимостью «разгрузки» судов общей юрисдикции от значительной категории дел с передачей их на рассмотрение специалистов в области трудового судопроизводства. К указанным особенностям трудовых судов можно отнести их трехстороннюю основу, которая предполагает, что суды первой и второй инстанции состоят из двух непрофессиональных судей, представляющих соответственно работодателей и профсоюзы, и одного профессионального судьи - председателя».

2.3 Основные направления и пути повышения эффективности разрешения коллективных трудовых споров в современной России

Анализ генезиса концепций конфликта показывает, что научный взгляд на влияние конфликта на социальную организацию как систему, в результате чего происходит совершенствование этой системы, имеет давнюю историю. С точки зрения экономики трудовые конфликты несут в себе потенциал материального ущерба для обеих сторон коллективного взаимодействия и экономики страны, в общем. Это объективное обстоятельство, является ключевым для понимания необходимости концептуальных подходов конструктивного управления трудовыми конфликтами. Как отмечает Маврин С.П. и Хохлов Е.Б.: «Функциональный подход позволяет показать, что, несмотря на то, что в долгосрочной перспективе в результате трудовых конфликтов могут происходить позитивные изменения на разных уровнях социально-трудовых отношений, открытые и неявные конфликты в период их непосредственного протекания приводят к дезорганизации управления, снижению производительности труда, ухудшению качества продукции (услуг) и экономическому ущербу».

Опережающее же управление коллективными трудовыми конфликтами на федеральном уровне может осуществляться за счет:

- социально-экономических мер, предпринимаемых в развитии государственной и организационной социальной политики; градиент мер изменения социально-экономических стандартов качества трудовой жизни;

- совершенствования централизованного регулирования социально трудовых отношений, т.е. посредством изменений и дополнений Трудового Кодекса РФ и других федеральных законов;

- модернизация деятельности органов исполнительной и судебной власти в рамках проводимой административной реформы;

- повышения ответственности органов исполнительной и судебной власти за не надлежащую защиту трудовых прав наемных работников;

- модификации функций российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, а также аналогичных комиссий, создаваемых на других уровнях социального партнерства.

Наиболее эффективная реализация правовых норм возможна лишь при условии их соответствия требованиям нравственности и закономерностям развития национально ориентированных регулируемых отношений. При выполнении этого требования основная масса населения соблюдает законы, даже не имея сведений об их конкретном содержании. Социальная эффективность напрямую зависит от точности выявления и учета факторов отражающих потребность в правовой регламентации. К тому же применяемые средства должны быть адаптированы к своеобразию регулируемых отношений и особенностям адресата. Результативность действия нормы во многом зависит и от характера деятельности правоприменителя, от уровня его профессионализма и относительной независимости при выполнении своего служебного долга.

Таким образом, в современных условиях можно выделить следующие пути повышения эффективности правового регулирования коллективных трудовых споров:

- совершенствование правотворчества, в процессе которого в нормах права (с учетом высокого уровня законодательной техники) наиболее полно выражаются общественные интересы и те закономерности, в рамках которых они будут действовать. Необходимо создавать с помощью соответствующих юридических и информационных средств такое положение, когда соблюдение закона будет выгоднее его нарушения. Усиление юридической гарантированности правовых средств, действующих в механизме правового регулирования, т.е. повышение уровня вероятности в достижении ценности и снижение уровня вероятности в воспрепятствовании этому процессу;

- совершенствование правоприменения, «дополняющее» действенность нормативного регулирования. Если нормативная регламентация призвана обеспечить стабильность и необходимое единообразие в регулировании общественных отношений, ввести их в твердые рамки законности, то правоприменение - учет конкретной обстановки, своеобразие каждой юридической ситуации. Оптимальное сочетание правотворчества и правоприменения придает гибкость и универсальность правовому регулированию;

- повышение уровня правовой культуры и грамотности субъектов права, которое также будет влиять на качество правового регулирования, на процесс укрепления законности и правопорядка.

По мнению ведущего специалиста ЦСТП Бизюков П.В «Закон должен быть таким, чтобы конфликт оставался в рамках предприятия и не выплескивался за его пределы. Это не значит, что нужно подавлять одну из сторон. Давление приведет не к разрешению конфликта, но к усилению напряжения и выходу протеста за ворота предприятия, т.е. к экспорту напряженности во внешнюю социальную среду, к ее «социальному загрязнению». В нынешней ситуации закон свою функцию не выполняет. Социальная проблематика выплескивается с предприятий на улицы, напряженность экспортируется, сливается с другими напряженностями, которые генерируются в других социальных пространствах. И все это оказывает разлагающее влияние на жизнь общества. Это прямое следствие дефицита конвенциональности в трудовом законодательстве. Сегодня процедура разрешения трудовых конфликтов легитимна, но не конвенциональна. Основной причиной неконвенциональности легитимной процедуры разрешения конфликтов в сфере труда является ее неэффективность. Она не позволяет регулировать отношения, она позволяет подавлять одну из сторон, а именно работников».

По данным мониторинга ЦСТП: «В 2016 г. зарегистрировано 419 протестов. Это максимальное годовое значение за 9 лет наблюдений, на 2,4% больше, чем в прошлом году, и на 43% больше чем в позапрошлом. На протяжении последних трех лет годовые значения имеют рекордные значения. И хотя максимум 2016 г. не может сравниться с сорокапроцентным скачком прошлого года, это тоже рост, правда, небольшой, но значимый. Количество трудовых протестов в России в 2016 г. выросло.

Месячная динамика нарастающим итогом позволяет оценить, насколько график роста в минувшем году отличался от предыдущих лет. Она не очень сильно отличается от динамики прошлых лет и практически не отличалась от прошлого года. Общие результаты 2016 г. свидетельствуют о сохранении месячной динамики, небольшом росте интенсивности трудовых протестов и о некотором снижении их напряженности. Но эти оценки касаются только сопоставления 2016 г. с предыдущим, когда возник колоссальный всплеск протестности в трудовых отношениях в России. На фоне более ранних лет показатели остаются на очень высоком уровне. Протестность в стране не снизилась, а возросла.

Главная тенденция, связанная с отраслевым распределением протестов, заключается в том, что они перемещаются из промышленного сектора в другие отрасли. Однако начиная с 2010 г., отраслевая структура меняется. Индустрия теряет свой статус главного поставщика протестов, появляются другие отрасли, где количество акций становится значимым. Можно сказать, что тенденции изменения отраслевой структуры стали повторять динамику территориального распределения. И там и там первоначально выделялись яркие лидеры - регионы или отрасли, и там и там лидеры начали терять свои позиции, а структура становилась все более равномерной. Эта тенденция продолжилась и в 2016 г.».

Рассмотрев во второй главе - формы и правовые средства, порядок и проблемы, основные направления и пути повышения эффективности разрешения коллективных трудовых споров, порядок проведения забастовки в России можно сделать вывод о том, что главным ориентиром для совершенствования элементов механизма правового регулирования - это интересы человека. Выступая своего рода юридической технологией удовлетворения данных интересов, механизм правового регулирования должен быть социально ценным по своей природе. Уменьшение социальной напряженности может быть только в случае улучшения экономического положения в стране, демократизации трудового закона, стабилизации политической системы, которое могло бы выразить интересы работников и выполняло защитные функции. «Большое количество форм, которые используются в рамках одной протестной акции свидетельствует о том, что работники ищут способ, позволяющий им достигнуть своих целей. Главная отличительная особенность протестов в 2016 г - их локальность и повторяемость. Можно даже описать несколько распространенных сценариев:

- задерживают зарплату, выплачивают ее маленькими порциями, начальство требует от рабочих потерпеть.

- предприятие банкротится, коллектив обнадеживают, что все долги погасят, под шумок люди увольняются.

- предприятие становится банкротом или закрывается по другим причинам. Работникам грозит увольнение и потеря работы, причем иногда, если речь идет о моногороде или о работниках редких специальностей, то они еще и лишаются перспектив трудоустройства.

- работодатель меняет систему оплаты труда, расценок, организации работ и т.п.

Когда на предприятии каждый год проходит забастовка, то к этому привыкают, и работодатели находят средства, как защищаться. И работникам приходится каждый раз придумывать что-то новое, более эффективное для того, чтобы быть услышанными. Вряд ли сценарий с эскалацией агрессии и адаптацией к конфликтам можно считать эффективным. Но пока именно таким итогом заканчивается большинство протестов».

Заключение

Проблема появления коллективных трудовых споров имеет место достаточно продолжительное время, но законодательная система начала складываться только с начала 90-х годов прошлого века. На сегодняшний день трудовыми спорами называются поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права об установлении в партнерском порядке новых условий труда или по вопросам применения трудового законодательства. Все коллективные споры - это разногласия сферы социально-партнерских отношений на разных уровнях. И спорящими сторонами в коллективном трудовом споре выступают объединения работодателей и работников, их объединения в лице определенных представителей в зависимости от уровня социально- партнерских правоотношений: в организации, на предприятии, на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровне и коллективы.

Данное исследование проводилось на основе анализа действующего законодательства Российской Федерации, изучения литературных источников, судебной практики и практики организаций, осуществляющих применение нормативных актов о порядке разрешения коллективных трудовых споров. Также проведенный анализ позволяет утверждать: «...что работники не используют предложенную законом процедуру не потому, что они ее не знают, не потому, что они страдают «правовым нигилизмом», а потому что она не позволяет им отстоять свою позицию. Но диалог работников с работодателем невозможно остановить, его необходимо вести, и для этого находятся уникальные формы, пригодные только для этого предприятия, только для этого региона, только для этого момента. Легитимная процедура позволяет работодателям отказываться от диалога с работниками по поводу острых проблем и противоречий, но одновременно она заставляет работников искать иные формы, которые позволят начать этот диалог. То, что эти поиски, в конечном счете, приобретают деструктивный характер, очевидно. Но столь же очевидно, что легитимная процедура разрешение трудовых конфликтов нуждается в принципиальном изменении в сторону ее большей конвенциальности».

На сегодняшний день, ученые выделяют несколько основных путей предупреждения коллективных трудовых споров. Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отросли или правительства региона. Положительно зарекомендовало себя принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов работодателями и профсоюзами. Отсутствие механизма сколько-нибудь удовлетворенного законного регулирования отношений, связанных с рассмотрением трудовых споров, и недооценка важности примирения сторон в процессе разрешения коллективного трудового спора сами по себе являются причинами порождения трудовых конфликтов. Обобщений судебной практики, специально посвященных трудовым спорам, Верховный Суд РФ не осуществлял. В связи с тем, что для судов не существует приоритетов в рассмотрении трудовых споров, они ограничиваются лишь формально-юридической стороной этих дел, их решение не направлены на решение вопросов создания эффективных механизмов предупреждения трудовых конфликтов, примирения работников и работодателей по спорным вопросам, правильного и оперативного их решения. По моему мнению, в РФ необходимо создать новый эффективный механизм для предупреждения трудовых конфликтов примирения работников и работодателей по спорным вопросам, а также оперативного и правильного их разрешения по существу. С этой задачей могли бы справиться постоянной действующие трудовые арбитражи по рассмотрению трудовых споров. Так как создание в Российской Федерации системы трудовых судов не вписывается в рамки Конституции РФ, авторы Трудового кодекса во время его создания, предвидя неизбежные трудности с принятием ТК РФ, оставили этот вопрос открытым.

Новый закон должен отличаться нововведениями, которые точно отражают требования современной жизни. Возможны возражения по поводу того, что Трудовой кодекс принят недавно, и по достоинству оценить его возможно будет лишь спустя определенное время, поэтому создание нового закона преждевременно, представляется маловероятным. Старое содержание норм нового Трудового кодекса, не зависимо от того, сколько лет пройдет с момента введения его в действие, будет так или иначе вызывать те же отрицательные последствия, которые были присуще прежнему закону, который служил другим социально-экономическим идеям.

Новому закону необходимо предусматривать более простую процедуру рассмотрения дел, в числе основных требований к процессу разбирательства трудовых споров, вынесения решений и их выполнений.

Преемственность положительного опыта в правовом регулировании коллективных трудовых споров, который уже имел место в нашей истории, должен быть учтён и в дальнейшем усовершенствовании законодательства.

В России с 2008 года ведется постоянный мониторинг трудовых конфликтов Центром социально-трудовых прав. В ходе мониторинга анализируются сообщения из Интернет-ресурсов, содержащие информацию о трудовых протестах. По итогам прошедшего 2016 года «количество протестов увеличилось, хотя и не столь значительно, как в прошлом году. Но все равно рост есть - просто он замедлился».

Список используемых источников

Нормативно-правовые акты

1. Рекомендация N 92 Международной организации труда «О добровольном примирении и арбитраже» (Принята в г. Женеве 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции МОТ). Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I.- Женева: Международное бюро труда, 1991.

2. Международный пакт от 16.12.1966 «Об экономических, социальных и культурных правах» (Нью-Йорк, 19 декабря 1966 г.), Пакт ратифицирован Указом Президиума ВС СССР от 18.09.1973 N 4812-VIII., Бюллетень Верховного Суда РФ, N 12, 1994.

3. Европейская социальная хартия (пересмотренная) (принята в г. Страсбурге 03.05.1996), ратифицирована Федеральным законом от 03.06.2009 N 101-ФЗ. Данный документ вступил в силу с 1 июля 1999 года. Для Российской Федерации данный документ вступил в силу с 1 декабря 2009 года, "Бюллетень международных договоров" N 4, апрель2010.

4. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) Собрание законодательства РФ", 04.08.2014, N 31.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017), Российская газета, N 256, 31.12.2001.

6. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 28.12.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 29.01.2017), Российская газета, N 256, 31.12.2001.

7. Федеральный закон от 22.11.2011 N 334-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части совершенствования порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров», Собрание законодательства РФ, 28.11.2011, N 48.

8. Постановление Правительства РФ от 30.06.2004 N 324 (ред. от 01.07.2016) «Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости» Собрание законодательства РФ, 12.07.2004, N 28, ст. 2901.

9. Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002 N 57 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией» Бюллетень Минтруда РФ, N 8, 2002.

10. Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002 N 58 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника», Бюллетень Минтруда РФ, N 8, 2002.

11. Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002 N 59 «Об утверждении Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже», Бюллетень Минтруда РФ, N 8, 2002.

Судебная практика

12. Апелляционное Определение Верховного суда Российской Федерации от 04 апреля 2016 года № 4-АПГ 16-3 «О признании забастовки незаконной» (Извлечение) [Электронный ресурс] http://www.vsrf.ru/stor_pdf.php?id=1433642 (дата обращения 30.03.2017).

13. Постановление Президиума Волгоградского областного суда от

28 октября 2015 г. N 44-г-145/2015г. по иску М.Т., Т.С. к ООО ГСИ Волгоградская фирма "Н." об индексации заработной платы, взыскании суммы индексации заработной платы и компенсации морального вреда. [Электронный ресурс] https://oblsud-- vol.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=7825787&delo_id=2800001&new=2800001&text_number=1 (дата обращения 30..03.2017).

Литература

14. Бизюков П.В. Как защищают трудовые права в России: коллективные трудовые протесты и их роль в регулировании трудовых отношений. М.: Центр социально-трудовых прав 2012.

15. Гладков Н.Г. Трудовые споры: учебно-практическое пособие. М.: Юрайт, 2015.

16. Головина С.Ю., Кучина Ю.А. Трудовое право: учебник для академического бакалавриата / 3?е изд. перераб. и доп., М.: Юрайт 2017.

17. Куренной А.М. Правовое регулирование коллективных трудовых споров: научно-практическое пособие. М.: Юстицинформ 2012.

18. Лютов Н.Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно правовой анализ. М.: Проспект 2014.

19. Федин В.В. Трудовое право: теория и практика: учебно- практическое пособие для вузов. М.: Юрайт, 2016.

20. Хильчук Е. Л. Чикирева И. П. Трудовое право: Учебное пособие для академического бакалавриата. М.: Юрайт, 2016.

21. Ясинская-Казаченко А., Примирительно-посреднические и третейские процедуры в процессе решения коллективных трудовых споров: учебное пособие для бакалавриата, М.: Трудовое право для кадровика № 4 2013.

22. Трудовое право: учебник / под ред. Буянова М.О., Смирнов О.В., М.:РГ-Пресс 2015.

23. Трудовое право: учебник / под ред. Гасанова К.К., Мышко Ф.Г., 4-е изд., М.: Закон и право, 2012.

24. Трудовое право: учебник / под ред. Курбанова Р.А., 2-е изд. М.: Юрайт, 2017.

25. Трудовое право России: учебник / под ред. Маврина С.П., Хохлова Е.Б., М.: Норма 2012.

26. Трудовое право России: учебник / под ред. Орловский Ю.П., 2-е изд. исп. и доп. М.: Юрайт, 2014.

27. Трудовое право России: учебник / под общ. ред. Преснякова М.В., Чаннова С.Е., Саратов 2014.

28. Толковый словарь Русского языка / под ред. Ушакова Д.Н., в 4Т. М.: Гос. ин-т «Сов. Энцикл.»; ОГИЗ; Гос. Изд-во иностр. и нац. словарей, 1935-1940 / ред. 2013.

Интернет-ресурсы

29. Трудовые протесты в России в 2008-2016 гг. Аналитический отчет по результатам мониторинга трудовых протестов ЦСТП. Итоги 2016 г. и анализ мониторинг за 9 лет наблюдений (Извлечение), [Электронный ресурс] http://trudprava.ru/expert/analytics/protestanalyt/1807 (дата обращения 30.03.2017).

Размещено на Allbest.ru