Сущность и основные институты трудового права. Понятие, объекты и субъекты трудовых правоотношений

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

1. Понятие и предмет трудового права

Трудовое право - это отрасль права, регулирующая трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.

К отношениям, непосредственно связанным с трудовыми, относятся, в частности, отношения:

* по организации труда и управлению трудом,

* по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя,

* по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений,

* по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда,

* по разрешению трудовых споров.

Трудовое право является частью системы российского права и, как любой элемент системы, оно связано с другими отраслями права. Так, например, конституционное право, устанавливает основы правового регулирования трудовых отношений, закрепляя право на свободу труда, право на отдых, оплату труда, охрану труда, трудовые споры и забастовку, право на объединение в профсоюзы.

Административное право регулирует порядок государственного управления охраной труда, занятостью населения, ответственность за нарушение законодательства об охране труда, необоснованный отказ от заключения коллективного договора, невыполнение или нарушение его условий.

Общими вопросами трудового и гражданского права являются отношения по возмещению вреда, причиненного здоровью в связи с выполнением трудовых обязанностей, а также по компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением и переводом.

Наиболее часто трудовое право пересекается с правом социального обеспечения, так как работа по трудовому договору дает право на получение трудовых пенсий, пособий по социальному страхованию.

Трудовое право предусматривает ответственность в случае нарушения работодателем правил охраны труда, необоснованного отказа в приеме на работу или необоснованное увольнение отдельных категорий работников, а уголовное право ее детализирует.

2. Функции трудового права

Трудовое право выполняет следующие функции:

1) регулятивную;

2) охранительную;

3) защитную;

4) производственную;

5) социальную;

6) воспитательную.

Охранительная, регулятивная и воспитательная функции являются общими для всех отраслей права. Специфичными функциями трудового права являются защитная, поскольку оно защищает в первую очередь интересы работника как более слабой стороны трудовых отношений. эта функция присуща большинству институтов трудового права, она проявляется посредством закрепления гарантий при приеме на работу, прекращении трудового договора, при закреплении правового статуса профсоюзной организации.

Производственная функция предоставляет возможность работодателю управлять трудом в организации, способствует повышению производительности труда, росту заработной платы. Её действие выражено в нормах права, регулирующих трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплату труда, материальную ответственность работника, дисциплину труда.

Социальная функция отражается в нормах, регулирующих социально-партнерские отношения и отношения по обеспечению занятости и трудоустройства.

3. Принципы трудового права

Принципы трудового права - это основные руководящие начала, характеризующие черты и сущность трудового права.

По сфере действия принципы делятся на:

1) общеправовые - свойственные всем отраслям права (принципы законности, равноправия, судебной защиты прав граждан и др.);

2) отраслевые - отражающие специфику отрасли права:

* принцип обеспечения свободы труда (право на труд, право распоряжаться своими способностями к труду, на свободный выбор профессии и рода деятельности);

* равенство прав и возможностей работников, запрещение дискриминации в сфере труда (право на равную оплату равного труда, на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации);

* обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда (право на отдых, ограничение рабочего времени, оплачиваемый ежегодный отпуск);

* обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

* обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

* обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

* сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

3) внутриотраслевые - свойственные отдельным институтам.

* обеспечение права на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

* обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

* обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в установленном порядке;

* обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

* обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.

4. Источники трудового права

Регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации осуществляется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

* Трудовым Кодексом (ТК РФ);

* иными федеральными законами;

* иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, (указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти);

* нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации (с учетом положений статьи 6 ТК РФ, которая регулирует разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации);

* актами органов местного самоуправления;

* локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы трудового права, содержащиеся в правовых актах, должны соответствовать Трудовому кодексу и нормативным актам высшей юридической силы. Если вновь принятый федеральный закон противоречит Трудовому Кодексу, то этот федеральный закон применяется лишь при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в Трудовой Кодекс.

5. Понятие и классификация субъектов трудового права

Субъекты трудового права - это участники трудовых правоотношений, обладающие субъективными правами и обязанностями.

Субъектами трудового права являются:

* работники (граждане);

* работодатель;

* профессиональные союзы;

* органы государственной власти;

* органы местного самоуправления;

* органы службы занятости;

* органы, рассматривающие трудовые споры: комиссия по трудовым спорам, суд, примирительная комиссия, трудовой посредник, трудовой арбитраж;

* органы государственного надзора и контроля.

Каждый субъект трудового права имеет особое правовое положение (статус), элементами которого являются его права, обязанности и ответственность.

Правовое положение работника.

Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

По общему правилу субъектами трудового права могут быть лица, достигшие 16-летнего возраста, при достижении 14 лет - если работа является легкой и не причиняет вреда здоровью, не нарушает процесс обучения, и на заключение трудового договора имеется письменное согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства.

Работник имеет право на:

* заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством;

* предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; соответствующей условиям, предусмотренным государственными стандартами организации труда;

* своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с количеством и качеством выполненной работы;

* отдых, обеспечиваемый установлением нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

* профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном законодательством;

* объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

* защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

* разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном законодательством;

* возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами;

Особо выделены права и гарантии работников в сфере охраны труда. Каждый работник имеет право на:

* рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

* обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;

* получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;

* отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;

* обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;

* личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;

* компенсации, установленные законом, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

* ряд льгот и гарантий предусмотрен для отдельных категорий работников (несовершеннолетних, беременных женщин и женщин, имеющих детей, инвалидов и др.).

В частности, несовершеннолетним устанавливается сокращенный рабочий день; при приеме на работу они обязаны пройти медицинский осмотр; не допускается применение их труда на тяжелых работах или работах с вредными и опасными условиями труда, в ночное время, сверхурочно, в праздничные и выходные дни; право на отпуск у несовершеннолетнего возникает до истечения 6 месяцев работы в удобное для него время применение женского труда запрещается на тяжелых и вредных работах и ограничивается в ночное время. Не допускается направление в командировки, привлечение к сверхурочным работам, ночным работам, работам в выходные и праздничные дни беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, а также одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет. Запрещается увольнять по инициативе работодателя беременных женщин, кроме случаев полной ликвидации организации.

Определяя права работника, вместе с тем Трудовой кодекс фиксирует и его обязанности.

Работник обязан:

* добросовестно исполнять свои трудовые обязанности;

* соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

* соблюдать трудовую дисциплину;

* выполнять установленные нормы труда;

* соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

* бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

* соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда;

* правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

Трудовое законодательство выделяет два вида ответственности работников:

* дисциплинарную - за невыполнение своих должностных обязанностей и нарушение правил внутреннего трудового распорядка;

* материальную - за причинение вреда имуществу организации.

Правовое положение работодателя.

Работодателем является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Т.е. работодателем может быть как организация, так и индивидуальный предприниматель, использующий труд граждан по трудовому договору и обладающий трудовой правосубъектностью.

Работодатель имеет право:

* заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, установленных трудовым законодательством;

* поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

* требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

* привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством;

* принимать локальные нормативные акты;

* создавать объединения работодателей в целях защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

* соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

* предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

* обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; своевременно и в полном размере выплачивать работникам заработную плату;

* заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;

* своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

* создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных законом и коллективным договором формах;

* осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

* возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены законодательством;

* исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

В сфере обеспечения безопасных условий и охраны труда:

* организовывать проведение за счет собственных средств обязательных медицинских осмотров работников с сохранением за ними места работы и среднего заработка на время их прохождения;

* информировать работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

* предоставлять органам государственного управления охраной труда, органам государственного надзора и контроля, органам профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда информацию и документы, необходимые для осуществления ими своих полномочий;

* принимать меры по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций;

* выполнять предписания должностных лиц органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, своевременно рассматривать представления органов общественного контроля;

* осуществлять обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

* разрабатывать и утверждать с учетом мнения выборного профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа инструкции по охране труда для работников;

Ответственность работодателя предусмотрена:

* за причинение вреда здоровью работника при исполнении им своих трудовых обязанностей;

* за незаконное лишение возможности трудиться;

* за причинение вреда имуществу работника;

* за задержку выплаты заработной платы;

* за причиненный работнику моральный вред.

Правовое положение профсоюзных организаций

Профсоюз - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Основной функцией профсоюза является защита социально-трудовых интересов работников, являющихся ее членами.

Профсоюзы обладают следующими признаками:

1. Независимость профсоюзов. Профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны. Запрещается вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность профсоюзов, которое может повлечь за собой ограничение прав профсоюзов или воспрепятствовать законному осуществлению их уставной деятельности.

2. организационное единство. Профсоюз - это общественная организация, имеющая Устав и выборные профсоюзные органы. Профсоюзы могут иметь свои отраслевые или территориальные объединения (ассоциации).

3. Профсоюзы обладают обособленным имуществом. Все члены профсоюзной организации обязаны уплачивать профсоюзные взносы, из которых формируется денежный фонд профсоюза, необходимый для обеспечения его деятельности профсоюза. финансовый контроль за расходованием его средств (кроме доходов от предпринимательской деятельности), недопустим; имущество профсоюзов может быть отчуждено только по решению суда.

Профсоюзы могут создаваться в любой организации, независимо от формы собственности; имеют право на участие в решении большинства вопросов, связанных с управлением трудом в организации. В частности, работодатель может вносить изменения в положение об оплате труда или премировании работников только с согласия профсоюза.

Профсоюзу предоставлено право на объявление забастовки, руководство ей.

Профсоюзы вправе принимать участие в разработке государственных программ занятости, предлагать меры по социальной защите членов профсоюзов, высвобождаемых в результате реорганизации или ликвидации организации, осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением законодательства в области занятости; на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений, получение информации, необходимой для заключения коллективного договора или контроля за его выполнением. В случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюзов, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры.

Профсоюзы вправе осуществлять не противоречащую их уставным целям предпринимательскую деятельность, учреждать банки, фонды солидарности и т. д.

6. Понятие, стороны и формы социального партнерства

Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Само название отношений «социально-партнерские» свидетельствует о необходимости согласованности этих интересов, так как партнерство возможно лишь на основе сотрудничества.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства обычно в случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями.

Представителями работников в социальном партнерстве могут являться профессиональные союзы и их объединения, иные представители, избираемые работниками.

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю. Наличие иного представителя не является препятствием для осуществления своих полномочий профсоюзной организацией. Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с Трудовым кодексом, законами, коллективным договором, соглашениями.

Представителями работодателя являются:

* руководитель организации;

* иные уполномоченные руководителем лица в соответствии с законодательством, учредительными документами организации и локальными нормативными актами;

* объединения работодателей.

Интересы государства представляют:

а) на федеральном уровне

* Правительство РФ;

* Министерство по труду и социальному развитию;

* государственные органы по труду.

б) на региональном уровне

* органы исполнительной власти субъекта Российской Федерации;

* органы по труду субъекта Российской Федерации.

* органы местного самоуправления являются особым субъектом при заключении территориального коллективного соглашения, так как они не относятся ни к представителям работников или работодателей, ни к представителям государства.

Формы социального партнерства:

1) коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

2) взаимные консультации (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

3) участие работников, их представителей в управлении организацией;

4) участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Уровни социального партнерства:

1) федеральный уровень (устанавливает основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации);

2) региональный уровень (устанавливает основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации);

3) отраслевой уровень (устанавливает основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли);

4) территориальный уровень (устанавливает основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании);

5) уровень организации (устанавливает конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем).

7. Правовое регулирование занятости и трудоустройства

Согласно Конституции Российская Федерация является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в котором каждый имеет право на защиту от безработицы.

Трудовой кодекс РФ также регулирует отношения в сфере занятости и трудоустройства, так как в нем зафиксированы основания заключения и прекращения трудовых договоров. Важнейшим источником правового регулирования отношений в сфере занятости и трудоустройства является закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» 1991 года (далее - Закон о занятости), в который постоянно вносятся изменения и дополнения, в результате которых режим правового регулирования в сфере занятости становится более жестким. Это свидетельствует о том, что государственная политика в сфере занятости направлена на стимулирование поиска работы самим безработным гражданином.

К другим источникам, регулирующим вопросы в этой области, относятся Указы Президента РФ и постановления Правительства РФ (например, Постановление Правительства РФ от 22 апреля 1997 г. «О порядке регистрации безработных граждан», Положение «Об организации работ по содействию занятости в условиях массового высвобождения», утвержденное постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г.).

Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, им трудовой доход.

Государственная политика в области содействия занятости населения направлена на:

* обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской Федерации права на добровольный труд и свободный выбор занятости;

* создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека;

* поддержку законной трудовой и предпринимательской инициативы граждан, содействие развитию их способностей к творческому труду;

* обеспечение социальной защиты в области занятости населения, проведение специальных мероприятий, способствующих занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды; несовершеннолетние, впервые ищущие работу; лица предпенсионного возраста; беженцы и вынужденные переселенцы; граждане, уволенные с военной службы; одинокие и многодетные родители; граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф и др.);

* предупреждение массовой и сокращение длительной (более одного года) безработицы;

* координацию деятельности государственных органов, профессиональных союзов, иных представительных органов работников и работодателей в разработке и реализации мер по обеспечению занятости населения.

Основные формы обеспечения занятости.

1. Информирование о рынке труда, о возможности трудоустройства по конкретной специальности, о динамике рынка труда.

2. Бесплатное подыскание подходящей работы.

3. Предоставление возможности повышения квалификации, переобучения либо получения новой профессии.

4. Молодежная практика (трудоустройство выпускников профессиональных учебных заведений, которые не могут найти работу).

5. Проведение ярмарок вакансий в целях обеспечения временной занятости подростков.

6. Привлечение к общественным работам.

7. установление нормы обязательного приема на работу граждан, нуждающихся в повышенной социальной защите, например, инвалидов, что позволяет обеспечивать занятость социально незащищенным категориям граждан.

Условия признания граждан безработными. Порядок назначения и выплаты пособий по безработице.

Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней.

Решение о признании безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина в отношении только того гражданина, которому служба занятости в течение 10 дней со дня регистрации в целях поиска подходящей работы не подыскала более двух вариантов подходящей работы.

Статус безработного не приобретают граждане, представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными. В то же время никакой иной ответственности за это законом о занятости не предусмотрено.

Подходящей считается работа, соответствующая профессиональному критерию (соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки), имущественному критерию (соответствует условиям последнего места работы, в том числе и условию о заработной плате), критерию транспортной доступности, (устанавливается органами местного самоуправления с учетом развития сети общественного транспорта в данной местности, так, например, в Москве предел транспортной доступности равняется 1,5 часам), состоянию здоровья (предлагаемая работа не должна быть противопоказана), условия труда по предлагаемой работе должны соответствовать правилам и нормам по охране труда.

Необходимо отметить, что безработными признаются граждане, которые сами активно ищут работу и готовы к ней приступить. Если же его, например, направили на работу а он не явился на собеседование с работодателем, то служба занятости может приостановить выплату пособия по безработице или лишить его статуса безработного.

Безработные граждане имеют право на:

* выбор места работы в том числе и за пределами территории Российской Федерации;

* бесплатную консультацию и бесплатное получение информации в органах службы занятости в целях выбора профессии и возможности получения профессионального обучения;

* бесплатную профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации по направлению органов службы занятости;

* пособие по безработице;

* обжалование решения, действия или бездействия органов службы занятости и должностных лиц в вышестоящий орган, а также в суд.

Отдельным категориям граждан (несовершеннолетним, женщинам, имеющим детей, лицам предпенсионного возраста, инвалидам и др.) предусмотрены дополнительные права и гарантии:

Безработный обязан:

1) активно осуществлять поиск работы;

2) предоставить подлинные документы;

3) проходить перерегистрации;

4) являться к работодателю по направлению службы занятости на переговоры о трудоустройстве.

Пособие по безработице выплачивается, как правило, в процентном отношении к среднему заработку гражданина, исчисленному за последние три месяца по последнему месту работы.

Общественные работы - это виды трудовой деятельности, как правило, не требующие предварительной профессиональной подготовки, имеющие социально полезную направленность и организуемые в качестве дополнительной социальной поддержки безработных граждан (например, работы по озеленению территории, строительству дорог, строительству жилья, уход за престарелыми больными и т.д.). Привлечение граждан к общественным работам осуществляется исключительно на добровольной основе (в форме срочного трудового договора), при этом учитываются состояние здоровья, возрастные, профессиональные и другие индивидуальные особенности граждан.

Безработным гражданам, утратившим право на пособие по безработице в связи с истечением периода его выплаты, органами службы занятости, органами исполнительной власти и органами местного самоуправления может оказываться дополнительная материальная и иная помощь (например, дотации за пользование детскими дошкольными учреждениями, жильем, коммунальными услугами, общественным транспортом, услугами здравоохранения и общественного питания).

8. Понятие, признаки и виды трудового договора. Переводы, перемещения, прекращение трудового договора

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор есть соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым: работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор следует отличать от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (подряда, оказания услуг, поручения, авторского договора и др.). При работе по трудовому договору работник:

* выполняет определенную трудовую деятельности в пределах должности, специальности, квалификации;

* входит в штат (в списочный состав) организации;

* подчиняется внутреннему трудовому распорядку;

* лично участвует в деятельности работодателя;

* получает заработную плату систематически и за сам процесс труда.

Предметом договоров о труде гражданско-правового характера является конечный результат труда, исполнитель по такому договору может привлечь к исполнению и других лиц, работа осуществляется на свой страх и риск, под свою имущественную ответственность. Исполнитель не связан трудовой дисциплиной и распорядком, в случае заболевания не имеет права на получение пособия по временной нетрудоспособности, а по окончании договора не получает компенсацию за неиспользованный отпуск.

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Основные функции трудового договора в том, что он является:

* основной юридической формой реализации права на труд;

* организационно-правовой формой реализации принципа свободы труда;

* основанием возникновения трудовых правоотношений;

* организационно-правовой формой привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов, а также распределения труда внутри конкретной организации.

Условия и форма трудового договора.

Все условия трудового договора являются его содержанием. Они делятся на существенные (обязательные) и дополнительные (факультативные) В трудовом договоре обязательно указываются:

* фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;

* конкретная трудовая функция работника (работа по определенной специальности, квалификации, должности);

* оплата труда; условия труда;

* права и обязанности работника;

* права и обязанности работодателя.

* перечень дополнительных условий определяется соглашением сторон и может касаться любых вопросов - как труда, так и социально-бытового обслуживания работника, однако они не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. В случаях, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовой договор составляется в большем количестве экземпляров.

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, а работник фактически приступил к работе с ведома работодателя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель обязан оформить его с работником в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Порядок заключения трудового договора.

Трудовым кодексом РФ установлены гарантии при заключении трудового договора: запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, не допускается какое бы то ни было ограничение или установление прямых или косвенных преимуществ по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 64 Трудового кодекса РФ).

Запрещается отказ в заключении трудового договора:

* работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы;

* женщинам по мотивам беременности и наличия детей.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы:

* паспорт (иной документ, удостоверяющий личность);

* трудовую книжку (кроме случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

* страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

* документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

* документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

В ряде случаев представляются дополнительные документы, в частности:

* справка о прохождении предварительного медицинского освидетельствования (при приеме на работу лиц, моложе 18 лет; лиц, поступающих на тяжелые работы и на работы с вредными и опасными условиями труда, связанные с движением транспорта; лиц, поступающих на работу на организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли, детские учреждения; лиц);

* трудовая рекомендация МСЭК (при приеме на работу инвалидов);

* направление на работу органов службы занятости (при приеме на работу в счет квоты);

* справка налогового органа о предоставлении сведений об имущественном положении работника (при поступлении на государственную службу).

Запрещается требовать документы, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который:

* издается на основании заключенного трудового договора;

* по содержанию должен соответствовать условиям заключенного трудового договора;

* объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором, а если день начала работы не определен в трудовом договоре, то - на следующий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

При заключении трудового договора соглашением сторон работнику может быть установлено испытание с целью проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре.

Испытание не устанавливается для:

* лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение данной должности, проведенному в установленном законом порядке;

* беременных женщин;

* лиц, не достигших возраста 18 лет;

* лиц, впервые поступающих на работу по полученной в образовательном учреждении специальности;

* лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

Срок испытания не может превышать трех, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей - шести месяцев. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда фактически отсутствовал на работе.

Если результат испытания неудовлетворительный, то трудовой договор с работником подлежит расторжению по ст. 71 Трудового кодекса РФ: до истечения срока испытания (так как, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях); с предупреждением об этом работника в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием конкретных причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание; без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

В период срока испытания сам работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в упрощенном порядке. предупредив работодателя в письменной форме за три дня до расторжения трудового договора.

Трудовой кодекс РФ классифицирует все трудовые договоры по сроку их действия на два вида (ст. 58 Трудового кодекса РФ):

1) трудовой договор на неопределенный срок;

2) трудовой договор на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

В большинстве случаев заключается договор на неопределенный срок, то есть договор на постоянную работу.

Срочный трудовой договор может заключаться:

* по инициативе работника;

* в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или с учетом условий ее выполнения (перечень таких случаев дан в ст. 59 ТК РФ).

Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок:

* если по истечении срока трудового договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работать;

* если орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или суд установит, что срочный трудовой договор был заключен при отсутствии достаточных к тому оснований.

Изменение и прекращение трудового договора.

Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Предоставление работнику другой работы, не обусловленной трудовым договором, то есть изменение трудовой функции или иное изменение существенных условий трудового договора, признается переводом на другую постоянную работу.

Переводы на другую работу можно классифицировать по следующим основаниям:

1. по сроку перевода: на постоянные и временные. Постоянный перевод означает, что изменение условий трудового договора произошло на неопределенный срок, при временном переводе другая работа поручается на конкретный срок, по истечении которого работник возвращается на прежние условия труда. По общему правилу перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника. Временные переводы возможны:

* по инициативе работодателя: в случае производственной необходимости (содержание этого понятия раскрыто в ст. 74 ТК РФ);

* по инициативе работника или медицинских органов: по состоянию здоровья (ч. 2 ст. 72 и ст. 182 ТК РФ), по беременности или при условии наличия детей в возрасте 1, 5 лет (ст. 254 ТК РФ).

С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

2. по месту перевода: на переводы в той же организации, переводы в другую организацию в той же местности, переводы в другую местность. Переводы в той же организации могут быть обусловлены, например, сокращением штата работников, несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья.

3. по инициативе стороны трудового договора: на переводы по инициативе работодателя и переводы по инициативе работника.

По инициативе работодателя это возможно при соблюдении следующих условий:

* только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (например, при слиянии двух цехов в один, при внедрении новой технологической линии);

* без согласия работника, но работодатель обязан уведомить работника о введении изменений в письменной форме, по общему правилу, не позднее чем за два месяца до их введения (для работников, работающих у работодателей - физических лиц, - не менее чем за 14 календарных дней);

* если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ;

* если возможно массовое увольнение работников, то работодатель имеет право с учетом мнения профсоюзного органа вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. В случае отказа работника от продолжения работы на условиях такого режима рабочего времени трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ;

* не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора.

В случае незаконного перевода на другую работу работник подлежит восстановлению на прежней работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (если он не приступил к работе) или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы и, кроме того, работник вправе требовать возмещения ему морального вреда.

Понятие «перевод на другую работу» следует отличать от понятия «перемещение по работе». Согласно ч. 3 ст. 72 Трудового кодекса РФ перемещение производится на следующих условиях:

* без согласия работника;

* сохраняются трудовая функция и существенные условия трудового договора;

* может изменяться рабочее место или структурное подразделение (работник начинает работать уже на другом рабочем месте - но только в случае, если место работы или название структурного подразделения не указано в качестве существенных условий трудового договора), либо работнику поручается работа на другом механизме или агрегате;

* работа, на которую производится перемещение работника, не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

Прекращение трудовых отношений.

В трудовом законодательстве используются три термина, связанные с прекращением трудовых отношений: прекращение, расторжение и увольнение. Первые два употребляются применительно к трудовому договору, а третий - применительно к работнику.

Прекращение - наиболее широкое понятие, охватывает все основания прекращения трудовых отношений, предусмотренных законодательством.

Расторжение - это прекращение трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора. Прекращение и расторжение трудового договора означают одновременно увольнение работника.

Прекращение трудового договора следует отличать от отстранения работника от работы: первое влечет за собой прекращение трудового отношения, а второе - лишь приостановку выполнения работником работы (не допущение к работе).

Отстранение работника от работы является обязанностью работодателя и может производиться работодателем как по требованию уполномоченных на это органов и должностных лиц в случаях, предусмотренных законодательством. Например, по инициативе органов Госсанэпидемнадзора об отстранении от работы лиц, являющихся бактерионосителями и могущими быть источником распространения инфекционных заболеваний; по инициативе органов Государственной инспекции труда об отстранении от должности должностных лиц, виновных в нарушении законодательства о труде и охране труда, а также об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда), так и по инициативе самого работодателя организации, в частности, в случаях появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо не прохождение в установленном порядке обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра.

Трудовой договор может быть прекращен только при наличии определенного основания (обстоятельства, которое закреплено в законе или в трудовом договоре как юридический факт для прекращения трудового договора).

Все основания прекращения трудового договора по сфере их распространения делятся на общие (распространяются на всех работников) и дополнительные (распространяются на отдельные категории работников).

К общим основаниям прекращения трудового договора относятся:

1. соглашение сторон;

2. истечение срока трудового договора;

3. расторжение трудового договора по инициативе работника;

4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

8. обстоятельства, не зависящие от воли сторон и также ряд других, предусмотренных ст.77 Трудового кодекса.

Гарантии, связанные с расторжением трудового договора по инициативе администрации.

При ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации:

* работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения, а ранее этого срока - только с письменного согласия работника и с одновременной выплатой ему дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка;

* работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника;

* при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с наиболее высокой производительностью труда и квалификации, а при равной производительности труда и квалификации

* при увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка; кроме того, за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в данной организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку.

9. Понятие и виды рабочего времени

Рабочим считается время в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени (например, перерывы для обогревания и отдыха для работников, работающих в холодное время года на открытом воздухе) - ст. 91 ТК РФ.

Нормальная продолжительность рабочего времени в организациях не может превышать 40 часов в неделю. Для отдельных категорий работников может быть установлена сокращенная рабочая неделя (ст. 92 ТК РФ) - 36 или 24 часа.

Неполное рабочее время является особым видом рабочего времени. Режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочем временем могут предусматривать:

* неполный рабочий день;

* неполную рабочую неделю;

* сочетание неполной рабочей недели с неполным рабочим днем.

При неполном рабочем времени труд работника оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

...