Сущность и основные институты трудового права. Понятие, объекты и субъекты трудовых правоотношений

Неполное рабочее время как существенное условие труда может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем, об обязательно указывается в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу.

Работодатель обязан устанавливать режим неполного рабочего времени по просьбе:

* беременной женщины;

* одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

* лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Работа в ночное время.

Ночным считается время с 22 до 6 час. При работе в ночное время установленная продолжительность смены, как правило, сокращается на 1 час. Не допускаются к работе в ночное время:

* женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

* инвалиды;

* работники, имеющие детей-инвалидов, а также осуществляющие уход за больными членами семьи;

Указанные работники могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере. Размеры доплат устанавливаются на локальном уровне (в коллективном договоре, положении об оплате труда, в трудовом договоре), но они не могут быть ниже предусмотренных законодательством.

Сверхурочная работа и совместительство.

Сверхурочной может считаться только работа, производимая по инициативе работодателя, с письменного согласия работника. Работники привлекаются к сверхурочным работам в следующих случаях:

* при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

* при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

* при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

* при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 час в течение 2 дней подряд и 120 час в год.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника - совместительство. Пределы продолжительности работы при совместительстве - не более 4 часов в день и 16 часов в неделю. Внутреннее совместительство не допускается в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени

Режим рабочего времени.

Режим рабочего времени - это порядок распределения времени работы в течение определенного календарного периода, то есть порядок чередования рабочего времени и времени отдыха.

Выделяют следующие виды режимов:

1. Гибкое рабочее время устанавливается для отдельных работников или коллективов подразделений организации. В этом случае допускается возможность саморегулирования начала, окончания и общей продолжительности каждого рабочего дня. При этом работники должны отработать за отчетный период установленную для них норму рабочих часов.

2. Сменная работа вводится в тех организациях, где длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы. Порядок чередования работников по сменам определяется графиками сменности.

По общему правилу работа в течение двух смен подряд запрещается (ст. 103 ТК РФ). Однако если не явился сменяющий работник, то с письменного согласия работника возможно привлечение его к работе в следующую смену. Данная работа рассматривается как сверхурочная и, следовательно, оплачивается в повышенном размере.

3. Разделение рабочего дня на части применяется на работах с особым характером труда, при этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленную норму ежедневной работы (ст. 105 ТК РФ). Зачастую этот режим применяется на городском транспорте, в организациях связи и т. п., то есть когда необходима более интенсивная работа в определенные периоды рабочего дня. Как правило, за работу в данном режиме устанавливается денежная компенсация. Разделение рабочего дня на части производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

10. Понятие и виды времени отдыха

Время отдыха - это есть период времени, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и, следовательно, может использовать это время по своему усмотрению.

Различают следующие виды времени отдыха:

* перерывы в течение рабочего дня (смены);

* ежедневный отдых между рабочими днями (сменами);

* выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

* праздничные дни;

* отпуска.

Перерывы в работе могут включаться либо не включаться в рабочее время. Так перерыв для отдыха и питания (обеденный перерыв) не включается в рабочее время и не оплачивается; продолжительность его составляет не более двух часов и не менее 30 минут, время его начала и окончания определяется Правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем. Если к условиям производства установление обеденного перерыва невозможно, работодатель обязан предоставить работникам возможность приема пищи в течение рабочего времени. Некоторые перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате (например, перерывы для кормления ребенка, перерывы для обогревания работникам, занятым в холодное время года на открытом воздухе). Так, перерывы для кормления предоставляются женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет предоставляются не реже чем через 3 часа, продолжительностью не менее 30 минут каждый.

Ежедневный отдых - это промежуток времени между окончанием одного рабочего дня (смены) и началом другого, который должен быть не менее 12 часов.

Выходные дни - это еженедельный отдых. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (исчисляется с момента окончания работы накануне выходного дня и до начала работы в следующий после выходного день).

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. Общий выходной день - воскресенье. В случаях, когда приостановка работы в общие выходные дни невозможна, последние предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников (например, магазины, театры).

Некоторым категориям работников предоставляются дополнительные выходные дни (с сохранением или без сохранения оплаты).

По общему правилу работа в выходные дни допускается лишь в исключительных случаях:

1) для предотвращения производственной аварии, катастрофы, стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

3) для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа всей организации или ее отдельных подразделений.

Работа в выходной день компенсируется оплатой не менее чем в двойном размере, или по желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Если выходной день совпадает с праздничным, он переносится на следующий после праздничного день. Привлечение к работе в выходные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом данные работники должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной день.

Праздничные дни установлены законодательством. Порядок привлечения к работе в праздничные дни и порядок компенсации такой работы совпадают с правилами, установленными для выходных дней.

Понятие и виды отпусков.

Отпуск - это свободное от работы время, исчисляемое в рабочих или календарных днях, в течение которого за работником сохраняется его место работы и, как правило, средний заработок. Выделяют следующие виды отпусков:

1. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Предоставляется всем работникам с сохранением места работы и среднего заработка продолжительностью не менее 28 календарных дней.

2. Удлиненный отпуск. Устанавливается для отдельных категорий работников (несовершеннолетним - не менее 31 календарного дня; государственным служащим и инвалидам - не менее 30 календарных дней; работникам образовательных учреждений и педагогическим работникам - 42 или 56 календарных дней).

3. Дополнительные отпуска предоставляются:

* работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

* работникам в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях (24 или 16 календарных дней соответственно);

* работникам с ненормированным рабочим днем (не менее трех календарных дней);

4. Целевые отпуска предоставляются отдельным категориям работников и имеют специальное целевое назначение. К ним относят:

* отпуск по беременности и родам предоставляется женщине продолжительностью 70 дней до родов и 70 дней после родов (по общему правилу);

* частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до достижения возраста 1,5 лет;

* отпуск без сохранения содержания по уходу за ребенком до достижения им 3 лет;

* отпуск без сохранения заработной платы (предоставляется работникам по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам);

* отпуска работникам, совмещающим работу с обучением.

Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы в организации; до истечения этого срока - отдельным категориям работников (ст. 122 ТК РФ)

* женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

* несовершеннолетним;

* работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3-х месяцев.

Отпуск за второй и последующие годы предоставляется в любое время в течение рабочего года в соответствии с графиком отпусков (утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года).

Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть перенесен на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска (не позднее, чем за 3 дня до его начала) либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за две недели до его начала. Досрочный отзыв из отпуска допускается лишь с согласия работника. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, но при этом хотя бы одна из частей этого отпуска не должна быть менее 14 календарных дней.

Трудовой кодекс РФ устанавливает возможность предоставления отпуска с последующим увольнением. При этом днем увольнения будет считаться последний день отпуска. Эта дата вносится в трудовую книжку как дата увольнения.

По заявлению работника ему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы с согласия работодателя по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам.

11. Формы оплаты труда и системы заработной платы

Заработная плата может выплачиваться в следующих формах:

1. В денежной форме в валюте РФ (в рублях).

2. В неденежной (натуральной) форме при соблюдении следующих условий:

* по письменному заявлению работника;

* в соответствии с коллективным договором или трудовым договором;

* в размере не более 20 процентов от общей суммы заработной платы;

* товарами, продукцией и другими предметами за исключением спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Под системой заработной платы понимается способ начисления заработной платы в соответствии с измерителем труда. Основными системами заработной платы являются повременная и сдельная. Большинство рабочих получают оплату по сдельной системе, а большинство служащих - по повременной.

При повременной системе заработной платы труда измерителем труда является фактически отработанное время. Заработная плата начисляется по тарифным ставкам (часовым, дневным, месячным) за фактически отработанное время и может быть почасовой (например, для преподавателей - почасовиков), поденной (например, на сезонных работах), помесячной (применяется для большинства работников). При сдельной системе заработной платы измерителем труда является фактический результат труда, то есть количество изготовленной продукции или выполненных трудовых операций надлежащего качества. Заработная плата начисляется по сдельным расценкам за единицу изготовленной продукции или выполненной трудовой операции.

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы в дополнение к основным системам заработной платы могут устанавливаться различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, могут устанавливаться также коллективным договором). Премии могут выплачиваться в соответствии с Положениями о премировании, которые должны предусматривать круг премируемых работников, показатели и условия премирования, размеры премии, порядок и условия лишения премии полностью или частично, источник выплаты премии и другие условия.

Кроме премий, предусмотренных премиальной системой, могут выплачиваться разовые или единовременные премии, которые носят характер награды, например, премия за выполнение особо важного задания, премия за рационализаторское предложение.

Тарифная система оплаты труда.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система оплаты труда включает в себя следующие элементы:

- Тарифные ставки (оклады) - представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Ее размер организации (кроме бюджетных) устанавливают самостоятельно и фиксируют в локальных нормативных актах.

- Тарифную сетку - это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифная сетка определяет соотношение тарифных ставок по разрядам, содержит тарифную ставку первого разряда для сдельщиков и повременщиков, перечень тарифных разрядов (в большинстве производств действуют 6-ти разрядные сетки, но могут быть и 10-ти и 12-ти разрядные), и соответствующие тарифным разрядам тарифные коэффициенты.

- Тарифные коэффициенты - коэффициент первого разряда равен единице, а для каждого последующего разряда он повышается на несколько долей единицы, то есть коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка каждого последующего разряда больше тарифной ставки первого разряда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Эти справочники утверждаются в централизованном порядке, содержат квалификационную характеристику различных видов работ по их сложности с указанием, какому разряду соответствует та или иная работа, а также требования, которые предъявляются к теоретическим знаниям и практическим навыкам работника.

Нормы труда и сдельные расценки.

Составной частью систем оплаты труда являются нормы труда. К ним относятся (ст. 160 Трудового кодекса РФ):

* нормы выработки - это установленное количество продукции или трудовых операций, которое работник должен соответственно изготовить или выполнить за единицу времени;

* нормы времени - это количество рабочего времени (в часах, минутах) для производства единицы продукции или выполнения трудовой операции;

* нормы обслуживания - это установленное количество единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т. д., которое работник обязан обслужить в течение рабочего дня (смены);

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

С помощью норм труда устанавливаются другие нормативы, например, сдельные расценки при сдельной оплате труда и нормированные задания при повременной оплате труда. Нормированное задание - это особая норма выработки, применяемая для повышения эффективности труда рабочих- повременщиков, представляет собой объем работы, установленный в нормо-часах или натуральных единицах на основе норм времени и норм выработки, который работник обязан выполнить за рабочий день смену) или месяц.

Удержания из заработной платы.

Удержания из заработной платы работника могут производиться только с его письменного согласия, а без согласия работника - только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, в частности:

* в соответствии с законом (для погашения обязательств работника перед государством по уплате подоходного налога и взносов в Пенсионный фонд).

* на основании судебных решений, вступивших в законную силу.

* в случаях, предусмотренных ст. 137 ТК РФ:

1. Для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

2. Для возврата сумм, излишне выплаченных работнику (например, вследствие счетной ошибки;

3. Для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях.

В этих случаях работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца соответственно со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

4. При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 1, 2, подпункте «а» пункта 3 и пункте 4 ст. 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ.

Действующее законодательство ограничивает не только случаи, но и размер удержания из заработной платы работника (ст. 118 ТК РФ).

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать от заработной платы, причитающейся работнику:

* 20 %;

* 50 % (в случаях, предусмотренных федеральными законами. Даже при удержании по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50 процентов заработной платы);

* 70 % (только при удержании из заработной платы: при отбывании исправительных работ; взыскании алиментов на несовершеннолетних детей; возмещении ущерба, причиненного преступлением).

Закон запрещает удержания из некоторых выплат, в частности, выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые в соответствии с федеральным законом взыскание не обращается.

Выплаты производятся:

* при увольнении работника - в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то все причитающиеся ему суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работникам требования о расчете;

* в случае смерти работника - членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти, не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

12. Дисциплинарная ответственность работников

К дисциплинарной ответственности работники привлекаются за совершение дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком признается противоправное виновное невыполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, а также нарушение правил внутреннего распорядка. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности - это право, а не обязанность работодателя. Целью привлечения к дисциплинарной ответственности является не только наказание виновного, но и воспитание других работников.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Условия привлечения к дисциплинарной ответственности:

* вред, причиненного трудовой дисциплине;

* противоправность;

* вина;

* причинно-следственная связь между противоправным поведением и вредом, причиненным трудовой дисциплине.

Причиненный вред не всегда может быть выражен в наличии материального ущерба. Вред причиняется самому порядку в организации, то есть трудовой дисциплине, и заключается в возникновении негативной мотивации у других работников. Противоправность заключается в том, что работник в результате своего действия или бездействия не выполнил трудовые обязанности или нарушил правила внутреннего трудового распорядка.

В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности следует указать, в чем конкретно выражена противоправность, то есть какие нормы права были нарушены. Незнание работника своих должностных обязанностей не освобождает его от ответственности. Если должностная инструкция работника изменяется в период его работы, то с этими изменениями он должен быть ознакомлен под роспись.

Основанием для освобождения от дисциплинарной ответственности является:

1. действие непреодолимой силы - например, работник опоздал на работу вследствие наличия больших снежных заносов на дороге, наводнения и т. д.;

2. наличие крайней необходимости или необходимой обороны (например, работник не явился на работу вследствие того, что оказывал помощь в тушении пожара);

3. отсутствие одного из условий привлечения к дисциплинарной ответственности, например, противоправности (например, работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за невыполнение обязанности, не предусмотренной его трудовым договором).

4. неисполнение работодателем обязанностей по созданию работникам надлежащих условий труда.

Трудовым кодексом предусмотрен строгий порядок наложения дисциплинарного взыскания:

а) срок наложения взыскания,

б) наличие письменного объяснения,

в) приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Днем обнаружения проступка является день, когда непосредственный руководитель узнал (должен был узнать) о его совершении. Работодатель обязан взять у работника письменное объяснение по факту дисциплинарного нарушения. Однако давать объяснения - это право, но не обязанность работника. Если работник отказывается давать объяснения, то в присутствии его и двух свидетелей составляется акт об отказе давать письменные объяснения. Отказ работника дать объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с обязательным указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа от подписи приказом оформляется соответствующий акт. профсоюз трудовой работник социальный

Дисциплинарное взыскание считается наложенным правомерно, если были соблюдены все условия привлечения к ответственности и процедура привлечения к ответственности. По общему правилу дисциплинарное взыскание действует в течение 12 месяцев с момента его наложения. Если работник совершил новый дисциплинарный проступок и был привлечен к дисциплинарной ответственности, то срок действия первого взыскания продлевается до окончания срока второго дисциплинарного взыскания.

Взыскание может быть снято автоматически либо по распоряжению работодателя. Взыскание снимается автоматически при увольнении работника и при истечении срока действия взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в Комиссию по трудовым спорам организации, или в суд.

Размещено на Allbest.ru

...