Дисциплінарна відповідальність у трудовому праві

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Трудове право» на тему:

ДИСЦИПЛІНАРНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ У ТРУДОВОМУ ПРАВІ

Зміст

дисциплінарний відповідальність трудовий право

Вступ

1. Загальнотеоретичні основи дисциплінарної відповідальності у трудовому праві

1.1 Правова характеристика юридичної відповідальності у трудовому праві

1.2 Поняття та ознаки дисциплінарної відповідальності у трудовому праві

2. Організаційно-правове забезпечення дисциплінарної відповідальності у трудовому праві

2.1 Нормативно-правове регулювання дисциплінарної відповідальності у трудовому праві

2.2 Суб'єкти дисциплінарної відповідальності у трудовому праві

3. Проблемні аспекти застосування дисциплінарної відповідальності

3.1 Особливості застосування дисциплінарних стягнень щодо окремих категорій працівників

3.2 Шляхи подолання прогалин в законодавстві стосовно реалізації дисциплінарної відповідальності

Висновки

Список використаних джерел

Вступ

Трудове право України є однією з провідних галузей у системі права, яка поряд з іншими галузями перебуває на стадії реформування. Становлення України як правової держави потребує перегляду попередніх підходів до розуміння суті та юридичної природи дисциплінарної відповідальності, а також питань її організації на правовому рівні.

Будь-яка суспільно-корисна праця передбачає узгодженість дій її учасників, що стає можливим тільки за наявності обґрунтованого та виваженого нормативно-правового забезпечення, у тому числі, сукупності елементів, з яких складається інститут дисциплінарної відповідальності у трудовому праві.

Разом із тим, права та свободи є основним елементом правового статусу людини і громадянина. Діставши закріплення в Основному Законі, вони окреслюють міру можливої поведінки людини і громадянина, відбивають відповідні межі цих прав і свобод, можливість користуватися благами для задоволення своїх інтересів. У наш час питання дисциплінарної відповідальності стоять як ніколи гостро, позаяк значно зросла роль окремого працівника в результатах діяльності підприємства, установи чи організації. Це відбувається за умов, коли, з одного боку, розширилася свобода працівника при реалізації покладеної на нього трудової функції, а з другого - зросла залежність від соціального середовища загалом і трудового колективу як частини останнього. При розширенні меж його свободи за трудовим договором зростає й міра відповідальності за її використання. Відповідальною поведінка працівника може бути тільки за умови соціального вибору.

Таким чином інститут дисциплінарної відповідальності можна вважати одним із найбільш проблемних, що зумовлює приділення вченими значної уваги питанням правового регулювання та практичної реалізації дисциплінарної відповідальності у сфері трудових відносин.

Теоретичними підвалинами курсової роботи послужили наукові праці таких учених-правознавців, як О. А. Абрамова, О. Т. Барабаш, Н. М., Я.І. Безугла, Н.Б. Болотіна,Вапнярчук, Л. Ю. Величко, В. С. Венедіктов, В. В. Голобородько, В. М. Горшеньов, К.М. Гусов, С. І. Кожушко, О. О. Кравченко, О. Е. Лейст, О. С. Пашков, С. В. Подкопаєв, Ю. М. Полєтаєв, О. І. Процевський, К. В. Радіонова, В. М. Смирнов, Л. О. Сироватська, А. Є. Шевченко, Г. І. Чанишева, О. М. Ярошенко та ін. Однак питання, порушувані зазначеними науковцями, не дають цілісного уявлення про правову природу дисциплінарної відповідальності. На проблему дисциплінарної відповідальності необхідно дивитися ширше, долаючи вузькоспеціальні підходи. Актуальність обраної теми роботи пояснюється також численними складнощами правозастосовної практики.

Емпіричну базу курсової роботи становлять: Конституція України, міжнародно-правові акти, КЗпП України та інші закони України, нормативно-правові акти Верховної Ради України, Президента України, Кабінету Міністрів України, міністерств і відомств України, постанови, нормативні акти радянського періоду, нормативні акти інших країн та іноземна наукова література, присвячена цій тематиці.

Мета і завдання курсової роботи. Мета роботи полягає в тому, щоб на підставі національних та міжнародних актів трудового законодавства, висновків та ідей учених-правознавців і правозастосовної практики охарактеризувати природу та правове регламентування дисциплінарної відповідальності у трудовому праві, а також виокремити проблемні аспекти застосування дисциплінарної відповідальності З урахуванням поставленої мети в курсовій роботі вирішуються такі завдання:

- охарактеризувати правову природу юридичної відповідальності у трудовому праві;

- розкрити поняття та ознаки дисциплінарної відповідальності у трудовому праві;

- проаналізувати нормативно-правове регулювання дисциплінарної відповідальності у трудовому праві;

- виокремити суб'єктів дисциплінарної відповідальності у трудовому праві;

- розглянути особливості застосування дисциплінарних стягнень щодо окремих категорій працівників;

- виявити шляхи подолання прогалин в законодавстві стосовно реалізації дисциплінарної відповідальності.

Об'єктом курсової роботи стали суспільні відносини, що виникають у процесі забезпечення належного рівня трудової дисципліни.

Предметом роботи є теоретичні і практичні проблеми, пов'язані з правовим регулюванням дисциплінарної відповідальності у трудовому праві.

Методологія курсової роботи. Методологічний фундамент роботи зумовлюється багатоплановістю обраної проблеми і ґрунтується на комплексно-системному підході, що виявляється в застосуванні різноманітних методів пізнання юридичних явищ залежно від конкретних аспектів дослідження.

Так, діалектичний метод як основний спосіб об'єктивного і всебічного пізнання правової дійсності забезпечив проведення аналізу наукових поглядів на проблематику єдності й диференціації правового регулювання дисциплінарної відповідальності крізь призму взаємодії та взаємозумовленості юридичних явищ у цій сфері (підрозділ 2.1). Аналіз, синтез, логічне узагальнення й наукова абстракція були задіяні при формуванні базових правових категорій наукового дослідження, з'ясуванні їх сутності й особливостей (підрозділи 1.1; 1.2; 3.1). Порівняльно-правовий метод використовувався при вивченні чинного вітчизняного законодавства, якими впорядковується покладення на працівника дисциплінарної відповідальності (підрозділи 2.1; 2.2; 3.2). Формально-догматичний дозволив проаналізувати й узагальнити сучасний стан законодавчих положень у сфері дисциплінарної відповідальності працівника і сформулювати пропозиції щодо усунення наявних теоретико-правових суперечностей і законодавчих колізій (підрозділи 2.2; 3.2).

Наукова новизна курсової роботи полягає в тому, що ця робота є самостійним завершеним комплексним дослідженням правового регулювання дисциплінарної відповідальності в умовах формування ринкової економіки в Україні, де висвітлені нові ідеї, погляди та сучасні тенденції, а також розглянуто шляхи подолання прогалин в законодавстві стосовно дисциплінарної відповідальності.

Структура курсової роботи. Робота складається із вступу, трьох розділів, до складу яких входить шість підрозділів, висновків та списку використаної літератури. Повний обсяг роботи становить 42 сторінки, з них основного тексту - 35 сторінок. Список використаних джерел складається з 30 найменувань.

1. Загальнотеоретичні основи дисциплінарної відповідальності у трудовому праві

1.1 Правова характеристика юридичної відповідальності у трудовому праві

Поняття юридичної відповідальності, взагалі, і трудоправової, зокрема, відноситься до базових понять у юридичній науці і, відповідно, в науці трудового права. Що стосується юридичної відповідальності в загальній теорії права, то можна підкреслити, що її основними ознаками є: спирання на державний примус; наступання за здійснення правопорушення; зв'язок із громадським (суспільним) засудженням; вираження в певних негативних наслідках для правопорушника особистого, майнового, організаційно-фізичного характеру; втілення в процесуальній формі [1, с. 224].

Виходячи із вищезазначеного вважаємо, що основним соціальним призначенням юридичної відповідальності є охорона та захист суспільних відносин від будь-яких незаконних порушень. Правовою підставою застосування заходів відповідальності у трудовому праві є трудове правопорушення, під яким слід розуміти винне протиправне невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків або зловживання суб'єктом наданими йому правами.

Слід відмітити, що для застосування трудоправової відповідальності передбачається необхідність наявності певного переліку умов, а саме: протиправність діянь; наявність шкідливих наслідків вчинених діянь; наявність причинного зв'язку між діянням суб'єкту та наслідками, що настали; вина суб'єкта.

Національне законодавство про працю передбачає два основних види трудової відповідальності, якими є: матеріальна відповідальність сторін трудового договору та дисциплінарна відповідальність працівника.

Крім того, за порушення норм законодавства про працю в Україні також передбачається можливість притягнення до адміністративної [2] або навіть до кримінальної відповідальності [3].

Однак ватро зазначити, що останні два види юридичної відповідальності є предметом регулювання не трудового права, а відповідних інших галузей права України, через що простежується певний міжгалузевий взаємозв'язок різних за своїм змістом та характером галузей вітчизняної системи права.

У якості конкретної підстави настання матеріальної відповідальності працівників законодавство України окремо виділяє саме настання шкідливих наслідків трудового правопорушення, а саме настання прямої дійсної шкоди. Згідно чинного законодавства в Україні передбачається обмежена матеріальна відповідальність працівників, як основна, та повна і так звана підвищена (коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальну вартість) матеріальна відповідальність, які застосовуються лише у якості виключення, коли це прямо передбачається нормами законодавства України.

Важливо зауважити, що перелік повної та підвищеної матеріальної відповідальності є вичерпним та встановлюється у законодавстві України.

Разом із тим, діючий КЗпП України передбачає такий специфічний вид матеріальної відповідальності працівників, як колективна відповідальність. Цей вид відповідальності можна віднести до випадків повної матеріальної відповідальності у зв'язку із схожими умовами та порядком її настання, але у якості суб'єкту відповідальності виступає специфічний суб'єкт трудового права - колектив (група або бригада) працівників. Саме тому цей випадок матеріальної відповідальності можна виділити в окремий вид.

Матеріальна відповідальність роботодавця загалом полягає у встановленому законодавством обов'язку роботодавця відшкодувати завдану працівникові шкоду (як матеріальну, так і моральну), яка завдана внаслідок неналежного виконання або невиконання роботодавцем покладених на нього обов'язків, зловживання наданими роботодавцеві правами (повноваженнями) або не дотримання роботодавцем норм законодавства про працю або охорону праці.

Як слушно зазначає Р.І. Обручков, що у різних наукових джерелах можна зустріти різні способи класифікації матеріальної відповідальності роботодавця за різними критеріями. Однак, жоден з них не використовує у якості критерію обсяг відповідальності або обсяг завданої шкоди [4, c. 270]. Науковець виділяє два основних способи класифікації:

? по-перше, в залежності від моменту її настання: відповідальність при укладені трудового договору (при прийомі на роботу), реалізації трудових правовідносин та припиненні трудового договору (звільненні);

? по-друге, в залежності від об'єкту посягань: за порушення прав працівників на працю, на оплату праці, на відпочинок, на безпечні та здорові умови праці, на отримання документів про працю та заробітну плату, за незбереження майна працівників підчас роботи та ін [4, c. 270].

Відповідальність роботодавця за шкоду заподіяну працівнику настає, як правило, у порядку звернення до суду, тобто можна говорити про судовий порядок притягнення до відповідальності. Це суттєво відрізняє порядок настання вказаного виду матеріальної відповідальності від матеріальної відповідальності працівника.

Відповідно до національного законодавства до матеріальної відповідальності працівник може бути притягнутий наказом (розпорядженням) роботодавця, що надає суттєвої переваги одній стороні трудових правовідносин перед іншою [4, c. 271].

Суб'єктом дисциплінарної відповідальності згідно норм трудового законодавства є працівник. Можна виділити два види дисциплінарної відповідальності: загальну та спеціальну дисциплінарну відповідальність. Загальна дисциплінарна відповідальність встановлюється КЗпП та поширюється на всіх без винятку працівників, незалежно від виду трудової функції та умов її виконання. Вона полягає у застосуванні до порушників трудової дисципліни таких заходів впливу, як «догана» та «звільнення з роботи».

У той же час, спеціальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі окремих Статутів та Положень про дисципліну, які приймаються відповідними уповноваженими на те органами на підставі законів. Спеціальна дисциплінарна відповідальність поширюється на окремо визначені категорії працівників, залежно від виду виконуваної трудової функції та особливостей умов її виконання. Вона полягає у застосування до правопорушників спеціальних засобів дисциплінарного стягнення: пониження в класному чині; пониження в посаді; позбавлення нагрудного знаку; позбавлення права керування окремими видами транспортних засобів та інших [4, c. 272].

Однак, суб'єкти, на яких може поширювати свою дію спеціальна дисциплінарна відповідальність не виключаються законодавством з кола суб'єктів загальної дисциплінарної відповідальності.

Протягом існування трудових відносин між працівниками та роботодавцями діючою системою права України передбачається можливість застосування також і адміністративної або навіть кримінальної відповідальності. Особливості застосування цих видів юридичної відповідальності регламентується не трудовим, а відповідно адміністративною та кримінальною галуззю права. Але, через тісний зв'язок підстав настання цих видів відповідальності з предметом регулювання трудового права вбачається неможливим повне та правильне розуміння і застосування кримінальної та адміністративної відповідальності без належного вивчення та з'ясування змісту конкретних трудових правовідносин, підчас здійснення яких учасники допустили певні правопорушення.

Так, кримінальна відповідальність наступає за злочини і тому є найсуворішим видом юридичної відповідальності. Тільки наявність в діях індивіда складу кримінального злочину слугує підставою виникнення кримінальної відповідальності. Накладається вона спеціальним правозастосовчим актом - вироком суду, визначаючим відповідну діянню міру покарання [4, c. 272].

Крім того, кримінальна відповідальність впливає безпосередньо та прямо на особу злочинця, навіть якщо при цьому покарання супроводжується обмеженням його особистих або майнових прав.

Кримінальне судочинство здійснюється у суворо регламентованій процесуальній формі, що забезпечує встановлення об'єктивної істини по справі та покарання дійсне винних.

У той же час, адміністративна відповідальність настає за адміністративні правопорушення. Через інститут адміністративної відповідальності реалізуються норми різних галузей права (адміністративного, трудового, господарського, фінансового та ін.), тому коло актів, що мають до неї відношення, дуже широке. Центральне місце серед них займає Кодекс України про адміністративні правопорушення, [2] де передбачені наступні види адміністративних стягнень: попередження; штраф; оплатне вилучення предмета, який став знаряддям вчинення або безпосереднім об'єктом адміністративного правопорушення; конфіскація: предмета, який став знаряддям вчинення або безпосереднім об'єктом адміністративного правопорушення; грошей, одержаних внаслідок вчинення адміністративного правопорушення; позбавлення спеціального права, наданого громадянинові (право керування транспортними засобами, право полювання); громадські роботи; виправні роботи; адміністративний арешт, штрафні бали [2].

Варто зазначити, що законами України може бути встановлено й інші, крім зазначених, види адміністративних стягнень.

Підводячи підсумок викладеного та зіставляючи трудоправову (матеріальну та дисциплінарну) відповідальність з кримінальною та адміністративною вважаємо, що основною відмінністю між підставами притягнення до цих видів юридичної відповідальності є характер та межі шкідливих наслідків, які визнаються складовим елементом правопорушення як загальної підстави настання відповідальності.

Отже, на сьогодні перед Україною постає завдання сформувати таку систему відносин у сфері трудового права, яка б відповідала рівню розвитку демократії та громадянського суспільства. Досягти цього можливо за рахунок, по-перше, подальшого розвитку соціального партнерства усіх суб'єктів трудових і пов'язаних з ними відносин; по-друге, розробки й прийняття пакета нормативно-правових актів, включаючи Трудовий кодекс України, які б були спрямовані на створення принципово нової нормативно-правової бази з питань умов праці з обов'язковим забезпеченням координації зусиль усіх органів влади по вдосконаленню, контролю та реальної відповідальності за дотриманням належних умов діяльності працівників.

1.2 Поняття та ознаки дисциплінарної відповідальності у трудовому праві

Одним із засобів забезпечення трудової дисципліни на етапі переходу до ринкових відносин і формування інформаційного суспільства продовжують залишатись заходи юридичної відповідальності, які можуть застосовуватися до осіб, що не дотримуються встановлених правил внутрішнього трудового розпорядку.

Піднімаючи питання трудової відповідальності або дисциплінарної відповідальності, що, по суті, є одним поняттям, слід погодитися з багатьма авторами, які у своїх роботах відзначають, що дисциплінарна відповідальність є однією із видів юридичної відповідальності [5, c. 352; 6, c. 440; 7, с. 214].

Розкриваючи поняття дисциплінарної відповідальності, необхідно визначити найважливіші ознаки її як різновиду юридичної відповідальності.

По-перше, дисциплінарна відповідальність в українському праві, з одного боку, є особливим видом юридичної (правової) відповідальності, а з іншого - частиною дисциплінарного примусу. Остання складається з трьох частин: заходи відповідальності; запобіжні заходи (зняття з варти та ін.); заходи відновлення (матеріальної відповідальності).

По-друге, дисциплінарна відповідальність регулюється трьома галузями права: трудовим, виправно-трудовими і адміністративним. Особливість її правової основи і в тому, що вона регулюється не тільки законами, а й підзаконними актами, і в тому, що в ній дуже мало складів правопорушень (наприклад, прогул).

По-третє, дисциплінарна відповідальність настає за дисциплінарні проступки, а у випадках, встановлених законами, і за адміністративні правопорушення і навіть у зв'язку зі злочином (звільнення осіб, які вчинили злочини, пов'язані з роботою).

По-четверте, дисциплінарна відповідальність полягає у застосуванні дисциплінарних стягнень. І найчастіше застосовуються заходи морально-правового впливу (догана, попередження про часткову невідповідність посаді та ін.).

По-п'яте, дисциплінарні стягнення накладаються на членів організованих легальних колективів.

По-шосте, дисциплінарні стягнення накладаються керівниками відповідних колективів або вищестоящими керівниками. З цього правила є кілька винятків. Наприклад, на військовослужбовців дисциплінарні стягнення накладаються не тільки їх командирами, але і комендантами гарнізонів.

По-сьоме, порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності регулюється правовими нормами. Зокрема, ними передбачено, що у особи, яка притягається до відповідальності, повинні бути взяті пояснення; стягнення оформлюється наказом, з яким винний повинен бути ознайомлений і який він має право оскаржити у вищестоящого керівника або в суді [8, c. 127].

Самостійність та своєрідність дисциплінарної відповідальності працівників обумовлюється низкою обставин. У правовій державі всі суб'єкти трудових відносин повинні чітко усвідомлювати весь спектр прав, які їм надаються, обов'язків, які на них покладаються, а також можливість притягнення до юридичної відповідальності за протиправні дії. Таке твердження грунтується на вимогах ст. 68 Конституції, відповідно до якої кожен зобов'язаний неухильно додержуватися Конституції та законів України, не посягати на права і свободи, честь і гідність інших людей. Незнання законів не звільняє від юридичної відповідальності [9, c. 345].

Треба зазначити, що існування в рамках людської спільноти породжує появу соціальних норм, що регулюють відносини, які повторюються щодня між членами суспільства. Встановлення взаємних прав і обов'язків членів будь-яких організацій неможливе без системи загальнообов'язкових норм або правил поведінки. Діяння особи, які не відповідають правилам, що пред'являються в суспільстві, тягнуть відповідальність порушника.

Тобто, відповідальність можлива лише за умови попереднього пред'явлення до поведінки людей певних вимог, які сформульовані у відповідних нормах. У соціальних нормах відображається колективна воля, а відповідальність є наслідком недотримання цих норм. Це реакція на діяння особи з боку соціальної організації, яка встановила ці норми [10, с. 341].

Г. Г. Петришина-Дюг дисциплінарну відповідальність визначає як обов'язок працівників зазнати юридично несприятливих наслідків у формі втрат особистого характеру за скоєння дисциплінарного проступку в порядку та на умовах, передбачених трудовим законодавством [11, с. 40]. Причому дисциплінарною відповідальністю працівників можна вважати передбачений нормами трудового права особливий правовий стан суб'єктів охоронних правовідносин, який виявляється в тому, що роботодавець дає негативну оцінку протиправній поведінці працівника та реагує на неї визначеними законом примусовими заходами [12, с. 730].

В.А. Козлов суттєвим недоліком сучасного розуміння дисциплінарної відповідальності вважає ігнорування того факту, що відповідальність може містити в собі можливість протилежних наслідків правового впливу - схвалення, заохочення, виправдання [13, с. 357].

З іншого боку, Л.О. Сироватська, хоча й не заперечує важливості питання про дослідження позивної відповідальності прибічниками цієї теорії, все ж дотримується такого погляду: у дисциплінарній відповідальності не може існувати позитивного аспекту з тієї причини, що в трудовому праві, на відміну від інших галузей права, обов'язок виконувати всі трудові обов'язки (і норми права, що їх закріплюють) прямо сформульований у вигляді обов'язку дотримуватись дисципліни праці, а тому немає потреби запроваджувати ще одну правову категорію, яка по суті дублює цей обов'язок [14, с. 27-28].

З огляду на вищевикладене вважаємо, що позитивний і негативний аспекти дисциплінарної відповідальності діалектично взаємопов'язані та нерозривні один з одним. Чим вище рівень дисциплінарної відповідальності в позитивному сенсі, тим рідше виникає негативна дисциплінарна відповідальність.

Підсумовуючи вищевикладене вважаємо, що дисциплінарна відповідальність характеризується наступними загальними ознаками:

1) її підставою є дисциплінарна провина;

2) за таку провину передбачене накладення дисциплінарного стягнення;

3) стягнення накладає уповноваженим на те органом (посадовою особою) у порядку підпорядкованості;

4) рамки «дисциплінарної» влади цього органа (посадової особи) чітко встановлюються правовими нормами;

5) службовець, на якого накладено дисциплінарні санкції, може оскаржити їх у вищий орган (вищестоящій посадовій особі) або в суд;

6) за одну дисциплінарну провину може бути накладено тільки одна дисциплінарна санкція.

Більшість службовців за порушення правил дисципліни несуть відповідальність відповідно до приписань трудового законодавства, а дисциплінарна відповідальність службовців, які реалізують свої повноваження поза рамками трудового договору або правил внутрішнього трудового розпорядку, регулюється законами, указами Президента України, уставами й положеннями, затвердженими вповноваженими органами.

Значна кількість державних службовців несуть дисциплінарну відповідальність не тільки за дисциплінарні провини, пов'язані з невиконанням або неналежним виконанням покладених на них обов'язків, але й за перевищення своїх повноважень, недотримання обмежень, що стосується державної служби, здійснення дій, що ганьблять орган, де він працює, або його звання (норми моралі), присяги, обов'язків, передбачених контрактом, військової честі й ін.

Таким чином, дисциплінарна відповідальність - це врегульоване правовими нормами застосування керівниками легальних колективів дисциплінарних стягнень, що накладаються на членів цих колективів за вчинення дисциплінарних проступків, що оформлюється наказом.

2. Організаційно-правове забезпечення дисциплінарної відповідальності у трудовому праві

2.1 Нормативно-правове регулювання дисциплінарної відповідальності у трудовому праві

Основне призначення нормативно-правового регулювання полягає у тому, щоб надати суспільним відносинам порядок, який приписує держава, відобразити та узгодити суспільні інтереси, які б сприяли розвитку основних сфер суспільних відносин, у тому числі й діяльності професійних спілок
[15, с. 26].

Нормативно-правове регулювання обумовлене рядом факторів, зокрема: рівнем економічного розвитку суспільства; соціальною структурою суспільства; рівнем зрілості, стійкості суспільних відносин; рівнем правової культури громадян і посадових осіб; рівнем визначеності предмета, засобів і методів правового регулювання.

Варто зазначити, що у науковій літературі існує велика кількість дефініцій правового регулювання, зокрема його визначають як:

- здійснюваний усією системою юридичних засобів державно-владний вплив на суспільні відносини з метою їх впорядкування, охорони та розвитку [16, с. 7];

- дію права на суспільні відносини за допомогою певних юридичних засобів, насамперед норм права [17, с. 217].

Однак наведені вище дефініції не розкривають у повному обсязі суті досліджуваного поняття, оскільки у них лише в загальному зазначено, чим саме здійснюється вплив (дія) на суспільні відносини: «усією системою юридичних засобів» та «певними юридичними засобами». Враховуючи зазначене, вважаємо за необхідне деталізувати відповідні засоби:

- здійснюване за допомогою системи правових засобів (юридичних норм, правовідносин, індивідуальних приписів та ін.) результативний, нормативно-організаційний вплив на суспільні відносини з метою їх упорядкування, охорони, розвитку у відповідності із суспільними потребами [18, с. 145];

- результативний, нормативно-організаційний вплив на суспільні відносини спеціальної системи правових засобів, тобто норм права, правовідносин [19, с. 48].

На думку П.М. Рабіновича, правове регулювання - це здійснюваний державою за допомогою юридичних засобів вплив на суспільні відносини з метою їх упорядкування» [1, с. 165].

У Великій радянській енциклопедії правове регулювання визначено як дію норм права та інших спеціально-юридичних засобів на поведінку людей і на суспільні відносини з метою їх упорядкування і прогресивного розвитку, пов'язану зі встановленням конкретних прав і обов'язків суб'єктів, із прямими приписами про необхідне і можливе.

З огляду на викладене вище вважаємо, що думки вчених та науковців зводяться до наступних ознак правового регулювання:

1. Носить цілеспрямований характер, оскільки виступає певним регулятором суспільних відносин, упорядковуючи їх за допомогою права на рівні суспільства з метою задоволення законних інтересів суб'єктів права. Якщо ж під дією законодавчого акта чи його норм наступають наслідки, не передбачені законодавством, а в деяких випадках і такі, що йому протирічать, то такий вплив не може вважатись правовим.

2. Має організаційний та упорядкований характер, тобто здійснюється за допомогою певних правових засобів, які забезпечують його ефективність.

3. Носить результативний характер, так як повинне бути спрямоване на досягнення певних цілей.

4. Має визначені стадії, які передбачають насамперед: 1) регламентацію суспільних відносин; 2) виникнення суб'єктивних прав та обов'язків; 3) їх реалізацію.

5. Має певний предмет та сферу правового впливу, які усвідомлюються суб'єктами та суспільством і мають для них певне значення.

6. За його допомогою відносини між суб'єктами набувають певної правової форми, яка має споконвічно державно-владний характер, тобто в юридичних нормах держава вказує міру можливої та належної поведінки.

7. Гарантує доведення норм права до їх виконання [20, с. 489].

У той же час, сфера правового регулювання - це сукупність суспільних відносин, яку можна і необхідно впорядкувати за допомогою права і правових засобів. Вона охоплює лише ті відносини, які вже виникли.

При здійсненні правового регулювання не допускається вихід за межі владно-вольового впливу держави в особі її органів на суспільні відносини, поведінку людини, зокрема регулювати правом необхідно лише ті суспільні відносини, які об'єктивно потребують такого регулювання без вторгнення у сферу автономної свободи особи.

Треба зазначити, що до сфери правового регулювання повинні входити лише ті відносини, які мають наступні ознаки: по-перше, це відносини, у яких знаходять відображення як індивідуальні інтереси членів суспільства, так й інтереси загальносоціальні; по-друге, у цих відносинах реалізуються взаємні інтереси їх учасників, кожен із яких іде на якийсь утиск власних інтересів заради задоволення інтересів іншого; по-третє, відносини ці будуються на основі згоди виконувати визначені правила, визнання обов'язковості цих правил; по-четверте, ці відносини потребують дотримання правил, обов'язковість яких підкріплена досить дієвою силою [21, с. 118].

Таким чином під правовим регулюванням слід розуміти здійснюваний державою шляхом застосування правових засобів (юридичних норм, правовідносин, індивідуальних приписів та ін.) цілеспрямований вплив на суспільні відносини з метою їх упорядкування, пов'язаний зі встановленням конкретних прав і обов'язків їх суб'єктів.

Крім того треба наголосити, що правове регулювання є досить складним, багатогранним явищем, про що свідчить і його структура, у зв'язку з чим залежно від особливостей формування, задіяних у цьому процесі юридичних засобів, масштабу, здійснюваного впливу на суспільне життя розрізняють нормативне і індивідуальне, централізоване і децентралізоване правове регулювання.

Розглянемо детальніше нормативне регулювання.

Так, нормативне регулювання - це впорядкування поведінки людей за допомогою нормативно-правових актів, розрахованих на їх багаторазове застосування за наявності передбачених ними обставин. Тобто обсяг суспільних відносин, на які поширюється нормативне правове регулювання, є кількісно невизначеним [20, с. 490].

Для нормативного регулювання притаманні такі ознаки: поширення не на одну конкретну життєву ситуацію, а на заздалегідь непередбачувану кількість випадків певного виду; адресування персонально невизначеному колу суб'єктів; встановлення нових загальних прав та обов'язків.

Необхідно нагадати, що з набуттям Україною незалежності почався процес створення нових правових норм, які регулюють застосування дисциплінарної відповідальності у трудовому праві.

Так, згідно норм діючого законодавства та практики його застосування можна з впевненістю стверджувати, що залежно від обсягу та специфіки впливу на порушників трудової дисципліни, порядку настання дисциплінарної відповідальності, а також особливостей правового статусу конкретного працівника (роду діяльності, кваліфікації, посади, об'єктивних умов виконуваної трудової функції тощо), дисциплінарну відповідальність можна поділити на два види (типи):

? загальна дисциплінарна відповідальність, яка може наставати на підставі норм КЗпП України (ст.ст. 147-152) та яка може застосовуватися відносно будь-якого працівника, незалежно від виду, характеру виконуваної трудової функції, виду підприємства, установи, організації;

? спеціальна дисциплінарна відповідальність, яка настає на підставі окремих статутів і положень про дисципліну або спеціальних нормативно-правових актів. Спеціальна дисциплінарна відповідальність може бути застосована виключно до окремо визначених переліків працівників, що вказані у статутах та положеннях про дисципліну, із застосуванням особливих процедур і спеціальних стягнень, та за спеціальні види правопорушень - порушень не просто трудових обов'язків, а службово-трудових обов'язків таких працівників, виконання яких зумовлено особливим характером трудової діяльності (державна служба, військова та прирівняна до неї служба, виконання функцій держави тощо).

Варто зазначити, що основними нормативно-правовими актами, які регулюють дисциплінарну відповідальність у трудовому праві є загальні -Конституція України; Кодекс законів про працю України; спеціальні - закон України «Про державну служби»; Закон України «Про судоустрій та статус суддів»; Закон України «Про прокуратуру» та ін.

Так, ст. 63 Конституції України встановлено, що здійснення правопорушень тягне за собою юридичну відповідальність у вигляді застосування до правопорушників заходів державного примусу. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення, що цілком відповідає правилу ч. 1 ст. 61 Конституції України, яка забороняє за одне і те ж порушення двічі притягувати до юридичної відповідальності одного й того ж виду [23].

В той же час, у ст. 147 КЗпП вказано, що дисциплінарна відповідальність полягає у застосуванні до працівника дисциплінарних стягнень, якими можуть бути лише догана чи звільнення, які є вичерпними (слід зазначити, що актами законодавства, статутами та положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників передбачаються й інші види дисциплінарних стягнень) [2].

У законодавстві про працю немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнення.

Звільнення працівника, як вид дисциплінарного стягнення та підстава розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, може застосовуватись у випадках, прямо передбачених КЗпП України.

Для прикладу, звільнення допускається у визначених законом випадках: за систематичне порушення трудової дисципліни (п. 3 ст. 40), за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40), за появу на роботі у стані наркотичного, токсичного або алкогольного сп'яніння (п. 7 ст. 40), за крадіжку речей власника (п. 8 ст. 40), за однократне грубе порушення трудової дисципліни керівними та деякими іншими працівниками (п. 1 ст. 41) [2].

Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Закон України «Про державну службу» визначає дисциплінарну відповідальність державного службовця як різновид юридичної відповідальності. У ньому зазначено, що за невиконання або неналежне виконання посадових обов'язків у сфері державної служби, а також порушення правил етичної поведінки та інше порушення службової дисципліни державний службовець притягається до дисциплінарної відповідальності у порядку, встановленому чинним законодавством [25].

Підставою для притягнення державного службовця до дисциплінарної відповідальності є вчинення ним дисциплінарного проступку.

Відповідно до закону України «Про судоустрій і статус суддів» судді визнані носіями судової влади, вони є незалежними (ст. 129 Конституції України), недоторканими (ст. 48 Закону України «Про судоустрій і статус суддів») та незмінюваними (ст. 53 Закону України «Про судоустрій і статус суддів») [24]. Однією з гарантій незалежності суддів є особлива процедура притягнення їх до юридичної відповідальності, яка регламентується Конституцією України та Законом України «Про судоустрій і статус суддів».

Підставою дисциплінарної відповідальності для судді є вчинення ним дисциплінарного проступку, тобто винного, протиправного порушення службових обов'язків. Слід відзначити, що дисциплінарна відповідальність суддів є одним із засобів забезпечення виконання їх професійних (службових) обов'язків, а відтак суддівської дисципліни.

Крім того, варто відзначити, що існують й інші нормативно-правові акти, які регулюють дисциплінарну відповідальність у трудовому праві.

Таким чином, проаналізувавши систему законодавства України про дисциплінарну відповідальність у трудовому праві, вважаємо, що в цілому вона базується на тих же принципах і засадах, які притаманні загальній юридичній відповідальності. Крім того, вимоги нормативно-правових актів інших галузей можуть бути в повній мірі використані при регулюванні відносин у сфері трудового права з урахуванням особливостей спеціального законодавства. Однак головним недоліком правового регулювання дисциплінарної відповідальності є необхідність вдосконалення трудового законодавства. Застарілість норм КЗпП не відповідає сучасним умовам розвитку країни. Саме тому, слід приділити значну увагу Проекту Трудового кодексу, який зараз знаходиться в процесі опрацювання. Він містить низку положень, що стосуються дисциплінарної відповідальності. Зокрема, ці положення є більш уточненими, а також містить новели щодо дисциплінарних стягнень, а саме можливість застосування зауваження, окрім догани та звільнення. При вступі в дію ТКУ в роботодавця буде можливість враховувати ступінь тяжкості правопорушення, його наслідки, і за порушення невеликої тяжкості або при його скоєнні за якихось несприятливих умов - накласти на працівника стягнення у вигляді зауваження, і навпаки, за порушення більшої тяжкості - догану. Такий підхід має як виховне, так і соціальне значення.

2.2 Суб'єкти дисциплінарної відповідальності у трудовому праві

Право на працю в Україні мають усі без винятку громадяни незалежно від будь-яких ознак, у тому числі раси, національності, стану здоров'я тощо.

Проте, перш ніж перейти до детального вивчення питання суб'єктів дисциплінарної відповідальності у трудовому праві, насамперед необхідно дослідити зміст такої категорії, як «суб'єкт».

Так, термін «суб'єкт» виник в античній логіці й протягом епохи Середньовіччя означав предмет судження чи думки, те, чому приписується ознака, що виражається предикатом («логічний суб'єкт»).

У Новому тлумачному словнику сучасної української мови поняття «суб'єкт» визначено з філософської точки зору як істоту, що володіє свідомістю і волею, здатністю пізнавати та діяти, а з юридичної - як особу або організацію, що має певні права та обов'язки.

Суб'єктами права є індивіди, організації або спільності, які на підставі юридичних норм можуть бути учасниками правовідносин, тобто носіями суб'єктивних прав та обов'язків [26, с. 46-47].

Суб'єкти права наділені правоздатністю, дієздатністю та деліктоздатністю.

Для суб'єкта права характерні такі основні ознаки:

- по-перше, це особа, учасник суспільних відносин (індивіди, організації), що фактично може бути носієм суб'єктивних прав та обов'язків;

- по-друге, це особа, яка реально здатна брати участь у правовідносинах, набула якості суб'єкта права в з огляду на юридичні норми (іншими словами, юридичні норми утворюють обов'язкову основу того, що індивіди, організації, суспільні утворення є суб'єктами права).

Отже суб'єкти правовідносин наділені відповідною правосуб'єктністю. Категорії «суб'єкт права» та «особа, яка має правосуб'єктність» є тотожними. Правосуб'єктність - це одна з обов'язкових передумов правовідносин.

Щоб стати учасником правовідносин, суб'єкти повинні пройти два етапи наділення їх юридичними властивостями: набути властивостей суб'єктів права як потенційних суб'єктів (учасників) правовідносин - через відповідність певним правовим вимогам щодо правосуб'єктності; набути додаткових властивостей юридичного характеру в конкретній юридично значущій ситуації - суб'єктивних юридичних прав та обов'язків, що надаються їм правовими нормами. Саме вони визначають власне правові зв'язки, відносини між суб'єктами.

Водночас в трудовому праві суб'єктів правовідносин розподіляють на загальних та спеціальних.

Загальними суб'єктами правовідносин є усі громадяни та особи без громадянства незалежно від віку, статі, стану здоров'я, місця проживання тощо.

До спеціальних суб'єктів правовідносин відносяться військовослужбовці та особи прирівняні до них, державні службовці, судді, прокурори та ін.

Треба зазначити, що до дисциплінарної відповідальності може бути притягнута лише одна сторона трудових правовідносин - працівник. Роботодавець у відносинах дисциплінарної відповідальності виступає правомочним учасником, тобто суб'єктом, який застосовує заходи дисциплінарного впливу до працівника, що порушив трудову дисципліну.

Підґрунтям існування дисциплінарної відповідальності у трудовому праві є поняття трудової дисципліни (дисципліни праці). Дисципліна праці передбачає не тільки неухильне дотримання правил внутрішнього розпорядку, чітку старанність, але і добросовісне, творче відношення до порученої справи, безумовне виконання планів, завдань при високій якості роботи, ініціативу, відчуття відповідальності за справи колективу, підкорення особистих інтересів суспільним, нетерпимість до будь-яких проявів розхлябаності і неорганізованості.

Таким чином, суб'єктом дисциплінарного проступку є тільки робітник чи службовець, який знаходиться в трудових правовідносинах. Щоб нести відповідальність, потрібно володіти деліктоздатністю. Трудова деліктоздатність означає здатність особи нести особисту відповідальність за порушення юридичних обов'язків. Трудова правосуб'єктність за законодавством України виникає з настанням трудового повноліття - з 16-ти років. У випадках, встановлених законом, цей вік може знижуватися до 15-ти років і навіть менше (ст. 188 КЗпП України) [2]. Вона свідчить не тільки про досягнення особою встановленого віку, а й про наявність у неї вольової здатності керувати своїми діями.

3. Проблемні аспекти застосування дисциплінарної відповідальності

3.1 Особливості застосування дисциплінарних стягнень щодо окремих категорій працівників

Заходи, які визначені у ст. 147 КЗпПУ, а саме догана і звільнення, є дисциплінарними стягненнями [2].

Так, догана є дисциплінарним стягненням особистого немайнового характеру. Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника. Догана має на меті попередити особу про можливість застосування більш суворого дисциплінарного стягнення у випадку повторних порушень дисципліни та спонукати працівника належним чином виконувати свої трудові обов'язки.

Накладення такого виду дисциплінарного стягнення, як звільнення, допускається лише у визначених законом випадках: за систематичне невиконання трудових обов'язків; за прогул без поважних причин; за появу на роботі в стані наркотичного, токсичного або алкогольного сп'яніння; за розкрадання майна власника; за разове грубе порушення трудової дисципліни керівником та деякими іншими категоріями працівників; за винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати; за винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу; за вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

При визначенні виду стягнення слід враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не має значення чи призвів вчинений ним дисциплінарний проступок до настання реальних негативних наслідків -- для накладення дисциплінарного стягнення цілком достатньо фіксації самого факту винно вчиненого працівником порушення трудової дисципліни, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення [27, c. 134].

Разом із тим, необхідною умовою для накладення стягнення є така ознака порушення трудової дисципліни як вина працівника, наявність якої має бути обов'язково доведена роботодавцем (форма вини при цьому значення не має). При цьому не можна вважати порушенням трудової дисципліни вчинення працівником певних протиправних дій чи бездіяльності з поважних, не залежних від нього причин (тобто безвинно) -- наприклад, під час перебування працівника у стані непрацездатності, наявності стихійного лиха, надзвичайної події, недостатньої кваліфікації працівника.

Відповідно до ч. 1 ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмових пояснень. Але відмова працівника від надання таких пояснень не може бути перешкодою для застосування стягнення -- у такому випадку складається акт за підписом декількох осіб, який слугує доказом того, що роботодавець зажадав від працівника пояснень по суті порушення трудової дисципліни, але останній відмовився їх надати.

Як вище зазначалось, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення, що відповідає правилу ч. 1 ст. 61 Конституції України [23], яка забороняє за одне і те ж порушення двічі притягувати до юридичної відповідальності одного й того ж виду. Таким чином, якщо, роботодавець поквапився оголосити працівникові догану за прогул, то він вже не зможе звільнити його на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП за той самий прогул, за який працівник вже отримав догану (що не виключає можливості подальшого звільнення працівника за цією статтею у разі вчинення ним ще одного прогулу) [2].

Водночас слід враховувати, що притягнення працівника до матеріальної відповідальності за заподіяну підприємству шкоду не виключає можливості притягнення його і до дисциплінарної відповідальності, оскільки чинному законодавству не суперечить застосування за один і той же проступок санкцій, що належать до різних видів відповідальності.

Не вважається дисциплінарним стягненням і може застосовуватись разом з ним і позбавлення працівника премії чи зменшення її розміру.

Відповідно до ч. 1 ст. 148 КЗпП дисциплінарне стягнення повинно бути застосоване роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення (слід відрізняти від дня вчинення).

Слід звернути увагу, що місячний термін для застосування дисциплінарного стягнення обчислюється не з дня виявлення факту порушення, а саме проступку (останнє поняття містить у собі не лише факт порушення, а й визначення винного у цьому працівника, встановлення шкідливих наслідків правопорушення тощо) -- це дає роботодавцеві певну можливість продовження строку, протягом якого він може застосувати дисциплінарне стягнення.

Проте у будь-якому випадку дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

При підрахунку граничних меж застосування дисциплінарних стягнень, варто звернути увагу на правила обчислення строків, що викладені у ст. 241¹ КЗпП. Так, строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, -- строк закінчується в останній день цього місяця. Якщо ж останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день -- днем закінчення строку вважається найближчий робочий день [2].

Відповідно до вимог ч. 4 ст. 149 КЗпП стягнення має бути оголошено в наказі чи розпорядженні та повідомлено працівникові під розписку. Строк для такого повідомлення складає три дні з дня видачі наказу -- пропущення зазначеного терміну означає, що порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення, а це, в свою чергу, може мати наслідком визнання стягнення недійсним. Відмова ж працівника від ознайомлення з наказом чи розпорядженням про оголошення стягнення або його відмова від засвідчення цього факту своїм підписом не ставить під сумнів юридичну чинність стягнення -- на практиці така відмова зазвичай засвідчується актом, складеним за участю очевидців цього факту [2].

До застосування дисциплінарного стягнення від порушника трудової дисципліни вимагається письмове пояснення. Дотримання такої вимоги є важливою умовою дисциплінарної відповідальності.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Тобто не можна, наприклад, за прогул оголосити догану і звільнити з роботи.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу працівника. Стягнення до трудової книжки працівника, крім дисциплінарного звільнення, не заносяться (п. 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах в установах і організаціях).

Разом із тим треба зазначити, що для певних категорій працівників (суддів, військовослужбовців, працівників національної поліції та органів доходів і зборів, державних службовців та ін.) установлено окремий порядок порушення дисциплінарного провадження, розгляд справи та прийняття рішення по суті, спеціальні строки для застосування дисциплінарних стягнень.

Стаття 147 КЗпП України передбачає, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосований тільки один із таких заходів стягнення, як догана або звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників також інші дисциплінарні стягнення. Слід відзначити, що статути і положення про дисципліну, які можуть передбачати стягнення для окремих категорій працівників, про які йдеться у ст. 147 КЗпП України, повинні мати статус закону.

Розглянемо це на прикладі застосування дисциплінарних стягнень до суддів.

Так, відповідно до Закону України «Про судоустрій та статус суддів [24] право на звернення зі скаргою (заявою) щодо поведінки судді, яка може мати наслідком дисциплінарну відповідальність судді, має кожен, кому відомі такі факти. Закріплення цього правила є одним із факторів, який обумовлює дотримання принципу законності при здійсненні правосуддя, є фактором, що повинен спонукати суддю постійно дотримуватися рівня поведінки, що відповідав би високому статусу судді [28].

Для зручності реалізації цього права Вища кваліфікаційна комісія суддів України затверджує та розміщує на своєму офіційному веб-порталі зразок скарги щодо неналежної поведінки судді, який може використовуватися для повідомлення Вищій кваліфікаційній комісії суддів України відомостей про порушення суддею вимог щодо його статусу, посадових обов'язків чи присяги судді. Розуміючи можливість зловживання деякими несвідомими громадянами цього права, законодавець передбачив заборону ініціювати питання відповідальності судді без достатніх підстав, використання такого права як засобу тиску на суддю у зв'язку зі здійсненням ним правосуддя, якщо заява не містить відомостей про наявність ознак дисциплінарного проступку судді, а також брати до уваги анонімні заяви та повідомлення [28].

...