Дисциплінарна відповідальність у трудовому праві

Суб'єктами дисциплінарної влади є Вища кваліфікаційна комісія суддів України - щодо суддів місцевих та апеляційних судів, а також Вища рада юстиції - щодо суддів вищих спеціалізованих судів та суддів Верховного Суду України [28].

Отже, особливостями дисциплінарної відповідальності державних службовців, суддів, військовослужбовців, працівників національної поліції та органів доходів і зборів та ін. є: порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності регулюється спеціальним законодавством; правові норми, за порушення яких передбачено дисциплінарну відповідальність, містяться у нормативно-правових актах різної юридичної сили (від законів до наказів начальників відповідних підрозділів); наявність специфічних заходів дисциплінарного впливу; відповідальність настає не тільки за порушення правових норм, а й за за порушення морально-етичних правил поведінки, які передбачені спеціальними нормативно-правовими актами.

3.2 Шляхи подолання прогалин в законодавстві стосовно реалізації дисциплінарної відповідальності

Невиконання або неналежне виконання працівником трудової функції завжди є порушенням трудової дисципліни. Відповідно, будь-який дисциплінарний проступок в загальному розумінні є порушенням умов трудового договору. В контексті дисциплінарної відповідальності сьогодні існує потреба більш широкого та гнучкого переліку видів дисциплінарного впливу.

Cьогодні ця проблема є через обмеження існуючих запропонованих до застосування заходів дисциплінарного впливу двома видами: догана і звільнення.

Слід зазначити, що чинний КЗпП України не визначає таку правову категорію, як «дисциплінарне стягнення».

В юридичній літературі існує декілька точок зору з приводу юридичної природи дисциплінарних стягнень. Так, на думку О. Є. Лейста, призначення дисциплінарних стягнень -- охорона трудових відносин. Саме специфіка цих відносин зумовлює характер дисциплінарних стягнень. По-перше, стягнення накладаються керівниками трудового процесу. По-друге, специфіка трудових відносин впливає на характер зазначених санкцій. Такі заходи, як догана, зауваження, майже не мають місця в інших галузях права [29, 104].

Проте призначенням дисциплінарних стягнень може бути ще й стимулювання праці. Так, В. Антипіна відзначає, що іноді зустрічаються працівники, утриманські настрої яких починають домінувати над позитивними якостями. Замінити таких працівників у цей момент з якихось причин неможливо, а позитивна стимуляція не дає очікуваного ефекту. Однак для того щоб негативне стимулювання було ефективним, воно має застосовуватися тільки за умови повної об'єктивності. Завдання керівника полягає в тому, щоб після застосування дисциплінарних стягнень «не вбити» у працівника бажання добре працювати [29].

О. Ю. Синявська визначає дисциплінарне стягнення в правоохоронних органах як захід дисциплінарного впливу, який застосовується до осіб рядового і начальницького складу за вчинення ними дисциплінарних проступків [29].

Отже, узагальнюючи вищезазначене, дисциплінарні стягнення можна визначити як заходи впливу, що застосовуються до працівника за винне, протиправне невиконання або неналежне виконання ним покладених на нього трудових обов'язків, які виявляються у негативних наслідках для працівника.

Ми вважаємо, що зазначена дефініція повинна бути закріплена у відповідних статтях чинного та майбутнього основного трудового закону.

Крім того, роботодавці не можуть встановлювати і застосовувати будь-які додаткові види дисциплінарних стягнень, крім тих, що закріплені у законі. Отже, будь-які спроби інших суб'єктів регулювання відносин у сфері праці встановити якісь додаткові види дисциплінарних стягнень повинні визначатися як незаконні.

Слід зазначити, що проект Трудового кодексу України дещо розширює перелік дисциплінарних стягнень. Так, дисциплінарними стягненнями, які застосовуються до працівників за вчинення ними дисциплінарних проступків, є зауваження, догана і звільнення. Для деяких категорій працівників законами можуть встановлюватися інші види дисциплінарних стягнень. Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених Трудовим кодексом і законами.

У той же час, В. І. Щербина вказує на те, що зауваження взагалі не можна визнавати дисциплінарною санкцією, оскільки сутністю зауваження є нагадування роботодавцем працівникові про його трудові обов'язки та попередження про недопустимість порушень трудової дисципліни. Йдеться про випадки несуттєвих порушень трудової дисципліни, коли дисциплінарні санкції не можуть бути застосовані через відсутність шкідливих наслідків. Тому невиправданим і малоефективним є встановлення у проекті Трудового кодексу України зазначеного стягнення [29].

Слід зазначити, що до внесення змін до КЗпП Законом УССР від 20 березня 1991 р. для працівників усіх підприємств, установ, організацій було передбачено 5 дисциплінарних стягнень і близько двох десятків інших правових заходів впливу (позбавлення премій повністю або частково, передбачених системою оплати праці; позбавлення винагороди за загальні результати роботи за підсумками річної роботи; позбавлення права на отримання відсоткової надбавки чи винагороди за вислугу років; ненадання пільгових путівок до санаторіїв та будинків відпочинку, зміна часу надання чергової відпустки і т. ін.).

На підставі правил внутрішнього трудового розпорядку накладалися: зауваження, догана, сувора догана, переведення на нижче оплачувану роботу на строк до 3-х місяців або зміщення на нижчу посаду на той самий строк, звільнення. За прогул без поважної причини можна було накласти також дисциплінарне стягнення у вигляді позбавлення права на отримання процентної надбавки за вислугу років строком до 3-х місяців, або зниження одноразового винагородження за вислугу років у розмірі до 25 %, або звільнення.

Сьогодні вибір роботодавця щодо накладення дисциплінарного стягнення обмежується тільки доганою або звільненням. При цьому такий морально-психологічний захід, як догана, втрачає ефективність впливу, оскільки теоретично не впливає на можливості реалізації будь-яких прав особою [28].

С. В. Цвєтков з цього приводу зазначає, що «інститут дисциплінарної відповідальності вже не відіграє тієї ролі, яка раніше дозволяла йому бути ефективним інструментом управління в трудових відносинах. Увійшовши в життя, ринкові відносини диктують свої правила. Оголошенням суворої догани сьогодні можливо налякати державного службовця, іншими словами - бюджетника» [29].

Звільнення вважається крайнім заходом дисциплінарного впливу. А яким же крайнім, якщо інших, окрім догани, не існує. Виникає проблема зіткнення принципу стабільності трудових правовідносин, професіоналізму і досвідченості працівників з необхідністю реагування роботодавця на вчинення дисциплінарних проступків, враховуючи ряд обставин, але обираючи між доганою і звільненням, що аж ніяк не є альтернативними між собою. До того ж існування виключно догани при бажанні залишити такого працівника на роботі унеможливлює врахування обставин проступку, особи порушника через відсутність вибору дисциплінарних стягнень [29].

Таким чином, з одного боку, роботодавець зобов'язаний врахувати і ступінь тяжкості вчиненого проступку, і заподіяну працівником шкоду, і обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника, але практично варіантів у притягненні до відповідальності працівника немає, оскільки за умови збереження трудових правовідносин, можливо лише оголосити працівнику догану.

Застосування будь-якої санкції передбачає наявність складу проступку, закріпленого певною нормою права. Наприклад, накладення штрафу на особу за вчинення дисциплінарного проступку є неможливим, оскільки жодна норма Кодексу України про адміністративні правопорушення цього не передбачає.

Враховуючи вищезазначене, жодних підстав для накладення штрафів на працівників за порушення умов трудових договорів національне законодавство не передбачає.

Підсумовуючи викладене вище вважаємо, що недосконалість норм стосовно дисциплінарної відповідальності у вигляді неефективності догани як єдиного заходу впливу на порушника у випадку збереження трудових правовідносин, з одного боку, обумовлює, з іншого - ухилення роботодавців від сплати податків та обов'язкових зборів за згодою працівників у вигляді заробітної плати «в конверті» приховує, а норма ч. 2 ст. 147 КЗпП України уможливлює застосування до порушників трудової дисципліни такого дисциплінарного стягнення, як штраф.

Для вирішення зазначеної проблеми необхідно: на законодавчому рівні визнати штраф одним з видів стягнень за порушення трудової дисципліни та розробити механізм його застосування; розробити норми стосовно відповідальності за визначення додаткового виду стягнення у колективному договорі, Положенні про дисципліну та будь-якому іншому нормативно-правовому акті, окрім певного закону України; доповнити перелік дисциплінарних стягнень, крім штрафу, таким стягненням, як письмове зауваження. За такої ситуації у разі порушення трудової дисципліни до працівника можна буде застосовувати один із таких заходів стягнення, як письмове зауваження, догану, штраф, звільнення. При цьому ступінь суворості заходу повинен відповідати черговості їх закріплення в певному порядку: від слабшого (письмове зауваження) до найбільш суворого (звільнення).

Висновки

Під час написання курсової роботи було опрацьовано та проаналізовано низку нормативно-правових актів і наукових праць вчених-правознавців щодо застосування дисциплінарної відповідальності у трудовому праві. В результаті проведеної роботи ми дійшли до наступних висновків:

1. сьогодні перед Україною постає завдання сформувати таку систему відносин у сфері трудового права, яка б відповідала рівню розвитку демократії та громадянського суспільства. Досягти цього можливо за рахунок, по-перше, подальшого розвитку соціального партнерства усіх суб'єктів трудових і пов'язаних з ними відносин; по-друге, розробки й прийняття пакета нормативно-правових актів, включаючи Трудовий кодекс України, які б були спрямовані на створення принципово нової нормативно-правової бази з питань умов праці з обов'язковим забезпеченням координації зусиль усіх органів влади по вдосконаленню, контролю та реальної відповідальності за дотриманням належних умов діяльності працівників;

2. ознаками дисциплінарної відповідальності є: її підставою є дисциплінарна провина; за таку провину передбачене накладення дисциплінарного стягнення; стягнення накладає уповноваженим на те органом (посадовою особою) у порядку підпорядкованості; рамки «дисциплінарної» влади цього органа (посадової особи) чітко встановлюються правовими нормами; службовець, на якого накладено дисциплінарні санкції, може оскаржити їх у вищий орган (вищестоящій посадовій особі) або в суд; за одну дисциплінарну провину може бути накладено тільки одна дисциплінарна санкція;

3. дисциплінарна відповідальність - це врегульоване правовими нормами застосування керівниками легальних колективів дисциплінарних стягнень, що накладаються на членів цих колективів за вчинення дисциплінарних проступків, що оформлюється наказом;

4. правове регулювання - це здійснюваний державою шляхом застосування правових засобів (юридичних норм, правовідносин, індивідуальних приписів та ін.) цілеспрямований вплив на суспільні відносини з метою їх упорядкування, пов'язаний зі встановленням конкретних прав і обов'язків їх суб'єктів;

5. система законодавства України про дисциплінарну відповідальність у трудовому праві базується на тих же принципах і засадах, які притаманні загальній юридичній відповідальності. Крім того, вимоги нормативно-правових актів інших галузей можуть бути в повній мірі використані при регулюванні відносин у сфері трудового права з урахуванням особливостей спеціального законодавства;

6. до дисциплінарної відповідальності може бути притягнута лише одна сторона трудових правовідносин - працівник. Роботодавець у відносинах дисциплінарної відповідальності виступає правомочним учасником, тобто суб'єктом, який застосовує заходи дисциплінарного впливу до працівника, що порушив трудову дисципліну;

7. для певних категорій працівників (суддів, військовослужбовців, працівників національної поліції та органів доходів і зборів, державних службовців та ін.) установлено окремий порядок порушення дисциплінарного провадження, розгляд справи та прийняття рішення по суті, спеціальні строки для застосування дисциплінарних стягнень;

8. особливостями дисциплінарної відповідальності державних службовців, суддів, військовослужбовців, працівників національної поліції та органів доходів і зборів та ін. є: порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності регулюється спеціальним законодавством; правові норми, за порушення яких передбачено дисциплінарну відповідальність, містяться у нормативно-правових актах різної юридичної сили (від законів до наказів начальників відповідних підрозділів); наявність специфічних заходів дисциплінарного впливу; відповідальність настає не тільки за порушення правових норм, а й за за порушення морально-етичних правил поведінки, які передбачені спеціальними нормативно-правовими актами;

9. недосконалість норм стосовно дисциплінарної відповідальності у вигляді неефективності догани як єдиного заходу впливу на порушника у випадку збереження трудових правовідносин, з одного боку, обумовлює, з іншого - ухилення роботодавців від сплати податків та обов'язкових зборів за згодою працівників у вигляді заробітної плати «в конверті» приховує, а норма ч. 2 ст. 147 КЗпП України унеможливлює застосування до порушників трудової дисципліни такого дисциплінарного стягнення, як штраф.

10. на законодавчому рівні визнати штраф одним з видів стягнень за порушення трудової дисципліни та розробити механізм його застосування; розробити норми стосовно відповідальності за визначення додаткового виду стягнення у колективному договорі, Положенні про дисципліну та будь-якому іншому нормативно-правовому акті, окрім певного закону України; доповнити перелік дисциплінарних стягнень, крім штрафу, таким стягненням, як письмове зауваження.

Список використаних джерел

1. Рабінович П.М. Основи загальної теорії права та держави. Навч. посібник. Вид. 9-е, зі змінами. Львів: Край, 2007. 492 с.

2. Кодекс України про адміністративні правопорушення: Закон Української РСР від 07 грудня 1984 року № 8073-X // Відомості Верховної Ради Української РСР, 1984, додаток до № 51, ст. 1122.

3. Кримінальний кодекс України: Закон України від 05 квітня 2001 року № 2341-III // Відомості Верховної Ради, 2001, № 25-26, ст. 131.

4. Обручков Р. І. Відповідальність у трудовому праві: загальний аналіз / Р. І. Обручков // Новітні кримінально-правові дослідження - 2015: зб. наук. пр. / відп. ред. О. В. Козаченко. Миколаїв: Іліон, 2015. С. 267-272.

5. Дмитренко Ю.П. Трудове право України: пiдручник / Ю.П.Дмитренко. К.: Юрiнком Iнтер, 2009. 624 с.

6. Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підруч. для ВНЗ. 5-те вид., перероб. і доп. Затверджено МОН / Н.Б. Болотіна. К., 2008. 860 с.

7. Венедиктов В. С. Трудовое право Украины: учеб. пособ. / В. С. Венедиктов. Х.: Консум, 2004. 304 с.

8. Трудове право України: навч. посіб. / за ред. П. Д. Пилипенка. 4-те вид., перероб. і доп. К.: Істина, 2010. 208 с.

9. Дергач Е. Г. Правовое регулирование материальной ответственности сторон трудового договора / Е. Г. Дергач // Правове життя сучасної України: матер. Міжнар. наук. конф. проф.-виклад. складу, присвяч. 15-річчя Нац. ун-ту «Одес. юрид. акад.» та 165-річчю Одес. школи права, (м. Одеса, 20-21 квіт. 2012). О.: Фенікс, 2012. Т. 3. С. 345, 346.

10. Прилипко С. М. Трудове право України: підруч. / С. М. Прилипко, О. М. Ярошенко, І. П. Жигалкін та ін. 5-вид., доп. Х.: Право, 2014. 760 с.

11. Петришина-Дюг Г.Г. Дисциплінарна відповідальність у трудовому праві: поняття та принципи // Науковий вісник Чернівецького національного університету ім. Юрія Федьковича: зб. наук. праць. Правознавство. 2008. Вип. 461. С. 39-43.

12. Курс порівняльного трудового права: підручник / Іншин М.І., Мацюк А.Р., Соцький А.М., Щербина В.І ; за ред. акад. А.Р. Мацюка. Х., 2011. 980 с.

13. Теория государства и права: учебник / Козлов В.А., Лаванцев К.Е., Королев А.И. и др. ; под ред. А.И. Королева и Л.С. Явича. Л., 1982. 382 с.

14. Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства / Л.А. Сыроватская. М., 1990. 179 с.

15. Теремцова Н.В. Актуальні питання правового регулювання бюджетних відносин / Н.В. Теремцова. // Фінансове право. 2009. № 3 (9). С. 23 - 27.

16. Мельник О.М. Правове регулювання та шляхи підвищення його ефективності: автореф. дис.... канд. юрид. наук: 12.00.01 / Олена Миколаївна Мельник. К., 2004. 20 с.

17. Теорія держави і права: навч. посіб. / А.М. Колодій, В.В. Копейчиков, С.Л. Лисенков та ін.К.: Юрінком Інтер, 2002. 368 с.

18. Алексеев С.С. Теория права: учебник / С.С. Алексеев. М.: БЕК, 1993. 224 с.

19. Аитов В.С. Правоприменение и его суть / В.С. Аитов // Государство и право. 1995. № 5. С. 47 - 54.

20. Скакун О.Ф. Теорія держави і права: підручник / О.Ф. Скакун. // пер. з рос. Харків: Консул, 2006. 656 с.

21. Ківалов С.В. Адміністративне право України: навчально-методичний посібник / С. Ківалов, Л. Біла. 2-ге вид., перероб. і доп. Одеса: Юридична література, 2002. 312 с.

22. Про громадські об'єднання: Закон України від 22 бер.2012 р. № 4572-VI // Відомості Верховної Ради України. 2013. № 1. ст. 1.

23. Конституція України // Відомості Верховної ради України. 1996. № 30.

24. Про судоустрій і статус суддів: Закон України від 02 червня 2016 № 1402-VIII // Відомості Верховної ради України. 2016. № 31, ст.545.

25. Про державну службу: Закон України від 10 грудня 2015 № 889-VIII // Відомості Верховної ради України. 2016. № 4, ст.43.

26. Гусарєв С. Д., Олійник А. Ю., Слюсаренко О. Л. Тематичний словник термінів та визначень з курсу теорії держави і права. К., 1995. 76 с.

27. Трудове право: підручник / В. В. Жернаков, С. М. Прилипко, О. М. Ярошенко та ін.; за ред. В. В. Жернакова. Х.: Право, 2012. 231 с.

28. Суддя вирішує питання про притягнення до адміністративної відповідальності, а тому сам не повинен допускати вчинення таких дій. [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://www.vru.gov.ua/news/2208. Назва з екрана.

29. Лейст О. Е. Санкции в советском праве // О. Е. Лейст. М.: Госюриздат, 1962. 238 с.

30. Антипина В. Негативное стимулирование // В. Антипина [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://pravoznavec.com.ua/period/article/21861/%CC. Назва з екрана.

Размещено на Allbest.ru