Общие положения о субъектах трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Общие положения о субъектах трудового права

1.1 Понятие и виды субъектов трудового права

1.2 Понятие и структура правового статуса субъекта трудового права

Глава 2. Понятие и правовой статус отдельных субъектов трудового права

2.1 Работник как субъект трудового права и общее содержание его правового статуса

2.2 Работодатель как субъект трудового права и общее содержание его правового статуса

2.3 Трудовые отношения c участием иностранных граждан

2.4 Представители работников и работодателей, органы социального партнёрства как субъекты трудового права

2.5 Иные органы, действующие в cфере труда как субъекты трудового права, их правовой статус

Глава 3. Разрешение трудовых cпоров. Судебная практика

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложения

Введение

субъект трудовой право работодатель

Каждая из отраслей права регулируют те или иные отношения, возникающие между их участниками. В свою очередь трудовое право России регулирует отношения, возникающие между людьми в cфере труда.

Субъекты трудового права, как правовая категория, представляют собой участников общественных отношений, урегулированных трудовым законодательством РФ, обладающих трудовыми правами и обязанностями, а также имеющих право реализовать их. Однако cубъект трудового права не тождественен субъекту трудовых правоотношений. Последнее будет составляющим звеном первого. Любой cубъект правоотношений всегда будет являться субъектом права, однако не каждый субъект права будет участником тех или иных отношений. Те лица, которые cогласно законодательству могут реализовать правосубъектность, будут субъектами права, а те лица, которые ее реализовали, считаются субъектами правоотношений. Такое понимание о субъектах относится к любой отрасли права.

Тема дипломной работы cубъекты трудового права и их правовое положение, т.е. в целом их правовой статус. В содержании трудового статуса, исходя из общей теории права, можно выделить следующие элементы: правосубъектность; непосредственные трудовые права и обязанности; ответственность, за нарушение обязанностей; юридические гарантии. Для каждого субъекта трудового права характерен свой правовой статус.

Актуальность данной дипломной работы состоит в том, что понятие cубъекта трудового права и его правового положения имеют различные трактовки и понимания у разных ученых, таких как Л.А. Сыроватская, К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова, О.В. Смирнов и другие. Это свидетельствует о необходимости подробного изучения и анализа этих положений.

Целью данной работы является определение понятия и видов субъектов трудового права, их правового статуса, рассмотрение правового положения работника, работодателя, профсоюзных и иных организаций как субъектов трудового права.

Для достижения указанной цели, был поставлен ряд задач, в числе которых:

· изучение общетеоретических основ о субъектах трудового права и их правового положения;

· исследование порядка организации и деятельности субъектов трудового права;

· анализ правового положения каждого из состава субъектов трудового права;

· рассмотрение нарушенных прав и обязанностей субъектов трудового права на примере судебной практики.

Для решения поставленных задач были использованы научные труды таких авторов, как С.С.Алексеев, С.Ю. Головина, К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова, Н.И. Матузов, С.А. Иванов, Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский, Драчук М. А., Федин В.В. и другие.

Объектом исследования выступает система субъектов трудового права, их правовой статус, закрепленный в трудовом законодательстве.

Предмет дипломной работы - особенности субъектов трудового права и их правового положения.

В ходе написания работы были использованы как общенаучные методы, так и специальные. К ним относятся системный анализ, соотношение исторического и логического, переход от абстрактного к конкретному, использован историко-правовой и сравнительно-правовой анализ трудового права Российской Федерации.

При написании дипломной работы были использованы следующие такие нормативно-правовые акты как Конституция Российской Федерации, Трудовой и Гражданский Кодексы РФ, Федеральные законы «Об объединениях работодателей», «О коллективных договорах и соглашениях», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и др.

В содержание дипломной работы входит введение, три главы, каждая из которых разделена на пункты, заключение, список использованных источников и литературы, а также приложения. Во введении обосновывается актуальность работы, цель, задачи, объект и предмет исследования, методология, выделяются наиболее значимые для написания работы фамилии авторов. В заключении даются краткие выводы на основании теоретического анализа и практического рассмотрения проблемных вопросов.

Глава 1. Общие положения о субъектах трудового права

1.1 Понятие и виды субъектов трудового права

Основное понимание о субъектах права вообще излагается в общей теории права. Итак, под субъектами права понимается участники общественных отношений, которые, согласно законодательству, регулирующему правоотношения в этой сфере, признаются обладателями субъективных прав и обязанностей. При этом у каждой отрасли права есть свой круг субъектов, которые вместе с ее предметом и методом выделяют особенности данной отрасли во всей системе права.

Как уже было сказано, субъекты трудового права обладают трудовыми правами и обязанностями, а значит, являются участниками трудовых правоотношений. Следовательно, необходимо иметь представление не только о правах, заключённых в нормативных актах, но и трудовые права каждого участника этой отрасли. Для субъективной стороны трудового права необходимо четко определить, кто его субъекты, каковы их виды и правовой статус каждого субъекта.

Предмет любой отрасли права представляет собой общественные отношения, которые регулируются этой отраслью. Следовательно, участники этих отношений и будут составлять круг субъектов трудового права. Под субъектами трудового права понимаются лица, наделённые трудовой правосубъектностью, правами и обязанностями, предусмотренные законами о труде.

По большей мере такое понимание круга субъектов в науке трудового права является общепринятым. Однако некоторые авторы не разделяют мнение о большом количестве субъектов трудового права. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. перечисляют их в полном составе, а Пашков А.С. ограничивается указанием на граждан страны, предприятия, их трудовые коллективы, иные государственные и общественные организации.

Сыроватская Л.А. выделяет в состав субъектов трудового права только работников и работодателей. О других субъектах она говорит, что с одной стороны они обладают комплексной правосубъектностью, которая тем самым проявляется и в других отраслях права, а с другой стороны они «наоборот, никакой другой, кроме как трудовой правосубъектностью, не обладают»Сыроватская Л.А. Трудовое право: уч-к - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юристъ, 2009. - С.69.. Смирнов О.В. же относит трудоспособных граждан, работодателей в лице организаций, трудовые коллективы, профсоюзные и иные органы, которые представляют права и интересы работников. Смиронов О.В. Государственное предприятие как субъект трудового права // Государство и право. - 2006. - № 2. - С.48.

Особенность субъекта трудового права состоит в том, что его сложно трактовать односторонне. Рассмотрим это на примере руководителя государственной организации. Это лицо вовлечено в систему государственной исполнительной власти. Казенное предприятие при этом включается в структуру хозяйственного управления государства. Понятие работника в государственных организациях необходимо уточнять, если он, например, занят государственной службой, т.к. такой служащий обязательно будет субъектом административного права. Один из возможных путей решения - это разделение субъекта на работника, как субъекта трудового права в вопросах, урегулированных трудовым законодательством, а во всем остальном - субъект административного права. Однако нельзя забывать, что правовая сущность субъекта трудового права представляет собой не только обладание правами и обязанностями при приёме на работу, переводе, ответственности и увольнении. Из этого следует, что само содержание его трудовой функции должно определяться трудовым правом. Однако его компетенция, как государственного служащего, не урегулирована трудовым правом. В этом случае возможен риск, если объявить субъектом трудового права лицо, которое лишено правомочий и обязанностей, составляющих содержание труда государственного служащего. Помимо этого, с точки зрения административных правоотношений, такой служащий наделён правами, которые одновременно являются и обязанностями, что для трудового правоотношения не характерно.

Дискуссионным вопросом также считается отнесение к субъектам трудового права судей и других участников судебных процессов по рассмотрению трудовых дел. Если трудовые споры рассматриваются внутри организации, то это регулируется нормами трудового права, а, следовательно, комиссии по рассмотрению трудовых споров (КТС) являются субъектами трудового права. Что касается споров, разрешаемых в судебном порядке, то в таком случае, суды будут являться субъектами таких отношений, которые непосредственно связаны с трудовыми, но не самостоятельными субъектами трудового права. В большинстве случаев правоотношения в сфере судебных споров о труде регулируются соответствующими законами о судебной системе. А все споры, оказываемые вне предмета и вне сферы действия трудового права, не будут регулироваться нормами трудового права, а их участники будут являться субъектами не трудового, а гражданского процессуального права.

Исходя из вышеизложенного состав субъектов трудового права можно представить из основных и вспомогательных субъектов. К первым относятся работники и работодатели, в лице как физических, так и юридических лиц любой организационно-правовой формы. К вспомогательным - представители работников в организациях, в социальном партнёрстве; представителей работодателей в организациях в лице руководителя организации или уполномоченных им лиц, а также в сфере социального партнёрства в лице соответствующих объединений работодателей. Сюда же можно отнести органы по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также иные субъекты отношений, непосредственно связанные с трудовыми.

Необходимо отметить, что в действующем трудовом законодательстве из состава субъектов трудового права исчезла такая категория субъектов, как трудовой коллектив, хотя в утратившем силу с 1 февраля 2002 г. КЗоТ РФ имелась гл. XV-A «Трудовой коллектив», в содержании которой были нормы, определявшие статус этого вида субъектов.

1.2 Понятие и структура правового статуса субъекта трудового права.

Понятие правового статуса субъекта трудового права конструируется из соответствующих общетеоретических разработок. Существует две трактовки этой категории: широкая и узкая.

Матузов Н.И. является приверженником широкого понятия правового статуса. С его точки зрения в содержание статуса входят соответствующие правовые нормы, гражданство, правосубъектность, общие для всех граждан субъективные права, свободы, обязанности, законные интересы, юридическую ответственность, правовые принципы, правоотношения общего характера. Матузов Н.И., Малько А.В. Теория государства и права: уч-к. М.: Юристъ, 2004. - С.390.

Алексеев С.С. же рассматривает правовой статус субъекта с узкой точки зрения. Он считает, что правовой статус лица включает правосубъектность и определённый круг основных прав, которые определяют правовое положение этого лица в обществе. Алексеев С.С. Теория права. - М.: Юридическая литература, 2009. - С.196.

Мананкова Р.П. в структуре правового статуса выделяет два элемента: «правоспособность (не трудовая, а равная возможность для всех быть носителем прав, свобод и обязанностей) и основные права, свободы и обязанности» Мананкова Р.П. Правовой статус членов семьи по советскому законодательству. - Томск: Изд-во ТГУ, 1991. - С.10.. Сторонники широкого понимания правового статуса субъекта выделяют в его содержании нормы права, правовые принципы, гарантии и другие категории. Безусловно, все они тесно взаимосвязаны и взаимодействуют с правовым статусом, однако они не являются его рабочим элементом, а лишь загромождают его.

Толкунова В.Н., Гусов К.Н., Смирнов О.В. и некоторые другие авторы, проводят анализ правового статуса субъекта трудового права и в его содержании выделяют трудовую правосубъектность, основные права и обязанности субъектов, ответственность за нарушение обязанностей в сфере труда, юридические гарантии трудовых прав и обязанностей.

Оленин Н.Д. отождествляет понятие правосубъектности и содержание правового статуса субъектов трудового права. Такое понимание правового статуса субъекта трудового права впервые было сформулировано Александровым Н.Г. в 1948 г., а затем Гинцбургом Л.Я. в 1975 г. Однако, Гинцбург Л.Я. предложил различать два элемента правового статуса трудящегося: общая правоспособность или «правоспособность вообще» Гинзбург Л.Л. Социалистическое трудовое правоотношение. - М., 1977. - С.40. и отраслевая трудовая правоспособность. Позже он включил в состав правового статуса трудящегося три элемента: общую правоспособность; право на труд и обязанность трудиться; другие основные социально-экономические права и обязанности.

Сыроватская Л.А. в структуре правового статуса различает два элемента: трудовую правоспособность и основные права и обязанности. По отношению к некоторым элементам, выделенных сторонниками широкого понимания правового статуса, а дает следующую трактовку: «гарантии и ответственность - это самостоятельные правовые категории, которые обеспечивают реализацию не только основных прав и обязанностей, но и принципов и обычных норм, а соединение их в одну правовую категорию не лишает их своей специфики» Сыроватская Л.А. Трудовое право: уч-к - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юристъ, 2009. - С.74..

В научной юридической литературе часто встречается отраслевая форма правового статуса. Речь идет о субъектах, занятых в определенной сфере труда, чья деятельность регулируется отдельными нормативно-правовыми актами или системой норм. Статус таких субъектов требует специальной терминологии, которая бы соответствовала его правовой природе. С этой точки зрения можно считать обоснованным использование работ теоретиков и отраслевых специалистов, которые предлагают именовать этот статус - модусом. В переводе с латинского языка «modus» www.slovary.ru - это мера, предел; способ, правило. Поэтому модус применительно к субъекту отрасли права может означать меру конкретизации общего правового статуса с учётом этой категории субъектов.

Работник, как субъект трудового права представляет собой человека, который выполняет для нанимателя работу/работы по определённой должности, профессии, специальности. Таким образом, можно говорить о персонификации субъектов в трудовом праве, так как на уровне индивидуального трудового правоотношения существуют такие субъекты как водитель Сидоров, слесарь Иванов и т.д. В юридической литературе достаточно много было исследований по вопросу правового регулирования труда работников как субъектов трудового права, однако не было работ, в которых особенности этого регулирования рассматривались в аспекте правового статуса работника. Важность теоретического исследования этой проблемы связано еще и с тем, что к статусу субъекта относят почти все, что имеет отношение к характеристике правового положения работника. Выделяется общий трудоправовой статус, как промежуточная ступень между общим правовым статусом личности и специальным статусом.

Правовой статус работника включает в себя все то, что характерно для каждого работающего лица в системе наёмного труда. Однако сюда не относятся все субъективные права и юридические обязанности. Поэтому необходимо различать понятия “правовое положение” и “правовое состояние” субъекта трудового права. Если первое характеризует правовой статус, то второе выражает реализацию его на уровне трудового правоотношения в определенный момент определенным субъектом.

В теории права признается возможность субъектной дифференциации статуса. Так общий, индивидуальный и специальный правовой статус соотносятся между собой как общее, единичное и особенное. В этом и заключается единство правового статуса лица. Если рассматривать статус субъекта как юридически закреплённое положение лица в гражданском обществе, в этом случае необходимо уточнить место личности в этом обществе.

В гуманитарных науках социальный статус трактуется как положение в социальной системе группы или индивида, определяемое по специфическим признакам для этой системы. Правовое исследование правового статуса должно взаимодействовать с гуманитарными разработками по этой проблеме, т.к. в настоящее время одни юристы пренебрегают исследованием проблем социального статуса, а, другие эту категорию считают правовым статусом.

Глава 2. Понятие и правовой статус отдельных субъектов трудового права

2.1 Работник как субъект трудового права и общее содержание его правового статуса

В науке трудового права существует классификация субъектов. Так выделяют коллегиальные и коллективные субъекты права. Они в свою очередь делятся на физические и юридические лица, а также на публичные и частные. Те лица, которые стремятся реализовать свою правосубъектность будут относиться к физическим. Объясняется это c тем, что «способность к труду присуща только человеку, отдельно взятой человеческой личности, и все иные субъекты права - юридическое лицо, государство - могут действовать не иначе, как поcредством трудовой деятельности отдельных человеческих индивидов, реализующих свою способность к труду в качестве органов или представителей соответствующего коллегиального субъекта» Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: уч-к, 2-е изд., доп. и испр. - М.: Юристъ, 2001. - С.252.. Получаетcя, что работник - это человек и физическое лицо, однако, не каждое физическое лицо и не любой человек является субъектом трудового права. Попробуем разобраться в этом вопросе.

Прежде всего, физичеcкое лицо может самостоятельно реализовывать cвою способность к труду в форме непосредственной трудовой деятельности. В одном cлучае это - труд, не опосредуемый правом, т.к. не выходит за рамки хозяйственной сферы этого cубъекта, в другом - труд, направленный на производство прибыли и урегулированный нормами гражданского права. Однако будет некорректно называть только работника физическим лицом, т.к. оно может выступать и работодателем.

Итак, работник - это физическое лицо, находящееся в трудовом правоотношении с работодателем, обладающее соответствующими субъективными трудовыми правами и обязанностями: «…Работник - физическое лицо, вcтупившее в трудовые отношения с работодателем…» Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (c изм. от 07.12.11 № 417-ФЗ). Ст. 20. - СПС "Консультант +".. С теоретической точки зрения работником обозначается физическое лицо, которое является субъектом трудового права и может реализовать трудовую правосубъектность. На практике работник является физическим лицом, которое cостоит в трудовых прaвоотношениях с конкретным работодателем.

Не представляется корректным называть работником как работающее, так и неработающее лицо. Мы считаем, что этот термин необходимо употреблять по отношению к первой категории лиц, а к остальным будут уместные такие термины как «лицо», «лицо, ищущее работу», «физическое лицо», «нанимающийся» и др. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: уч-к, 2-е изд., доп. и испр. - М.: Юристъ, 2001. - С.254.

Юриcты в Роcсии солидaрны в понимании прaвосубъектности как сaмостоятельной прaвовой кaтегории, которая определяет cоциально-юридическую трактовку учаcтникам общеcтвенных отнoшений. Но вопрос о ее содержании является спорным. Так Бегичев Б.К. определил это понятие как «способность граждан иметь трудовые права и обязанности, а также обладание конкретными трудовыми правами и обязанностями, непосредственно вытекающими из закона» Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. - М., 1972. - С. 74.. Орловский Ю.П. дает похожее определение трудовой правосубъектности, как правовой категории, котрая выражает «наличие прав и обязанностей, непосредственно вытекающих из закона, способность граждан быть субъектами трудовых правоотношений, приобретая своими действиями права создавая для себя обязанности, связанные с вступлением в эти правоотношения» Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: Вопросы теории. - М., 1978.- С. 254..

Черноморченко Н.П. по-другому дает определение трудовой правосубъектности: это «признаваемая государством способность иметь и лично осуществлять трудовые права и обязанности, а также способность нести самостоятельную юридическую ответственность за нарушение или невыполнение своих трудовых обязанностей» Черноморченко Н.П. Субъекты советского трудового права. Автореф. канд. дисс. - Саратов, 1969. - С.5..

Анализ высказанных позиций показывает, что одни авторы трактуют понятие трудовой правосубъектности как способность к правообладанию не работающего лица и также правообладание работающего лица, а другие отождествляют правосубъектность только как способность лица к правообладанию. Каждая из точек зрения имеет право на существование. Наша точка зрения по этому вопросу такова, что трудовую правосубъектность работника нужно понимать как систему правовых категорий, применяемых к субъекту права. В эту систему входит: «а) способность к правообладанию и правореализации; б) само правообладание; в) юридически значимые действия; г) следствия совершения юридически значимых действий; д) юридические гарантии» Курс российского трудового права: в 3 томах. Т. 1. - Спб., 1996. С.259..

Трудовая правосубъектность возникает по общему правилу с 16 лет (ст. 63 Трудового Кодекса РФ). Основными элементами правосубъектности, что упоминалось уже не раз, являются правоспособность и дееспособность, составляющей которой является и деликтоспособность. В трудовом праве правоспособность и дееспособность возникают одновременно, в отличии от гражданского, где восполнить недостаток дееспособности никто не может, т.к. в трудовых правоотношениях необходимо личное участие работника. Иногда возможно принятие на работу подростков, не достигших установленного законом возраста, по согласованию с профсоюзным органом организации. Но практикуется это крайне редко, потому что «современный уровень производства требует приобретения работником специальных навыков, а это достигается в процессе обучения сначала в школе, а затем в специальном учебном заведении» Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Работник как субъект трудового права // Правоведение. - 2002. - № 6. - С.22..

Для подготовки к производительному труду допускается приём на работу лиц, достигших четырнадцати лет, обучающихся в общеобразовательных школах, профессионально-технических и средних специальных учебных заведениях. Однако в этом случае должны выполняться определенные условия. Во-первых, работа должна носить «легкий» характер. Во-вторых, эта работа не должна причинять вред здоровью подростка. В-третьих, работа не должна нарушать процесс обучения, а производиться в свободное от учёбы время. В-четвертых, необходимо согласие одного из родителей или заменяющего его лица на допуск к работе несовершеннолетнего.

В организации культуры, такие как кинематография, театральные и концертные организации, театры, цирки принимаются на работу с согласия одного из родителей или лиц их заменяющих, а также органа опеки и попечительства, лица, не достигшие возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений, но только без ущерба здоровью и, главное, нравственному развитию.

2.2 Работодатель как субъект трудового права и общее содержание его правового статуса

До 2001 года в трудовом праве России не существовало единого определения работодателя. С изменением формы экономики в России на рыночную, потребовалось от законодателей внесения изменений в нормативно-правовую базу в части правого положения организаций-работодателей. Куренной А.М. Трудовое право России: уч-к. - М.: Юристъ, 2004г. - С. 77. Этот пробел был восполнен в ныне действующем Трудовом кодекс РФ.

Статья 20 Трудового кодекса РФ дает определение работника. На основании содержания этой статьи можно выделить следующие лица, имеющие право выступать в качестве работодателя: юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения; физические лица, вступившие в трудовые отношения; иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры, которые вступили в трудовые отношения.

В основном исследователями отечественного трудового права указываются следующие элементы правового статуса работодателя: работодательская правосубъектность и основные трудовые права и обязанности по отношению к каждому работнику и всему трудовому коллективу. Миронов В.И. Трудовое право России: теория и практика: Учебное пособие. - М.: Изд-во: ООО Журнал «Управление персоналом», 2005. - С.91.; Ершова Е.А. Трудовое право в России: теоретические проблемы. - М.: Изд-во «Статус», 2007. - С.113.

На стороне работодателя в трудовых отношениях может выступать и физическое лицо. Трудовой кодекс дает подробное определение понятия физического лица в трудовом праве. Согласно части 5 статьи 20 физическими лицами в роли работодателей признаются: лица, которые зарегистрированы в установленном законом порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляют предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. К этим лицам также относятся частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления своей деятельности. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. Гусова К.Н. - 7е изд., перераб. и доп.- М.: Проспект, 2011. - С. 28.

Гражданским законодательством регулируется предпринимательская деятельность, осуществляемая без образования юридического лица. Гражданин получает статус работодателя с момента получения статуса предпринимателя. Глава 48 ТК РФ устанавливает особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц. Однако в этом случае трудовые нормы не регламентируют минимальный возраст граждан-работодателей.

Также работодателями могут быть физические лица, которые вступили в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, но не являющиеся индивидуальными предпринимателями (например: личный водитель, гувернантка, репетитор, садовник и т.д.).

Гражданин может выступать в качестве работодателя с 18 лет, так как согласно Гражданскому кодексу с этого возраста наступает полная дееспособность. В Трудовом кодексе об этом упоминается в части 7 статьи 20, при этом также говорится об обязательном наличии у лица полной дееспособности.

Помимо этого, в законе фиксируется, что физические лица, ограниченные судом в дееспособности, но которые имеют самостоятельный доход и достигли 18 лет, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Также от имени лиц, достигших этого же возраста и имеющих самостоятельные доход, но признанных судом недееспособными, опекуны могут заключать трудовые договоры с работниками в аналогичных целях. Что касается несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением тех, кто приобрёл гражданскую дееспособность в полном объёме, то они могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Впервые в законодательной практике труд работников, состоящих в трудовых отношениях с физическими лицами, регулируется нормами Трудового кодекса РФ. В главе 48 ТК РФ подробно рассматриваются особенности правового положения работодателя - физического лица. Из содержания данной главы следует, что особенности регулирования таких трудовых отношений и их оформления зависят от того, является ли физическое лицо индивидуальным предпринимателей или нет.

Согласно статье 303 ТК РФ, если федеральными законами и Трудовым кодексом не запрещена работа, на которую поступает работник к физическому лицу, то допускается заключение трудового договора, где работник обязуется её выполнить. Важной особенностью при заключении трудового договора с работодателями, не являющимися индивидуальными предпринимателями, является тот факт, что последние обязуются зарегистрировать этот договор в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). В трудовом договоре с работодателем - физическим лицом должны быть указаны стороны договора. Документ заверяется подписями сторон. Третий экземпляр трудового договора желательно сохранить в органе местного самоуправления, который его зарегистрировал.

До вступления в действие Трудового кодекса РФ регулирования труда работников, занимающихся домашним хозяйством определялись Положением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 28 апреля 1987 г. Труд этих лиц применялся для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им технической помощи в литературной или иной творческой деятельности, других видов услуг.

Сегодня частный сектор в бизнесе развит очень широко. И нередки случаи применения наёмного труда работодателями - физическими лицами за рамки домашнего хозяйства и прочих личных услуг. В современных условиях труд таких работников может приносить работодателю доход. В таком случае лицо, с которым заключается трудовой договор, уже не является домашним работником.

Иностранные граждане и лица без гражданства также могут выступать в роли, как работника, так и работодателя. В Трудовом кодексе закреплено, что на территории страны установлены правила, которые распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных этими лицами, либо с их участием, если иное не предусмотрено федеральным законодательством или международным договором РФ. Более подробно этот вопрос буде рассмотрен в следующем пункте работы.

Если работодатель - физическое лицо принимает на работу других лиц с целью извлечения прибыли, то он должен пройти регистрацию как индивидуальный предприниматель.

Нормы главы 48 ТК РФ не регулируют крестьянские хозяйства. Глава этого хозяйства будет выступать стороной трудовых отношений с наёмными работниками. Она имеет право принимать на работу и увольнять в фермерские хозяйства работников. Федеральный закон от 11 июня 2003 г. №74-ФЗ «О крестьянском (фермерском) хозяйстве» // Собрание законодательства РФ. - 2003. - №24. - Ст. 2249. - Статья 17. Статья 303 ТК РФ акцентирует внимание на одном ограничении: работник не должен выполнять запрещённую законом работу, а в остальном стороны свободны в определении трудовой функции работника. Форма трудового договора с работодателем - физическим лицом должна быть письменной. Помимо основных обязанностей по отношению к работнику, закрепленные в статье 22 ТК РФ, на работодателя - физического лица возлагаются обязанность уплачивать различные обязательные платежи, установленные федеральными законами, в том числе и страховые взносы, оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, которые поступают на работу в первый раз. Особой обязанностью такого работодателя является уведомительная регистрация письменного трудового договора с работником в органе местного самоуправления.

Согласно общим положениям Трудового кодекса РФ, изменение условий трудового договора, определённых сторонами, допускается по письменному соглашению сторон. Однако статья 306 ТК РФ ограничивает право работодателя изменить условия трудового договора, определенные сторонами. Статья 307 предусматривает необходимость регистрации факта прекращения трудового договора работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем. Что касается защиты интересов сторон, то при возникновении споров есть несколько сценариев решения проблем. Разрешение индивидуальных трудовых споров возможно самостоятельно сторонами. При невозможности достичь соглашения при переговорах сторон или с участием представителей, можно обратиться в Комиссию по разрешению трудовых споров, а затем в суд либо, минуя комиссию, непосредственно в суд.

2.3 Трудовые отношения с участием иностранных граждан

В современной России просматривается явная тенденция к заключению трудовых договоров с иностранными лицами. Правоотношения, возникающие с данными лицами, регулируются нормами, касающимися труда иностранцев в России, также посредством межгосударственных договоров и соглашений, а также общепризнанными международными нормами в сфере труда и правового положения трудящихся-мигрантов.

Под иностранным элементом в трудовых отношениях понимается, во-первых, субъект этих отношений в лице работника или работодателя, а, во-вторых, юридический факт, связанный с данными трудовыми отношениями. Это может быть как место выполнения работы, так и место заключения трудового договора, если оно отличается по своей «национальности» от субъектов трудовых отношений.

В одном трудовом правоотношении иностранный элемент может быть как один, так и несколько.

Основной проблемой в трудовых правоотношениях с участием иностранного элемента является коллизия права. Другими словами это противоречия норм национального трудового права разных государств. Коллизионная норма решает вопрос о том, право какого государства должно применяться. Эта норма содержится в национальном законодательстве, либо она унифицируется в международных договорах и соглашениях.

Международные принципы и нормы являются одним из главных источников регулирования трудовых отношений с иностранными элементами. Таким образом, их можно определить как минимальные стандарты, направленные на защиту трудовых прав граждан, независимо от их принадлежности к государству. Их можно подразделить на:

1. Нормы широкого действия. К ним относятся акты ООН и МОТ такие как: Всеобщая декларация прав человека ООН 1948 г.; Декларация Международной организации труда (МОТ) об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г.; Международный пакт ООН об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. и др.;

2. Нормы, действующие на региональном уровне. К ним относятся акты Совета Европы, акты Европейского союза, акты стран СНГ, акты Организации американских государств, Организации экономического сотрудничества и развития, Африканского Союза и др.

Помимо названных основополагающих норм существуют специальные международные акты, которые посвящены регулированию миграции. К таковым относятся:

1. На уровне ООН и МОТ: Рекомендация МОТ о защите работников-мигрантов в слаборазвитых странах и территориях № 100 1955 г.; Конвенция МОТ о злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении работникам-мигрантам равенства возможностей и обращения №143 1975 г. и Рекомендация МОТ о работниках-мигрантах № 151 1975 г.; Международная конвенция ООН о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей 1990 г.; и др.;

2. Акты СНГ: Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов 1994 г. и Протокол о внесении изменений и дополнений в него 2005 года; Рекомендательный законодательный акт Межпарламентской ассамблеи государств-участников СНГ «Миграция трудовых ресурсов в странах СНГ» 1995 г.; Соглашение о поддержке и развитии малого предпринимательства в государствах-участниках СНГ 1997 г.; Соглашение о сотрудничестве государств-участников СНГ в борьбе с незаконной миграцией1998 года; Декларация о согласованной миграционной политике государств-участников СНГ 2007 г.; Конвенция о правовом статусе трудящихся-мигрантов и членов их семей государств-участников СНГ 2008 г. и др.;

3. Двусторонние договоры, отражающие вопросы регулирования труда иностранцев.

Общие принципы, закрепленные в Трудовом кодексе РФ, а также общие положения трудового законодательства распространяются на всех без исключения, будь то гражданин страны или иностранец, занятых по трудовому договору в роли работника по найму.

Иностранные граждане пользуются правом выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной экономической деятельности, не запрещенной законом, с учетом ограничений, предусмотренных законодательством РФ. Работодателем в трудовых правоотношениях с иностранцем выступает физическое или юридическое лицо, которое имеет разрешение на привлечение и использование иностранных работников, а также использующее труд иностранных работников на основании трудовых договоров, заключенных с работниками. Не исключается возможность быть работодателем у иностранного гражданина, который будет зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя.

Иностранный гражданин, который хочет работать в РФ, должен иметь разрешение на работу, которое выдается в порядке, установленном Правительством РФ. На основании этих данных устанавливаются квоты на выдачу иностранным гражданам разрешений на работу как на территории одного или нескольких субъектов РФ, так и на всей территории России. Временно пребывающий в России иностранный гражданин не имеет права осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему выдано такое разрешение.

В 2012 и 2014 гг. России предстоят важные проведения мероприятий. Регулирование трудовых отношений с иностранными гражданами, возникшими в связи с организацией и проведением XXII Олимпийских зимних игр и XI Паралимпийских зимних игр 2014 года в городе Сочи определяются Федеральным законом "Об организации и о проведении XXII Олимпийских зимних игр и XI Паралимпийских зимних игр 2014 года в городе Сочи, развитии города Сочи как горноклиматического курорта и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации". Особенности осуществления трудовой деятельности иностранными гражданами в связи с организацией проведения встречи глав государств и правительств стран - участников форума "Азиатско-тихоокеанское экономическое сотрудничество" в 2012 году в городе Владивостоке определяются Федеральным законом "Об организации проведения встречи глав государств и правительств стран - участников форума "Азиатско-тихоокеанское экономическое сотрудничество" в 2012 году, о развитии города Владивостока как центра международного сотрудничества в Азиатско-Тихоокеанском регионе и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации".

Граждане РФ имеют право привлекать к трудовой деятельности по найму на основании трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ или оказание услуг для личных, домашних и иных подобных нужд, не связанных с извлечением коммерческой выгоды, иностранных граждан, прибывших в страну в порядке, не требующем получения визы, при наличии у каждого такого иностранного гражданина патента и законно находящихся на территории России.

В российском законодательстве есть ограничения относительно видов работы, которой могут заниматься иностранцы. В Постановлении Правительства «Об утверждении перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу» перечисляются те самые объекты. К ним относятся: объекты и организации Вооруженных Сил РФ, а также других войск и воинских формирований; структурные подразделения по защите государственной тайны и подразделения, кому доступны сведения, составляющие государственную тайну; организации и объекты, где используются, хранятся, эксплуатируются, утилизируются, проводятся иные действия с радиационно-опасными материалами, установками и ядерным оружием.

Иностранные работники, как и российские, защищены государством в вопросе трудовых прав и свобод, в том числе такая защита предоставляется и в судебном порядке. Надзирающие и контролирующие органы следят за соблюдением трудового законодательства. К таким органам относят органы федеральной инспекции труда и прокуратуры.

Регулирование судебного производства с участием иностранных лиц закреплено в раздел V Гражданского процессуального кодекса РФ. Так иностранные граждане имеют право обращения в суды для защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов, а также пользуются процессуальными правами и выполняют процессуальные обязанности наравне с российскими гражданами. Как установлено ст. 402 ГПК РФ, российские суды рассматривают дела по заявлениям иностранцев, если работодатель-организация находится на территории России или работодатель - индивидуальный предприниматель имеет место жительства в России.

Стороны судебного спора до подачи заявления в суд имеют право договориться об изменении подсудности дела, т.е. рассмотреть его в другом государстве. Если дело уже принято российским судом к производству, то оно разрешается им по существу, если даже в связи с изменившимися обстоятельствами оно стало подсудно суду другой страны.

Заключенные Россией с некоторыми странами соглашения предусматривают взаимодействие правоохранительных органов, в том числе и судов. Такие соглашения заключены между Россией и следующими странами: Белоруссия, Казахстан, Узбекистан, Таджикистан, Армения, Украина, Киргизия, Молдавия, Азербайджан, Грузия, Туркмения, Болгария, Финляндия, Вьетнам, Греция, Алжир, Тунис, Куба, Италия, Кипром, Испания, Польша, Египет, Индия, Аргентина.

2.4 Представители работников и работодателей, органы социального партнёрства как субъекты трудового права

В современных условиях нашей страны возрастает роль и значение социального партнёрства, направленного на регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в сфере труда.

На сегодняшний день регулирование трудовых отношений основывается в большей степени на договорных началах, что свидетельствует об уходе от директивного регулирования, а также к поиску взаимоприемлемых условий совместной работы, к социальному партнёрству.

Мировой опыт доказывает, что социальное партнёрство является одним из важнейших средств стабилизации политического и экономического развития. Следовательно, что для благополучного развития рыночной экономики является создание и поддержание условий для социального партнёрства, основанного на взаимном уважении сторон в трудовых отношениях, поиске компромиссных путей решения. Российский законодатель с 1991 г. принял формулу "социальное партнёрство". В подтверждение этому президентом был подписан Указ "О социальном партнёрстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)". Создаётся реальная система договорных взаимоотношений между сторонами трудовых отношений и их представителями, и она является достаточно эффективной в условиях перехода к рыночной экономике. Иванов С.А., Применение конвенций МОТ в России в переходный период: некоторые проблемы // Государство и право. - 1999. - № 8. - C. 25.

В сфере трудовых отношений именно идея социального партнёрства, основанная на переговорах, консалтинге, сотрудничестве и других встречных действиях играет важнейшую роль в становлении реальной рыночной экономики.

Социальное партнерство строится на характерном принципе трипартизма, т.е. трёхстороннего участия и представительства. www.slovary.ru На каждом из уровней интересы сторон представляют те или иные образования. Так, на федеральном уровне в этих отношениях участвуют представительные органы работников, объединения предпринимателей и органы государственного управления. Аналогичная ситуация складывается и на региональном и отраслевом уровнях. А на уровне организации эти отношения имеют двусторонний характер.

Сущность социального партнерства заключается в поиске решений, которые будут содействовать социальной справедливости, построенные и реализуемые на определённых принципах.

Трудовой кодекс к числу своих основных задач включает правовое регулирование отношений по социальному партнёрству, ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений.

Социальное партнёрство, наряду с правом на участие работников и работодателей, а также их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений и есть составная часть основных принципов правового регулирования трудовых отношений.

Развитие конструктивного диалога между сторонами-участниками социального партнёрства - работниками, работодателями и правительствами - а также активное функционирование системы партнёрства, все это и есть первостепенная задача для создания достойных условий труда работнику.

В настоящее время в трудовом кодексе расширен круг участников социального партнёрства, установив тем самым, что сторонами социального партнёрства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (статья 25 Трудового Кодекса РФ). В состав представителей работников и представителей работодателей как субъектов трудового права в отличие от КЗоТа РФ и остального трудового законодательства, которое действовало до принятия ТК РФ, включались не только профессиональные союзы, иные профсоюзные организации, объединения работодателей, но и другие категории представителей. Снигирева И.О. Профсоюзы и трудовое право. М.: Юридическая литература, 2005. - С. 73.

В статье 29 Трудового кодекса РФ дается разъяснение о том, кто может быть представителем работников в социальном партнерстве. К ним относятся профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.

В зависимости от уровня социального партнёрства структурируется конкретный состав представителей работников, которые выступают как субъекты трудового права.

Первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками на уровне отдельной организации, являются представителями интересов работников. Они выступают в интересах работников при проведении коллективных переговоров, при рассмотрении трудовых споров между работодателем и работником, также при заключении, изменении коллективных договоров, осуществляют контроль над его исполнением.

Конституция РФ закрепляет право за гражданами на объединение для защиты своих интересов, в том числе право создавать профсоюзы. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. (c изм. от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) - СПС "Консультант +" - Ст. 30. Это свидетельствует о проявлении демократизма по отношению к обществу со стороны государства.

Профессиональные союзы представляют собой общественные организации, объединяющие как работающих лиц, так и обучающихся в образовательных учреждениях, а также временно не работающих, пенсионеров, состоящих в первичной профсоюзной организации. В условиях рыночной экономики происходят изменения в задачах профсоюзов. Этому соответствуют изменения в нормативах создания профсоюзов, регулирования отношений между профсоюзами и органами государственной власти и управления, а также работодателями, различными общественными объединениями и др. Оленин Н.Д. Курс российского трудового права. - СПб.: Нева, 2005. - С.9.

Профсоюзы создаются на уровне организаций, так называемые профкомы, областей, районов - советы, и на федеральном и межрегиональном уровнях - профсоюзы. Все они являются юридическими лицами и, следовательно, подлежат государственной регистрации.

В случае, когда в организации, помимо работников, состоящих в профсоюзе, есть работники, которые не являются его членами, то последние могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. При отсутствии первичной профсоюзной организации или при ее наличии, но при этом, если она объединяет менее половины работников, тогда на общем собрании работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации, либо иному представителю. При наличии иного представителя не теряется возможность реализации своих полномочий профсоюзной организацией.

Деятельность профсоюзов заключается не только в отношениях, возникающих внутри организации, но и в отношениях, складывающихся с государственными учреждениями.

В правовую базу, регулирующую деятельность профессиональных союзов, входит Трудовой кодекс РФ, ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», устанавливающий правовые основы организации и деятельности профсоюзов, а также содержащий нормы, которые обязывают содействовать деятельности профсоюзов органы государственной власти и управления, работодателей и должностных лиц администрации производства. Также необходимо отметить и такие федеральные законы, защищающие интересы работников и регулирующие отношения в сфере социально-трудовых отношений как ФЗ "Об общественных объединениях", ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", законы Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях", "О занятости населения в Российской Федерации" и др.

Профсоюзы имеют право представлять своих членов, участвовать в установлении условий труда и его оплаты на всех уровнях их органов. Таким образом, профсоюзы являются субъектами трудового права при создании, применении норм трудового права, контроле над соблюдением законодательства о труде, охраны труда, участвуют в разрешении коллективных трудовых споров как представители работников. Профсоюзы могут обращаться в суд с исковым заявлением о защите интересов работника.

При желании и письменном заявлении работника, который является членом профсоюза, работодатель обязан ежемесячно и бесплатно перечислять членские профсоюзные взносы из заработной платы работников на счет этой организации. Порядок перечисления средств должен быть зафиксирован и оговорен в коллективном договоре. Там же указывается и оплата труда руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации, которая может производиться за счет средств работодателя и в размерах, установленных коллективным договором.