Особенности профессиональной подготовки и переподготовки муниципальных служащих в России

2) временное замещение планируемой должности;

3) работа под руководством наставника.

Индивидуальные планы развития разрабатываются и реализуются членом кадрового резерва с участием и под руководством наставника и специалиста отдела по работе с персоналом[23,311-313].

Оценка готовности кадрового резерва осуществляется специалистами отдела по работе с персоналом. Перед назначением на вышестоящую должность член кадрового резерва заслушивается на кадровой комиссии соответствующего уровня.



2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ И ПЕРПОДГОТОВКИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ НА ПРИМЕРЕ АППАРАТА (БРЯНСКОГО ГОРОДСКОГО СОВЕТА НАРОДНЫХ ДЕПУТАТОВ)

2.1 Организационно-правовая форма и основные виды деятельности

Аппарат Брянского городского Совета народных депутатов (далее - аппарат городского Совета) - рабочий орган, входящий в структуру Брянского городского Совета народных депутатов (далее - городского Совета), осуществляющий организационное, правовое, информационное, материально-техническое и иное обеспечение деятельности городского Совета, а также оказывающий помощь постоянным комитетам и депутатам городского Совета.

В своей деятельности аппарат городского Совета руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, законами Брянской области, Уставом города Брянска, иными правовыми актами городского Совета, Главы города Брянска и настоящим Положением.

Аппарат городского Совета формируется в соответствии со структурой, утверждаемой городским Советом, и штатным расписанием, утверждаемым Главой города Брянска.

Сотрудники аппарата городского Совета назначаются на должность и освобождаются от занимаемой должности распоряжением Главы города Брянска.

Сотрудники аппарата, замещающие высшие и главные должности, назначаются на должность распоряжением Главы города Брянска по согласованию с городским Советом и освобождаются от должности распоряжением Главы города Брянска.

Работники аппарата городского Совета принимаются на работу на условиях трудового договора, заключаемого с ними Главой города Брянска.

Работники аппарата городского Совета, замещающие муниципальные должности муниципальной службы, предусмотренные Реестром муниципальных должностей муниципальной службы в городе Брянске, являются муниципальными служащими.

Непосредственное руководство деятельностью аппарата городского Совета осуществляет руководитель аппарата городского Совета.

Работники аппарата, обеспечивающие деятельность постоянных комитетов, районных территориальных депутатских групп, находятся в оперативном подчинении руководителей этих органов городского Совета.

Внутренний трудовой распорядок работы аппарата городского Совета устанавливается распоряжениями Главы города Брянска.

Содержание аппарата городского Совета осуществляется за счет средств городского бюджета.

Основные задачи аппарата городского Совета

Основными задачами аппарата городского Совета являются:

- осуществление организационного, правового, информационного, материально-технического и иного обеспечения деятельности городского Совета, его постоянных комитетов, комиссий, районных территориальных депутатских групп и депутатов городского Совета;

- оперативное рассмотрение поступающих в городской Совет писем, обращений и заявлений граждан, обобщение содержащихся в них вопросов и предложений, разработка предложений по устранению причин, порождающих обоснованные жалобы и заявления населения;

- сбор, систематизация информации, необходимой для повседневной деятельности Главы города Брянска, депутатов и аппарата городского Совета, компьютеризация этого процесса.

Основные направления работы аппарата городского Совета народных депутатов

Рисунок 2.Функции структурных подразделений городского Совета народных депутатов

Функции структурных подразделений городского Совета, должностные обязанности работников аппарата городского Совета устанавливаются Положениями об отделах (управлениях) и должностными инструкциями, утверждаемыми распоряжением Главы города Брянска по согласованию с руководителем аппарата городского Совета.

Полномочия руководителя аппарата

Руководитель аппарата городского Совета:

- осуществляет непосредственное руководство деятельностью аппарата городского Совета и несет персональную ответственность за выполнение работниками аппарата городского Совета должностных обязанностей и задач, возложенных на структурные подразделения аппарата городского Совета, дает распоряжения, обязательные для исполнения работниками аппарата городского Совета;

- координирует деятельность и обеспечивает взаимодействие структурных подразделений аппарата городского Совета;

- вносит предложения Главе города Брянска по вопросам подбора и расстановки кадров аппарата городского Совета, определяет их полномочия в должностных инструкциях;

- организует заключение трудовых договоров (контрактов) с работниками аппарата городского Совета;

- контролирует работу подразделений аппарата городского Совета и организует подготовку ими материалов к заседаниям городского Совета, постоянных комитетов и комиссий, а также проектов решений городского Совета;

- обеспечивает взаимодействие аппарата городского Совета с Брянской областной Думой, администрацией Брянской области, Брянской городской администрацией, органами местного самоуправления, правоохранительными органами, представительными органами других муниципальных образований;

- вносит представления Главе города Брянска о применении к работникам аппарата городского Совета мер поощрения, а также дисциплинарного воздействия, установленных трудовым законодательством.

обязанности работников аппарата городского Совета

Работники аппарата городского Совета обязаны:

- в полном объеме исполнять свои функциональные обязанности в соответствии с Положением об отделах (управлениях), должностными инструкциями и настоящим Положением;

- своевременно и качественно выполнять поручения непосредственного и вышестоящих руководителей;

- соблюдать режим служебной тайны;

- работать над повышением своего профессионального уровня;

- неукоснительно выполнять требования правил установленного трудового распорядка.

Работники аппарата исполняют иные обязанности, предусмотренные законодательством о муниципальной службе.

2.2 Анализ организационной структуры управления персоналом

Городской Совет народных депутатов самостоятельно определяет свою структуру. Городской Совет народных депутатов из числа депутатов образует Малый Совет городского Совета народных депутатов (далее по тексту - Малый Совет), постоянные комитеты и районные территориальные депутатские группы, а также временные комиссии для предварительного рассмотрения и подготовки вопросов, относящихся к ведению городского Совета народных депутатов.

Свою деятельность постоянно действующие рабочие органы городского Совета народных депутатов осуществляют в соответствии с настоящим Уставом, Регламентом городского Совета народных депутатов и принимаемыми городским Советом народных депутатов положениями о соответствующих рабочих органах городского Совета народных депутатов.

Городской Совет народных депутатов в пределах своей компетенции вправе создавать временные комиссии, которые могут быть образованы по предложению группы депутатов, численностью не менее 1/3 от установленного числа депутатов.

Организационное, правовое, информационное, материально-техническое обеспечение и иное обеспечение деятельности городского Совета народных депутатов, а также оказание помощи его постоянным комитетам и депутатам городского Совета народных депутатов осуществляет аппарат городского Совета народных депутатов, входящий в структуру городского Совета народных депутатов.

Организация деятельности аппарата городского Совета народных депутатов регламентируется Положением об аппарате, принимаемым городским Советом народных депутатов.

Работники аппарата городского Совета народных депутатов являются муниципальными служащими, за исключением лиц, замещающих должности, не отнесенные к муниципальным должностям.

Решение по структуре аппарата городского Совета народных депутатов принимается городским Советом народных депутатов.

Малый Совет формируется городским Советом народных депутатов с целью предварительного рассмотрения проектов правовых актов, координации деятельности постоянных комитетов, районных территориальных депутатских групп и подготовки организационных вопросов, относящихся к компетенции городского Совета народных депутатов.

(п. 1 в ред. Решения Брянского городского Совета народных депутатов от 26.12.2007 N 882)

В состав Малого Совета входят:

1) Глава города Брянска как председатель городского Совета народных депутатов;

2) заместители председателя городского Совета народных депутатов;

3) депутаты, работающие на постоянной основе;

4) председатели постоянных комитетов;

5) председатели районных территориальных депутатских групп;

6) руководители депутатских фракций в городском Совете народных депутатов;

7) депутаты (по решению городского Совета народных депутатов).

(п. 2 в ред. Решения Брянского городского Совета народных депутатов от 25.04.2012 N 757)

Заседания Малого Совета ведет Глава города Брянска, а в его отсутствие - один из заместителей председателя городского Совета народных депутатов или один из председателей постоянных комитетов, назначаемый Главой города Брянска, а в случае невозможности - избираемый простым большинством голосов от присутствующих членов Малого Совета.

(в ред. Решения Брянского городского Совета народных депутатов от 25.04.2012 N 757)

Малый Совет подотчетен городскому Совету народных депутатов по всем вопросам, входящим в его компетенцию.

Постоянные комитеты городского Совета народных депутатов образуются с целью предварительной подготовки и рассмотрения материалов и проектов правовых актов, вносимых на Малый Совет и заседание городского Совета народных депутатов.

(в ред. Решения Брянского городского Совета народных депутатов от 26.12.2007 N 882)

Постоянные комитеты формируются на основе обязательного членства и работы в них каждого депутата.

(в ред. Решения Брянского городского Совета народных депутатов от 24.05.2006 N 415)

Председатель комитета избирается из числа депутатов городского Совета народных депутатов простым большинством от числа избранных депутатов путем тайного голосования на срок полномочий городского Совета народных депутатов. Председатель комитета может работать на постоянной основе, при этом его компетенция определяется городским Советом народных депутатов в соответствии с Регламентом городского Совета народных депутатов.

Решение об освобождении от должности председателя комитета принимается большинством голосов от установленного числа депутатов в порядке, установленном Регламентом городского Совета народных депутатов.

(в ред. Решения Брянского городского Совета народных депутатов от 08.10.2008 N 1078)

Председатель комитета осуществляет следующие полномочия:

1) представляет комитет городского Совета народных депутатов в отношениях с населением, трудовыми коллективами, предприятиями, учреждениями, организациями, органами государственной власти и местного самоуправления;

2) вносит проект плана работы на заседание комитета, организует и обеспечивает выполнение плана работы, принятого комитетом;

3) созывает заседания комитета, определяет время и место их проведения, а также проект повестки дня, организует своевременное информирование членов комитета о заседаниях комитета и рассматриваемых на них вопросах;

4) руководит подготовкой заседаний комитета и материалов по вопросам, которые выносятся на заседание комитета;

5) ведет заседания комитета, информирует о выполнении принятых решений;

6) подписывает принимаемые решения, протоколы заседаний и другие документы комитета;

7) оказывает содействие членам комитета в осуществлении ими полномочий, организует обеспечение их необходимыми материалами;

8) координирует деятельность членов комитета, дает им поручения по вопросам, относящимся к ведению комитета, во исполнение решений городского Совета народных депутатов;

9) принимает меры по обеспечению гласности и учету общественного мнения в работе комитета;

10) организует ведение делопроизводства комитета;

11) предоставляет ежегодный и ежемесячный отчет о работе комитета Главе города Брянска

Районные территориальные депутатские группы

1. Депутаты городского Совета народных депутатов в порядке, установленном Регламентом городского Совета народных депутатов, объединяются в районные территориальные депутатские группы (далее по тексту - РТДГ) для осуществления взаимодействия с районными администрациями, органами территориального общественного самоуправления, населением районов города Брянска.

(п. 1 в ред. Решения Брянского городского Совета народных депутатов от 25.04.2012 N 757)

2. Председатель РТДГ избирается из числа депутатов городского Совета народных депутатов простым большинством от числа избранных депутатов путем тайного голосования на срок полномочий городского Совета народных депутатов. Председатель РТДГ может работать на постоянной основе, при этом его компетенция определяется городским Советом народных депутатов в соответствии с Регламентом городского Совета народных депутатов.

3. Решение об освобождении от должности председателя РТДГ принимается большинством голосов от установленного числа депутатов в порядке, установленном Регламентом городского Совета народных депутатов.

(в ред. Решения Брянского городского Совета народных депутатов от 08.10.2008 N 1078)

4. Председатель РТДГ осуществляет следующие полномочия:

1) представляет РТДГ в отношениях с населением, трудовыми коллективами, предприятиями и организациями всех форм собственности;

2) вносит проект плана работы на заседание РТДГ и организует его исполнение;

3) определяет дату, время и место очередного заседания и проект повестки дня;

4) организует своевременное информирование членов РТДГ о заседаниях РТДГ и рассматриваемых на них вопросах;

5) подписывает решения, протоколы заседаний и другие документы РТДГ;

6) оказывает содействие депутатам РТДГ в осуществлении своих полномочий, обеспечивает их необходимой информацией;

7) несет ответственность за организацию работы группы, осуществляет ведение необходимой документации, соблюдение установленных Регламентом городского Совета народных депутатов норм, выполнение решений городского Совета народных депутатов на территории района;

8) предоставляет ежегодный и ежемесячный отчет о работе РТДГ Главе города Брянска.

Структура Брянского городского Совета народных депутатов

Рисунок 3 .Структура Брянского городского Совета народных депутатов

В структуру Брянского городского Совета народных депутатов входят постоянные комитеты

Таблица 2.Структура комитетов Брянского городского Совета народных депутатов

Комитеты
1	Комитет по бюджету, финансам и налогам	Председатель Дбар Марина Валентиновна
2	Комитет по правовому регулированию	Председатель Куров Игорь Анатольевич
3	Комитет по местному самоуправлению, связям с общественностью и СМИ	Председатель Безверхия Светлана Михайловна
4	Комитет по землепользованию, экологии и благоустройству	Председатель Мисеюк Павел Леонидович
5	Комитет по муниципальной собственности и сфере обслуживания	Председатель Аронов Владимир Александрович
	Комитет по городскому хозяйству, связи и транспорту	Председатель Царев Юрий Агапович
7	Комитет по инвестиционной политике и предпринимательству	Председатель Губичев Василий Васильевич
8	Комитет по образованию	Председатель Афонин Игорь Анатольевич
9	Комитет по делам ветеранов и социальной поддержке отдельных категорий граждан	Председатель Губанов Вячеслав Петрович
10	Комитет по культуре, спорту и молодежной политике	Председатель Корхов Виктор Владимирович



Рисунок 4 . Схема аппарата Брянского городского Совета народных депутатов

В структуру аппарата Брянского городского Совета народных депутатов входят:

1 Руководитель аппарата Брянского городского Совета народных депутатов (Дьяконов Анатолий Иванович )

Таблица 3. Функции общего отдела

Общий отдел
1	Начальник отдела	1	Главная
2	Советник Главы города Брянска	2	Ведущая
3	Помощник председателя городского Совета народных депутатов	2	Ведущая
4	Главный специалист	5	Старшая
5	Ведущий специалист	1	Старшая
6	Специалист I категории	1	Младшая
	Итого по отделу:	12

Отдел осуществляет следующие функции:

1 прием, регистрацию и передачу по назначению входящей корреспонденции, а также внутренней документации городского Совета, отправка исходящей корреспонденции в соответствии с установленными правилами и Инструкцией по делопроизводству;

2 осуществление экспедиционной обработки, регистрации документов и учетно-справочной работы с документами;

3 организация своевременного предварительного рассмотрения и подготовка к докладу руководству городского Совета поступающих документов, осуществление контроля за правильностью оформления документов, представляемых на подпись Главе города Брянска и руководству городского Совета;

4 регулирование хода исполнения документов, порядка прохождения, оформления и контроля исполнения документов в установленный срок;

5 организация машинописного изготовления, выпуска на компьютере, копирования и оперативного размножения документов;

6 осуществляет регистрацию решений Брянского городского Совета народных депутатов, постановлений и распоряжений Главы города Брянска;

7 своевременное доведение, в соответствии с указателем рассылки, до сведения заинтересованных органов и структурных подразделений городского Совета, Брянской городской администрации, районных администраций, юридических и физических лиц правовых актов Главы города Брянска и городского Совета; выдача копий, выписок и справок по принятым правовым документам;

8 направление, в течение пяти дней со дня подписания Главой города Брянска, прокуратуре Брянской области, Брянской городской администрации, Контрольно-счетной палате города Брянска, экспертно-правовому отделу городского Совета, исполнителям копий правовых актов Главы города Брянска, городского Совета;

9 разработка и проектирование бланков и типовых форм документов Главы города Брянска, городского Совета, печатей и штампов Отдела;

10 разработка проекта номенклатуры дел городского Совета, представление на согласование и утверждение в установленном порядке, обеспечение хранения дел и оперативного использования документной информации;

Таблица 4. Функции Экспертно-правового отдела

Экспертно-правовой отдел
1	Начальник отдела	1	Главная
2	Заместитель начальника отдела	1	Ведущий
3	Главный специалист	2	Старшая
	Итого по отделу:	4

Отдел осуществляет следующие функции:

1 обеспечение соблюдения законности в деятельности городского Совета;

2 осуществление правовой экспертизы проектов правовых актов городского Совета и Главы города Брянска;

3 представление интересов городского Совета в судах общей юрисдикции, арбитражных судах и иных государственных органах и иных учреждениях по правовым вопросам;

4 участие в подготовке проектов документов правового характера;

5 подготовка заключений на проекты решений городского Совета и проекты постановлений Главы города Брянска, подготовка справок по иным документам правового характера;

6 управление в заседаниях постоянных комитетов городского Совета, Малого Совета и городского Совета;

7 оказание юридической помощи депутатам городского Совета и сотрудникам аппарата городского Совета;

8 проведение анализа и обобщение правоприменительной, судебной практики по вопросам местного значения;

9 работа с нормативной базой городского Совета;

10 проведения анализа изменений в действующем законодательстве Российской Федерации и Брянской области по вопросам, связанным с компетенцией городского Совета;

11 участие в рассмотрении жалоб и заявлений юридических и физических лиц;

12 взаимодействие с органами прокуратуры, правоохранительными органами, правовыми управлениями Брянской областной Думы, администрации Брянской области, Брянской городской администрации

Таблица 5. Функции финансового отдела

Финансовый отдел
1	Начальник отдела	1	Главная
2	Главный специалист	2	Старшая
	Итого по отделу:	3

Функции финансового отдела:

1 планирование и составление сметы расходов по всем статьям бюджетной классификации.

2 ведение бухгалтерского учета по исполнению сметы расходов на содержание депутатов городского Совета, структурных подразделений аппарата городского Совета.

3 осуществление экономического анализа по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях предупреждения перерасхода и нецелевого использования средств.

4 ведение учета основных средств и материальных запасов, денежных средств, учета расчетов по заработной плате, по расчетам с поставщиками услуг, учета обязательств, санкционированных расходов.

5 осуществление контроля за своевременным и качественным составлением первичных документов, передача их в установленные сроки для отражения в бухгалтерском учете.

6 ведение бухгалтерского учета с использованием современных автоматизированных технологий учетно-вычислительных работ.

7 выплата вознаграждений, социальных выплат на основании распоряжений Главы города Брянска

8 осуществление подачи сведений в налоговую инспекцию, пенсионный фонд, в фонд социального страхования в установленные Правительством РФ сроки.

9 участие в совещаниях, проводимых Главой города Брянска, заместителем председателя городского Совета и руководителем аппарата городского Совета.

Таблица 6. Функции отдела по обеспечению деятельности постоянных комитетов, РТДГ

Отдел по обеспечению деятельности постоянных комитетов, РТДГ
1	Начальник отдела	1	Главная
2	Заместитель начальника отдела	1	Ведущая
3	Главный специалист	4	Старшая
	Итого по отделу:	6

Отдел осуществляет следующие функции:

1 подготовка и документационное обеспечение заседаний постоянных комитетов городского Совета, РТДГ, Малого Совета, городского Совета, депутатских и публичных слушаний;

2 своевременное приглашение депутатов на заседания постоянных комитетов, РТДГ, Малого Совета, городского Совета, депутатские, публичные слушания;

3 своевременное приглашение представителей Брянской областной Думы, администрации Брянской области, прокуратуры Брянской области, Брянской городской администрации на заседания постоянных комитетов, РТДГ, Малого Совета, городского Совета;

4 информирование депутатов о проведении городских совещаний, мероприятий;

5 взаимодействие со структурными подразделениями Брянской городской администрации, городского Совета, Контрольно-счетной палатой города Брянска по рассматриваемым вопросам на заседаниях постоянных комитетов, Малого Совета, городского Совета, депутатских и публичных слушаниях;

6 оформление и хранение в течение установленного срока протоколов заседаний постоянных комитетов, РТДГ, Малых Советов и городского Совета, депутатских слушаний,

7 введение учета и хранение законченных делопроизводством дел и документации городского Совета, подготовка и сдача их в архив (на постоянное хранение) в соответствии с государственной системой документационного обеспечения управления (ГСДОУ), ГОСТами и другими действующими нормативами;

8 организация выпуска на компьютере, копирования и оперативного размножения документов;

9 обеспечение хранения дел и оперативного использования документной информации;

10 повышение квалификации работников по вопросам, относящимся к компетенции Отдела.

Анализируя состав и структуру кадров Брянского городского совета народных депутатов можно сделать следующий вывод.

В 2011 численность работников увеличилась на - 8 чел. В 2012 году численность работников Брянского городского Совета народных депутатов выросла - на 7 чел. и составила 49 чел.



Таблица 7. Качественный состав работников Брянского городского Совета народных депутатов по половому признаку

Половой признак	2010 год	2011 год	2012 год	Абс.изменение (+/-)
	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу	2011г. к 2010г.	2012г. к 2010г.
Всего, в т.ч.:	33	100	41	100	49	100	+8	+16
- мужчин	8	24.24	11	26,82	16	32,65	+3	+8
- женщин	25	75.75	30	73,17	33	67,34	+5	+8

Рисунок 5. Качественный состав работников Брянского городского Совета народных депутатов по половому признаку

Из представленных данных можно сделать вывод, что численность мужчин в 2011году увеличилась на 3 чел. В 2012 году увеличилась на 5 чел.

За исследуемый период также наблюдается рост численности женщин - на 8 чел. В результате численность женщин в 2012 году составила 33 чел. или 67,34%. Соотношение женщин и мужчин в коллективе Брянского городского Совета народных депутатов было существенным: в 2010 году - 24,24% /75, 75%, в 2011году - 26,82% / 73,17%, в 2012 году - 32,62% / 67,34%, т.е. в Брянском городском Совете народных депутатов в основном работают женщины



Таблица 8. Возрастной состав работников Брянского городского Совета народных депутатов в 2010-2012гг.

Возраст	2010 год	2011 год	2012 год	Абс.изменение, (+/-)
	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу	2011г. к 2010г.	2012г. к 2010г.
Всего, в т.ч.:	33	100	41	100	49	100	+8	+16
До 25 лет	5	15,15	10	24,39	14	28,57	+5	+4
25-40 лет	18	54,54	20	48,78	30	61,22	+2	+10
40-50 лет	5	15,15	6	14,62	2	4,08	+1	-4
50-пенс. возраст	3	9,09	2	4,48	1	2,04	-1	-1
старше пенсион. возраста	2	6,06	3	7,31	2	4,08	+1	-1

Рисунок 6. Возрастной состав работников Брянского городского Совета народных депутатов в 2010-2012гг.

Практически по всем возрастным категориям работников наблюдается увеличение численности в 2011 году и сокращение в 2012 году. За анализируемые годы наименьшее количество составляют работники в возрасте старше пенсионного возраста - 4,08 - 6,06%.

Наибольшее изменение численности касается работников в возрасте 40-50 лет. За анализируемый период наблюдается снижение численности работников данной возрастной группы на 4 чел. - с 6 чел. в 2011 году до 2 чел. в 2012 году. Данное изменение обусловлено политикой Брянской городской администрации в области привлечения молодых специалистов и сокращения работников предпенсионного и пенсионного возраста.

В Брянском городском Совете народных депутатов можно отметить преобладание сотрудников с возрастом 25-40 лет, причем их доля возросла с 48,78% в 2011 году до 61,22% в 2012 году. За исследуемый период прослеживается незначительное сокращение доли работников в возрасте пенсионного и старше пенсионного возраста

Соотношение персонала с возрастом до 50 лет к персоналу с возрастом более 50 лет в 2010 году было 9,09% / 6,06%, в 2011 году - 4,48% / 7,31%, а в 2012 году - 2,04% / 4,08%.

Важным показателем обеспеченности трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников Брянского городского Совета народных депутатов, а также распределение работников в пределах групп по стажу работы, которые в значительной степени определяют стратегию кадровой работы в организации, т.к. позволяют проводить ротацию кадров для замещения на более высокие муниципальные должности.

Таблица 9. Качественный состав работников Брянской городской администрации по стажу работы в 2009 - 2011гг.

Стаж работы	2010 год	2011 год	2012 год	Абс.изменение (+/-)
	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу	чел.	В % к итогу	2011г. к 2010г.	2012г. к 2010г.
Всего, в т.ч.:	33	100	41	100	49	100	+8	+16
До 3 лет	4	12,12	6	14,63	9	18,36	+2	+5
3-5 лет	7	21,21	9	21,95	14	28,57	+2	+7
5-10 лет	9	27,27	10	24,39	16	32,65	+1	+7
Более 10 лет	13	39,39	16	39,02	10	20,40	+3	-3



Рисунок 7. Качественный состав работников Брянской городской администрации по стажу работы в 2009 - 2011гг.

В структуре работников Брянского городского совета народных депутатов наблюдается увеличение численности работников со стажем работы до 3 лет и 3-5 лет. Так, численность работников, имеющих стаж работы до 3 лет, возросла на 5 чел. (с 4 чел. в 2010 году до 9 чел. в 2012 году), имеющих стаж работы от 3 до 5 лет - на 7 чел. (с 7 чел. в 2010 году до 14 чел. в 2012году). Негативной тенденцией является снижение численности работников, имеющих стаж работы более 10 лет.

Большую часть работников Брянской городской администрации в 2010-2012 г.г. составляли сотрудники со стажем работы более 10 лет. В 2012 году численность работников данной стажевой группы снизилась, что связано с плановым сокращением. Соответственно, снизилась их доля - с 39,39% в 2010 году до 20,40% в 2012 году. Доля работников со стажем работы 3-5 лет также велика (28,57%). Наблюдается значительное увеличение доли работников со стажем до 3 лет, что связано с привлечением молодых специалистов. В 2010 году соотношение сотрудников со стажем менее 5 лет к сотрудникам со стажем более 5 лет составило 21,21% / 27,27%, в 2011году - 21,95% / 24,39%, в 2012 году - 28,57% / 32,65%.

Несмотря на замеченное выше, можно говорить о наличии в Брянском городском совете народных депутатов необходимого числа сотрудников, чей стаж превышает 5 и даже 10 лет, которые вносят свой вклад в развитие молодых работников, делясь с ними своим опытом.

Таблица 10. Качественный состав работников Брянской городской администрации по уровню образования в 2008 - 2010 гг.

Уровень образования	2010 год	2011год	2012 год	Абс.изменение, (+/-)
	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу	2011г. к 2010г.	2012г. к 2010г.
Всего, в т.ч.:	33	100	41	100	49	100	+8	+16
Высшее	28	84,84	38	92,68	47	95,91	+10	+17
Среднее специальное	4	12,12	1	2,43	2	4,08	-3	-2
Среднее общее	1	3,03	2	4,87	0	0,00	+1	-2

Рисунок 8. Качественный состав работников аппарата Брянского городского Совета народных депутатов по уровню образования в 2008 - 2010 гг.

Из представленных данных видно, что наблюдается значительное увеличение числа работников, имеющих высшее образование - на 19 чел. В 2012 году работники, получающие высшее образование, закончили ВУЗы. Численность работников, имеющих среднее профессиональное образование, сократилась на 2 чел.

Из представленных на рисунке данных видно, что в Брянском городском Совете народных депутатов преобладают работники, имеющие высшее образование. Причем их доля возросла с 84,84% в 2010 году до 95,91% в 2012 году.

Таким образом, процессы обновления и ротации кадров необходимо регулировать путем формирования кадрового резерва, поддержки благоприятного возрастного баланса в органах исполнительной власти, разработки целевых программ работы с молодыми специалистами.

2.3 Анализ системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров органов власти

Система подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих Брянской городской администрации практически не сформирована. Зачастую отсутствует плановая кадровая работа и плановое финансирование дополнительного профессионального образования в Брянской городской администрации с учетом действительной потребности.

Заслуживает внимания комплексный подход к обучению муниципальных служащих в Брянской городской администрации. Так, в 2011 году прошли обучение 25 муниципальных служащих, в том числе 12 муниципальных служащих, составляющих резерв на муниципальные должности. В 2004 году в автономном округе было проведено исследование по оценке и анализу потребностей в обучении муниципальных служащих автономного округа.

Результаты исследования позволили выработать схему формирования потребности государственного заказа и программ переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих Брянской городской администрации.

В высших учебных заведениях очень медленно перестраиваются учебные программы, слабо учитывают новые подходы в муниципальном управлении. Некоторые учебные планы и программы переподготовки и повышения квалификации содержат неоправданно большой объем различных обзорных курсов, общетеоретических проблем, не имеющих конкретного практического значения, и, наоборот, - явно недостаточный объем специальных, узконаправленных управленческих дисциплин.

За редким исключением, вузы не могут предложить обновленные программы переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, удовлетворяющие одновременно требованиям комплексности (включающие в себя экономические, правовые, административные, социальные и другие аспекты) и узкой специализации (для соответствующих направлений деятельности).

Сегодня нужно научить муниципального служащего не только оперативно реагировать на заученные стандартные ситуации, а развивать его способности, чтобы адекватно воспринимать новые условия, диагностировать и анализировать их, прогнозировать последствия, вырабатывать конструктивные решения и умело претворять их в жизнь.

Система дополнительного профессионального образования должна основываться на принципе актуального восполнения знаний, необходимых для успешного решения практических задач.

Следует тщательно обсудить конкретные практические действия органов государственной власти субъектов Федерации, окружных и территориальных структур федеральных органов исполнительной власти, высших учебных заведений по формированию эффективного кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в Уральском федеральном округе.

Сегодня необходима целевая подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих в соответствии с государственным заказом, который должен формироваться во взаимосвязи с системой аттестации муниципальных служащих и их карьерным продвижением.

Поэтому важно не только обсудить, но и предложить конкретные практические действия органов государственной власти субъектов Федерации, окружных и территориальных структур федеральных органов исполнительной власти, высших учебных заведений по обеспечению формирования и подготовки действительно эффективного кадрового потенциала муниципальной службы сотрудникам эффективные вспомогательные средства: аудио и видеокассеты, учебники, обучающие программы.

Целью Программы является содействие повышению эффективности и качества государственного и муниципального управления при помощи системы подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских и муниципальных служащих, ориентированной на решение практических задач.

Основные задачи программы:

- создание системы подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских и муниципальных служащих области, ориентированной на решение практических задач государственного управления и местного самоуправления;

- организация профессиональной подготовки муниципальных служащих вновь создаваемых муниципальных образований;

- проведение подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских и муниципальных служащих области;

- обеспечение за счет профессиональной подготовки и переподготовки необходимого кадрового резерва на государственной гражданской и муниципальной службе;

- внедрение в практику обучения новых образовательных технологий с целью снижения затрат на подготовку, профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных гражданских и муниципальных служащих области. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, то есть устанавливать для себя оптимальные параметры процесса обучения. В то же время, индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности обратной связи, обучающийся находится вне компетентного контроля и помощи, предоставляется сам себе.. Для того чтобы эффективно управлять изменениями в аппарате Брянского городского Совета народных депутатов, необходимо иметь профессионально подготовленные для этих целей кадры, современном мире и российском обществе происходят быстрые кардинальные экономические, политические, социальные и духовные изменения. Под их воздействием изменятся система обучения работников муниципальной службы. В свою очередь, изменения в этой системе приводят к изменениям их знаний, умений и навыков.



3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ, ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ВЛАСТИ

3.1 Разработка мероприятий, направленных на повышение кадрового потенциала

В процессе разработанных мероприятий, можно предложить управление карьерой как механизм профессионального развития специалистов в Брянском городском Совете народных депутатов.

Политика в области управления карьерой является основой для организации планирования карьеры специалистов в Брянском городском Совете народных депутатов.

Политика разрабатывается отделом муниципальной службы кадров, начальником управления по обеспечению деятельности Брянской городской администрации и заместителем Главы.

Потребность в управленческих кадрах может быть определена с помощью пяти показателей:

-текучести управленческих кадров;

-количества руководителей, снятых (пониженных в должности) в единицу времени;

-продолжительности сохранения вакантных должностей определенных уровней;

-численности и качества резерва на выдвижение;

-количества претендентов рассматриваемых при назначении (косвенные показатели).

Внешние целевые установки складываются на основе реальной и прогнозируемой потребности в кадрах и общих требований к их состоянию и развитию. В целевых установках руководителей учитываются как состояние системного окружения, так и их собственная готовность к управленческой деятельности. Этот этап связан с целеполаганием.

Анализ возможностей развития карьерного продвижения предполагает оценку управленческих способностей руководителей и соотнесение полученных результатов с прогнозом изменения требований. Выявленные рассогласования позволяют сформулировать проблемы муниципального служащего. На данном этапе представления о будущем управленческом пути уточняются, принимаются предварительные решения, например о скорости должностного продвижения.

Следующим шагом является разработка мероприятий, способствующих достижению поставленных целей. При этом анализируются существующие мероприятия, и разрабатывается перечень новых мероприятий.

Ожидаемые результаты каждого мероприятия оцениваются по полному перечню показателей, характеризующих решение всей совокупности проблем. Структурирование проблем осуществляется на основе опорных вариантов, которые базируются на возрастной и внутридолжностной периодизации управленческого развития.

На этапе разработки программы рассматриваются структура проблем, мероприятий, прошедших предварительную системную оценку, и ресурсы (сроки, учебные программы и так далее).

Формирование кадрового резерва производится согласно "Положению о формировании и подготовки резерва кадров муниципальных служащих". Источником формирования резерва кадров на руководящие должности, являются муниципальные служащие, занимающие муниципальные должности, руководители и специалисты предприятий, учреждений и организаций, действующих в различных экономических и социальных сферах жизнедеятельности города, сотрудники аппарата управления.

На начальном этапе планирования решается проблема оценки готовности человека стать менеджером. Второй этап связан с оценкой управленческих способностей, индивидуальных особенностей руководителей, их способностей приобретать необходимые знания и навыки. Для повышения адекватности оценки используются психодиагностические методы, структурно - функциональные модели деятельности. Именно на этом этапе принимается окончательное решение об управленческой пригодности, основанное на знании основных противопоказаний.

На третьем этапе планирования индивидуальные цели согласовываются с целями конкретного подразделения и организации в целом, анализируются возможные направления развития, выделяются основные проблемы.

Процедура выявления проблем на первый взгляд может показаться достаточно простой, это сравнение уровня развития личностных характеристик муниципального служащего их нормативными значениями, достаточно сложно учесть взаимосвязи и взаимовлияния. Перечень проблем развития является результатом третьего этапа планирования.

В общие перечни мероприятий обычно входят различные формы стажировок, обучения, саморазвития. Например, обучение решению неструктурированных задач, доля которых возрастает по мере продвижения по уровням иерархии систем управления и зависит от класса управления.

Следующий четвертый этап включает:

-определение возможных путей развития организации на 2 года;

-выделение ключевых и типичных компетенций для каждого варианта пути;

-определение зон пересечения различных компетенций; составление списка примыкающих должностей (то есть тех, требования к которым похожи более чем на 50%);

-составление календаря критических точек в развитии компании (в соответствии с сезонностью корректировки принятых планов);

-систематизация результатов аттестации в соответствии с ранжированными категориями;

-выделение кадрового резерва по каждой из ключевых и типичных компетенций и по зонам пересечения;

-составление матрицы карьерного пути.

Для интеграции в единое целое - комплексную целевую программу управленческого развития - перечней проблем и мероприятий осуществляется их структурирование. По мере накопления исходных данных, о конкретизации планов развития на различных управленческих должностях, о сопоставлении планируемых фактических показателях, процесс планирования упрощается, но повышаются требования к его информационной основе.

Следует отметить, что в рамках непрерывной, завершающейся лишь с окончанием управленческого пути программы развития, которая постоянно уточняется и корректируется, существуют подпрограммы, возникающие и завершающиеся за короткий срок. Они предполагают выполнение комплекса работ и достижение конкретной цели. Например, подпрограмма формирования уверенности в себе.

В связи с рассмотрением проблем планирования управленческого пути нельзя не отметить, что некоторые считают необходимым учитывать в планах помимо управленческого развития еще личные интересы, повышение культурного уровня, семейную жизнь, и контакты с друзьями.

Анализ эффективности реализации планов управленческого пути показал, что она в значительной степени определяется постановкой целей, стимулированием активного стремления к карьерному продвижению и качеством индивидуального планирования управленческого развития, определяемым возможностями психологического консультирования.

Успешная карьера, желаемый управленческий путь, имеется только у тех руководителей, которые качественно ее планировали.

Выявлены традиционные причины невыполнения планов:

-цель определена недостаточно конкретно;

-нереалистичная оценка времени, которое потребуется для достижения цели;

внутреннее сопротивление, вызванное тем, что цель противоречит ценностным ориентациям;

-отсутствие побудительных мотивов (если речь идет о внешнем планировании карьеры);

-незапланированные отклонения, внутрисистемные возмущающие воздействия;

-внешние помехи.

Перечисленные причины должны лечь в основу превентивных мер таким (гибкое планирование, установление приоритетов, реалистичную оценку временных ресурсов, текущий контроль достижения подцелей).

Формирование и развитие управления карьеры муниципального служащего на основе внедрения предложенных мероприятий позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием. В целом, усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении и реализации их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации.

Эффективность управления карьерным ростом муниципальных служащих измеряется степенью достижения поставленных целей при заранее определенных затратах на карьерное продвижение государственных и муниципальных служащих, доходы которых при прочих равных условиях возрастают с увеличением инвестиций в их творческий и интеллектуальный потенциал, обеспечивающих повышение качества труда.

Предоставляется модель управления карьерным ростом муниципальных служащих (рис.11)



Рисунок 9. Модель карьерного роста специалистов в Брянском городском Совете народных депутатов

Управленческая компетентность руководителя основополагающий элемент модели. Она заключается в принципах и методах воздействия на мотивацию работников со стороны руководства.

Основаниями для направления муниципальных служащих на повышение квалификации и профессиональную переподготовку являются:

- поступление на муниципальную службу (в течение первого года службы);

- назначение на вышестоящую должность;

- перевод (перемещение) на должность иной специализации при отсутствии соответствующего профессионального образования;

- рекомендации аттестационной комиссии;

- инициатива муниципального служащего;

- ходатайство руководителя подразделения органа местного самоуправления

3.2 Проект реализации мероприятий

Повышение квалификации муниципальных служащих может осуществляться на основе государственного заказа, как в сети специализированных образовательных учреждений, независимо от их принадлежности (формы собственности), организационно-правовой формы, типа и вида, так и по месту работы муниципальных служащих: с отрывом и без отрыва от работы, с частичным отрывом от работы и по индивидуальным формам обучения.

Согласно статье 11 Федерального Закона №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» муниципальный служащий имеет право на повышение квалификации в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета, но данный пункт не является обязанностью. Следовательно, муниципальные служащие Администрации могут повышать квалификацию на базе филиала НОУ ВПО «Московский Психолого-Социальный Университет» в городе Брянске. Причем процесс повышения квалификации может осуществляться как за счет самих муниципальных служащих, так и за счет средств местного бюджета.

Важным является развитие у муниципальных служащих такой мотивационной установки как желание учиться, овладевать новыми знаниями и технологиями.



Рисунок 10. Модель реализации мероприятий профессионального развития муниципальных служащих

В результате повышения квалификации муниципальных служащих повышают в должности, либо готовят к назначению лиц, находящихся в резерве.

Большая часть сотрудников Администрации поднимаются по карьерной лестнице по инициативе вышестоящего руководства. На повышение квалификации муниципальные служащие направляются «сверху вниз», но данную ситуацию необходимо изменить.

Каждый человек, желающий продвинуться по карьерной лестнице должен прежде всего сам заботиться о соответствии его как сотрудника организации квалификационным требованиям и имеющимся у него знаниям для работы в той или иной должности.

Как уже было замечено ранее, большая часть сотрудников Администрации выходцы советских школ, обладающим большим опытом работы на должностях муниципальной службы. Данный опыт безусловно заслуживает не малого уважения, но вряд ли кто-то будет оспаривать тот факт, что современные технологии во много раз сокращают сроки обработки документооборота и информационных потоков.

Для более точного представления данного утверждения считаю необходимым привести следующие данные экономии времени на обработку информации с помощью автоматизированной системы.

Таблица 11. Затраты времени на обработку информации

Способ расчета	Требуемое время
«Ручной» способ расчета	2 часа
Автоматизированный	0,25 часа
Рассчитанная экономия времени	1,75 часа

Следовательно, к примеру программа 1С: «Зарплата и Кадры» поможет организовать учет сотрудников, регистрировать служебные перемещения, получать статистические справки по кадровому составу.

Данная программа позволит руководству иметь полный контроль за происходящим, задавать структуру организации, анализировать кадровый состав, принимать управленческие решения на основе полной и достоверной информации. Мощные аналитические отчеты предоставят информацию в произвольных разрезах.

Сотрудники кадровой службы получат ценный инструмент автоматизации рутинных задач, в том числе анкетирования и подготовки отчетов о работниках с различными условиями отбора и сортировки. Работники администрации будут уверены в том, что в любой момент смогут быстро получить необходимые им справки, сведения о своем отпуске, данные персонифицированного учета в Пенсионном фонде и так далее.

^{В настоящее время наиболее остро стоит проблема недостаточности знаний в области права. Отсутствуют навыки правильного толкования норм действующего законодательства, которые часто противоречат друг другу. Также ощущается острый дефицит знаний в области экономики, финансов, государственного управления.}

^{Дополнительное образование и обучение должно носить адресный характер и исходить из профессиональных и служебных обязанностей специалиста и учитываться при служебном продвижении государственных служащих. При планировании развития кадрового потенциала необходимо учитывать потребности в соответствующей переподготовке каждого муниципального служащего.}

Рисунок 11. Проект профессионального развития муниципальных служащих в администрации

Реализация мероприятий позволит:

- создать систему непрерывного дистанционного профессионального обучения и консультирования муниципальных служащих учебно-консультационного центра;

- реорганизовать и оптимизировать систему профессиональной подготовки, обучения и подбора кадров;

- обеспечить условия для оперативного обсуждения актуальных проблем и регулярного обмена опытом между муниципальными служащими;

- обеспечить эффективное внедрение системы управления качеством в местных органах власти;

Задачами мероприятий являются:

- обеспечение полного охвата слушателей системой профессионального обучения, консультирования и обмена опытом;

- создание эффективной системы планирования, учета и контроля результатов профессионального обучения;

- обеспечение персонального подхода в процессе профессионального обучения и прозрачности его результатов;

- обеспечение качественных результатов профессионального обучения, что включает:

1) обеспечение доступа слушателей...