Особенности профессиональной подготовки и переподготовки муниципальных служащих в России

Прохождение муниципальным служащим профессиональной переподготовки, повышения квалификации или стажировки подтверждается соответствующим документом государственного образца и является преимущественным основанием для включения муниципального служащего в кадровый резерв на конкурсной основе или продолжения замещения служащим своей должности муниципальной службы.

Профессиональная переподготовка (переквалификация) - это получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт).

Обучение персонала основано на использовании различных методов обучения.

Существует несколько определений методов обучения персонала очень близких по содержанию.

«Метод обучения персонала - это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся».

«Метод обучения персонала - ориентированный на достижение дидактических целей способ организации учебно-познавательной деятельности работника с заранее определенными: задачами; уровнями познавательной активности; учебными действиями и ожидаемыми результатами».

Методы обучения классифицируются на:

а) пассивные и активные;

б) индивидуальные и групповые;

в) с отрывом от производства и без отрыва от производства.

Карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Муниципальный служащий, как правило, осознанно выбирает и строит карьеру и в профессиональном и в должностном плане.

Опыт карьерного продвижения персонала в системе муниципальной службы в большинстве стран показывает, что главным критерием повышения по службе является профессиональная квалификация, результаты ее практической реализации и стаж работы.

Карьерный процесс - это путь продвижения индивида шаг за шагом по служебной лестнице внутри организации. Карьерный путь - это модель набора должностей, формирующих карьеру.

Управление карьерой - это процесс целенаправленного воздействия на формирование должностного или профессионального роста работников в соответствии с внутренними потребностями организации, а также потенциалом и ожиданиями самого сотрудника.

Основными федеральными законами, которые определяют функционирование и развитие системы профессионального развития, являются законы « Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» ,«Об образовании», «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», «О муниципальной службе в Российской Федерации», Закон Брянской области «О муниципальной службе в Брянской области».

Нормативно-правовую базу дополнительного профессионального образования служащих составляют также Указы Президента РФ, постановления Правительства Российской Федерации, нормативные документы Министерства образования Российской Федерации. Происходящие изменения в российском обществе, системе образования должны находить свое отражение в нормативных документах.

3.3 Эффективность предлагаемых мероприятий

Методы оценки муниципальных служащих зависят, прежде всего, от характера и специфики их работы. Оценку работников, осуществляющих относительно несложную работу, провести проще, чем оценку руководителей. Для выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование (претендентам на должность предлагается письменно ответить на вопросы анкеты). При этом состав и формулировки вопросов анкеты должны базироваться на перечне основных качеств, требуемых от служащего на конкретной должности.

Такой перечень может быть составлен методом экспертного опроса специалистов. К разработке анкет могут привлекаться специалисты по социологии, психологии и организации труда.

Для оценки претендентов на муниципальную службу иногда полезно использовать тестирование. Оно заключается в решении претендентом заранее подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы муниципальной деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата.

Поскольку найти идеального работника практически невозможно, обычно приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров -- это не только подбор конкретного работника на определенную должность, но и формирование всего коллектива работников. Поэтому подход с позиций коллектива позволяет качествами одного работника возместить нехватку аналогичных качеств у другого. В итоге становится реальным из не вполне идеальных отдельных работников сформировать эффективно работающий коллектив.

Обучение персонала связано не только с выгодами. Оно влечет за собой и определенные издержки. Среди издержек, связанных с обучением работников, можно выделить прямые и косвенные издержки.

К прямым издержкам могут быть отнесены расходы на оплату преподавателей и вспомогательного персонала, на учебные материалы, аренду помещений.

К косвенным издержкам относятся расходы, связанные с необходимостью освобождения сотрудников от работы на период их участия в учебной программе (как правило, с сохранением зарплаты).

Один из вариантов оценки эффективности может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков -- инвестиции в него.

Можно выделить следующие характеристики основного капитала:

цена приобретения;

восстановительная стоимость;

балансовая стоимость.

Цена приобретения -- это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.

Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.

Балансовая стоимость BV рассчитывается по формуле:

где r -- предполагаемый срок занятости; р -- число отработанных лет; С -- восстановительная стоимость.

В балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на выбор и обучение), указывается объем произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.

Что касается структуры издержек на внешнее и внутренне обучение, то очевидно преобладание издержек на внешнее обучение. Приведем данные по упомянутому выше машиностроительному концерну (см. Рис. 12).

Рисунок 13. Соотношение издержек на обучение одного сотрудника.

Из графика 3 видно, что издержки на внутреннее обучение более чем в семь раз ниже издержек на внешнее обучение.

В каких долях соотношение внешнего и внутреннего обучения будет оптимальным? Вопрос не простой и ответ на него будет зависеть от ряда факторов, таких как альтернативная стоимость использования внешних и внутренних преподавателей и тренеров, аренда площадей или содержание собственных помещений, закупка или создание учебных программ, оборудования, тренажеров и т.п.

Решение вопроса будет напрямую связано с текущей и перспективной потребностью в обучении персонала. Так, при малых объемах и нерегулярном обучении целесообразнее пользоваться услугами сторонних образовательных учреждений. Начиная с некоторого количества персонала, издержки на создание системы внутрифирменного обучения будут с лихвой окупаться, особенно в средне- и долгосрочной перспективе.

Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле:

Кн=(Рк+Пр+Ор) : Ч,

где Кн -- качество набранных работников, %\

Рк -- усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;

Пр -- процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор -- процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч -- общее число показателей, учтенных при расчете.

Мероприятия кадрового менеджмента сводятся к действиям системного характера, одни из которых требуют разовых прямых инвестиций (создание библиотек компетенций, стандартов, программ обучения),:а другие косвенных, но регулярных издержек (распространение идеологии научающейся организации).

Итак, выделим 4 направления действий;

1. Более точно определять потребности в обучении на основании разработки и внедрения моделей ключевых компетенций. Чтобы стало понятно чему не надо учить, а ЧЕМУ надо и в КАКОМ ОБЪЕМЕ, необходимо оценить выраженность объективно наблюдаемых особенностей поведения и деятельности, определяющих успешность работы на данном конкретном месте в данной конкретной организации.

2. Разработка компетенций позволит в средне и долгосрочном периоде значительно сократить средние переменные издержки за счет отсева программ, нерелевантных конкретным специалистам и командам. В настоящее время большинство предприятий пользуются «заявочной» формой определения потребностей, собирая перед формированием бюджета на обучение заявки руководителей подразделений с пожеланиями относительно тем обучения сотрудников.

3. Разработать на основе моделей ключевых компетенций и стандартов поведения комплекс образовательных стандартов и программ внутрифирменного обучения. Чтобы максимально экономично и эффективно преодолеть разрыв между имеющимся и требуемым уровнем развития компетенций, необходимо создать программы обучения под ключевые группы компетенций работников различных категорий и специальностей. Это позволит минимизировать переменные издержки на создание программ обучения под каждый конкретный курс обучения (особенно, когда план обучения строится на заявках).

4. Увеличить долю внутреннего обучения, за счет организации наставничества, «кружков качества», мастер-классов и проектов «обучения действием», предотвратить резкое увеличение издержек в связи со старением кадрового состава поможет организация системы корпоративных знаний.

Создать систему мотивирования на основе идеологии научающейся организации, повышения востребованности результатов обучения и укреплением взаимосвязи обучаемости с карьерным ростом.

Подготовка управленческих кадров осуществляется в системе образования. Как и любая система, образование состоит из взаимосвязанных элементов.

Основными элементами данной системы являются государственные образовательные стандарты и программы, учреждения образования, органы управления образованием, подведомственные им организации, общественные объединения. Подготовка кадров для управления включает относительно самостоятельные уровни, являющимися подсистемами образования - среднее, высшее, послевузовское, дополнительное профессиональное образование.

Система дополнительного профессионального образования также включает образовательные программы, государственные образовательные стандарты, образовательные учреждения, органы управления дополнительным профессиональным образованием и подведомственные им учреждения и организации. В процессе профессиональной переподготовки происходит получение дополнительных знаний, умений, навыков по программам, которые предусматривают изучение учебных дисциплин, разделов науки, техники, технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности.

Она осуществляется для расширения квалификации в целях адаптации к новым экономическим и социальным условиям. Дополнительное профессиональное образование осуществляется в высших учебных заведениях - университетах, академиях, институтах и образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования. К ним относятся академии за исключением академий высшего профессионального образования, отраслевые и межотраслевые, региональные институты повышения квалификации, курсы, школы, центры повышения квалификации, учебные центры службы занятости.

В целях активизации и совершенствования работы по профессиональному развитию персонала необходимо:

- ежегодно определять потребность в профессиональном обучении кадров и составлять прогнозы переподготовки и повышения квалификации служащих на перспективу;

- совершенствовать систему непрерывного повышения квалификации;

- проводить повышение квалификации служащих не реже одного раза в три года, чередуя его с ориентированной самоподготовкой по актуальным па текущий момент темам;

- активизировать практику выездных семинаров;

- внедрять современные компьютерные технологии повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, в том числе технологии дистанционного обучения;

- полнее использовать возможности самоподготовки, составлять индивидуальные планы самообразования:

- шире использовать стажировку как метод повышения квалификации;

- совершенствовать систему оценки персонала, регулярно, проводить аттестации, квалификационные экзамены, тестирование госслужащих.

В целях решения задач по дальнейшему совершенствованию форм и методов стимулирования труда муниципальных служащих, повышения профессиональной привлекательности муниципальной службы, области для высококвалифицированных специалистов предоставляются целесообразно: расширение мер морального стимулирования труда; изучение эффективности и совершенствование действующей системы премирования; укрепление статуса и авторитета служащего.

На основании признаков профессионализма и перечня показателей профессионализма муниципальных гражданских служащих можно привести критерии оценки профессиональных качеств муниципальных гражданских служащих в зависимости от групп гражданских должностей. Достижение данных критериев должно стать целью процесса повышения квалификации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В первой главе рассмотрены особенности профессиональной подготовки муниципальных служащих. Имеющиеся формы обучения делятся на две группы: на рабочем месте и вне рабочего места. Все формы образования «на рабочем месте» должны рассматриваться в единстве и образовывать непрерывный цикл. Формы образования «вне рабочего места» также должны носить планомерный и непрерывный характер.

Виды профессиональной подготовки:

- инструктаж

- ротация

- наставничество

- лекция

- самостоятельное обучение

- рассмотрение практических ситуаций

Результатом обучения должен стать более высокий уровень понимания руководителями стоящих перед ними управленческих задач. Необходимо обеспечить условия профессионального отбора и роста, освоения знаний и навыков, которые требуются для должного выполнения профессиональных обязанностей.

Во второй главе представлена организационно-правовая форма и анализ организационной структуры Брянского городского Совета народных депутатов.

В своей деятельности аппарат городского Совета руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, законами Брянской области, Уставом города Брянска, иными правовыми актами городского Совета, Главы города Брянска и настоящим Положением.

Свою деятельность постоянно действующие рабочие органы городского Совета народных депутатов осуществляют в соответствии с настоящим Уставом, Регламентом городского Совета народных депутатов и принимаемыми городским Советом народных депутатов положениями о соответствующих рабочих органах городского Совета народных депутатов.

Так же рассмотрен анализ системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров органов власти.

В ходе анализа были выявлены следующие проблемы:

- Отсутствие плановых работ

- Медленное перестроение учебных программ

- Большой объём курсов

- Программы не соответствуют требованиям комплексности и узкой специализации

- Плановое финансирование

- Недостаточный объём специальных, узконаправленных управленческих дисциплин

Сегодня необходима целевая подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих в соответствии с государственным заказом, который должен формироваться во взаимосвязи с системой аттестации муниципальных служащих и их карьерным продвижением.

В третьей главе представлены мероприятия, направленные на повышение кадрового потенциала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.). (с изменениями и дополнениями от 30.12.2008г.)

2. Федеральный закон №131- ФЗ от 6 октября 2003г. «Об общих принципах организации местного управления Российской Федерации»

3. Федеральный закон от 2 марта 2007г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями)

4. Постановление Брянского городского Совета народных депутатов от 5 ноября 2005г. № 213-п «О принятии Устав города Брянска в новой редакции» (с изменениями и дополнениями)

5. Авакьян, С.А. Проблемы местного самоуправления на современном этапе // Право. 2008. № 2-3.-с. 27-31.

6. Игнатов В. Г. Государственное и муниципальное управление в России : теория и организация : учебное пособие. - Ростов н/Д. : Март : Феникс, 2010. - 382 с.

7. Кайль Я. Я. Система государственного и муниципального управления : учебное пособие для студентов всех форм обучения. - Ростов н/Д. - Волгоград : Феникс : Издательство ВолГУ, 2009. - 362 с.

8. Митин А. Н.Системные основы государственного и муниципального управления : учебное пособие. - Екатеринбург : УрГЮА, 2010. - 274 с.

9. Моисеев А. Д. Муниципальное управление : учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 159 с.

10.Мухачев И. В. Местное самоуправление и муниципальное управление : учебник. - М. : ЮНИТИ : Закон и право, 2009. - 399 с.

11. Наумов С. Ю. Основы организации муниципального управления. - М. : Форум, 2011. - 351 с.

12. Наумов С. Ю. Теория государственного и муниципального управления. - М. : ФОРУМ, 2011. - 319 с.

13.Орешин В. П. Система государственного и муниципального управления : учебное пособие. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 320 с.

14. Парахина В. Н. Муниципальное управление : учебное пособие. - М. : Кнорус, 2010. - 493 с.

15. Макашева. З.М. Муниципальное управление (методологические основы).- М.: ИКФ "ЭКМОС", 2008. - 436с.

16. Масловская, Т.С. Муниципальное право России. Курс лекций.-М.: ФЛИНТА, 2008, - 168 с.

17. О.Е Кутафин, Фадеев В.И. Муниципальное право Российской Федерации.- М.: ИКФ "ЭКМОС", 2009. - 424с

18. Кнорринг, В.И. Основы государственного и муниципального управления. - М.: Дело, 2008.- 416с.

19. Зотов, В.Б. Муниципальное управление. -М.: Право, 2009. - 426с

20. Выдрин, И.В., Кокотов А.Н. Муниципальное право России.- М.: Юрист, 2007. - 324с

21. Василенко, И.А. Государственное и муниципальное управление. - М.: Право, 2008.- 317с

22. Авакьян С.А. Муниципальное право России; Отв. ред. М: Проспект, 2009. - 544с

23. Муниципальное право России; Под ред. А.Н.Костюкова. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 687с.

24.Земский Д.Ю Государственная и муниципальная служба, «интермедия» 2013. - 180с

25. С.Ю Наумов, Н.С. Гегедюш, М.М. Мокеев, А.А. Подсумкова Государственное и муниципальное управление; ред. Дашко и Ко,2011.- 556с

26. Юрзинова И.Л., Незамайкин В.Н. Государственное и Муниципальное управление., 2009. - 653с

27.Сергеева Т.Ю. Методы и схемы государственного и муниципального управления., 2010 - 175с

28. Кабашов С.Ю Местное самоуправление в Российской Федерации.,2010.- 96с

29. А. Н. Широков, С. Н. Юркова Муниципальное управление.,2010. - 248с

30. В. И. Кузин, С. Э. Зуев Организационно-правовые основы системы государственного и муниципального управления.,2010. - 120с

31. Указ Президента РФ от 28 апреля 2008 г. № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов».

Размещено на Allbest.ru