Порядок предоставления гарантий и компенсаций по трудовому законодательству

Следует иметь в виду, что увольнение работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему, равно как и увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, в случаях, когда виновные действия либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Законодателем не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Действующий ТК РФ не обязывает работодателя трудоустраивать работников при ликвидации организации, как это предусматривалось в ранее действовавшем Кодексе законов о труде Российской Федерации Кодекс законов о труде Российской Федерации от 09.12.1971 (утратил силу) // Ведомости ВС РСФСР. 1971. № 50. Ст. 1007. в отношении беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей. Эти функции в настоящее время возлагаются на государственные службы занятости.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятии, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение конкретного работника, являющегося членом профсоюза по сокращению численности или штата, производится только с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Для этого работодатель направляет в соответствующий выборный орган первичной профсоюзной организации запрос с приложением проекта приказа и копии документов, обосновывающих предстоящее увольнение. Достаточно подробно порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора изложен в ст. 373 ТК РФ. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Тем не менее, законодатель допускает, что коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Сосна Б., Кобаняну С. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя // Социальное и пенсионное право. 2009. № 1. С. 10.

Статья 374 ТК РФ устанавливает для руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, их структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, помимо общих гарантий дополнительные при высвобождении по сокращению численности или штата работников. Их увольнение возможно только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Статья 179 ТК РФ гарантирует работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности и штата. Такое сокращение численности или штата работников имеет место при проведении работодателем организационно-технических мероприятий в организации или его структурных подразделениях (филиалах, цехах, отделах и т.п.), дающих возможность выпускать продукцию, оказывать услуги с меньшим количеством работников. На практике работодатель делает выбор между работниками, выполняющими сходные трудовые функции, на основе сравнительных характеристик их трудовой деятельности. Ружьева М.В. Знания правильного порядка проведения процедуры сокращения численности (штата) работников, которые позволят избежать конфликтных ситуаций // КонсультантПлюс, 2009.

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Эта категория работников остается на работе, так как она находится вне конкуренции с другими работниками.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение на оставление на работе отдается:

- семейным, при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию). Категория лиц, которая относится к иждивенцам, закреплена в ФЗ от 17 декабря 2001 г. № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» Федеральный закон от 17.12.2001 № 173-ФЗ (с изм. от 27.12.2009) «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2001. № 52 (1 ч.). Ст. 4920.;

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, то есть фактически являющимися единственными кормильцами в семье или одинокими;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Следует отметить, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, имеющие преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Например, работники, имеющие длительный стаж непрерывной работы у данного работодателя. Как правило, лица, имеющие длительный стаж непрерывной работы в данной организации - кадровые работники, имеющие большой опыт работы.

Рассмотрим пример из судебной практики.

А. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда. Мотивировал он свои требования тем, что с 9 апреля 2007 года был временно принят на работу в качестве электромеханика на ОСП почтамт «Почта России», 10 февраля 2008 года был оформлен постоянно, а с 14.07.2008 был уволен по сокращению штата. Увольнение его не было согласовано с профкомом, от него скрыли имеющиеся вакансии, кроме того, он имеет преимущественное право на оставление на работе в связи с полученной 21 января 2008 года производственной травмой глаз.

Истец заявил о том, что ему был причинен моральный вред, который выразился в нравственных страданиях, так как он являлся единственным кормильцем в семье, поскольку его жена временно не работала, ухаживая за малолетним ребенком, а он был лишен возможности материально обеспечивать семью.

Представитель ответчика иск А. не признала, пояснив, что основным условием для сохранения за собой рабочего места является более высокая производительность труда и квалификация и только при равных характеристиках принимаются во внимание другие обстоятельства. В соответствии с чем предпочтение было отдано электромеханику С., как более грамотному и квалифицированному специалисту с более высокой производительностью труда. Кроме того, 26.03.2008 истцу был объявлен выговор за прогул, что дополнительно характеризует его как недисциплинированного работника. Требования трудового законодательства, по словам представителя ответчика, были соблюдены полностью, и 22.03.2008 был издан приказ о предстоящем высвобождении А. в связи с сокращением штата с 25.05.2008. В судебном заседании было установлено, что истец преимущественным правом на оставление на работе не обладал и данные доказательства к делу не относимы.

Судом было исследовано извещение А. о предстоящем увольнении от 26 марта 2008 года, на котором имеется запись «не согласен, 26.03.2008», сделанная истцом, и его личная подпись. В документе было указано, что список вакансий прилагается. Но истец оспаривал тот факт, что ему был представлен именно этот список вакансий. Подписи А. и отметки об ознакомлении на нем не имелось. Запись «не согласен» и подпись А. имеются на списке вакансий по ОСП почтамт на 13.07.2008. Однако сделана она 14.07.2008, то есть после издания приказа об увольнении истца.

Эти обстоятельства свидетельствуют о том, что работодатель ненадлежащим образом выполнил возложенную на него законодательством обязанность по трудоустройству увольняемого работника.

Кроме того, в соответствии с требованиями ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможности расторжения трудового договора должно учитываться мотивированное мнение профессионального союза работников.

Исследовав выписку из протокола заседания цехового комитета почтамта от 21.06.2008, суд установил, что мотивированное мнение профкома было основано на сравнении производительности и квалификации А. и С., что является незаконным в силу разных должностных обязанностей указанных работников.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ требования А. о восстановлении на работе подлежат удовлетворению. Суд, учитывая вину ответчика, определил размер денежной компенсации морального вреда в 5000 рублей.

Кроме того, в соответствии со ст. 100 ГПК РФ Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 № 138-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 46. Ст. 4532. стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах. Бойкова О.С., Филиппова М.В. Новейшая судебная практика по трудовому законодательству с комментариями: Практическое пособие. М.: «ГроссМедиа», «РОСБУХ», 2008. С. 54.

Выходные пособия при расторжении трудового договора по сокращению численности и штата работников организации, индивидуального предпринимателя и при ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем выплачивается увольняемым по данным основаниям работникам в день увольнения (последний день работы). Его размер составляет средний месячный заработок. Кроме того, на период трудоустройства сохраняется средний месячный заработок за второй месяц после увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен. Этот срок может быть продлен, если гражданин по уважительным причинам (например, временная нетрудоспособность) не смог своевременно обратиться в органы службы занятости. Средний заработок на период трудоустройства за второй месяц выплачивается работодателем при предъявлении паспорта и трудовой книжки, за третий месяц дополнительно предоставляется справка службы занятости.

При увольнении государственного служащего ему выплачивается средний заработок по ранее занимаемой должности в течение трех месяцев без зачета выходного пособия.

Расторжение трудового договора в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ст. 81 ТК РФ). Руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации предусмотрены определенные гарантии и компенсации.

Сущность гарантий и компенсаций, установленных ст. 181 ТК РФ для указанных работников, состоит в том, что, во-первых, обязанным лицом перед ними выступает новый собственник имущества, с которым ранее у них не существовало никаких договорных и иных правовых отношений; во-вторых, новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков. Петров А.Я. Гарантии и компенсации: аспекты трудового права // Трудовое право. 2007. № 4. С. 61.

При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в соответствии со ст. 75 ТК РФ. Если в течение трех месяцев новый собственник имущества не воспользовался своим правом увольнения руководителя, его заместителей и главного бухгалтера по п. 4 ст. 81 ТК РФ, то в последующем увольнение допускается по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ.

Согласно п. 11 ст. 77 ТК РФ в качестве основания прекращения трудового договора предусмотрено нарушение установленных ТК РФ или иными федеральными законами правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Перечень нарушений правил заключения трудового договора, исключающих возможность продолжения работы, предусмотрен ст. 84 ТК РФ. К нарушениям правил, исключающих возможность продолжения работы, относятся следующие случаи:

- заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

- заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

- заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Прекращение трудового договора с работником, который по приговору суда лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, как одно из оснований прекращения трудовых отношений производится в том случае, если работодатель знал о таком приговоре суда, но принял работника на работу.

Обязанность работодателя обеспечить безопасные условия труда реализуется путем предоставления работнику такой работы, которая соответствовала бы состоянию его здоровья. С этой целью в ТК РФ установлен ряд норм, в том числе о прохождении работниками при приеме на работу (например, несовершеннолетними, лицами, занятыми на работах с вредными и опасными условиями труда, и др.) обязательных медицинских осмотров. Работодатель не имеет права принять работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если в нарушение данного требования работодатель заключает трудовой договор, он должен быть признан заключенным в нарушение установленных правил. Продолжение работы в этих условиях исключается. Поэтому трудовые отношения с работником должны быть прекращены в силу ст. 84 ТК РФ, а работодатель, допустивший подобные нарушения, должен нести ответственность в соответствии с законодательством. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. М.: «Велби», «Проспект», 2008. С. 97.

Отсутствие документа об образовании, если выполняемая работа требует специальных знаний, является еще одним самостоятельным основанием прекращения договора по ст. 84 ТК РФ. В соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником ряд профессий, должностей и работ требует наличия специальных знаний и квалификации. Например, медицинские работники должны иметь соответствующий диплом об образовании с указанием присвоенной квалификации. Работать на этих должностях и работах без подтверждения квалификации запрещено. В случае, когда работник имеет диплом врача-терапевта, он не может работать окулистом без прохождения дополнительного обучения.

Приведенный перечень нарушений правил заключения трудового договора, исключающих возможность продолжения работы, не является исчерпывающим, поскольку такие случаи могут быть предусмотрены и другими федеральными законами, помимо ТК РФ.

Прекращение трудового договора в перечисленных случаях производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Если таковой работы у работодателя нет или работник отказывается от предложенной ему работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 11 ст. 77 ТК РФ. В этом случае в соответствии со ст. 84 ТК РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника. Горбулин В.Д., Кирсанова В.М. Все виды пособий и компенсаций: практический справочник для бухгалтера. М.: «ГроссМедиа Ферлаг», «РОСБУХ», 2009. С. 145.

На практике следует различать основания расторжения трудового договора, содержащиеся в п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и основания прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 84 ТК РФ. В первом случае расторжение договора происходит за виновные действия, допущенные работником при трудоустройстве - предоставление подложных документов, а во втором - за нарушение работодателем правил приема на работу.

Гарантии при увольнении по основанию несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации установлены п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по данному основанию возможно, если отсутствует любая другая работа, на которую бы согласился работник, или он отказывается от предложенной работодателем работы. В ТК РФ нет положения о выплате выходного пособия при расторжении трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Каких-либо компенсаций при увольнении по данному основанию ТК РФ также не предоставляет в отличие от ранее действовавшей нормы, дающей право на получение пособия в размере двухнедельного заработка. В качестве повышения гарантий защиты прав работника ст. 82 ТК РФ обязывает работодателя включить в состав аттестационной комиссии члена комиссии от соответствующего профсоюзного органа. Увольнение работников - членов профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Головина С.Ю., Гребенщиков А.В., Иванкина Т.В. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: Городец, 2007. С. 460.

Тем не менее, принимая во внимание отсутствие вины в действиях работника, чья квалификация недостаточна для выполнения трудовой функции, следует признать, что отмена выплаты выходного пособия снижает защищенность работника при расторжении трудового договора. На этом основании представляется необходимым дополнить ст. 178 ТК РФ положением о выплате выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка при расторжении трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Гарантия восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда, установлена п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В случае признания судом или органами государственной инспекции труда увольнения работника незаконным он должен быть восстановлен на прежней работе, причем именно на свою прежнюю должность (рабочее место и т.п.).

В соответствии со ст. 357 ТК РФ государственная инспекция труда вправе при признании увольнения работника незаконным выдать предписание о восстановлении на работе и выплате заработка за время вынужденного прогула. Предписание государственной инспекции труда является обязательным для исполнения работодателем или его представителем. В связи с этим работодатель обязан прекратить трудовые правоотношения по данному основанию с работником, которого приняли на работу на место незаконно уволенного и восстанавливаемого либо судом, либо инспекцией труда. Однако прекращение трудового договора производится только в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу. Следовательно, это основание увольнения также требует от работодателя предложить работнику другую имеющуюся у него работу. И только при отсутствии или отказе от нее самим работником увольнение будет считаться правомерным. Работнику в этом случае гарантируется выплата выходного пособия в размере двухнедельного заработка согласно ст. 178 ТК РФ. Тихомиров М.Ю. Перевод на другую работу и иные изменения условий труда: Практическое пособие. М.: «Издательство Тихомирова М.Ю.», 2009. С. 166.

Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу и отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем как основания увольнения предполагают в качестве гарантий только выплату выходного пособия в размере двухнедельного заработка.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ работник может быть уволен в связи с призывом на военную службу или направлением его на замещающую ее альтернативную гражданскую службу. Призыв или поступление как на военную, так и на альтернативную гражданскую службу является безусловным основанием прекращения трудового договора. Это основание касается всех случаев призыва работника на действительную срочную военную службу, зачисление его в кадры Вооруженных Сил РФ, поступления на военную службу по контракту, поступления в военные учебные заведения. Юридическим актом, лежащим в основе прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, является решение военного комиссариата о призыве на военную или альтернативную гражданскую службу.

Расчет средней заработной платы для выплат компенсаций и пособий носит единый порядок исчисления и производится в соответствии со ст. 139 ТК РФ с учетом Постановления Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» Постановление Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 (с изм. от 11.11.2009) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» // Собрание законодательства РФ. 2007. № 53. Ст. 6618..

Итак, нами рассмотрен порядок предоставления общих гарантий и компенсаций в трудовом праве, который включает в себя порядок предоставления гарантий и компенсаций при заключении, изменении и расторжении трудового договора.

Общие гарантии при заключении трудового договора закрепляются в ст. 64 ТК РФ. Наряду с традиционным запретом необоснованного отказа в заключении трудового договора и запретом установления прямого или косвенного ограничения прав, а также прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора, в ТК РФ включена норма относительно обязанности работодателя сообщить причину отказа в заключении трудового договора в письменной форме. Данная гарантия имеет очень важное значение в целях обеспечения прав граждан на обжалование отказа в приеме на работу в судебном порядке, что подтверждается обширной судебной практикой.

Общие гарантии при изменении трудового договора направлены на обеспечение стабильности условий заключенного сторонами договора. В зависимости от значимости для работника измененяемых условий законодатель определяет процедуру изменения существенных условий труда, в одних случаях требуя безусловного согласия работника, в других - только устанавливая необходимость предупреждения его о предстоящих изменениях, в-третьих - допуская упрощенную процедуру, без предупреждения и без согласия работника. Все эти случаи предусматриваются только ТК РФ, который также четко регламентирует порядок внесения изменений.

Для расторжения трудового договора законодатель установил исчерпывающий перечень оснований, тем самым гарантировав работнику защиту от произвола работодателя. Кроме того, в ТК РФ установлен ряд общих гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам при расторжении трудового договора. Принимаемое работодателем решение о расторжения трудового договора должно быть не только безупречным с юридической точки зрения, но и соответствующим образом документировано, работнику должны быть предоставлены также все полагающиеся компенсационные выплаты. Нарушение или непредставление установленных законом гарантий и компенсаций может быть обжаловано в суд.

Заключение

В соответствии с действующим трудовым законодательством, гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации законодатель определяет как денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, а также другими федеральными законами.

Гарантии и компенсации непосредственно связаны с обеспечением прав, возникающих в трудовых отношениях. Законодательно определены случаи предоставления гарантий и компенсаций. Следует отметить, что такой перечень является открытым, что означает возможность его расширения.

Будучи выраженными в правовых нормах, юридические гарантии способствуют оптимальной свободе действий работника по осуществлению своих правомочий либо воздействуют на обязанных лиц (путем угрозы санкциями) в направлении выполнения требований уполномоченного лица.

Гарантии могут иметь имущественный или неимущественный характер. Отличительной чертой неимущественных гарантий является их непосредственная связь с местом работы работника, они призваны обеспечить сохранение за работником в установленных законодательством случаях прежних условий труда, включая рабочее место. Имущественные гарантии непосредственно связаны с правом работника на получение денежного вознаграждения за свой труд, то есть заработной платы.

По общему правилу неимущественные гарантии прекращают свое действие с окончанием трудовых отношений. Однако работодатель обязан обеспечить работнику хранение и передачу его персональных данных с соблюдением требований трудового законодательства и после его увольнения. Таким образом, некоторые неимущественные гарантии действуют и после прекращения трудовых отношений.

Имущественные гарантии также действуют параллельно с трудовыми отношениями. Однако отдельные гарантии предоставляются и после увольнения с работы. К их числу относятся выходные пособия, выплачиваемые уволенным лицам. Однако наличие данной гарантии не влияет на судьбу трудовых отношений, которые прекращены.

В большинстве случаев гарантии имеют форму денежных выплат, именуемых гарантийными выплатами. Такие выплаты не являются вознаграждением за труд. Они производятся взамен заработной платы за время, когда работник по независящим от него причинам не может выполнять своих трудовых обязанностей. Целевое назначение гарантийных выплат - предотвратить возможные потери в заработке в связи с отвлечением работника от выполнения трудовых обязанностей.

Гарантийные выплаты необходимо отграничивать от гарантийных доплат, являющихся также формой предоставления гарантий в трудовом праве которые выплачиваются в случаях, когда работник не может в силу тех или иных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме выполнить свои трудовые функции.

ТК РФ предусматривает и другие формы гарантий, которые охватывают не только денежные выплаты. К ним средства, способы, условия, обеспечивающие работникам осуществление их прав в области социально-трудовых отношений.

Одним из обстоятельств, характеризующих правовое понятие компенсаций в сфере труда, является наличие определенных затрат работника, которые должны быть ему возмещены в полном объеме. Безусловно, компенсационные выплаты всегда имеют материальное выражение. Они могут быть предоставлены как в денежной, так и в натуральной форме, например, работникам могут предоставляться путевки на санаторно-курортное лечение, бесплатное питание, обучение и пр.

При принятии правовых решений, связанных с предоставлением гарантий и компенсаций в сфере труда, правоприменителям следует руководствоваться положениями ТК РФ, иных федеральных законов, подзаконных актов, разъяснениями соответствующих органов государственной власти, а также учитывать сложившуюся судебную практику по соответствующим вопросам.

Предоставление работникам компенсаций осуществляется в форме компенсационных выплат, целью которых является возмещение работнику расходов, связанных или с выполнением им трудовых обязанностей, или с переездом при переводе и приеме на работу в другую местность, или с иными случаями, установленными федеральными законами, в том числе ТК РФ.

В коллективном или трудовом договоре могут быть определены иные случаи получения работником гарантийных и компенсационных выплат по сравнению с законодательством, а также согласованы более высокие размеры таких выплат. Законодательством предусмотрено предоставление работнику в ряде случаев одновременно гарантий и компенсаций.

При предоставлении гарантий и компенсаций все соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Трудовое законодательство предусматривает также весьма значительный перечень гарантий - оснований сохранения за работниками заработной платы на время выполнения государственных и общественных обязанностей. Так, организации, в том числе частные, обязаны выплачивать заработную плату работнику в связи: 1) с его участием в качестве депутата при проведении сессий и выполнении депутатских обязанностей; 2) с явкой по вызову в правоохранительные и судебные органы в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого.

Общие гарантии при заключении трудового договора закрепляются в ст. 64 ТК РФ. Наряду с традиционным запретом необоснованного отказа в заключении трудового договора и запретом установления прямого или косвенного ограничения прав, а также прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора, в ТК РФ включена норма относительно обязанности работодателя сообщить причину отказа в заключении трудового договора в письменной форме. Данная гарантия имеет очень важное значение в целях обеспечения прав граждан на обжалование отказа в приеме на работу в судебном порядке, что подтверждается обширной судебной практикой.

Общие гарантии при изменении трудового договора направлены на обеспечение стабильности условий заключенного сторонами договора. В зависимости от значимости для работника измененяемых условий законодатель определяет процедуру изменения существенных условий труда, в одних случаях требуя безусловного согласия работника, в других - только устанавливая необходимость предупреждения его о предстоящих изменениях, в-третьих - допуская упрощенную процедуру, без предупреждения и без согласия работника. Все эти случаи предусматриваются только ТК РФ, который также четко регламентирует порядок внесения изменений. Для расторжения трудового договора законодатель установил исчерпывающий перечень оснований, тем самым гарантировав работнику защиту от произвола работодателя. Кроме того, в ТК РФ установлен ряд общих гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам при расторжении трудового договора. Принимаемое работодателем решение о расторжения трудового договора должно быть не только безупречным с юридической точки зрения, но и соответствующим образом документировано, работнику должны быть предоставлены также все полагающиеся компенсационные выплаты. Нарушение или непредставление установленных законом гарантий и компенсаций может быть обжаловано в суд.

Таким образом, установленная система гарантий и компенсаций в трудовом праве призвана обеспечить сохранение за работником места работы (должности) и заработка в установленных законом случаях, а также компенсировать все затраты, связанные с исполнением трудовых или иных предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами обязанностей.

Список использованных источников

Нормативные акты

Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года (с изм. от 30.12.2008) // Российская газета. 1993. 25 декабря.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. от 25.11.2009) / Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. часть I. Ст. 3.

Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 № 117-ФЗ (с изм. от 27.12.2009) // Собрание законодательства РФ. 2000. № 32. Ст. 3340.

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (с изм. от 27.12.2009) // Собрание законодательства РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.

Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 № 138-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 46. Ст. 4532.

Кодекс законов о труде Российской Федерации от 09.12.1971 (утратил силу) // Ведомости ВС РСФСР. 1971. № 50. Ст. 1007.

Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ (с изм. от 17.07.2009) «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.

Федеральный закон от 17.12.2001 № 173-ФЗ (с изм. от 27.12.2009) «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2001. № 52 (1 ч.). Ст. 4920.

Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (с изм. от 14.02.2010) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.

Постановление Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 (с изм. от 11.11.2009) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» // Собрание законодательства РФ. 2007. № 53. Ст. 6618.

Приказ Минфина России от 04.02.2000 № 16н «Об изменении предельных норм компенсации за использование личных легковых автомобилей и мотоциклов для служебных поездок» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2000. № 13.

Приказ Министра обороны Российской Федерации от 04.10.2002 № 401 «О выплате денежной компенсации на приобретение книгоиздательской продукции и периодических изданий педагогическим работникам образовательных учреждений Министерства обороны Российской Федерации» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2000. № 50.

Международные правовые акты

Всеобщая декларация прав человека. Принята Генеральной Ассамблеей Организации Объединенных Наций 10.12.1948 // Российская газета. 5 апреля 1995 г.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах. Принят Генеральной Ассамблеей Организации Объединенных Наций 16.12.1966 // Ведомости ВС СССР. 1976. № 17. Ст. 291.

Декларация Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда». Принята в г. Женева 18.06.1998 // Российская газета. 16 декабря 1998 г.

Конвенция Международной организации труда № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя». Принята в г. Женева 22.06.1982 // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. Женева: Международное бюро труда, 1991.

Конвенция Международной организации труда № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий». Принята в г. Женева 25.06.1958 // Ведомости ВС СССР. 1961. № 44. Ст. 448.

Специальная литература

Абрамова О.В., Бочарникова М.А., Виноградова З.Д. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009. - 1500 с.

Авдеев В.В. Компенсации // Налоги (газета). 2009. № 5, 6.

Андриановская И.И. Роль преемственных положений в регулировании переводов на другую работу // Трудовое право. 2009. № 5.

Анисимов А.Л. Рассмотрение и разрешение трудовых споров в суде // Трудовое право. 2008. № 3.

Архипов В.А. Спор об отказе в приеме на работу // Современное право. 2005. № 8.

Белянинова Ю.В. Гарантии, компенсации и льготы работникам. М.: «Омега-Л», 2006. - 425 с.

Бойкова О.С., Филиппова М.В. Новейшая судебная практика по трудовому законодательству с комментариями: Практическое пособие. М.: «ГроссМедиа», «РОСБУХ», 2008. - 748 с.

Бобкова О.В. Новое в Трудовом кодексе РФ: гарантии и компенсации. Ростов н/Д.: «Феникс», 2006. - 286 с.

Брюхина Е.Р. Проблема предоставления гарантий и компенсаций при прохождении профессиональной переподготовки // Трудовое право. 2006. № 10.

Буянова М.О., Гусов К.Н., Захаров М.Л. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2008. - 928 с.

Васильева М, Егоров В., Карсетская Е., Михайлов И. Иные случаи предоставления гарантий и компенсаций // Экономико-правовой бюллетень. 2005. № 2.

Войкина М.В. Гарантии и компенсации, предоставляемые работникам // Регламентация банковских операций. Документы и комментарии. 2008. № 5.

Воронкова Е.Р. Законодательство о труде Великобритании // Трудовое право. 2009. № 5.

Гарага О. Гарантии прав работников при незаконном увольнении за нарушение трудовой дисциплины // Социальное и пенсионное право. 2008. № 2.

Горбулин В.Д., Кирсанова В.М. Все виды пособий и компенсаций: практический справочник для бухгалтера. М.: «ГроссМедиа Ферлаг», «РОСБУХ», 2009. - 320 с.

Головина С.Ю., Гребенщиков А.В., Иванкина Т.В. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред.
А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: Городец, 2007. - 736 с.

Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. М.: «Велби», «Проспект», 2008. - 340 с.

Девятов И.Н. Система гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации // Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги. 2002. № 2.

Деменева Н.А. Дискриминация при трудоустройстве: социально-правовой аспект // Юрист. 2007. № 5.

Ершова Е.А. Трудовое право в России. М.: «Статут», 2007. - 764 с.

Зинченко В. Трудовой кодекс: гарантии и компенсации // Социальная защита. 2003. № 6.

Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений. М.: «Альфа-Пресс», 2007. - 812 с.

Канунников А.Б., Копьева Т.В. Правовые основы управления трудом работников при сокращении численности или штата в условиях кризиса // Трудовое право. 2009. № 6.

Карсетская Е., Михайлов И., Мошкович М. Гарантии и компенсации // Экономико-правовой бюллетень. 2006. № 9.

Козлова Г.А. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей // Трудовое право. 2003. № 9.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под общ. ред. В.И. Шкатуллы. М: Норма, 2009. - 1104 с.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. В.Л. Гейхмана, Е.Н. Сидоренко. М.: «Юрайт-Издат», 2007. - 944 с.

Миронов В.И. Правовое заключение на документы об отказе в удовлетворении требований об оплате труда с учетом имеющейся у работника квалификации, а также о признании переводом на другую работу выполнения неквалифицированных работ // Трудовое право. 2008. № 11.

Миронов В.И. Практика новейшего трудового законодательства: Энциклопедия правоприменения в заключениях эксперта НЭПС. М.: «Дело», 2006. - 314 с.

Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. - 710 с.

Нуртдинова А.Ф., Орловский Ю.П., Чиканова Л.А. и др. Трудовое право России: Учебник / Отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2008. - 790 с.

Овчинникова У. Северные гарантии // ЭЖ-Юрист. 2009. № 27.

Петров А.Я. Гарантии и компенсации: аспекты трудового права // Трудовое право. 2007. № 4.

Письмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России от 15.10.2007 № 03-04-06-01/357 // Учет. Налоги. Право. Официальные документы. 2007. № 41. С. 25.

Письмо Минфина России от 21.07.1992 № 57 «Об условиях выплаты компенсации работникам за использование ими личных легковых автомобилей для служебных поездок» // Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств Российской Федерации. 1992. №№ 11, 12.

Письмо Минобразования Российской Федерации от 25.11.1998 № 20-58-4046/20-4 «О выплате денежной компенсации на книгоиздательскую продукцию и периодические издания педагогическим работникам образовательных учреждений» // Вестник образования. 2000. № 2.

Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ф.Н. Филиной. М.: «ГроссМедиа», «РОСБУХ», 2007. - 888 с.

Разумовская Е.А. Обзор судебной практики по трудовым спорам. Порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора // Кадровые решения. 2006. №1.

Рахматуллина Р.Н. Новое в правовом регулировании переводов на другую работу по Трудовому кодексу Российской Федерации в редакции от 30 июня 2006 г. // Антология научной мысли: К 10-летию Российской академии правосудия: Сборник статей / Отв. ред. В.В. Ершов, Н.А. Тузов. М.: Статут, 2008. - 686 с.

Ружьева М.В. Знания правильного порядка проведения процедуры сокращения численности (штата) работников, которые позволят избежать конфликтных ситуаций // КонсультантПлюс, 2009.

Симонов В.И. Вопросы теории и практики реализации права на гарантии и компенсации в трудовых отношениях по новейшему законодательству // Трудовое право. 2008. № 10.

Сенников Н.М. Отказ в приеме на работу: уроки судебной практики // Трудовое право. 2009. №№ 4, 5.

Симонов В.И. Правовые гарантии защиты трудовых прав с применением конституционных и международных норм // Международное публичное и частное право. 2009. № 3.

Сосна Б.И., Аворник Г.К. Возмещение морального вреда, причиненного нарушением социальных прав работников // Научные труды РАЮН. № 3. Т. 2. М., 2003. - 642 с.

Сосна Б., Кобаняну С. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя // Социальное и пенсионное право. 2009. № 1.

Сосна Б., Решетникова А., Ротару И. Право на труд и его судебная защита // Социальное и пенсионное право. 2008. № 3.

Терешко Ю. Северные надбавки // ЭЖ-Юрист. 2009. № 24.

Тихомиров М.Ю. Перевод на другую работу и иные изменения условий труда: Практическое пособие. М.: «Издательство Тихомирова М.Ю.», 2009. - 598 с.

Трудовые споры: Учебно-практическое пособие / Под ред. Куренного А.М., Сосны Б.И. Кишинев, 2004. - 318 с.

Турсина Е.А. Заработная плата: начисления, выплаты, налоги: Практическое пособие. М.: «Омега-Л», 2009. - 620 с.

Чалая Л. Денежные компенсации за задержку выплаты заработной платы // Российская юстиция. 2003. № 2.

Черняева Д.В. Сравнительно-правовые аспекты предоставления гарантий и компенсаций в связи с нарушением права работников на благоприятные условия труда // Спорт: экономика, право, управление. 2009. № 1.

Щур Д.Л., Щур-Труханович Л.В. Правила перевода работника на другую работу в связи с изменением условий труда // КонсультантПлюс, 2008.

Материалы юридической практики

1. Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 24.07.2007 № 4419/07 // Вестник ВАС РФ. 2007. № 10.

2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (с изм. от 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6.

3. Решение мирового судьи судебного участка № 4 г. Кинешмы Ивановской области по делу № 2-732 от 21 сентября 2005 г. // Архив Кинешимского городского суда.

Интернет-ресурсы

1. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов // www.truddoc.narod.ru.

2. Минаева Л. Фирма выплатит воронежцу 290 тысяч за отказ в приеме на работу. Юрия Ступко не взяли в штат из-за возраста, и он отправился в суд // www.kp.ru.

3. Мусульманка получила компенсацию за отказ в приеме на работу из-за внешнего вида // www.regnum.ru.

4. Насиковская А. Дискриминация по-европейски // www.vacansia.ru.

5. Отказ в приеме на работу // www.podborkadrov.ru.

Размещено на Allbest.ru

...