Рабочее время и время отдыха в трудовом праве

Помимо общеустановленных праздничных нерабочих дней установлены дни профессиональных (день металлурга, день учителя и так далее) и других праздников, но по закону они не объявлены нерабочими, а, как правило, приурочены к выходным дням по календарю. Когда же такие праздники приходятся на рабочие дни, освобождение от работы осуществляется в практике на основе коллективного договора, приказа (распоряжения) администрации предприятия, учреждения, организации, другого локального акта. Вопрос об освобождении от работы в такие дни может решаться также отраслевыми, профессиональными (тарифными) соглашениями.

Ежегодный отдых (отпуск). Ежегодный отдых (отпуск) представляет собой длительный свободный от выполнения трудовых обязанностей непрерывный период, предоставляемый за работу в течение года (рабочего года). Рабочий год исчисляется двенадцатью месяцами со дня поступления работника на работу, как правило, на данное предприятие, в учреждение, организацию. Рабочий год для каждого работника индивидуален и исчисляется персонально для него.

В основе российского законодательства об отпусках лежит ратифицированная СССР Конвенция МОТ .№ 52 (1936 г.) о ежегодных оплачиваемых отпусках. В 1970 г. принята новая (пересмотренная) Конвенция МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках».

Российское трудовое законодательство решает вопросы:

- права на ежегодный оплачиваемый отпуск;

- гарантий реализации этого права;

- продолжительности отпуска;

- порядка предоставления;

- правил оплаты времени отпуска;

- другие наиболее существенные вопросы, связанные с приобретением права на ежегодный оплачиваемый отпуск и его реализацией.

Право работающих по трудовому договору на ежегодный оплачиваемый отпуск гарантировано Конституцией РФ (ч. 5 ст. 37). В прямом соответствии с Конституцией РФ ст. 114 - 115 ТК РФ устанавливает, что всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Это означает, что право на ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и заработной платы принадлежит всем работникам независимо от:

- формы собственности, организационно-правовой формы и ведомственной принадлежности предприятия, учреждения, организации, с которыми работник состоит в трудовых отношениях;

- вида трудового договора и его срока;

- выполняемой работы, занимаемой должности;

- основная это работа или по совместительству (вторичная занятость);

- производится ли работа в помещении предприятия или на дому;

- гражданства работника;

- каких-либо иных обстоятельств.

Единственным условием права на ежегодный оплачиваемый отпуск является наличие трудовых отношений (трудового договора) между работником и работодателем.

Вопрос о праве на оплачиваемый отпуск лиц, работающих по совместительству, окончательно был решен лишь в 1993 году. Всем лицам, работающим по совместительству, предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска по совмещаемой работе либо выплачивается компенсация на неиспользованный отпуск при увольнении.

Гарантиями права на ежегодный непрерывный отдых (отпуск), его реального использования служат:

- оплата времени отпуска;

- сохранение за находящимся в отпуске работником его места работы;

- возможность замены отпуска денежной компенсацией только при увольнении работника;

- перенесение отпуска и соединение отпусков за два рабочих года лишь в строго определенном порядке.

В соответствии со ст. 126 ТК РФ замена отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск.

Право на отпуск возникает с первого дня работы. Но реализовано оно может быть в полном объеме по прошествии шести месяцев первого года работы (ст. 122 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды отпусков:

1. Ежегодные оплачиваемые отпуска:

- ежегодный оплачиваемый отпуск;

- удлиненный отпуск;

- дополнительный отпуск.

2. Отпуска без сохранения заработной платы.

3. Отпуска целевого назначения - ученический отпуск (работникам, обучающимся без отрыва от работы).

4. Отпуска по беременности и родам.

5. Отпуска по временной нетрудоспособности.

Отпуска целевого назначения, отпуска по беременности и родам, отпуска по временной нетрудоспособности предоставляются не для отдыха и восстановления трудоспособности, а в связи с точно установленными в законе обстоятельствами.

Минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставляемый работникам, составляет 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

Удлиненные отпуска установлены для определенных категорий работников в зависимости от возраста, характера и условий труда, местности, в которой они трудятся, и так далее.

Правом на удлиненный отпуск пользуются, например:

- работники моложе 18 лет -- не менее 31 календарного дня;

- педагогические работники -- от 42 до 56 календарных дней (по перечню образовательных учреждений, должностей и профессий) и, кроме того, не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом образовательного учреждения;

- научные работники, имеющие ученую степень: доктора наук -- 48 рабочих дней, кандидаты наук -- 36 рабочих дней;

- государственные служащие -- не менее 30 календарных дней ;

- в районах Крайнего Севера -- 51 рабочий день, а в местностях с тяжелыми и неблагоприятными климатическими условиями -- 45 рабочих дней без учета времени следования к месту отдыха и обратно;

- прокурорским работникам -- 30 календарных дней без учета времени следования к месту отдыха и обратно с оплатой стоимости проезда в пределах территории РФ; в местностях с тяжелыми и неблагоприятными условиями по нормам, устанавливаемым Правительством РФ, не менее 45 календарных дней;

- инвалиды -- не менее 30 календарных дней из расчета шестидневной рабочей недели.

Ежегодные дополнительные отпуска предоставляются по различным основаниям, определенным в ст. 116 - 119 ТК РФ категориям работников:

1) работникам, занятым на работах с вредными условиями труда;

2) работникам, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства и имеющим продолжительный стаж работы на одном предприятии, в организации;

3) работникам с ненормированным рабочим днем;

4) работникам, работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях;

5) в других случаях, предусмотренных законодательством и коллективным договором или иными локальными нормативными актами.

Дополнительные отпуска и их продолжительность для работников с вредными условиями труда предусмотрены уже упоминавшимся специальным Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день. Он был утвержден постановлением № 298 Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 года. В последующем в него вносились изменения и дополнения.

На его основании с учетом условий работы и своих возможностей на предприятиях, в учреждениях, организациях утверждаются списки, согласно которым предоставляются отпуска работающим во вредных условиях на данном предприятии, в учреждении, организации. Как правило, такие списки прилагаются к коллективному договору.

Дополнительные отпуска за стаж работы на одном предприятии, в организации имели цель стимулировать длительную работу на предприятии, в организации, содействовать закреплению кадров, борьбе с их текучестью. В настоящее время эта цель утратила свою остроту для народного хозяйства в целом, но по-прежнему имеет значение для отдельных категорий работников и видов работ, когда стабильность кадров влияет на успешную деятельность предприятия, учреждения, организации.

Если характер и условия труда таковы, что работник имеет право на дополнительные отпуска по разным основаниям (за ненормированное рабочее время, по вредности условий труда, за работу в районах Севера и так далее), то представляются все полагающиеся работнику отпуска.

Порядок предоставления отпусков установлен Трудовым кодексом РФ.

Он включает в себя:

- установление периода работы, по истечении которого работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск;

- очередность предоставления отпусков;

- сроки предоставления отпусков.

Отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с очередностью (графиком) предоставления отпусков.

Статьёй 123 ТК РФ предусмотрено, что очередность предоставления отпусков устанавливается администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации.

При составлении графика отпусков помимо производственных условий и потребностей учитываются пожелания работников, установленные для отдельных категорий работников льготы и гарантии, время, когда работник использовал предшествующий отпуск, и другие обстоятельства, имеющие значение для определения времени ухода в отпуск каждого отдельного работника.

Отпуска могут предоставляться в любое время в течение года, но без нарушения нормального хода работы предприятия. Помимо того, что график отпусков должен быть доведен до сведения работников (вывешен на видном месте), администрация обязана уведомить каждого работника о времени начала его отпуска не менее чем за 10 дней.

Запрещается не предоставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также не предоставление отпуска работникам моложе 18 лет, работникам, имеющим детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет), работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда.

Отпуска без сохранения заработной платы. Трудовое законодательство учитывает, что у работника могут возникнуть обстоятельства, требующие его освобождения от работы на какой-то период не тогда, когда ему предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, а в другое время и по другим причинам.

Статья 128 ТК РФ предусматривает, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его заявлению с разрешения руководителя предприятия, учреждения, организации может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Администрация многих организаций, предприятий вынуждает работников подавать заявления об отпуске без сохранения заработной платы. Широкое распространение получила практика издания приказов администрации об отпусках без сохранения заработной платы всем работникам предприятия.

Министерство труда РФ по данному нарушению разъяснило следующее.

Отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. «Вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

В случае, если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, то работодатель обязан в соответствии со ст. 157 ТК РФ оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада).

Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Заключение

Современное состояние экономики, организации производства и труда оставляет желать лучшего. Недостатки в этих областях мешают нормальному функционированию организаций, не позволяют в полной мере на основе действующего трудового законодательства решать вопросы нормирования рабочего времени, определения его режимов, предоставления полагающегося работникам отдыха.

Для нормализации ситуации необходимо, прежде всего, решать экономические, финансовые проблемы положения организаций. Однако, в любых -- благоприятных или неблагоприятных -- условиях необходимо руководствоваться действующим законодательством.

Таким образом, основываясь на исследованных мною в работе материалах можно утверждать, что основной задачей правового регулирования рабочего времени является установление продолжительности труда, норм рабочего времени. В нашей стране вплоть до 80-х годов регламентация эта осуществлялась в централизованном порядке и установленные законодательством нормы носили императивный характер. Они не могли не увеличиваться, не уменьшаться по соглашению между работодателем, профсоюзом и работником, за исключением случаев, когда предоставление неполного дня работнику предусмотрено законодательством.

В современных условиях функция государства и роль законодательства в регулировании условий труда и в частности рабочего времени кардинальным образом изменились. Связано это, конечно же, с пересмотром общего подхода к решению данного вопроса, в большинстве случаев данные моменты являются предметом коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования.

И надо отметить, что договоры и соглашения приобретают все большее значение в установлении продолжительности рабочего времени и его распределении. А закон определяет предельные нормы рабочего времени и максимальную его продолжительность. А организации, в свою очередь, вправе самостоятельно устанавливать продолжительность рабочего времени для своих работников, но не нарушая законодательство. То есть, локальные акты, исходя из сложившихся экономических и социальных условий могут либо закреплять существующие в законе нормы рабочего времени, либо сокращать их продолжительность, не уменьшая при этом оплату труда.

Подводя итог своей работы, хочу отметить, что действующее законодательство РФ о рабочем времени и времени отдыха служит двум основным целям.

Во-первых, полному, рациональному и эффективному использованию трудового потенциала организации.

Во-вторых, защите работников от чрезмерных перегрузок, обеспечению восстановления их трудоспособности, сохранению её в течение длительного времени.

А так же знание трудового законодательства о рабочем времени и времени отдыха участниками трудового процесса, сторонами трудовых отношений -- работодателями и работниками, а также их представителями -- администрацией и профсоюзами, служит важной гарантией соблюдения этого законодательства, а значит -- и достижению целей, на которые оно направлено. Действующее законодательство о рабочем времени и времени отдыха складывалось десятилетиями. В нем есть акты, принятые совсем недавно, то есть с учетом современных условий, а есть и такие, которые приняты в другой социально-экономической обстановке. Но это вовсе не значит, что все прежние акты устарели по своей сути и их не следует применять.

Думаю, что конечно, ряд из них нуждается в корректировке или полной замене. К примеру, следовало бы унифицировать формы компенсации за работу в праздничные, выходные дни, в сверхурочное время, изменить порядок производства сверхурочных работ.

Анализируя действительность, прихожу к выводу, что на практике многие руководители, ссылаясь на отставание трудового законодательства от потребностей сегодняшнего дня, а зачастую и не зная его содержания, действуют по своему усмотрению. Тем самым они нарушают требования законодательства. Создается как бы параллельная система регулирования трудовых отношений -- «неписаное» право, порождающее трудовые споры.

Незаконная практика далеко не всегда свидетельствует о «плохом» законодательстве. Даже «хорошие» нормы заставляют руководителей действовать строго определенным образом. Что, по их мнению, стесняет их действия по управлению трудом.

Конечно, законодательство предписывает, как надо решать те или иные практические вопросы, исходя при этом из названных выше целей, то есть из интересов и потребностей работодателей и работников.

Таким образом, трудовое законодательство последних лет предоставляет работодателям все более широкие права самостоятельно решать вопросы регулирования трудовых отношений, в том числе рабочего времени и времени отдыха, с тем, однако, чтобы не снижался объем и уровень гарантий, предусмотренных для работников законодательством.

Итак, настоящая реформа трудового законодательства, происшедшая с принятием глобальных дополнений и изменений в июне 2006 года в трудовом кодексе призвана в наиболее полной мере привести правовое регулирование трудовых отношений в соответствие с новыми социально-экономическими отношениями в России.

А пока, я считаю правильным сделать вывод, что каким бы ни было законодательство с точки зрения работодателя, должностных лиц, работников, до тех пор, пока оно действует, оно должно соблюдаться.

Список используемой литературы

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 г. - М.: Издательство ЭЛИТ, 2004 г. - 32 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон № 197 от 30.12.2001. (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ, от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ, от 27.04.2004 N 32-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 29.12.2004 N 201-ФЗ, от 09.05.2005 N 45-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П, от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18 и 30 декабря 2006. Официальный текст. - М.: Издательство НОРМА-ИНФРА, 2007г. - 208 с.

3. Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 г. № 125 - ФЗ.

4. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 г. № 79 - ФЗ.

5. Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 8.12.1995 г. Москва. 1996 г.

6. Постановление Правительства Российской Федерации от 05.02.1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

7. Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты» - (Унифицированная форма № Т-5).

8. Постановление Госстандарта России от 26.12.1994 г. № 367 (с изм. и доп.) «Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов».

9. Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 г. № 37 «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих».

10. А.С. Пашков. Трудовое право России. Учебник Санкт-Петербургского университета, 2005 г., с. 95-98.

11. В.В. Пиляева. Трудовой Кодекс РФ в схемах и определениях. - М: Издательство «Юрист», 2006 г., с. 34-41.

12. Е.Н. Гленко, В.И. Ковалев. Трудовое право. Вопросы и ответы. - М.: Издательство «Юридическая литература», 2006 г., с. 87-90.

13. К.Н. Гусов , В.Н. Толкунова. Трудовое право России. Учебник. - М.: Издательство Проспект, 2005 г., с. 112.

14. Сборник нормативных материалов по трудовому праву. - М., 2005 г., с. 42.

15. Трудовое право России: учебник / Н.А. Бриллиантова и другие, под. ред. О.В. Смирнова. - 2-е изд. переработ. и доп. - М.: РК Велби, Издательство Проспект, 2005 г., с. 214, 219.

16. Трудовое право. Практикум. Под ред. Гусова К. Н. - М.: Издательство Проспект, 2006 г., с. 56-64.

Журнальные статьи

В.И. Андреева. «Правовое регулирование трудовых отношений», /Библиотека журнала «Трудовое право»/ - М., № 2, 2007г.

Ю.В. Новичкова. «Рабочее время», /Библиотека журнала «Справочник кадровика»/ - М., № 3, 2007г.

Ю.В. Новичкова. «Изменение условий в одностороннем порядке», /Библиотека журнала «Справочник кадровика»/ - М., № 4, 2007г.

Ю.В. Новичкова. «Отпуска», /Библиотека журнала «Справочник кадровика»/ - М., № 5, 2007г.

Размещено на Allbest.ru