Сущность принципа запрещения дискриминации в сфере труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Термин «дискриминация» раннее имел экономический и политический характер, однако на сегодняшний день он приобрел юридический характер. В юридическом значении он включен в национальное и международное законодательство. Следует отметить, что данное понятие в советском праве заменял термин «сочетание единства и дифференциации», как мера правового регулирования труда.

Российское законодательство и правовая жизнь развиваются вместе с утверждением принципов, которые определяются современным международным правом. Данные принципы непосредственно включают вопрос о ликвидации всех форм дискриминации.

Содержание ст. 3 ТК РФ, где закреплен принцип дискриминации, полностью соответствует Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958), действующей на территории Российской Федерации.

Необходимо отметить, что Международная Организация Труда уделяет значительное внимание по вопросам борьбы с дискриминацией, в том числе в Российской Федерации действует специальная Конвенция «О дискриминации в области труда и занятий». В настоящее время большое значение имеет развитие международного трудового законодательства. Нормы, принимаемые на международном уровне, вступают в силу с момента их принятия Международной конференцией труда, в которую входят делегаты от Правительств, трудящихся работодателей различных стран мира. Задачей механизма международного контроля является повышение уровня действенности международных стандартов прав человека. Несмотря на активное вмешательство и совершенствование МОТ в Трудовое законодательство, на практике всё выглядит иначе, в частности статьи трудового законодательства не успевают совершенствоваться вслед за развитием социально-экономических отношений. Данный факт определяет безусловную актуальность работы.

Объект курсовой работы выражается в общественных отношениях, возникающие в сфере реализации права на труд.

Предметом выступают анализ подходов к содержанию запрещения дискриминации; международные нормы, конституционные нормы Российской Федерации, нормы трудового законодательства, устанавливающие запрет дискриминации и направленные на обеспечение равенства и равноправия; проблемы реализации принципа запрещения дискриминации в сфере труда и защиты прав граждан от дискриминации.

Целью работы является исследование сущности принципа запрещения дискриминации в сфере труда.

Основные задачи:

рассмотреть теоретические основы понятия «дискриминация»;

определить правовые средства обеспечения равенства и равноправия;

проанализировать юридические гарантии защиты от дискриминации, их достаточность и эффективность в современных условиях;

исследовать проблемы, связанные с защитой трудовых прав граждан, подвергшихся дискриминации в сфере труда.

Нормативную базу составляют Конституция РФ, российское трудовое законодательство и нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

дискриминация равноправие равенство трудовой



1. Дискриминация в сфере труда, ее виды и признаки

1.1 Дифференциация и индивидуализация трудовых прав работников

Дифференциация, индивидуализация и дискриминация трудовых прав работников. Дифференциация предполагает установление различий, исключений, предпочтений и ограничений в правовом регулировании трудовых отношений отдельных категорий работников.

В теории трудового права равенство (единство) и дифференциацию традиционно относили и относят к числу основных принципов трудового права, при этом отмечалось, что дифференциация способствует единству трудового права, а единство создает условия для дифференциации правового регулирования труда. Так, О.В. Смирнов писал: «Дифференциация условий труда рабочих и служащих в нормах трудового права проявляется главным образом в зависимости от:

характера и особенностей производства (отраслевая и локальная дифференциация);

половозрастных, квалификационных и иных особенностей рабочих и служащих (субъектная дифференциация);

месторасположения предприятий (территориальная дифференциация)».

В ТК РФ среди принципов трудового права называется, с одной стороны, принцип равенства прав и возможностей работников без всякой дискриминации, с другой - допускается дифференциация, которой посвящен раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».

Основания дифференциации, как и в прежнем КЗоТ 1971 г., можно разделить на две большие группы:

дифференциация, которая определяется свойственными данному виду труда требованиями;

дифференциация, обусловленная особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ст. 3 ТК РФ).

К первой группе можно отнести отраслевую, профессиональную дифференциацию (особенности регулирования труда работников транспорта, педагогических работников и др.), дифференциацию по условиям применения труда (лиц, работающих по совместительству, временных и сезонных работников, лиц, работающих вахтовым методом, надомников и др.) и дифференциацию по правовому статусу работодателя (особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, работников религиозных организаций и др.). К этой же группе можно причислить и территориальную дифференциацию. Вышеназванные виды дифференциации можно назвать объективными, не зависящими от личности работника.

Ко второй группе оснований дифференциации, которую можно назвать субъектной дифференциацией, относится дифференциация по признаку пола, возраста, семейных обязанностей и т.п. Иными словами, дифференциация в трудовом праве продиктована либо производственной, либо защитной функциями отрасли. В ст. 251 ТК РФ в качестве особенностей регулирования труда названы нормы-изъятия («частично ограничивающие применение общих правил») и нормы-дополнения («предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила»). Нормы-дополнения не отменяют действия общих норм, а действуют наряду с ними. Нормы-изъятия, напротив, отменяют действие общего законодательства, заменяя собой общую норму.

Г.С. Скачкова определяет дифференциацию как «разграничение правовых норм на основе юридически значимых факторов в целях конкретизации общих положений трудового законодательства к определенным категориям субъектов».

В то же время выделение социального положения работника как основания дифференциации кажется нам излишним. Весьма плодотворным представляется введение в научный оборот понятия «специальные субъекты трудового права», которое отражает не только дифференциацию, но и единство трудовых прав и обязанностей.

В теории советского трудового права, а затем и в трудовом законодательстве равенство рассматривается как одно из основных проявлений единства трудового права и проводится неразрывная связь единства и дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений. Но дифференциация как антипод равенства в правовом регулировании должна проводиться в довольно жестких рамках - пределах, с тем чтобы не превратиться в дискриминацию.

Однако законодательством нашей страны далеко не всегда удавалось реализовать принцип равенства и дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений без нарушения запрета дискриминации.

Так, например, в КЗоТ 1971 г. предусматривались основание увольнения по инициативе работодателя - временная нетрудоспособность работника, ограничение увольнения по собственному желанию работника, заключившего срочный трудовой договор, и др.

Так же, являются дискриминационными по своей природе ряд оснований заключения срочного трудового договора: с лицами, обучающимися по дневным формам обучения, с лицами, работающими в данной организации по совместительству, с пенсионерами по возрасту (ст. 59 ТК РФ).

Эти случаи не имеют отношения к дифференциации, так как не продиктованы ни объективными требованиями, свойственными данному виду труда, ни особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной или правовой защите. Или другой пример: по Закону «О полиции» (2011 г.) гражданину может быть отказано в приеме на службу в органы внутренних дел, если он имел или имеет судимость. «Имеет судимость» - это основание дифференциации трудовых прав, но «имел судимость» - это уже дискриминация, так как лицо, чья судимость снята или погашена, считается несудимым. Согласно УК РФ (ст. 86) погашение или снятие судимости аннулирует все правовые последствия.

С учетом социологического подхода следует выделять четыре вида дифференциации (разнообразия) в трудовых отношениях по субъективным признакам:

Естественное разнообразие (пол, возраст, национальность, раса и др.). По этому признаку должно устанавливаться принципиальное правовое равенство, если отступление от него не является обоснованной дифференциацией, обусловленной характером и видом труда или повышенной правовой защитой отдельных категорий работников. В этом контексте основанием дифференциации могут выступать несовершеннолетие, наличие семейных обязанностей, а для женщин - беременность, кормление ребенка и связанные с репродуктивной функцией особенности женского организма. Например, пол и возраст, а в отдельных случаях и внешние данные могут служить основанием дифференциации при приеме на работу в творческие организации (театры, цирки и др.). Сюда же относится и повышенная правовая защита труда отдельных категорий работников (несовершеннолетних, женщин, инвалидов и др.);

Естественная неравноценность (ума, таланта, здоровья, физической силы и др.). В данном случае должны быть установлены по возможности четкие, формальные критерии, отражающие эту неравноценность (диплом об образовании, объективные производственные показатели, классность, разряд, компетентность или деловые качества и др.). Такое неравенство с точки зрения трудовых прав будет обоснованным и должно выражаться в преимущественном праве на продвижение по службе, на повышение заработной платы и др. В этих случаях некоторые западные исследователи пишут не о деловых качествах, а о достоинствах человека;

Социальная дифференциация принципиально равных позиций (работники одной профессии или квалификации на разных предприятиях или в секторах экономики; работники, выполняющие примерно одну по содержанию или квалификации работу в различных сферах деятельности; руководители различных организаций примерно одного масштаба и др.).

Социальная стратификация в зависимости от занимаемой работником должности и его социального статуса (руководитель, ведущий специалист, технический исполнитель и др.). Такая форма неравенства является неизбежной и оправданной, но она диктуется именно различиями в социальной значимости труда.

Дифференциацию трудовых прав отличают следующие основные характеристики:

субъектом дифференциации трудовых прав выступают нормотворческий орган или социальные партнеры, имеющие право принимать нормативные правовые или коллективно-договорные акты;

дифференциация может носить как «положительный», так и «отрицательный» характер. Отрицательная дифференциация, влекущая за собой снижение уровня гарантий работников, ограничение трудовых прав, может устанавливаться исключительно ТК РФ либо в случаях и порядке, предусмотренных ТК РФ (ст. 252);

основаниями дифференциации могут выступать объективные признаки трудовой деятельности (в этом случае она связана преимущественно с производственной функцией трудового права) или субъективные признаки работника, нуждающегося в повышенной защите (в этом случае она связана преимущественно с социальной функцией трудового права);

дифференциация осуществляется посредством принятия норм-изъятий или норм-дополнений. Обычно специальная норма имеет приоритет перед общей;

дифференциация обеспечивает с помощью особенностей единство правового регулирования, фактическое равенство трудовых прав;

общими пределами дифференциации выступают прежде всего принципы отрасли трудового права.

От дифференциации следует отграничить индивидуализацию трудовых прав. Между тем в юридической литературе некоторыми авторами эти понятия отождествляются и индивидуализация рассматривается как высшая степень проявления дифференциации. Действительно, эти понятия объединяет общая цель - учет особенностей (различий) регулирования труда для работников. Однако эти понятия в значительной части не совпадают.

Во-первых, индивидуализация трудовых прав осуществляется на индивидуально-договорном уровне, к конкретному субъекту, в то время как дифференциация предполагает нормативный уровень и рассчитана на определенные категории работников (несовершеннолетние, женщины и т.д.).

Во-вторых, в отличие от дифференциации индивидуальное регулирование не может снижать уровень гарантий прав работников по сравнению с установленными нормативными актами о труде и коллективными договорами (соглашениями) (ст. 9 ТК РФ).

Таким образом, в механизме правового регулирования трудовых отношений дифференциация и индивидуализация занимают самостоятельное место. Дифференциация обеспечивает регулирование трудовых отношений на уровне норм права, а индивидуально-правовое регулирование является стадией реализации права.

1.2 Понятие и виды дискриминации

Дискриминацией как антиподом дифференциации является ограничение или лишение трудовых прав определенной категории граждан по какому-либо признаку, не предусмотренному в соответствующем нормативном акте, не связанному с требованиями определенной работы и деловыми качествами работника. Дискриминацией является и предоставление необоснованных льгот, преимуществ отдельным лицам или категориям лиц, если иное не установлено трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами.

Законодателем прямо определен запрет дискриминации по следующим основаниям (ст. 3 ТК РФ):

пола;

расы;

цвета кожи;

национальности;

языка;

происхождения;

имущественного, социального, семейного и должностного положения;

возраста;

места жительства;

отношения к религии;

политических убеждений;

принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям.

В настоящее время большое внимание уделяется проблемам дискриминации в трудовых отношениях. Особое внимание этой проблеме уделили такие известные современные западные ученые-трудовики, как Р. Бланпен, К. Мак-Крудден, С. Фридман, Б. Хеппль и др. В теории права также пока еще не сложилось четкого разграничения оснований, форм и видов дискриминации. Это касается и трудовых отношений.

Формы дискриминации могут быть следующими:

Прямая и косвенная, в зависимости от степени открытости и категоричности. В свою очередь прямая дискриминация имеет двоякое проявление: законодательное закрепление неравенства или открытое на практике предпочтение в трудовых отношениях по какому-либо признаку. В отношении первого проявления отметим, что российское законодательство в основном соответствует мировым стандартам. Зато вторая ипостась прямой дискриминации встречается довольно часто. Достаточно вспомнить объявления о приеме на работу в печати и других источниках, где в качестве требований к кандидатам указываются пол, возраст, внешность и др. Данная форма дискриминации основана на стереотипе, неявном требовании, чтобы представители дискриминируемой группы имели те же характеристики, что и представители доминирующей группы. В этой связи в КоАП РФ может быть внесена соответствующая статья, запрещающая указывать в объявлениях о приеме на работу требования к кандидату, не связанные с деловыми качествами. Прямую дискриминацию проще можно доказать и эффективнее ей противодействовать.

В настоящее время осознается, что дискриминация может быть косвенной, например, когда одинаковое обращение имеет непропорционально неблагоприятные результаты для членов определенной группы людей. Например, завышенные требования по физическим показателям более благоприятны для здоровых мужчин, чем для инвалидов и женщин. Возможна косвенная дискриминация и при разном обращении. Так, во многих странах домашняя прислуга де-юре или де-факто исключена из правил защиты, гарантированных другим наемным работникам. Эта дискриминация носит скрытый характер и труднее доказывается.

Внутрисекторная и межсекторная, в зависимости от сферы осуществления. Дискриминация имеет преимущественно внутрисекторный характер, т.е. в рамках одной отрасли хозяйства, сферы деятельности и др. Более того, факты дискриминации в подавляющем числе случаев имеют место в конкретной организации. При этом не исключается ничем не обоснованное неравенство в оплате и условиях труда, например, в частной и государственной медицине, газовой и угледобывающей отраслях.

Вертикальная и горизонтальная, в зависимости от уровней осуществления. Первая из них касается предпочтений в субординированных отношениях власти - подчинения, вторая - координированных отношений равных в должностном положении субъектов. Вертикальная дискриминация может выражаться в покровительстве или ущемлении прав подчиненных со стороны руководителей по какому-либо признаку. Горизонтальная дискриминация менее распространена и может выражаться в негативном воздействии (от психологического до физического) коллег одной с дискриминируемым служебной страты. Эти две формы дискриминации могут сочетаться в том числе по инициативе или даже по указанию работодателя.

Различие, исключение или предпочтение, в зависимости от ее направленности. Различие предполагает различное отношение к работникам сугубо по одному из признаков вне зависимости от компетенции и деловых качеств. Причина различия не имеет значения и может варьироваться от сознательной и целенаправленной кадровой политики организаций до влияния стереотипов на отдельных менеджеров. Исключение предполагает то, что представители определенной категории работников исключаются из каких бы то ни было общественных отношений без законного основания (при приеме на работу, назначении на должность, увольнении и др.). Предпочтение выражается в умышленном или неумышленном предоставлении преимуществ определенным категориям работников вне связи с характером работы и требованиями законодательства. Все эти формы взаимозависимы и могут переходить друг в друга.

Пересекающаяся или межсекционная дискриминация, основанная на сочетании дискриминации по неменяющимся и меняющимся особенностям. К первым относятся прежде всего пол и раса. Пересечение может быть и внутри этой группы особенностей (например, в отношении пенсионера нетитульной нации, темнокожей женщины). К меняющимся особенностям человека относятся прежде всего религиозные воззрения, политическая ориентация, сексуальная ориентация, возраст, социальное положение, состояние здоровья (инвалидность). «Пересекающаяся» дискриминация зачастую имеет кумулятивный эффект и равна не простой сумме дискриминаций, а их усиленному варианту. В этой связи важен межсекционный анализ, позволяющий выявить новые формы дискриминации или факторы, усиливающие ее. Вместе с тем бесконечное дробление работников на категории, группы и подгруппы может заслонить проблемы правовой защиты конкретного работника. Бесконечная борьба против стереотипов в свете безграничной политической корректности может дать и уже дает вполне прогнозируемый обратный эффект (радикальный феминизм, «черный» расизм и др.).

Виды дискриминации наиболее разнообразны, но основными из них являются следующие:

дискриминация при приеме на работу. Такому виду дискриминации чаще всего подвергаются лица старшего возраста, инвалиды, женщины, особенно молодые, одинокие матери;

дискриминация в образовании, профессиональной подготовке и повышении квалификации, что впоследствии сказывается на трудовой деятельности;

дискриминация в продвижении по работе (в карьерном росте), неравные отношения на работе. Она может быть основана как на предвзятости при назначении на вышестоящие должности, так и на игнорировании заслуг отдельных категорий лиц;

дискриминация в заработной плате (вознаграждении), когда ее размер определяется не в зависимости от количества и качества труда, а по личностному критерию;

дискриминация в выборе профессии. Она связана с делением профессий на «подходящие» или «неподходящие» для отдельных категорий населения, «мужские» и «женские», предназначенные для коренного населения и для мигрантов;

дискриминация при увольнении с работы. Она аналогична дискриминации при приеме на работу, но имеет ряд особенностей. Данная дискриминация может быть связана с получением инвалидности, достижением пенсионного возраста, возникновением семейных обязанностей, которые отсутствовали при приеме на работу.

Для дискриминации в трудовых отношениях характерны следующие признаки:

субъектом ее осуществления является работодатель. Она может осуществляться и другими работниками с ведома или при попустительстве работодателя;

она заключается в ограничении или лишении трудовых прав определенной категории граждан по какому-либо признаку, не оговоренному в соответствующем нормативном акте, не связанному с требованиями определенной работы и деловыми качествами работника. Дискриминацией является и предоставление необоснованных льгот, преимуществ отдельным лицам или категориям лиц, если иное не установлено трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами;

любая дискриминация является правонарушением со всеми вытекающими отсюда последствиями;

дискриминация и дифференциация являются различными, но смежными понятиями. Дискриминация представляет собой, как правило, индивидуализированную незаконную, негативную дифференциацию. Напротив, дифференциация представляет собой позитивное разграничение правового положения работников, даже если в отдельных случаях это ведет к снижению уровня гарантий работника или ограничению его трудовых прав в случаях, установленных ТК РФ, либо в случаях и порядке, предусмотренных ТК РФ (ст. 252).

Таким образом, в российском трудовом законодательстве особую практическую значимость сохраняет проблема разграничения категорий дифференциации и дискриминации трудовых прав. Дифференциация с учетом субъективных и объективных характеристик труда не должна превращаться в свою противоположность -- дискриминацию.



2. Гендерная дискриминация в трудовых отношениях

2.1 Основные понятия и признаки гендерной дискриминации

В соответствии с Конституцией Российской Федерации мужчины и женщины имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Однако эти конституционные положения пока нередко носят декларативный характер, поскольку недостаточно разработана и эффективна система мер, обеспечивающих их реализацию.

Формирование государственной социальной политики в отношении женщин нередко имеет узкий ведомственный характер, не учитывает остроту и глубину существующих в области положения женщин проблем.

В настоящее время этим проблемам уделяется большое внимание. Более того, стало нарастать понимание гендерного фактора как определяющего в опыте человечества. Примечательно, что гендерная дискриминация не сводится только к дискриминации женщин, а понимается шире - как дискриминация по признаку пола, в частности дискриминация женщин. Дискриминация по половому признаку в России подучила известное распространение. Она может быть прямой и косвенной, о чем уже упоминалось выше. В отношении первого проявления отметим, что российское законодательство в части обеспечения гендерного равенства соответствует мировым стандартам. И.Я. Киселев отмечал, что правовое регулирование труда женщин в РФ не только соответствует самым строгим правовым стандартам, но и превышает уровень охраны женского труда, существующий во многих зарубежных странах. В этой связи даже высказываются опасения, что в ряде случаев льготы для женщин могут превратиться в антильготы, а чрезмерная защита может стать своеобразным проявлением дискриминации. Зато вторая ипостась прямой дискриминации встречается довольно часто.

Очень важно определить, опираясь на официальную трактовку МОТ, что не должно входить в понятие дискриминации по половому признаку.

Во-первых, это различное обращение, обусловленное требованием рабочего места. Например, если работа связана с переносом большого объема тяжестей или вредными условиями, то предпочтение мужчине перед женщиной будет законным.

Во-вторых, это различия на основе личных заслуг, которые должны быть оценены по возможности объективно. С их учетом законное предпочтение может быть отдано представителю любого пола.

В-третьих, это защита беременных женщин и охрана материнства. В-четвертых, к дискриминации не относятся случаи принятия специальных мер, именуемых социальными мерами защиты или позитивного содействия в отношении лиц или категорий лиц с особыми потребностями. Речь идет об отдельных категориях женщин и мужчин (многодетных, инвалидов и др.). Сюда же относятся и запреты использовать труд женщин на подземных работах или в ночную смену.

При этом в отечественных исследованиях достаточно часто смешивают две стороны оснований гендерного неравенства, которые следует разделять. Условно их можно назвать социологической и правовой. В российской юридической науке традиционно уделялось внимание защите трудовых прав женщин. При этом наиболее крайнюю феминистскую позицию еще в начале прошлого века выражала А.М. Коллонтай, которая видела защиту трудовых прав женщин только частью общей программы «раскрепощения женщины.

В советский период исследователи этой темы были связаны марксистской идеологией и концентрировали свое внимание скорее на технической стороне проблемы вне социального контекста (техника безопасности, производственная санитария и т.п.). С определенными оговорками феминистская составляющая проявлялась только в трудах В.Н. Толкуновой, которая ратовала за достижение равенства прав женщин и мужчин в трудовых отношениях, обеспечение эффективных правовых гарантий трудовых прав женщин. В настоящее время этой проблемой занимаются преимущественно специалисты по экономике и социологии, что позволяет раскрыть только одну из сторон заявленного вопроса.

2.2 Проблема дискриминации женщин в сфере труда Российской Федерации

В Указе Президента Российской Федерации от 4 марта 1993 г. N 337 "О первоочередных задачах государственной политики в отношении женщин" подчеркнута необходимость обеспечения условий для реального участия женщин в деятельности государственных органов и общественных организаций.

При Президенте Российской Федерации, в Правительстве Российской Федерации и Федеральном Собрании, на уровне субъектов Российской Федерации, в органах местного самоуправления сформированы комиссии и комитеты по вопросам женщин, семьи и детей.

В соответствии с законодательством Российской Федерации женщинам обеспечен равный с мужчинами доступ к государственной службе и участию во внешнеполитической деятельности. Однако фактически женщины крайне незначительно представлены в высших эшелонах государственной власти, на ответственных постах в производственной и финансовой сферах, в ассоциациях предпринимателей.

На конец 1995 года численность женщин среди депутатов Федерального Собрания составляла 11,4 процента, в том числе в Совете Федерации - 5,6 процента, в Государственной Думе - 13,6 процента; среди руководителей федеральных органов исполнительной власти насчитывалось три женщины, среди заместителей руководителей - 12, среди глав администраций субъектов Российской Федерации и крупных городов - около 22 процентов.

При явном преобладании женщин-специалистов с высшим и средним специальным образованием их доля среди руководителей предприятий незначительна. Среди руководителей хозяйственных органов удельный вес женщин составляет 8 - 11 процентов, их заместителей - 8 процентов, а в ряде отраслей (строительство, транспорт) - менее 1 процента.

В Российской Федерации наблюдается рост гражданской активности женщин. Динамично развивается процесс становления массовых женских организаций. На начало 1995 года в Российской Федерации зарегистрировано более 400 различных женских организаций, среди них 5 - имеют федеральный статус, 17 - международный, остальные действуют на межрегиональном, региональном, городском, районном уровнях.

Исторически сложившаяся, ориентированная преимущественно на мужчин организация управленческой пирамиды не отражает реально складывающийся баланс общественных сил, новые роли мужчин и женщин, возможности влияния женщин на дела общества, государства, семьи, не позволяет обеспечить правильную социальную ориентацию развития общества и его демократизацию.

В 1994 году в народном хозяйстве было занято 34,9 млн. женщин, что составляло половину всего занятого в народном хозяйстве населения. К 2000 году число работающих женщин по прогнозам возрастет на 1,6 млн. человек.

В ходе формирования рынка труда нарастают дискриминационные тенденции в отношении женщин и падает их конкурентоспособность. Повышается риск потерять работу, ослабевает защищенность в трудовой сфере, сокращаются возможности получения нового места работы, профессиональной карьеры, повышения квалификации, переобучения во многом из-за необходимости особой охраны труда и действия социальных льгот, связанных с выполнением репродуктивной функции.

Концентрация женщин в традиционных секторах экономики, на относительно низко оплачиваемой работе ведет к сохранению, а в ряде случаев к увеличению разрыва в заработной плате мужчин и женщин. В среднем по народному хозяйству заработная плата женщин почти на 1/3 ниже, чем у мужчин.

Растет число безработных женщин. По данным Федеральной службы занятости России, на 1 июня 1995 г. насчитывалось 1247,5 тыс. безработных женщин, что составило 62,2 процента от общей численности безработных. Безработица среди женщин имеет более продолжительный характер: при средней продолжительности безработицы у официально зарегистрированных безработных граждан 6,10 месяца средняя продолжительность безработицы у женщин составляет 6,29 месяца. К концу 1995 года ожидается, что среднегодовая численность официально зарегистрированных безработных в Российской Федерации (не считая вынужденно частично занятых) составит 4 млн. человек, из них 2,2 - 2,4 млн. женщин.

Адаптация женщин к условиям рыночной экономики происходит со значительными издержками, продолжается процесс снижения профессионального статуса женщин. Число работниц, выполняющих работы низкой квалификации, более чем в два раза превышает аналогичный показатель у мужчин.

Разрушение традиционной социальной инфраструктуры, сокращение числа детских дошкольных и внешкольных учреждений, рост стоимости бытовых услуг ведут к увеличению традиционно закрепленной за женщинами домашней работы. Двойная нагрузка (на работе и дома) вызывает стресс и усталость, отрицательно сказывается на здоровье женщин.

В 90-е годы в Российской Федерации складывается неблагоприятная демографическая ситуация: снижается продолжительность жизни, падает рождаемость, высоки уровни материнской и младенческой смертности.

Ухудшаются показатели здоровья населения, растет инвалидность, заболеваемость болезнями социального неблагополучия - туберкулезом, венерическими заболеваниями, СПИДом и др.

Родовспомогательные учреждения из-за недостаточного финансирования зачастую переходят на платное обслуживание беременных женщин и рожениц, не проводят модернизацию оборудования, не имеют необходимых лекарственных средств, что ведет к недоступности для многих женщин, рожениц и новорожденных получения квалифицированной медицинской помощи.

Вызывает тревогу ухудшение структуры потребления продуктов питания, что имеет неблагоприятные последствия для здоровья девочек, беременных женщин и кормящих матерей.

Серьезной проблемой остается значительное количество произведенных абортов, по числу которых Россия занимает одно из первых мест в мире. В 1994 году было сделано 3,1 млн. официально зарегистрированных абортов, что почти в два раза больше числа рождений. На каждую 1000 женщин фертильного возраста в среднем в 1994 году приходилось 83,4 аборта.

Недостаточная социальная и правовая защищенность в сфере труда, отсутствие надлежащего контроля за соблюдением правил и норм охраны труда и техники безопасности (особенно в негосударственном секторе) негативно влияют на здоровье работающих женщин. Ежегодно около 90 тыс. женщин (3 на 1000 работающих) получают травмы на производстве, около 500 погибают.

На начало 1995 года на предприятиях промышленности, строительства, транспорта и связи численность работников, занятых на рабочих местах, не отвечающих санитарно-гигиеническим требованиям и нормам, составляла 4,03 млн. человек, из них 1,2 млн. женщин. В сельском хозяйстве из-за низкого уровня механизации трудоемких процессов высок процент женщин, занятых на тяжелых физических работах (60 - 70 процентов в животноводстве, 80 процентов в промышленном птицеводстве).

Одной из причин ухудшения состояния здоровья женщин является также отсутствие в национальном менталитете установок, стимулирующих интерес к сохранению здоровья, здоровому образу жизни.

Проблема насилия в отношении женщин не получила до сих пор должной оценки и необходимого разрешения.

Насилие в отношении женщин имеет место во всех сферах жизнедеятельности, включая работу и семью.

Наиболее ярко насилие в отношении женщин выражается в таких формах, как принуждение к сожительству и проституции, изнасилования, бытовое насилие и убийства на почве алкоголизма, наркомании, садизм, систематическое избиение и психологическое насилие. Почти половине всех особо жестоких бытовых убийств предшествует длительная конфликтная ситуация в семье.

По данным Генеральной прокуратуры Российской Федерации, в 1994 году зарегистрировано 565,3 тыс. преступлений, потерпевшими в которых являлись женщины. Это на 70 процентов больше, чем в 1993 году. При этом в 39,6 тыс. случаев преступления совершены вследствие ревности, ссор и иных бытовых причин, что более чем в 2 раза превышает этот показатель в 1993 году. Статистика свидетельствует об усилении напряженности внутрисемейных отношений, о росте конфликтных ситуаций в семьях.

В 1994 году было зарегистрировано 13,9 тыс. случаев изнасилований и покушений на изнасилование, что на 3,5 процента меньше, чем в 1993 году. При этом органами внутренних дел раскрыто 84 процента таких преступлений (в 1993 году - 81,5 процента).

Официальная статистика не отражает реальной картины преступлений в отношении женщин. В силу различных причин пострадавшие зачастую воздерживаются от обращения в правоохранительные органы.

Зарегистрированное число осужденных за принуждение женщин к вступлению в половую связь лицом, в отношении которого женщина являлась зависимой материально или по службе, а также за принуждение женщины к вступлению в брак ежегодно не превышает двух - трех десятков человек (хотя в реальной жизни число таких случаев больше). Девушки и молодые женщины все чаще становятся объектами похищений и перепродажи в притоны разврата, жертвами сексуальных домогательств на рабочих местах.

Сложным остается положение женщин в чрезвычайных условиях межнациональных и военных конфликтов, а также женщин-беженцев и вынужденных переселенцев. Трудности с нахождением работы, приобретением жилья, риск разрушения семьи, особенно в смешанных браках, в связи с гибелью супруга лишают их средств к существованию, вынуждают к поиску источников доходов, часто незаконных. Нередко они становятся жертвами преступлений, включая сексуальное насилие и эксплуатацию.

Рост насилия в отношении женщин обусловлен ухудшением криминогенной обстановки.

Ослаблено нравственное воспитание в семье, школе, коллективе и обществе в целом. В средствах массовой информации пропагандируется эксплуатация женской сексуальности, обнаженного женского тела.

Отсутствие соответствующего законодательства, неэффективная работа правоохранительных органов, отсутствие государственной статистики не позволяют реально оценить масштабы такого явления, как проституция. Недостаточная морально-нравственная оценка этого явления, особенно в средствах массовой информации, ведет к росту числа женщин, занимающихся проституцией, несмотря на ее безнравственность.



3. Пути решения проблем дискриминации в области труда

3.1 Методы борьбы с гендерной дискриминацией в Российской Федерации

В 1993 г. Россия, приняв новую Конституцию и закрепив норму "мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации", взяла на себя обязательства следовать этим принципам. Новый поворот в осмыслении равенства по признаку пола является показателем слома старых стереотипов и отказа от соответствующих мифов. Он был вписан в новую парадигму права как мера свободы равных субъектов, в том числе независимо от пола.

Кроме российского конституционного законодательства Трудовой кодекс РФ, Семейный кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ и другие нормативные акты содержат положения, запрещающие дискриминацию по признаку пола. В их числе Указы Президента "О первоочередных задачах государственной политики в отношении женщин" от 1993 г., "О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации" от 1996 г., а также Указ Президента РФ от 5 ноября 1992 г. N 1335 "О дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией организаций".

Необходимо отметить и Постановление Правительства Российской Федерации: "Об утверждении Национального плана действий по улучшению положения женщин в Российской Федерации и повышению их роли в обществе до 2000 года", одним из пунктов которого было обязательство расширить представительство женщин в структурах государственной власти, а также распоряжение "Об утверждении Национального плана действий по улучшению положения женщин в Российской Федерации и повышению их роли в обществе на 2001 - 2005 годы", в котором такой пункт отсутствует, но содержатся положения, направленные на улучшение положения женщин на рынке труда, на развитие системы социального обслуживания, на укрепление семейных отношений.

Кроме того, в 90-е годы в России возник целый ряд государственных структур, в задачи которых входит защита принципа равноправия женщин и мужчин. Они обладают в основном консультативно-координационными функциями. В их числе Комиссия по вопросам положения женщин при Правительстве РФ; Департамент по делам детей, женщин и семьи в Министерстве труда и социального развития РФ; Комитет по делам женщин, семьи и молодежи в Государственной Думе Федерального Собрания РФ; Комиссия по делам женщин при Председателе Совета Федерации Федерального Собрания РФ и ряд других.

Деятельность этих государственных структур, при всем их различии, определяется рядом общих обстоятельств. Первое из них заключается в том, что существование каждого из этих органов обосновано не специальным законом, а постановлениями либо правительства, либо других государственных органов и потому всецело зависит от взглядов и намерений руководства той или иной государственной структуры .

Вторая особенность состоит в том, что эти органы действуют в основном на федеральном уровне, у них нет своей развитой инфраструктуры в каждом из регионов страны. Исключение в этом плане составляет лишь межведомственная Комиссия по вопросам положения женщин при Правительстве РФ. Только ее деятельность в последние годы стала опираться на соответствующую институциональную вертикаль в субъектах Российской Федерации. И то далеко не во всех. По официальным данным, аналогичные Комиссии действуют в 31 регионе страны, а в остальных они отсутствуют.

Достаточно развитой институциональной базой обладает Департамент по делам детей, женщин и семьи в Министерстве труда РФ. Он имеет соответствующие подразделения практически во всех регионах страны, но не как самостоятельный орган, а как подразделение в органах социальной защиты населения. Так, например, в городе Муром существует орган - Отдел по делам детей, женщин и семьи при администрации округа Муром.

Все это не позволяет данным государственным органам проводить действительно эффективную политику в области гендерного равноправия.

Другой силой, добивающейся равенства прав и возможностей женщин и мужчин в России, является женское движение. Сегодня оно существует в виде множества женских общественных объединений самого разного типа. В их числе Межрегиональная правозащитная группа Некоммерческая партнерская организация "Лига деловых женщин "Гармония", Алтайская краевая общественная женская организация "Надежда", Областная общественная организация "Байкальский региональный союз женщин "Ангара", РОО "Лига избирательниц Калининградской области", Общественная организация "Тульский региональный центр поддержки женщин и семьи "Подруга" и др.

Женские российские организации работают в различных направлениях, стремясь помочь выжить своим соотечественницам: найти новые рабочие места, приобрести новые профессии, поддержать здоровье, решить проблемы с трудными детьми, детьми-наркоманами, найти психологическую поддержку и убежище в случае пережитого насилия и т.д. Для того чтобы решить все эти совершенно конкретные проблемы, они сознательно выстраивают партнерские отношения с различными ветвями государственной власти.

В числе определенных завоеваний женских организаций следует назвать гендерное просвещение общества через распространение знаний о правах человека, о правах женщин. В российской печати имеются такие журналы и газетные издания, посвященные только женским, актуальным и, наконец, насущным проблемам: "Лиза", "Крестьянка", "Мир женщин", "COOL GIRL", "СамаЯ" и др.

Кроме того, удалось добиться постепенного формирования правового поля для расширения прав и возможностей женщин. Именно женские организации сумели сформулировать и добиться включения в текст Конституции РФ 1993 г. новой для российского законодательства, уже названной выше, правовой нормы, требующей не только обеспечивать равные права мужчин и женщин, но и создавать равные возможности для их реализации.

Позднее на этой конституционной основе женским организациям удалось организовать проведение гендерной экспертизы самых значимых для положения женщин законов и государственных программ. В частности, были предложены поправки в Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г., Федеральный закон от 18 мая 2005 г. N 51-ФЗ "О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания РФ", Федеральный закон от 12 июня 2002 г. N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и прав на участие в референдуме граждан РФ" и др.

В ответ на инициативу женских объединений Комитет по связям с общественными организациями и религиозными объединениями Государственной Думы РФ подготовил законопроект "О государственных гарантиях равных прав и свобод и равных возможностей женщин и мужчин в Российской Федерации". Данный законопроект, во-первых, дает определение понятия "дискриминация" по признаку пола, что необходимо для развития практики судебного рассмотрения дел, связанных с ущемлением прав женщин. Во-вторых, предусматривает конкретные меры по предотвращению дискриминации в сфере труда и государственного управления, а главное, намечает возможные контуры и приоритетные направления государственной политики по обеспечению гендерного равенства .

Большая часть всех этих акций позволила сохранить проблематику гендерного равенства как общественно значимую. Однако реально расширить возможности женщин, сколько-нибудь существенно повлиять на гендерную асимметрию в социальных позициях мужчин и женщин женским организациям пока не удалось.

Один из барьеров на этом пути образуют и российские средства массовой информации (далее - СМИ), которые пока не стали сторонниками идеи равенства прав и возможностей женщин и мужчин. В публикациях по гендерным проблемам все еще преобладает патриархатный подход .

Кроме того, СМИ широко распространяют порнографическую продукцию, смакуют истории о насилии в отношении женщин (например, публикации газеты SPEED INFO). Но практически не пропагандируют образы женщин, самостоятельно добившихся серьезных успехов в сфере бизнеса или политики (кроме изданий "Домашний очаг", "Добрые советы" и некоторых других). Практически нет статей, рассказывающих об участии женщин в делах общества, и уж тем более о достижениях женских организаций.

Таким образом, несмотря на закрепление основ правового положения женщин в Основном Законе Российской Федерации - Конституции РФ, других федеральных конституционных и федеральных законах, указах Президента РФ и постановлениях Правительства РФ, его реализация и механизм защиты затруднены. Создание механизмов искоренения дискриминационных практик и восстановления нарушенных прав лишь на федеральном уровне не может решить эту проблему в масштабах нашей огромной страны. Поэтому необходимо создание и региональной институциональной системы правозащитных органов в сфере дискриминации по признаку пола.

3.2 Успехи и неудачи в борьбе с дискриминаций

Отмечается прогресс в законодательной и институциональной сфере, достигнутый многими государствами, а также включение в недавно принятые трудовые кодексы положений, касающихся недискриминации и обеспечения равенства. Можно отметить новые инициативы, как разработка «Свода практических правил МОТ по вопросу «ВИЧ/СПИД и сфера труда», который знаменовал собой принципиально новый подход к борьбе с ВИЧ/СПИД на рабочих местах со стороны государства и частного сектора. Также подчеркнём общую тенденцию к принятию институциональных мер по обеспечению недискриминации и равенства.

И все же сохраняется еще множество проблем, правоприменительная практика остается на низком уровне, а созданные во многих странах специальные органы по борьбе с дискриминацией испытывают недостаток в кадрах и финансовых ресурсах. В то время как в формальной экономике противодействие дискриминации нарастает, рост неформального сектора ставит перед государством задачу: устранить барьеры, мешающие сотням миллионов работников пользоваться равными возможностями в сфере труда.

Можно привести множество примеров дискриминации по признаку расы, вероисповедания, социального происхождения, кастовой принадлежности или принадлежности к коренным народностям, а также примеры дискриминации в отношении трудящихся-мигрантов. Можно только догадываться о возможных последствиях дискриминации в отношении молодых и пожилых работников, а также неравного обращения по причине сексуальной ориентации, ВИЧ-статуса или ограниченных возможностей человека.

Сегодня в мире насчитывается около 470 млн. людей трудоспособного возраста с ограниченными возможностями, и дискриминация в отношении этой группы работников вызывает растущую озабоченность. Чем более ограничены возможности человека, тем меньше его/ее шансы найти работу. В Европе для людей с некоторыми ограниченными возможностями в возрасте от 16 до 64 лет этот показатель составляет 66%, для людей с ограниченными возможностями средней тяжести шансы найти работу падают до 47%, а при тяжелой форме инвалидности - до 25%.

Эти барьеры на пути к равенству могут препятствовать странам полностью осознать тот потенциал, который несет с собой сегодняшняя глобализированная экономика. Один из путей продвижения на этом пути - обеспечение равных возможностей достойного труда для всех мужчин и женщин, вне зависимости от расы, вероисповедания, ограниченных возможностей, возраста или сексуальной ориентации.

Одна их новых тенденций - неравное обращение с «людьми, имеющими генетическую предрасположенность к определенным заболеваниям, либо с теми работниками, чей образ жизни считается нездоровым». Стремительное развитие генетики и соответствующих новых технологий облегчило получение информации о генетическом статусе человека. Социологи утверждают: генетическое тестирование несет серьезные последствия для работников, ведь на рабочих местах работодатели могут дискриминировать тех, чей генетический статус свидетельствует о предрасположенности к какому-либо заболеванию в будущем. Дискриминация по признаку наследственности уже была доказана и успешно оспорена в суде в ряде стран мира.

Социологи рекомендуют предпринять ряд мер, направленных на борьбу с дискриминацией. Речь идет о более комплексном и согласованном продвижении гендерного равенства в глобальном масштабе; о включении недискриминации и обеспечения равенства в качестве ключевых задач в программы достойного труда; о разработке более действенного законодательства и его более эффективном осуществлении; о более действенных мерах вне законодательной сферы, например, в государственных закупках, кредитной и инвестиционной политике; о содействии работникам и работодателям в претворении в жизнь принципов равенства на рабочих местах с использованием таких механизмов, как коллективные переговоры и разработка кодексов корпоративного поведения.



Заключение

Итак, рассмотрев понятие, виды, причины дискриминации в трудовых отношениях, а так же законодательство, затрагивающее данную проблему, мы пришли к выводу, что несмотря на гарантии, закрепленные в Конституции, законах Российской Федерации, проблема носит очень острый характер и фактически не получила никакого решения.

Нормативно-правовые акты, запрещающие проявление дискриминации и утверждающие принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями. Дискриминация в области труда не исчезнет, даже если она запрещена законом. Необходимо также эффективное действие правоприменительных механизмов, позитивные действия, беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме.

Подвергаясь дискриминации в сфере труда, мало кто из работников защищает свои права, установленные Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ. Права таких граждан защищаются в суде. Кроме того ст. 391 Трудового кодекса РФ отмечает, что споры лиц, считающих, что они подвергались дискриминации, в силу их особой значимости относятся к спорам непосредственной компетенции суда. Кроме того, ст. 3 Трудового Кодекса допускает возможность компенсации морального вреда, причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации. Размер причиненного морального вреда не зависит от причиненного дискриминацией материального ущерба. При определении его размера учитываются степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Однако возникают сложности в судебной практике: трудное понимание судами того, что представляет собой дискриминация, так как данного понятия нет в полном объеме в законодательстве.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в современных условиях развития общества возникает многообразие жизненных ситуаций, требующих правового урегулирования. В связи с этим право не совершенствуется и не развивается за столь быстрое время. Поэтому в содержании норм имеют место коллизии, пробелы, вследствие чего, возникают риски в самостоятельном усмотрении законодателя и органов исполнительной власти. Кроме того, положения трудового законодательства не в полном объеме соответствуют принципу запрещения дискриминации в сфере труда.

...