Кадровое обеспечение органов местного самоуправления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дипломная работа

на тему: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления



Содержание

Введение

1. Теоретические основы кадрового обеспечения органов местного самоуправления

1.1 Сущность кадрового обеспечения органов местного самоуправления

1.2 Формирование кадрового обеспечения органов местного самоуправления: подбор,подготовка, переподготовка кадров

1.3 Тенденции формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления

2. Анализ организации кадрового обеспечения системы местного самоуправления(на примере администрации витязевского сельского округа администрации муниципального образования г-к Анапа)

2.1 Общая характеристика администрации Витязевского сельского округа администрации муниципального образования г-к Анапа

2.2 Анализ кадрового обеспечения администрации Витязевского сельского округа администрации муниципального образования г-к Анапа

2.3 Направления совершенствования кадрового обеспечения администрации Витязевского сельского округа администрации муниципального образования г-к Анапа

Заключение

Список использованной литературы



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования обусловлена тем, что появление нового государства Российская Федерация повлекло за собой реформирование системы государственной власти и всей административной структуры. Впервые возникло понятие «местное самоуправление». Развитиесистемы местного самоуправления обусловило необходимость решения органами местного самоуправления принципиально новых задач. Для эффективного решения поставленных задач перед местным самоуправлением возникла необходимость формирования кадрового состава муниципальной службы.

Местное самоуправление в России находится на стадии своего становления и для страны такого территориального размаха, колоссального разнообразия природно-климатических условий и социально-культурного разнообразия населения. Однако в условиях формирования муниципального управления особую необходимость приобретает кадровое обеспечение, способное обеспечить успешное проведение реформ для улучшения экономического, социального уровня жизни людей. Поэтому кадровое обеспечение для органов местного самоуправления на сегодняшний день приобрело особую актуальность и является одной из наиболее значимых задач в организации местного самоуправления.

Вопросы муниципального управления являются важными для населения, проживающего в каждом конкретном муниципальном образовании, так как именно муниципальная власть самостоятельно формирует бюджет муниципальных образований, планирует их социально- экономическое развитие, организовывает муниципальное хозяйство, решает другие жизненно необходимые вопросы. Следовательно, эффективность деятельности муниципалитетов во многом зависит от кадрового обеспечения муниципального управления.

Цель данной выпускной квалификационной работы - изучить и проанализировать кадровое обеспечение органов местного самоуправления, и разработать рекомендации по его совершенствованию.

Поставка цели обусловила решение следующих задач исследования:

1. Определить сущность кадрового обеспечения органов местного самоуправления.

2. Рассмотреть формирование кадрового обеспечения органов местного самоуправления: отбор, подготовка, переподготовка кадров.

3. Изучить тенденции формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления.

4. Дать общую характеристику администрации Витязевского сельского округа администрации муниципального образования г-к Анапа.

5. Проанализировать кадровое обеспечение администрации Витязевского сельского округа администрации муниципального образования г-к Анапа.

6. Разработать направления совершенствования кадрового обеспечения администрации Витязевского сельского округа администрации муниципального образования г-к Анапа.

Объект исследования выпускной квалификационной работы- Администрация Витязевского сельского округа администрации муниципального образования г-к Анапа.

Предмет исследования выпускной квалификационной работы -кадровое обеспечение органов местного самоуправления (на примере Администрации Витязевского сельского округа администрации муниципального образования г-к Анапа).

Методы исследования выпускной квалификационной работы: анализ и обобщение научной литературы, сравнение, метод классификации изученного теоретического материала, анализ нормативно-правовой базы, анкетирование.

Теоретической основой данной выпускной квалификационной работы послужили труды отечественных авторов, таких как: С.В. Андреева, Г.В. Атаманчука, А.А. Васильева, В.Р. Веснина, П.П. Вострикова, Л.А. Давлетшиной, А.В. Дейнека, Д.О. Ежевского, П.В. Журавлева, Г.Г. Зайцева, В. Б. Зотова, А.Я. Кибанова, А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского, Е.В. Кузнецовой, Н.М. Куршиевой, М. Маленькой, Н.Л. Маренкова, И.П. Марченко, Е.В. Маслова, Т.А. Никитиной, Н.А. Никифоровой, И.А. Оганесяна, Е.В. Охотского, Н.В. Парушиной, Н.А. Лытневой, Т.Н. Патрихиной, Д.С. Саралиновой, Г.К. Сафаралиева, В.И. Спивака, А.М. Старостина, Л.Ф. Суходоевой, Т. Тарелкиной, А.И. Турчинова, Э.А. Уткина, А.Ф. Денисова, В.Н. Федосеева, С.Н. Капустина, Н.С. Чукиной, Г.М. Шамаровой, В.Г. Шипунова, Е.Н. Кишкеля, а также нормативно - правовые акты Российской Федерации, Краснодарского края и муниципального образования г.-к. Анапа.

Поставленная цель и задачи определили структуру работы. Она состоит из введения, двух глав и заключения. В первой главе «Теоретические основы кадрового обеспечения органов местного самоуправления» проводится теоретический анализ объекта исследования. Во второй главе «Анализ организации кадрового обеспечения системы местного самоуправления (на примере администрации Витязевского сельского округа администрации муниципального образования г-к Анапа)» проводиться анализ кадрового обеспечения муниципального образования. В заключение формируются выводы и даются рекомендации.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

1.1 Сущность кадрового обеспечения органов местного самоуправления

В условиях формирования и становления новой системы местного самоуправления, обусловленной введением в действие ФЗ-131 от 06.10.2003г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», особую актуальность и значимость приобретают вопросы, связанные с развитием муниципальной службы, повышением уровня профессионализма и компетентности муниципальных служащих[3].

Муниципальная служба - принципиально новый вид службы в Российской Федерации. Согласно статье 2 ФЗ-131 от 06.10.2003г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»муниципальная служба - профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации на должностях муниципальной службы по обеспечению исполнения полномочий депутатов, выборных должностных лиц местного самоуправления, а также полномочий органов местного самоуправления [3].

Кадры муниципального управления - это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством[9].

Кадровое обеспечение в муниципальном управлении - это деятельность, направленная на комплектование органов местного самоуправления профессионально подготовленными работниками, способными на уровне современных требований эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции муниципальных органов[50].

В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами (ориентированными на максимизацию дохода или прибыли) или структурами государственного управления. Причины такого положения дел - это прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров[26].

Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие.

Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами. По существующей классификации кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:

- руководители,

- специалисты,

- вспомогательно-технический и обслуживающий персонал [51].

Требования к уровню знаний, умений и навыков муниципальных служащих зависят от занимаемой должности и выполняемых функций.

Муниципальные должности в соответствии с реестром должностей подразделяются на высшие, главные, ведущие, старшие и младшие. По выполняемым функциям муниципальные служащие могут быть отнесены к низовому, среднему и высшему звену управления (табл. 1).



Таблица 1 Функции различных групп муниципальных служащих[51]

Группы должностей	Низовое звено	Среднее звено	Высшее звено
Должности работников	Специалисты	Руководители структурных подразделений. Главные и ведущие специалисты	Главы администраций, их заместители. Неко- торые руководители крупных структурных подразделений с высо- кой степенью автоном- ности
Основной вид управления	Оперативное управление	Тактическое управление	Стратегическое управление
Функции	Выполнение текущих задач. Кон- троль выполнения решений руководства	Трансформация решений руководства в за- дания подчиненным, координация их работы. Информационное обеспечение высшего звена	Управление экономиче- скими, политическими и социальными процес- сами на территории. Представительские функции

С учетом выполняемых функций к муниципальным служащим предъявляются следующие требования:

? низовое звено -- знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение принимать решения, ослаблять напряжение, в том числе вызванное решениями руководства;

среднее звено -- знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками этих наук, знание социально- психологических методов управления, аналитические навыки;

? высшее звено -- умение предвидеть и оценить ситуацию, а также перспек- тивность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление, владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным нау- кам, навыки консультирования, а также социально-психологические и другие навыки [51].

Конкретный состав кадров администрации муниципального образования определяется ее штатным расписанием[19].

С учетом занимаемой должности предметом деятельности муниципального менеджера в различных соотношениях может быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций.

Решение проблем, возникающих в ходе становления местного самоуправления и развития муниципального управления, обеспечения устойчивого развития муниципальных образований требует их глубокой научно-методической проработки, в связи с этим необходимо наличие научно-методического обеспечения местного самоуправления и муниципального управления[22].

Таким образом, кадровое обеспечение в муниципальном управлении - это деятельность, направленная на комплектование органов местного самоуправления профессионально подготовленными работниками, способными на уровне современных требований эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции муниципальных органов.

1.2 Формирование кадрового обеспечения органов местного самоуправления: подбор, подготовка, переподготовка кадров

Ключевое значение в процессах кадрового обеспечения муниципальной службы имеет деятельность, связанная с формированием и эффективным использованием кадров муниципального управления: подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих.

Подбор муниципальных служащих заключается в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы.

Принципы подбора муниципальных служащих в резерв кадров:

а) отбор муниципальных служащих для зачисления в резерв основан на всесторонней оценке результатов их служебной деятельности. Итогом этой работы служит выявление муниципальных служащих, способных к замещению муниципальных должностей более высокой группы;

б) в практической работе при отборе муниципальных служащих в резерв кадров учитываются:

- уровень профессиональной компетенции,

- стаж и опыт работы в области муниципального управления,

- возраст,

- состояние здоровья муниципального служащего,

- моральные качества,

- авторитет,

- умение работать с людьми,

- знание основ юриспруденции,

- владение компьютерной и другой организационной техникой [53].

При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением. Главная задача -- оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал.

Почти во всех странах условием приема на муниципальную службу служит наличие у претендента определенных профессиональных данных, а также соответствующего документа об образовании. В ряде стран, чтобы занять определенные должности муниципальной службы, наличие профессиональной подготовки не требуется. Но прежде чем приступить к работе или продвинуться по службе, такие работники должны пройти интенсивный курс обучения и сдать профессиональный экзамен. В большинстве стран прием на муниципальную службу осуществляется с использованием двух подходов.

1. Наем сравнительно молодых людей из школ и университетов предполагает наличие верхнего возрастного предела, так как и орган власти, и сами кандидаты рассчитывают на пожизненную занятость в этой сфере. Продвижение по службе опирается на такие свойства, как благонадежность, стаж работы и высокие моральные качества.

2. Привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в корпоративном секторе, или так называемый сторонний наем, используется в том случае, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенных профессий.

Среди методов подбора кандидатов на замещение должностей в местных администрациях выделяют выборы и назначение. Эти методы могут быть использованы для всех групп кадров. Исключение составляет должность главы муниципального образования (а также некоторые другие должности), требующие, в соответствии с уставом муниципального образования, обязательного проведения выборов[21].

В качестве конкурсной комиссии выступает население либо представительный орган муниципального образования. Методы найма, продвижения по службе и организации труда способны существенно повлиять на квалификацию муниципальных служащих, а, следовательно, на качество, эффективность и престижность их труда.

На практике прием кадров на муниципальные должности чаще всего осуществляется в основном по формальным критериям (квалификация, стаж работы в органах местного самоуправления и т. п.), без должного учета личностных и деловых качеств кандидата. Конкурсы на замещение вакантных должностей проводятся редко. В результате на муниципальную службу нередко принимаются работники с недостаточным уровнем профессионализма.

Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.

Методы оценки муниципальных служащих зависят, прежде всего, от характера и специфики их работы. Оценку работников, осуществляющих относительно несложную работу, провести проще, чем оценку руководителей. кадры обеспечение местное самоуправление

В современном российском обществе, чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, следует иметь специальный уровень профессиональной подготовки муниципальных служащих, так как профессиональная подготовка - один из самых эффективных методов решения данной проблемы. Профессиональная подготовка позволяет освоить новые знания, умения, навыки и проблемы обеспечения высокого качества обучения [10].

По мнению Кузнецовой Е.В., «профессиональная подготовка - это овладение знаниями, умениями, навыками для выполнения определенной профессиональной, деятельности специалиста» [24, с. 23].

Профессиональная подготовка - это один из видов обучения кадров муниципальной службы. Н.А. Никифорова считает, что «обучение персонала

– это подготовка работников, проводимая организацией, направленная на развитие навыков работников с целью повышения их трудовой отдачи и квалификационного роста» [32, с. 42].

Обучение персонала - это целенаправленный, планомерный, систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, руководителей.

В российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды профессионального обучения работников: подготовка новых работников; переподготовка (переобучение); обучение вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации.

Профессиональное обучение- приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления соответствующей деятельности [42].

Профессиональная подготовка и обучение муниципальных служащих имеет целью повышение адекватности качеств рабочей силы в соответствии с требованиями рабочего места, а также более эффективное использование потенциала, расширение кругозора и повышение удовлетворенности трудом, обеспечение продвижения по службе, задействование факторов интереса к труду, обеспечение потребности предприятия в кадрах за счет внутреннего рынка труда. Формы и методы обучения достаточно многообразны, имеют различия для различных категорий работников; при их выборе должны учитываться личные особенности работника и сложившаяся ситуация.

В.Р. Веснин различает следующие формы обучения:

· подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения;

· переподготовка кадров - обучение с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда;

· повышение квалификации - обучение работника при повышении в должности или повышении квалификационного разряда, с освоением новой техники и методов работы[11].

Веснин В.Р. отмечает, что во многих западных фирмах развитие персонала (человеческих ресурсов) представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются: выработка стратегии; прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации; управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации; организация обучения; формирование организационной культуры[11]. По нашему мнению данные элементы применимы и к муниципальным служащим.

В современных условиях процесс обучение и профессиональной подготовки представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (см. рис. 1.).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Процесс обучения

Управление процессом обучения и профессиональной подготовки муниципальных служащих начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала, а также необходимости выполнения сотрудниками своих текущих производственных обязанностей.

На рисунке наглядно продемонстрирован весь процесс профессиональной подготовки муниципальных служащих. На первоначальном этапе кадровая служба муниципального образования определяет потребности в кадрах муниципальной службы, затем необходимо сформировать бюджет обучения и определить его цели. На следующем этапе принимается программа обучения, и выбираются методы обучения и профессиональной подготовки. На этапе непосредственного обучения муниципальные служащие или потенциальные кадры муниципальной службы приобретают необходимые профессиональные навыки и знания. На последнем этапе определяются критерии оценки, приобретенных знаний и навыков, и производительно непосредственно сама оценка эффективности обучения и профессиональной подготовки.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих в Российской Федерации является подсистемой образовательной системы и в качестве структурных элементов включает:

- государственные и негосударственные учреждения высшего и дополнительного профессионального образования;

- профессиональные образовательные планы и программы (основные и дополнительные);

- соответствующие государственные образовательные стандарты;

- органы управления подготовкой и переподготовкой государственных и муниципальных служащих и подведомственные им учреждения и предприятия.

Функционирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, по мнению П.П. Вострикова, должно преследовать две цели:

1) обеспечение органов местного самоуправления кадрами, обладающими современными профессиональными знаниями, высоким уровнем общей и профессиональной культуры,

2) обеспечение конституционного права граждан на равный доступ к муниципальной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой и права муниципальных служащих на переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации[12].

По нашему мнению, среди важнейших целей профессиональной подготовки муниципальных служащих необходимо выделить следующие:

– дать знания, необходимые для успешного решения задач муниципальной службы;

– обучить навыкам и умениям, необходимым для эффективного осуществления муниципальной службы;

– дать возможность творчески переосмыслить свою повседневную работу и стимулировать потребность в совершенствовании собственной работы;

- осознание и успешное достижение целей муниципальной службы.

По мнению Маленькой М., основной целью системы профессионального образования муниципальных служащихсегодня можно считать рост профессионального уровня муниципальных служащих, подготовку управленческих кадров нового стиля мышления, владеющих не только необходимым уровнем профессиональных знаний, но и навыками, знаниями, необходимыми для выработки стратегии, миссии, маркетинга муниципального образования, разбирающихся в особенностях государственной и муниципальной экономики, проблемах государственного и муниципального управления, финансового менеджмента, управления человеческими ресурсами, управления социальными конфликтами на территории муниципалитетов [27].

Исходя из этого, можно определить основные задачи системы профессионального обучения муниципальных служащих, которые необходимо сегодня решать органам местного самоуправления в тесном сотрудничестве с образовательными учреждениями:

– разработка методик определения потребностей в обучении кадрового состава органов местного самоуправления;

– построение системы непрерывного профессионального образования муниципальных служащих;

– создание оптимальной системы программ профессионального образования с использованием инновационных технологий в обучении, в т.ч. информационно-коммуникационных технологий;

– создание механизмов оценки эффективности обучения муниципальных служащих в системе профессионального образования;

– формирование в органах местного самоуправления климата, благоприятствующего обучению и развитию муниципальных служащих, через создание системы мотивации к обучению, разработку муниципальных правовых актов в сфере профессионального обучения муниципальных служащих, оптимальное распределение финансовых ресурсов на обучение муниципальных служащих.

На современном этапе образовательной системы РФ первичная профессиональная подготовка муниципальных служащих осуществляется по стандартам нового поколения, которые обладают преимуществом: они разработаны по отдельному направлению подготовки бакалавров и магистров - «Государственное и муниципальное управление», а не рассматриваются в рамках «менеджмента», как было ранее. Это предполагает больший учет особенностей и специфики будущей профессии, позволяя тем самым повысить качество обучения. Подготовка отныне основывается не на знаниях, умениях и навыках, которыми выпускники должны овладеть, а на компетенциях, предполагающих реализацию данных умений и навыков на практике. Это вполне соответствует современным вызовам времени, требующим способности оперативно принимать решения, эффективно справляться с трудностями, качественно выполнять свои должностные обязанности [29].

На практике существуют три ступени обучения -средняя, высшая и дополнительная. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих специальных дисциплин [33]. Согласно статье 10 Федерального закона РФ «Об образовании в Российской Федерации» от 01.09.2013 г. структура системы профессионального образования в РФ представлена в таблице 2.

Таблица 2. Структура системы профессионального образования РФ

Ступ ень квалифик ации	Уровень общего образования, требуемый для получения профессии	Уровень образования	профессионального
1	Среднее профессиональное образование
2	Высшее образование	Бакалавриат
3	Высшее образование	Специалитет, магистратура
4	Высшее образование	Подготовка квалификации	кадров высшей
5	Дополнительное образование

Для выявления степени соответствия уровня подготовки муниципальных служащих и студентов Давлетшина Л.А. выделяет следующие необходимые знания и навыки, которыми они должны обладать:

1. Государственная и муниципальная политика:

- Анализ и оценка политики на местном уровне

- Методы формирования политики на местном уровне

- Концепция региональной политики развития

2. Муниципальное право:

- Правовые основы функционирования МСУ

- Правовые основы земельных отношений

- Правовые основы муниципальной службы

3. Планирование, управление и развитие:

- Планирование и управление развитием муниципального образования

- Разработка бизнес-планов и управление проектами

- Информационное обеспечение управления

4. Управление коммунальной собственностью:

- Управление коммунальным имуществом

- Управление земельными ресурсами

- Методы эффективного управления собственностью

5. Экономика, налоги, бюджет и финансы:

- Местные налоги и межбюджетные отношения

- Новые формы кредитования и привлечения инвестиций

6. Управление человеческими ресурсами:

- Психология управления

- Принятие решений и разрешение конфликтов

- Карьера и профессиональное развитие

7. Подготовка информационно-аналитических материалов:

8. Делопроизводство[13]

Для обеспечения высокого уровня профессионализма и компетентности муниципальных служащих необходима единая система их подготовки, переподготовки и повышения квалификации.По убеждениюЧукиной Н.С., это понятие подразумевает комплекс мер, объединенных по ресурсам, целям и срокам их выполнения и направленных на обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих[46].

Одним из основных способов организации такой системы является создание сети учебных заведений. Хотя сегодня подготовка и переквалификация муниципальных служащих осуществляется многочисленными образовательными учреждениями, в основном они действуют разрозненно, независимо друг от друга и применяют различные образовательные программы. Причем многие из них вообще не могут обеспечить высокий уровень подготовки. Назрела необходимость упорядочить и систематизировать всю существующую систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. Следует использовать опыт зарубежных стран, где создаются межрегиональные учебные центры (академии), которые осуществляют подготовку дипломированных специалистов в области социального управления[46].

По нашему мнению, в связи с этим представляется целесообразным создать единую трехуровневую систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих с целью унификации учебных программ. Система профессионального образования должна строиться на 3-х уровнях (федеральном, региональном и муниципальном).

В современном российском обществе, чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, следует иметь специальный уровень профессиональной подготовки муниципальных служащих, так как профессиональная подготовка - один из самых эффективных методов решения данной проблемы.

1.3 Тенденции формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления

Адреев С.В. поясняет, что в своем этимологическом значении термин «потенциал» происходит от латинского слова potentia, что означаетскрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержанияпонятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей,средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы длярешения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможностиотдельного лица, общества, государства в определенной области» [8].Потенциал (экономический, военный,трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту ивремени» [8].

Как указывает Старостин А.М., эффективность деятельности органов местного самоуправления во многом определяется уровнем развития кадрового потенциала, его способностью и готовностью к решению задач муниципального управления в динамично развивающихся и изменяющихся условиях реформирования системы местной власти как самостоятельного уровня управления. Основу кадрового состава органов местного самоуправления составляет муниципальная служба, в которой муниципальные служащие являются особой социально-профессиональной группой. Особенность этой категории работников органов местного самоуправления заключается не только в их правовом статусе, но и в тех требованиях, которые предъявляются к ним для эффективного исполнения функциональных обязанностей [40].

Суходоева Л.Ф. считает, что существует множество значительных различий в определении понятия «потенциал», его сущности, состава и соотношения с другими категориями. Еще на начальном этапе формирования научного представления о значении данной категории в гуманитарных науках не было сформировано единого мнения, что привело к возникновению множества толкований, несших в себе зачастую противоречивые подходы. Одна из причин этого базируется на том, что само слово «потенциал» является для русского языка заимствованным и во многом поэтому употребляемым в широком смысловом диапазоне, что позволяет придавать производным от него понятиям частую произвольную смысловую окраску[41].

Содержание кадровогопотенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя изследующего определения кадров, которое приводит Кибанов А.Я.: «Кадры - это квалифицированные, специальноподготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразноеих использование предполагает максимальную отдачу того, что способен датьспециалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опытуработы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет какпрофессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечитьэффективное функционирование производства» [20, с. 168].

Если под кадрами понимается определенное количество конкретных работников, занятых в тои или иной сфере деятельности и выполняющих определенный функции, то кадровый потенциал - более широкое понятие. Кадровый потенциал в ряде научных публикаций рассматривается как имеющийся, в том числе и скрытый, еще пока не реализованные возможности и не востребованные способности работников, своего рода скрытый резерв. Другие авторы определяют данный термин как возможность карьерного роста персонала. Если говорить о кадровом потенциале определенной сферыдеятельности, например, малых инновационных предприятий, то следует иметь в виду и те лих, которые имеют желание, обладают суммой личностных качеств, определенным опытом и знаниями для организации собственного дела, определения и закрепления собственных позиций на соответствующем рынке, а также стремящийся к борьбе и продвижениевперед, эффективному использованию всей совокупности ресурсов будущего предприятия, фирмы и т.д.[36].

Куршиева Н.М. придерживается мнения, что «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. При этом кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты и решают определенные задачи в организации. В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, культура, разностороннее развитие [25].

Сафаралиев Г.К. предполагает, что кадровыйпотенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которыезаняты в данной организации и решают определенные задачи [38].

Кадровый потенциал работника - это совокупность количественных и качественных характеристик работника, определяющих его возможности на основе изучения его трудового потенциала, считает Кибанов А.Я. [20].

Кадровым потенциалом организации (и любого коллектива) в кадровом менеджменте принято называть кадровый состав, происходящие в данном коллективе процессы и групповые нормы [39].

Объектом управления кадровым потенциалом муниципальной службы является отдельный муниципальный служащий, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность муниципальных служащих может включать все кадры, на которые распространяются управленческие решения общего характера.

В качестве субъектов управления кадровым потенциалом муниципальной службы выступают руководители и специалисты кадровых служб муниципальной службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Кадровый потенциал во внешней среде представляет собой совокупность людей, которые могут попасть на муниципальную службу благодаря (в идеале) либо своему образованию, либо своим навыкам. То есть кадровый потенциал органов местного самоуправления, с одной стороны, складывается из выпускников вузов, имеющих соответствующую квалификацию, специалистов других организаций либо специалистов, находящихся временно без работы, но имеющих достаточный опыт и навыки для осуществления специализированной деятельности в конкретном органе власти [47].

Система формирования кадрового потенциала во внутренней среде немногим отличается от системы формирования во внешней среде. Кадры в органах местного самоуправления - это трудовые ресурсы, которые обладают профессиональными способностями и навыками для достижения целей конкретного органа, а также обладают определенными внутренними ресурсами для участия в деятельности данного органа на более высоком статусном уровне (кадровый потенциал) [25].

Кадровый потенциал можно подразделить на достигнутый, соответствующий определенному уровню развития организации, и перспективный, который можно существенно увеличит улучшением условий деятельности, техническим оснащением рабочих мест, повышение квалификации, переподготовки и т.д. Разность между перспективным кадровым потенциалом и достигнутым можно обозначить как неиспользованные резервы. Таким образом, кадровый потенциал характеризуется не только абсолютными размерами на данный момент времени, но и раскрывает неиспользованные, скрытые возможности работников, но которые могут быть приведены в действие [20].

К настоящему времени в Российской Федерации сложились нормативно- правовые основы муниципальной службы как механизма муниципального управления, принципиально отличающегося от действовавшей ранее административной системы управления [25].

Куршиева Н.М. представляет кадровый потенциал муниципальной службы в виде схемы, состоящей из внешней среды - граждан РФ и внутренней среды - персонала органов местного самоуправления. В свою очередь внешняя среда включает в себя следующие элементы:

-формирование кадрового резерва;

-подготовка, переподготовка, повышение квалификации муниципальных служащих;

-аттестация муниципальных служащих;

- планирование карьеры;

Внутренняя среда формирования кадрового потенциала муниципальной службы включает в себя:

- проблемы формирования кадров;

- должностной рост и ротация кадров;

- анализ кадрового состава (возрастная структура, гендерный состав, образовательный уровень);

- квалификационные требования;

- конкурсный отбор;

- прогноз потенциальных вакансий;

- система отбора, расстановки, закрепления и воспитания кадров [25].

Управление развитием кадрового потенциала должно эффективно осуществляться на базе комплексной оценки каждого представителя конкретного органа власти, включающей в себя оценки: уровня профессионального образования, уровня знаний и навыков, стаж в занимаемой должности, динамику карьерного роста, деловые, личностные, физические, психологические, нравственные, человеческие и другие качества всего кадрового состава [34]. Охотский Е.В. определяет особенности формирования и развития кадрового потенциала в органах местного самоуправления. Они показаны на рисунке 2.

Система отбора, расстановки, Проблемы закрепления и Квалификацион- формирования воспитания кадров ные требования кадров органов местного самоуправления Прогноз Должностной рост Кадровый потенциальных и ротация кадров потенциал вакансий Органов местного самоуправ Анализ возрастной ления Конкурсный отбор структуры Формирование резерва Аттестация кадров в системе муниципальных местного служащих самоуправления Подготовка, переподготовка, Планирование карьеры в повышение квалификации и муниципальной службе стажировка муниципальных служащих
	Анализ структуры и численности работников органов местного самоуправления. Методы анализа: анализ укомплектованности кадров по должностным группам, полу и возрасту, распределение служащих по стажу работы и уровню образования, анализ длительности повышения квалификации.

Рис.2. Особенности формирования и развития кадрового потенциала в органах местного самоуправления



Совершенно очевидно, что для поддержания соответствующего кадрового потенциала муниципальной службынеобходимо систематически проводи его оценку и разрабатывать мероприятия по его развитию, т.к. именно кадры и тот потенциала, которым они обладают, непосредственно влияет на текущие и перспективные экономические результаты деятельности муниципальной службы.

Основные составляющие кадрового потенциала работников муниципальной службы представлены на рисунке 4 и включают в себя:

· количественные характеристики (численность, состав и структура персонала, потенциальный фонд рабочего времени предприятия);

· качественные характеристики (физический, психологический, адаптационный, интеллектуальный, нравственный, духовно-творческий и квалификационный потенциал).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3. Основные составляющие кадрового потенциала

Для изучения количественных характеристик кадрового потенциала муниципальной службы изучается состав муниципальных служащих. Основные направления оценки количественных характеристик можно разделить на следующие этапы:

1 этап. Анализ штатного расписания за ряд лет, сравнение фактической численности работников с плановыми показателями, сравнение фактической численности работников за ряд лет.

2 этап. Оценка профессионального уровня муниципальных служащих, анализ соответствия квалификации работников занимаемой должности, оценка кадровой политики и стратегии подбора кадров, организация повышения квалификации кадров.

3 этап. Изучение изменений в составе муниципальных служащих, выявление недостатка или излишка муниципальных служащих по должностям.

4этап. Оценка движения рабочей силы и текучесть кадров, анализ источников пополнения штата.

Для характеристики качественной стороны кадрового потенциала Зайцев Г.Г. предлагаетиспользовать систему количественных показателей, представленную в таблице 3.

Показатели для оценки качественных характеристик кадрового потенциала[17]

Таблица 3

Качественная характеристика	Показатели
Здоровье и физическое состояние	Частота и тяжесть заболеваний в расчете на 100 (1000) человек; средняя продолжительностьжизни; уровень смертности лиц трудоспособноговозраста.
Уровень квалификации	Разряд по единой тарифной сетке (1,2, 3 и т.д.); категории, классности для специалистов ируководителей.
Уровень образования	Доля лиц с начальным профессиональным, средним специальным, неполным высшим ивысшим образованием.
Уровень профессионального опыта	Количество лет работы (трудовой стаж): до 1 года, 1-2 года, 2-5 лет, 5 и более года.
Уровень адаптивности кадровогопотенциала	Количество лиц, получивших вторые профессии, прошедших переподготовку и повысившихквалификацию; количество лиц, желающих пройтипереподготовку, повышение квалификации.
Уровень территориальной ипрофессиональной мобильностикадрового потенциала	Количество лиц, перемещающихся из города в сельскую местность, а также из сельских районов в город; количество лиц прибывающих (выбывающих) в регион; лиц, увольняющихся по собственному желанию с предприятий и организации; интенсивность переходов внутри профессии.

Общая оценка кадрового потенциала может осуществляться в динамике, что позволяет установить факты текучести кадров в целом, в разрезе категорий работников, структурных подразделений, сфер деятельности. Процесс изменения численности работников, приводящий у их перераспределению между разными видами деятельности, называют движением рабочей силы.

В процессе оценки движения рабочей силы, ее эффективного управления и распределения рассчитывают абсолютные, относительные и средние показатели.

К абсолютным показателям движения рабочей силы относят:

- численность муниципальных служащих на начало периода;

- численность муниципальных служащих на конец периода;

- численность принятых муниципальных служащих;

- численность выбывших муниципальных служащих;

-списочное, явочное число и число фактически работающих муниципальных служащих.

Относительные показатели движения муниципальных служащих это:

- коэффициент оборота по приему;

- коэффициент оборота по выбытию;

- коэффициент текучести кадров;

- коэффициент постоянства состава;

- коэффициент общего оборота.

Средние показатели движения рабочей силы включают:

- среднее списочное число работающих,

- среднее явочное число работающих,

- среднее число работающих.

Таким образом, в условиях формирования и становления новой системы местного самоуправления, особую актуальность и значимость приобретают вопросы, связанные с развитием муниципальной службы, повышением уровня профессионализма и компетентности муниципальных служащих. Эффективность деятельности органов местного самоуправления во многом определяется уровнем развития кадрового потенциала, его способностью и готовностью к решению задач муниципального управления в динамично развивающихся и изменяющихся условиях реформирования системы местной власти как самостоятельного уровня управления.

Если под кадрами понимается определенное количество конкретных работников, занятых в тои или иной сфере деятельности и выполняющих определенный функции, то кадровый потенциал - более широкое понятие. Кадровый потенциал в ряде научных публикаций рассматривается как имеющийся, в том числе и скрытый, еще пока не реализованные возможности и не востребованные способности работников, своего рода скрытый резерв. Другие авторы определяют данный термин как возможность карьерного роста персонала.

Объектом управления кадровым потенциалом муниципальной службы является отдельный муниципальный служащий, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. В качестве субъектов управления кадровым потенциалом муниципальной службы выступают руководители и специалисты кадровых служб муниципальной службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.



2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ ВИТЯЗЕВСКОГО СЕЛЬСКОГО ОКРУГА АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ Г-К АНАПА)

2.1 Общая характеристика администрации Витязевского сельского округа администрации муниципального образования г-к Анапа

Витязевский сельский округ расположен в северо-западной части городского округа город-курорт Анапа. Поселок Витязево находится в 13 километрах от Центра Анапы в конце Пионерского проспекта. Сам поселок входит в состав муниципального образования город-курорт Анапа и является центром Витязевского сельского округа. Сельский округ включает в себя один населенный пункт -с.Витязево.Площадь округа в установленных границах - 467,6 га.

На рисунке 4 представлена карта Витязевского сельского округа и схема расположения.



Рис. 4. Расположение Витязевского сельского округа

Общая численность населения по состоянию на 01.12.2015 г. составила 8 193 чел. Основные виды трудовой деятельности - виноградарство, обслуживание курортных учреждений.

Название свое поселок приобрел в честь майора Витязя, и назывался ранее станицей Витязевской с 1837 по 1862 год. После 1862 года приобрел статус села, это было первое место, где обосновались на Кубани понтийские греки, которые жили здесь до момента депортации в Среднюю Азию, в годы Великой отечественной войны. Основная часть населения вернулась в послевоенные годы в 50-х годах. В Витязево проживает большое количество греков, которые соблюдают свои традиции, греческие названия носят многие улицы поселка, гостиницы, дома отдыха и даже набережная носит греческое название «Паралия», от греч. РбсблЯб пляж.

Это курортное село давно стало популярным местом для отдыха у многих Россиян, с каждым годом поселок интенсивно развивается и расширяет свои границы. За последние годы в поселке было открыто огромное количество санаториев, пансионатов и гостиниц для семейного и детского отдыха. Визитной карточкой Витязево стал широкий золотистый пляж и чистое море. Мелководное дно в Витязевском районе хорошо подходит для купания детей, в теплые летние дни вода хорошо прогревается и доходит до 26-29 градусов, что способствует комфортному отдыху для детей и их родителей. Высокий уровень сервиса, большое количество развлечений и мест для проведения досуга, выводит Витязево на первое место, среди поселков вблизи Анапы. Очень популярным и излюбленным местом для отдыха здесь считают набережная «Паралия», выполненная в древнегреческом стиле с большим количеством кафе, ресторанов, дискотек под открытым небом, парков развлечений и аттракционов для детей и взрослых. На пляжных просторах здесь огромный выбор развлечений, как на воде, так и на берегу. Катания на яхтах, водных мотоциклах и бананах, на прокат можно взять катамаран или погрузиться под воду с аквалангом.

На территории Витязевского сельского округа расположены следующие организации:

1. Муниципальное автономное общеобразовательное учреждение СОШ № 3;

2. Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «детский сад комбинированного вида № 15» муниципального образования город-курорт Анапа;

3. Муниципальное бюджетное учреждение культуры «Дом Культуры с.Витязево»;

4. Муниципальное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей «Детская музыкальная школа № 2» муниципального образования город-курорт Анапа;

5. Муниципальное бюджетное учреждения здравоохранения «Амбулатория № 8»;

6. Подстанция скорой медицинской помощи;

7. ОАО «Витязево»;

8. Анапская Местная Общественная Организация греков «Горгиппия»;

9. Хуторское Казачье Общество хутора Благовещенский;

10. Совет Общественности Витязевского сельского округа;

11. Совет Ветеранов войны и труда;

12. Организации санаторно-курортного обслуживания.

На территории Витязевского сельского округа расположено шесть органовтерриториального общественного самоуправления.

Адрес АдминистрацииВитязевского сельского округаадминистрации муниципального образования город-курорт Анапа: Анапский район, село Витязево, ул. Советская, 24.

Администрация Витязевского сельского округа администрации муниципального образования город-курорт Анапа является территориальным органом администрации муниципального образования город-курорт Анапа.

Администрация в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом от 06 октября 2003 года №131-ФЗ«Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», нормативными правовыми актами Российской Федерации и Краснодарского края, а также муниципальными правовыми актами, Уставом муниципального образования город-курорт Анапа, Положением об администрации Витязевского сельского округа администрации муниципального образования г-к Анапа.Администрация обладает правами юридического лица, имеет печать с изображением герба муниципального образования город-курорт Анапа, штампы, бланки, другие реквизиты для осуществления полномочий может быть истцом и ответчиком в суде.

Администрация финансируется за счет средств местного бюджета. Штатная численность администрации определяется главой муниципального образования город-курорт Анапа.Администрация владеет и пользуется переданным в оперативное управление муниципальным имуществом в соответствии с целями своей деятельности и назначением имущества, не вправе отчуждать или иным образом распоряжаться имуществом.

Структура местной администрации - это официально установленные состав и наименование структурных подразделений (комитетов, управлений, отделов и др.) и должностных лиц местной администрации, их соподчиненность, взаимосвязи и функции.

Структура местной администрации утверждается представительным органом муниципального образования по представлению главы местной администрации. В решении представительного органа об утверждении структуры местной администрации не только отображается состав структурных подразделений местной администрации с указанием подчиненности, организация взаимодействия и соотношение между структурными подразделениями администрации и ее главой, заместителями главы местной администрации, но могут указываться количественный состав структурных подразделений, определяться их основные функции.

...