Юридические факты в трудовом праве

Глава третья «Основания изменения индивидуального трудового правоотношения» посвящена юридическим фактам, влекущим изменение трудового правоотношения.

В первом параграфе «Гарантии стабильности условий трудового договора и его содержание» раскрывается понятие юридических фактов, влекущих изменение содержания трудового правоотношения, в качестве которых может выступать изменение условий трудового договора, сопровождающееся изменением прав и обязанностей субъектов трудового отношения, т.е. его содержания.

Диссертант раскрывает соотношение понятий «условия труда» и «условия трудового договора»; «изменение условий трудового договора» и «перевод на другую работу»; «место работы» и «рабочее место».

Введение в Трудовой кодекс РФ понятия как «существенных» (в ред. 2001 г.), так и «обязательных» (в ред. 2006 г.) условий, автор считает теоретически неоправданным. При формировании перечня существенных условий трудового договора в ст. 57 ТК РФ законодатель не учел традиционного разделения условий трудового договора на производные и непосредственные, так как к обязательным (существенным) условиям отнесены и те, и другие. Для исключения теоретических разногласий и трудовых споров между работником и работодателем автор предлагает включить в ст. 57 ТК РФ такие понятия как «производные условия трудового договора» и «непосредственные условия трудового договора». Производные условия - это условия, о которых стороны не договариваются, поскольку с момента заключения договора эти условия в силу закона и договора обязательны для выполнения. Непосредственные условия определяются соглашением сторон (работника и работодателя). Кроме того, предлагается в ч. 2 статьи 57 ТК РФ термин «обязательные…» заменить термином «необходимые».

Изменение любого условия трудового договора, как производного (вытекающего из нормативных актов), так и непосредственного, включая дополнительное условие, влечет изменение содержания трудового договора.

Второй параграф «Понятие изменения содержания трудового правоотношения» посвящен таким юридическим фактам как: перевод; перемещение; изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда; исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Рассмотрев в историческом аспекте трансформацию норм, определяющих понятие перевода на другую работу, автор пришел к выводу, что содержание этого понятия, данное законодателем на сегодняшний момент, не может быть принято навсегда. Нельзя не считаться с объективно сложившимися условиями труда в организациях, с социально экономической ситуацией в стране и со многими другими факторами. На основе анализа законодательства, судебной практики и доктринальных определений понятия «перевод на другую работу», диссертант считает необходимым вернуться к определению понятия перевода на другую работу, ранее закрепленному в Кодексе законов о труде РФ, поскольку оно более соответствует установленной в Трудовом кодексе РФ системе гарантий стабильности условий заключенного трудового договора.

С точки зрения юридических фактов, перевод на другую работу - это, как правило, двусторонний юридический факт, за исключением временного перевода на другую работу на основании ч. 2 и 3 ст.72.2 ТК РФ.

Отличие изменения условий трудового договора в рамках ст. 74 ТК РФ от перевода на другую работу заключается не только в обусловленности изменения трудового договора наличием организационных или технологических изменений труда на производстве и невозможности изменения условия о трудовой функции; но и тем, что данный юридический факт всегда предполагает одностороннее волеизъявление работодателя, в отличие от перевода, который, как правило, осуществляется по соглашению сторон.

Правомерность или неправомерность изменения условий трудового договора и содержания трудового отношения (т.е. трансформация определенного события или действия в юридический факт) обусловлены определенной процедурой (или фактическими условиями).

Глава четвертая «Основания прекращения индивидуального трудового правоотношения» состоит из двух параграфов, раскрывающих все основания расторжения трудового договора.

В связи с финансово-экономическим кризисом, проблема увольнения работников становится актуальной. Президент РФ Д.А.Медведев поручил пресекать все незаконные увольнения во время кризиса: «Если кто-то осуществляет процедуры, вытекающие из Трудового кодекса РФ, они должны осуществляться в соответствии с действующим законом, не допуская манипулирования законом и передергивания». См.: Российская газета. 2008. 26 декабря. № 274. Далеко не все нынешние увольнения продиктованы возникшими у организаций экономическими трудностями, поэтому автор считает целесообразным включить в текст Трудового кодекса РФ отдельную статью, закрепив в ней юридические факты, которые не могут являться основанием увольнения, в соответствии со ст. 5 Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя».

Правопрекращающие юридические факты можно классифицировать по различным критериям.

Диссертант солидарен с Л.А Андреевой, К.Н Гусовым, О.М. Медведевым в том, что «разброс мнений в юридической литературе на классификацию оснований прекращения трудового договора весьма значителен», «все условно и получается много натяжек, ряд из которых преодолеть невозможно». Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М. Незаконное увольнение. Научно-практическое пособие / Под ред. К.Н.Гусова. М., 2009. С. 21. Вместе с тем автор предлагает следующую классификацию оснований прекращения трудового договора:

1. Волевые правопрекращающие юридические факты:

- соглашение сторон, направленное на расторжение трудового договора (п. 1 ст.77, 78 ТК РФ);

- односторонние действия (волеизъявление, инициатива) работника, направленные на расторжение трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ). юридический факт трудовой правоотношение

- односторонние действия (волеизъявление, инициатива) работодателя, направленные на расторжение трудового договора (ч. 4 ст. 77, ст. 71, 81 ТК РФ). Зверев С.В. Основания изменения и прекращения трудовых правоотношений. Автореф. дисс….канд. юрид. наук. М. 2007. С.16-17.

- воля третьих лиц (п.1- 4, 8, 11, 12 ч.1 ст. 83 ТК РФ).

2. Правопрекращающие юридические факты, независящие от воли сторон: действия и события. События в свою очередь могут являться: абсолютными (пп. 6, 7 ч. 1 ст.83 ТК РФ) и относительными (пп. 9, 10 ч. 1 ст.83 ТК РФ; ч. 4 ст.79 ТК РФ; п. 2 ст. 77, ст. 79 ТК РФ).

Юридические факты, при наступлении которых трудовое правоотношение прекращается, в основном, представляют собой юридические акты. Различие между юридическим актом, прекращающим трудовое правоотношение, и основанием увольнения состоит в том, что наличие основания увольнения само по себе не прекращает действия трудового правоотношения, а лишь дает возможность соответствующему лицу или органу принять юридический акт, прекращающий трудовое правоотношение.

Первый параграф «Волевые правопрекращающие юридические факты» посвящен анализу ст. 77 и 81 ТК РФ.

Юридические факты, закрепленные в названных статьях, становятся таковыми при условии соблюдения всех фактических условий, процедуры увольнения.

Юридический факт при прекращении трудового правоотношения - это действие или событие, совершенное в определенном порядке. При нарушении условий факты не становятся юридическими. Правопрекращающий состав не может и не должен вбирать в себя всю цепь предшествующих правообразующих и правоизменяющих юридических фактов. Они примыкают к нему иначе - в качестве юридических условий. В одних правоотношениях фактические обстоятельства могут быть юридическими фактами, в других, связанных с первыми, - они проявляют себя как юридические (нормативные) условия. Бодерскова Г.С. Юридические факты в механизме правового регулирования трудовых отношений рабочих и служащих. - В сб.: Процессуальные средства реализации конституционного права на судебную и арбитражную защиту. Межвузовский тематический сборник. Калинин, 1982. С. 183.

Исходя из обозначенной классификации, рассмотрены правомерные действия сторон трудового отношения, направленные на прекращение трудового договора.

Соглашение сторон (п. 1 ст.77, 78 ТК РФ) есть правомерное двустороннее действие - самостоятельное основание для расторжения трудового договора, которое предполагает совместное волеизъявление сторон договора об окончании трудовых отношений. Трудовой договор заключается по соглашению сторон, поэтому и прекращается по соглашению сторон в любое время. Двустороннее соглашение (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), направленное на отказ работника от гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, ухудшает положение работника в сравнении с действующим законодательством.

Вторую группу правомерных действий сторон трудового отношения, направленных на прекращение трудового договора, составляют односторонние действия.

Если рассматривать односторонние действия работника (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ), то Трудовой кодекс РФ предусматривает единый порядок увольнения работника независимо от вида трудового договора: срочного или заключенного на неопределенный срок.

Для возникновения данного юридического факта требуются наличие следующих фактических условий: - обязательной письменной формы заявления об увольнении; - волеизъявление (согласие) работника.

Анализируя односторонние действия работодателя, направленные на расторжение трудового договора (ч. 4 ст. 77, ст. 71, 81 ТК РФ) за основу автор взял классификацию, предложенную Е.П.Циндяйкиной, И.С.Цыпкиной. См.: Циндяйнкина Е. П., Цыпкина И. С., Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. - 2-е изд., перераб. и доп. М., 2006. с.70-78.

Все основания прекращения трудового договора, закрепленные в ст. 81 ТК РФ, делятся на общие (распространяющиеся на всех работников), и специальные (распространяющиеся только на специальных субъектов). В свою очередь, общие основания прекращения трудового договора можно подразделить на три группы в связи:

1) с изменениями в организации труда (пп. 1, 2 ст.81 ТК РФ);

2) с личными качествами работника или восстановлением его нарушенных прав (ст. 71, пп. 3, 4, 13 ст. 81 ТК РФ);

3) с виновными действиями со стороны работника (пп. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 ст. 81 ТК РФ).

Для всех перечисленных оснований расторжения трудового договора характерна строгая последовательность накопления юридических фактов, т.е. предыдущий юридический факт состава необходим для наступления следующего.

Наиболее часто встречающиеся на практике основания расторжения трудового договора - это сокращение численности или штата работников, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, однократного грубого нарушения трудовых обязанностей.

Для расторжения трудового договора по п. 1 ст. 81 ТК РФ не имеет значения, кто именно и по каким причинам принял решение о ликвидации организации. Главное - наличие юридического факта - решения о ликвидации, принятого уполномоченным органом в порядке, установленном законодательством, что, в свою очередь, явится основанием для предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации.

Ликвидация организации не всегда происходит по инициативе работодателя. Работодатель иногда обязан расторгнуть трудовой договор с работником не по своей инициативе. Поэтому необходимо исключить п. 1 ч.1 из ст. 81 ТК РФ и перенести его в ст. 83 ТК РФ. Аналогично поступил законодатель в Федеральном законе РФ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, исключив предусмотренное в п. 12 ст. 81 ТК РФ такое основание для увольнения, как «прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне», перенеся его в п. 10 ст. 83 ТК РФ, которая называется «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон».

Для правомерности сокращения численности или штата работников организации (п.2 ст.81 ТК РФ), необходимо одновременное наличие следующих юридических фактов:

1) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением старой и новой численности в штатном расписании;

2) учёт преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного трудовым законодательством. Проблема состоит в том, что данный круг граждан, закрепленный в Трудовом кодексе РФ, в ред. до 30 июня 2006 г., был шире. Сейчас дополнительные гарантии устанавливаются для каждой категории еще и отдельными нормативными актами, что затрудняет их правоприменение. Диссертант предлагает все категории граждан, в отношении которых преимущественное право на оставление на работе закреплено в различных нормативных актах, объединить в одну норму Трудового кодекса РФ - в ст.179 ТК РФ;

3) трудоустройство увольняемого работника с его согласия в той же организации на иную вакантную должность, если работодатель либо не получил на то согласия увольняемого, либо в организации отсутствует иная должность;

4) письменное под расписку предупреждение работника за два месяца об увольнении;

5) учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации об увольнении работника - члена профсоюза.

В полной мере не урегулирован вопрос о критериях массового увольнения работников, в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ эти критерии должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. В настоящее время принято лишь 20 отраслевых соглашений, большинство из которых полностью повторяют Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденное постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.

Вторая группа оснований расторжения трудового договора - юридические факты, связанные с личными качествами работника или восстановлением его нарушенных прав. Для увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ), требуется наличие сложного юридического состава.

Аттестация проводится в организации на основании федерального, отраслевого либо локального нормативного акта. На федеральном уровне до сих пор действует Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267 в редакции от 14 ноября 1986 г. № 486/489.

Трудовой кодекс РФ усиливает значение аттестации, впервые закрепив возможность проведения аттестации работников, занимающих должности научно - педагогического работника (ст. 332 ТК РФ). Аттестация работников, занимающих должности научно-педагогических работников, может проводиться до истечения срока избрания по конкурсу, предусмотренному ч. 3 ст. 332 ТК РФ, или в течение срока срочного трудового договора.

С одной стороны, данная новелла весьма актуальна, поскольку пять лет - а именно такая максимальная периодичность установлена для конкурсного отбора - очень большой срок и на практике нередки случаи, когда преподаватель теряет возможность заниматься научно-педагогической деятельностью до истечения этого срока, следовательно, работодатель должен иметь правовую возможность в случае возникшей необходимости прекратить трудовые отношения на законных основаниях.

С другой стороны, работник и так периодически участвует в конкурсном отборе, не говоря уже о возможности злоупотребления правом со стороны работодателя. Проанализировав приказ Министерства образования и науки от 06 августа 2009 г. № 284 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников», Положение зарегистрировано в Минюсте России 15 сентября 2009 г. № 14772. Официально не опубликовано. диссертант предлагает закрепить в законодательстве периодичность проведения аттестации, через какой промежуток времени можно проводить аттестацию до прохождения конкурсного отбора, поскольку и аттестация и конкурс фактически преследуют одну и ту же цель. Более того, по мнению диссертанта, категории работников, подлежащих аттестации, порядок ее проведения и другие принципиально важные вопросы, связанные с аттестацией, должны быть урегулированы законом, поскольку для данного основания расторжения трудового договора характерна строгая последовательность накопления юридических фактов

Правовые последствия аттестации могут быть следующими: а) соответствует занимаемой должности; б) не соответствует занимаемой должности. В последнем случае работодатель может оставить работника в занимаемой должности под свою ответственность, либо уволить работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, признание работника не соответствующим занимаемой должности, как юридический факт может повлечь либо изменение содержания трудового правоотношения (необходимость в реализации правоотношения по повышению квалификации), либо прекращение последнего по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Третья группа оснований расторжения трудового договора - юридические факты - виновные действия со стороны работника.

Статья 192 ТК РФ в новой редакции и п. 56 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в ред. от 28 декабря 2006 г. № 63 относит к дисциплинарным взысканиям увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5-10 ч. 2 ст. 81 или п. 1 ст. 336 ТК РФ.

В ч. 1 ст. 192 ТК РФ подразумевается вся совокупность обязанностей, которые возлагаются на работника в связи с установлением между ним и работодателем трудовых отношений, как связанных напрямую с трудовой функцией (например, выполнение конкретной работы), так и опосредованно (например, соблюдение трудового распорядка). В связи в этим диссертант рассматривает проблему наличия у работодателя должностных инструкций. Обязанности работника могут вытекать из Единого тарифно-квалификационного справочника, Устава организации, Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций. Создание Правил внутреннего трудового распорядка и должностных инструкций - реальная возможность регулирования отношений работодателем самостоятельно. Предлагается в Трудовом кодексе РФ закрепить обязанность работодателя разрабатывать должностные инструкции.

Работодатель во всех рассматриваемых случаях должен: получить от работника письменное объяснение; проверять юридические факты - сроки наложения дисциплинарных взысканий. Руководствуясь Трудовым кодексом, постановлением Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», судебной практикой, диссертант предлагает изложить ч. 3 ст. 193 ТК РФ в следующей редакции: «Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка лицом, обладающим правом приема и увольнения работников…».

Юридические факты в виде виновных действий со стороны работника должны быть соответствующим образом зафиксированы, оформлены. Документальное оформление проступка зависит от его содержания и способов обнаружения. Так факты неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, оформляются: представлением непосредственного руководителя работника, совершившего дисциплинарный проступок, о привлечении работника к дисциплинарной ответственности; докладной или служебной запиской; актом.

Диссертант обращает внимание на то, что работодатель может, но не обязан увольнять работника за нарушение трудовой дисциплины. В этом случае налицо незавершенный состав, в котором процесс накопления фактов, необходимых для наступления юридических последствий, не закончен. Каждый из имеющихся фактов проявит себя только при наличии последнего, завершающего факта, приказа работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Для правомерного применения увольнения работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), необходимы одновременно четыре юридических факта: совершение дисциплинарного проступка; наличие ранее наложенного дисциплинарного взыскания; письменное объяснение работника о причинах трудового правонарушения; учёт предшествующего поведения работника, обстоятельств проступка. Автор анализирует неоднократные, длящиеся, а также повторные дисциплинарные проступки, т.е. проступки, совершенные повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка (моментальный юридический факт по протяженности во времени).

Говоря о юридическом факте - появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ), автор отмечает, что, законодатель, используя понятие «состояние опьянения», тем самым четко ограничил случаи увольнения работника по данному основанию. Юридически значимым для работодателя обстоятельством является не сам факт употребления работником алкоголя, а состояние опьянения. Руководствуясь постановлением Правительства РФ от 26 июня 2008 г. № 475 и приказом Минздрава России от 14 июля 2003 г. № 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения» Постановление Правительства РФ № 475 от 26.06.2008 г. «Об утверждении Правил освидетельствования лица, которое управляет транспортным средством, на состояние алкогольного опьянения и оформления его результатов, направления указанного лица на медицинское освидетельствование на состояние опьянения, медицинского освидетельствования этого лица на состояние опьянения и оформления его результатов и Правил определения наличия наркотических средств или психотропных веществ в организме человека при проведении медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством». автор рекомендует в локальном нормативном акте организации закреплять положения о том, что легкая алкогольная интоксикация препятствует надлежащему выполнению работником его трудовых обязанностей и может квалифицироваться работодателем как дисциплинарный проступок, за который допускается применение дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора.

Расторгнуть трудовой договор с работником за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ), можно при наличии нескольких юридических фактов: работник действительно разгласил сведения, составляющие охраняемую законом тайну; работник имел доступ к сведениям, составляющим тайну, в связи с исполнением им трудовой функции; работник был ознакомлен работодателем с установленным перечнем указанных сведений; в трудовом договоре прямо содержится положение о неразглашении сведений, составляющих тайну. При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора по этому основанию не правомерно. Диссертант предлагает изложить ч. 1 ст. 85 ТК РФ в следующей редакции: «Персональные данные работника - любая информация касающаяся конкретного работника, необходимая работодателю в связи с социально-трудовыми отношениями, в том числе фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения работника, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, оплата труда, другая информация, независимо от формы ее предоставления (электронное сообщение, документированная информация)».

В данном параграфе исследования рассматриваются и другие юридические факты, необходимые для расторжения трудового договора (совершение по месту работы растраты, хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленное его уничтожение или повреждение, что установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и др.). Для всех этих юридических фактов характерна строгая последовательность накопления, и, как следствие, возможность расторжения трудового договора при наличии полного, завершенного состава.

Второй параграф «Основания прекращения трудового правоотношения по независящим от сторон обстоятельствам» содержит анализ юридических фактов при реализации нормы ст. 83 ТК РФ.

Общим для всех юридических фактов, необходимых для применения ст. 83 ТК РФ, является то, что по любому из оснований трудовой договор расторгается независимо от волеизъявления сторон.

Одним из обстоятельств, перечисленных в ст. 83 ТК РФ, является призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую альтернативную гражданскую службу (п. 1). Основанием прекращения трудового договора служит повестка военного комиссариата или иного органа, осуществляющего воинский учет. Особое внимание в работе уделено дискуссии о сохранении за призванным работником права поступления в ту же организацию по истечении срока службы. Проанализировав Закон СССР от 12 октября 1967 г. «О всеобщей воинской обязанности» в ред. 1989 г., Федеральный закон от 28 марта 98 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» в ред. от 15 июля 2005 г., Положение о призыве на военную службу граждан Российской Федерации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 1 июня 1999 г. № 587, Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» автор считает целесообразным внести изменения в действующее законодательство о сохранении права поступления в ту же организацию по истечении срока службы, и о сохранении права призванного работника, освобожденного в течение трех месяцев со дня призыва от службы в армии, на предоставление той же работы, что и до призыва. Юридическими фактами, влекущими прекращение трудового договора, являются два обстоятельства: призыв работника на военную службу; направление на альтернативную гражданскую службу.

Юридическими фактами, влекущими за собой прекращение трудового договора по п. 2 ст. 83 ТК РФ, являются: решение суда о восстановлении лица на работе, вступившее в законную силу; решение государственной инспекции труда. В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник подлежит восстановлению на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Ст. 382 ТК РФ к таким органам относит комиссии по трудовым спорам и суды, однако споры о восстановлении на работе могут рассматриваться только непосредственно в суде. Инспекция труда в соответствии с названной статьей к таким органам не относится. В то же время ч. 2 ст. 357 ТК РФ предоставляет государственному инспектору труда право выдавать работодателю предписания, подлежащие обязательному исполнению, при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Исходя из изложенного, диссертант предлагает п. 2 ст. 83 ТК РФ, изложить в следующей редакции: «восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда или по предписанию государственного инспектора труда».

Основанием увольнения работника, с которым трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате избрания на должность (ст. 17 ТК РФ) или избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 18 ТК РФ) может быть неизбрание на должность (п. 3 ст. 83 ТК РФ). В.Л. Гейхман справедливо подчеркивает, что в тех случаях, когда трудовые правоотношения возникают из сложного юридического фактического состава, основание прекращения таких трудовых правоотношений также будет сложным по своему фактическому составу. См.: Гейхман В.Л. Трудовое правоотношение и научное наследие Н.Г.Александрова // К 100-летию со дня рождения профессора Н.Г.Александрова. М., 2008. С. 56.

Впервые Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в Трудовой кодекс РФ был введен п. 8 ст. 83 ТК РФ (дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору). В настоящее время число дисквалифицированных должностных лиц растет. Так, за январь-май 2009 г. за нарушения трудового законодательства были дисквалифицированы 78 должностных лиц. См.: Российская газета. 2009. 18 июня. № 106 (4930). Перечень обстоятельств, с которыми закон связывает прекращение трудового договора с работником по данному основанию, не является исчерпывающим.

К юридическим фактам - абсолютным событиям - относится смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ).

К юридическим фактам - относительным событиям - относятся основания увольнения по пп. 9, 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ; ч .4 ст. 79 ТК РФ; п. 2 ст. 77, ст. 79 ТК РФ.

В диссертации исследованы юридические факты, которые являются единственным основанием для прекращения трудового договора. К ним относится факт наступления полной нетрудоспособности работника. Признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением - это правопрекращающий юридический факт-состояние. В случае ограничения способности работника выполнять свою трудовую функцию по состоянию здоровья, удостоверенному медицинским заключением, выданным в установленном законом порядке, для прекращения трудового договора по п.8 ст.77 ТК РФ необходим сложный правопрекращающий состав, в котором данный юридический факт является лишь одним из элементов.

Глава пятая «Юридические факты в иных, непосредственно связанных с трудовыми правоотношениях» состоит из двух параграфов.

В первом параграфе «Юридические факты в правовом регулировании коллективно-трудовых отношений» объединены коллективно-трудовые отношения. Сфера трудового права не ограничивается только отношениями, связанными с применением труда, она включает в себя и отношения, в которых выражаются и реализуются иные социально значимые интересы. В их числе - коллективные интересы, опосредуемые трудовым правом.

Коллективно-трудовые отношения в соответствии со ст. 1 ТК РФ включают в себя отношения: по организации труда и управлению трудом; по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; по общественному контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства; по рассмотрению коллективных трудовых споров.

Почти во всех этих отношениях стороной или участником являются профсоюзы. В настоящее время Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) объединяет 50 отраслевых профсоюзов, членами которых являются 26 млн. человек, т.е. примерно 45% трудящихся. См.: Шмаков М. Слабые профсоюзы // Российская газета. 2009. 12 августа. № 148 (4972).

Процедура принятия и внесения изменений в локальные нормативные акты (правоотношения по организации труда и управлению трудом), относится к юридическим фактам правомерного одностороннего действия - юридическим публичным актам, принимаемым работодателем. Для принятия и внесения изменений в локальный нормативный акт требуется наличие юридического факта - приказа работодателя, для издания которого, в свою очередь, необходима строгая последовательность накопления юридических фактов, и, как следствие, возможность принятия и внесения изменений в локальные нормативные акты только из полного, завершенного состава, т. е. когда предыдущий юридический факт состава необходим для наступления следующего.

Накопление юридического состава начинается с учета мнения.

Учет мнения относится к юридическим правомерным односторонним действиям - юридическим актам - односторонним сделкам.

Учет мнения - это действие, поскольку связано с волей и сознанием субъектов правоотношений, это конкретный акт поведения.

В зависимости от характера юридических последствий, которые они влекут, учет мнения соответствующего выборного профсоюзного органа в совокупности с другими обстоятельствами может быть правопрекращающим юридическим фактом (пункт 2, 3 и 5 части первой статьи 81 ТК РФ).

Учет мнения является позитивным юридическим фактом, если правовые последствия связаны только с его наличием. Учет мнения в отличие от предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, не может быть негативным юридическим фактом, так как только в последнем случае правовое последствие связано именно с отсутствием предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Учет мнения может быть фактом и правопорождающим, если с ним связывается наступление определенных правовых последствий, и правопрепятствующим, если тормозит развитие фактического состава, препятствует наступлению правовых последствий.

Учет мнения может существовать только в документально зафиксированном виде.

Вместе с тем, учет мнения - это однократное действие, которое существует лишь в настоящий момент или известный отрезок времени, а потом исчезает, порождая те или иные юридические последствия.

Не являясь сложным юридическим фактом, учет мнения входит в фактический состав. В отличие от предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, которое в качестве правопрепятствующего факта все же может выступать индивидуально: при отсутствии согласия, по общему правилу, увольнение работника не допускается.

Основаниями изменения данных правоотношений являются изменение позиции представителей работодателя с учетом мнения представителей работников, изменение позиции представителей работников с учетом мнения представителей работодателя. В качестве юридических фактов выступают совокупность правомерных односторонних действий - юридических актов в виде односторонней сделки: автономной - одностороннее изменение позиции, и вспомогательной - учет мнения. Следует иметь в виду, что устных договоренностей недостаточно. Изменение позиций сторон правоотношения или их представителей должно быть документально закреплено.

Таким образом, основаниями изменения организационно - управленческих отношений по изданию локальных нормативных актов служат: внесение в эти акты изменений субъектами, полномочными принимать данные акты; признание таких актов частично недействующими или недействительными полномочными государственными органами; доведение указанных изменений до сведения работников, на которых распространяются измененные локальные нормативные акты. См.: Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов. СПб., 2009. С. 148.

Говоря о втором юридическом факте, являющемся основанием для изменения правоотношения - признании акта частично недействующим, отметим, что он относится к юридическим правомерным односторонним действиям - юридическим публичным актам, принимаемым государственным органом, а не работодателем. С нашей точки зрения, решения органов юридических лиц следует отграничивать от решений публичных органов. У этих органов различные цели, сфера и порядок действия.

Третье основание для изменения правоотношения по организации труда и управлению трудом - признание акта недействительным.

Основаниями прекращения правоотношений по изданию и применению локальных нормативных актов являются: отмена данных актов полномочными субъектами, признание их недействующими или недействительными в судебном порядке либо государственной инспекцией труда, исполнение требований нормативного или правоприменительного акта. А.С. Пашков утверждал, что организационно-управленческие отношения, в отличие от трудовых, которые, как правило, носят длящийся характер, носят преходящий характер: они обычно возникают по поводу разработки и принятия какого - либо управленческого акта и заканчиваются приданием этому акту правовой силы либо отменой управленческого решения. См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.С.Пашкова. СПб., 1993. С.24.

Значительный объем прав профсоюзов законодательно закреплен в сфере управления трудом. Профсоюзы возникли и существуют в связи с необходимостью коллективной защиты работников. Снигирева И.О. Эволюция правового положения российских профсоюзов (вторая половина ХХ - начало ХХI вв.). Его оценка наукой трудового права. // К100-летию со дня рождения профессора Н.Г.Александрова. М., 2008. С. 120. Принимая участие в выработке и реализации соответствующих программ, профсоюзы выполняют и свои контрольные функции, реализуя соответствующие статутные права контроля. Возникают отношения по поводу контроля, осуществляемого профсоюзами, в связи с их обращением к работодателю или его полномочным представителям с требованием об устранении нарушений прав профсоюза или трудовых прав работников. Изменение этих требований влечет изменение содержания данного вида отношений. Прекращаются отношения по профсоюзному контролю в связи с отказом профсоюза от внесенного работодателю представления, а также заключение соглашения с полномочным представителем работодателя об удовлетворении представления профсоюза, или сообщение полномочным представителем работодателя решения по поводу предъявленного представления.

Целевое назначение коллективных трудовых правоотношений - обеспечить взаимоувязывание и примирение в границах права различного рода интересов работников и работодателей, зачастую противоречащих друг другу (причем все эти интересы признаются социально значимыми). Их возникновение возможно между: 1) отдельным работодателем и работниками организации, а также ее обособленного структурного подразделения (филиала, представительства); 2) объединением работодателей и объединением работников. Основания возникновения коллективно-трудовых общественных отношений, при кажущемся внешнем сходстве, неоднородны. Отношения по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений возникают по добровольному волеизьявлению любого из перечисленных полномочных субъектов. Отношения по заключению коллективных договоров и соглашений, в отличие от отношений по ведению коллективных переговоров, могут возникнуть и на основании судебного решения о незаконности отказа от заключения коллективного договора или соглашения. В судебной практике нами не обнаружено ни одного дела подобного рода. Таким образом, в первом случае речь идет о юридических фактах - правомерных двух (много) сторонних соглашениях, во втором - о правомерных односторонних действиях - юридических публичных актах.

Основаниями изменения правоотношений по ведению коллективных переговоров могут стать такие юридические факты как достигнутые их участниками соглашения об изменении либо дополнении своих предложений, ранее ставших предметом переговоров.

Основаниями изменения правоотношений по заключению коллективных договоров и соглашений служат волеизъявление сторон по внесению изменений в данные правовые акты, а также решение полномочных государственных органов, признавших недействительными положения коллективных договоров или соглашений. В первом случае мы говорим о юридическом правомерном двух (много) стороннем соглашении, во втором - о юридическом факте - правомерном одностороннем действии - публичном акте.

Основаниями прекращения правоотношений по ведению коллективных переговоров являются составление протокола разногласий; обжалование отказа представителей работодателя от заключения коллективного договора (соглашения) на предлагаемых представителями работников условиях; заключение коллективного договора или соглашения.

Основаниями прекращения правоотношений по заключению коллективных договоров и соглашений являются: истечение срока данных правовых актов; досрочное исполнение содержащихся в них условий; досрочное прекращение коллективного договора или соглашения по взаимному волеизъявлению его сторон; признание недействительным коллективного договора или соглашения судом. См.: Миронов В.И. Указ. соч. С. 153. По мнению диссертанта, досрочное исполнение всех, в том числе и нормативных положений коллективных договоров и соглашений невозможно. Поэтому прекращения данного вида правоотношений по причине досрочного исполнения содержащихся в них условий не должно быть.

К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова предлагают общий вариант прекращения двух вышеназванных видов правоотношений, если речь идет о социально-партнерских правоотношениях на более высоком уровне, нежели организация, являясь организационно-управленческими, они могут продолжаться только до прекращения полномочий.

Особое внимание в исследовании уделено вопросу представительства работников в современных условиях, которое требует более четкого правового регулирования. Проанализировав зарубежную практику, российское законодательство, диссертант считает, что в России в системе социального партнерства интересы работников должны представлять главным образом профсоюзы или иной орган общественной самодеятельности, но не один представитель, как это сейчас допускает Трудовой кодекс РФ (ст. 29, 31).

По мнению автора необходимо законодательное закрепление порядка учета мнения не только выборного профсоюзного органа (ст. 372 ТК РФ), но и иного представительного органа работников.

Правоотношения по рассмотрению коллективных трудовых споров возникают с момента сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей), либо несообщения работодателем (его представителем) своего решения в срок, указанный в ст. 400 ТК РФ, либо с даты составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Данное основание возникновения правоотношения будет относиться к юридическим фактам - правомерным односторонним действиям, юридическим актам, односторонним сделкам.

Основаниями изменения правоотношения по рассмотрению коллективных трудовых споров являются: частичный отказ работников от заявленных требований, соглашение об удовлетворении части заявленных требований.

Основаниями прекращения данного вида правоотношения могут быть как отказ работников от заявленных требований, так и вынесение примирительной комиссией решения по заявленным в ходе коллективного трудового спора требованиям, а также достигнутое сторонами коллективного трудового спора соглашение, либо решение суда о признании забастовки незаконной. См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М.Куренного. М., 2004. С. 122.

Второй параграф «Юридические факты в правовом регулировании индивидуально-трудовых отношений, тесно связанных с трудовыми» посвящен следующим индивидуальным отношениям: по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, осуществляемые органами прокуратуры и специализированными государственными органами и инспекциями; по разрешению индивидуальных трудовых споров в организации; по обеспечению занятости и трудоустройству; по обязательному социальному страхованию, в случаях предусмотренных федеральными законами.

В рамках социально-трудовых отношений реализуются главным образом индивидуальные интересы двух субъектов - работника и работодателя, связанные с использованием работодателем в своих целях способности работника к труду.

Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя. Традиционно выделяются два вида таких правоотношений: по ученическому договору для повышения квалификации, переобучения, обучению смежным профессиям; по руководству обучением на производстве. Возникают эти отношения с момента заключения в письменной форме договора между работником, работодателем, а в необходимых случаях, организацией, которая на основании договора с работодателем осуществляет профессиональную подготовку, переподготовку или повышение квалификации работника. Данное основание возникновения правоотношения относится к правомерным действиям в форме двухстороннего соглашения, если сторонами являются ученик и работодатель, и многосторонним соглашением, если к ним присоединяется руководитель обучения. Но правоотношение по обучению может возникнуть и как разновидность трудового правоотношения, если руководитель обучения занят только обучением учеников.

Основаниями изменения названных правоотношений являются волеизъявление работодателя и работника об изменении содержания обучения, переход работника с согласия работодателя в другое учебное заведение, т.е. юридически правомерные действия в форме двухстороннего соглашения, либо правомерные односторонние действия - юридические акты.

Правоотношения прекращаются: ученические с окончанием обучения и сдачей учеником квалификационного экзамена; по руководству обучением - с момента сдачи учеником квалификационных экзаменов; и те, и другие с момента отчисления работника из учебного заведения, прекращения договора на обучение по основаниям действующего законодательства, поступления на работу в соответствии с полученными в процессе обучения профессиональными навыками.

Правоотношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда выделены в ст. 1 ТК РФ в самостоятельную группу общественных отношений, составляющих предмет трудового права, поскольку они могут возникать как одновременно с трудовыми отношениями, так и после прекращения последних. Именно поэтому, законодатель и признал их иными непосредственно связанными с трудовыми общественными отношениями, в отличие от отношений по дисциплинарной ответственности, которые могут существовать только одновременно с трудовыми.

Отношение по материальной ответственности работника перед работодателем возникает с момента совершения работником правонарушения, которое полномочный представитель работодателя признает достаточным для применения мер ответственности. Вместе с тем эти отношения могут возникнуть и с момента предъявления требований: к работнику о возмещении вреда, причиненного работодателю, а к работодателю, например, о компенсации морального вреда, причиненного работнику. В любом случае возникновение указанных отношений связано с волеизъявлением их субъектов.

Основаниями для изменения данных правоотношений являются: изменение требований лицом, обратившимся с заявлением о возмещении материального ущерба или компенсации морального вреда; частичный отказ от взыскания ущерба с виновного работника (ст. 240 ТК РФ); снижение размера ущерба, подлежащего взысканию (ст. 250 ТК РФ); заключение соглашения о возмещении части причиненного ущерба. В первом, втором и третьем случаях юридические факты относятся к юридическим правомерным односторонним действиям - юридическим актам, в последнем случае - к правомерным двусторонним соглашениям.

Основаниями прекращения данных правоотношений могут быть такие юридические факты как: возмещение причиненного материального ущерба, компенсация морального вреда, отказ одной и сторон трудового отношения от права на возмещение ущерба или на компенсацию морального вреда и некоторые другие юридические факты. Говоря о таком основании прекращения правоотношения как возмещение причиненного материального ущерба или компенсации морального вреда, К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова уточняют, что они прекращаются с момента окончания выплаты причитающихся сумм.

Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда), осуществляемого органами прокуратуры и специализированными государственными органами и инспекциями. Эти отношения возникают в связи с обращением в соответствующие органы граждан, работодателей, профсоюзов, а также наступлением сроков проверки, закрепленных в плане работы государственного органа надзора и контроля. Первое основание относится к юридическим правомерным односторонним действиям в форме юридического поступка, а второе - к юридическим событиям.

Основания изменения отношений по государственному надзору и контролю - изменение содержания обращений работников, профсоюзов, работодателей.

Основаниями прекращения данного вида правоотношений являются отказ работников, работодателей, профсоюза от заявленных в государственные органы требований; вступление в законную силу решения государственного органа по результатам рассмотрения обращений работников, работодателей, профсоюза. Кроме того, таким основанием может быть ликвидация организации.

Правоотношения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в суде. Правоотношения по защите трудовых прав возникают из двух юридических фактов - нарушения трудовых прав и свобод, угрозы их нарушения. Инициатором возникновения правоотношений может быть как сам работник, так и субъект защиты. Например, профсоюзный инспектор по собственной инициативе вправе провести независимую экспертизу условий труда (ст. 370 ТК РФ).

Юридическим фактом, лежащим в основе возникновения юрисдикционного правоотношения, является официальное обращение заинтересованной стороны за разрешением спора.

Таким образом, отношения по защите трудовых прав граждан возникают на основании правомерного действия - юридического индивидуального акта (заявления) и относятся к юридическому правомерному одностороннему действию, юридическому поступку.

К основаниям изменения этих правоотношений относятся: изменение содержания обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров; частичное признание заявленных требований.

Основаниями прекращения правоотношений по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются: отказ заявителя (истца) от заявленных требований; заключение мирового соглашения между участниками индивидуального трудового спора; выполнение решения (постановления) юрисдикционного органа по существу спора. В.И. Миронов выделяет также вступление в законную силу решения органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. По мнению диссертанта, данный юридический факт не может выступать в качестве самостоятельного основания прекращения правоотношения, поскольку даже вступившее в законную силу решение иногда не выполняется сторонами в течение некоторого периода времени.