Теоретические проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений

В диссертации характеристика индивидуального правового регулирования трудовых отношений строится на уточнении его признаков в части правовой природы, целей, нормативности, субъектного состава, сферы действия и др.

Прежде всего, подчеркивается, что связывать правовое регулирование (в том числе индивидуальное) только с государством не верно. Право как особый «нормативно-ценностный регулятор» (С.С. Алексеев) имеет свой собственный потенциал, позволяющий ему «оторваться» от государства, не теряя при всем том признака долженствования. Это происходит в связи с тем, что право в качестве своей естественной основы имеет человека, его неотъемлемые права. Кроме того, обществу в целом, являющемуся саморегулируемой системой, не требуется прямого государственного вмешательства во все сферы его деятельности. Поэтому, по сути, государственное регулирование общественных отношений определяет не содержание, а пределы свободы человека, границы его личного права, тем самым, предупреждая столкновения в обществе. По этим причинам индивидуальное правовое регулирование не может связываться исключительно с правоприменительной деятельностью (в том числе, государственных органов), с казуальным регулированием.

Индивидуальное правовое регулирование основывается на воздействии норм права на единичную ситуацию, на поведение конкретного лица в установленной правовой форме, в результате чего определяются субъекты правоотношения, их права и обязанности и пр. При этом движение правовой материи (реализация норм права) невозможно, пока не появляется субъект права, пока нет его деятельностного момента. Вследствие этого в диссертационном исследовании индивидуальное регулирование понимается, прежде всего, как активность отдельных (единичных) субъектов права, посредством которой они принимают собственные решения, выражая свои интересы, потребности, волю. Соответственно, индивидуальным регулирование является, во-первых, потому, что осуществляется определенными индивидами, во-вторых, потому, что субъектами права регламентируется единичная ситуация.

Вне трудового правоотношения индивидуальное правовое регулирование не может осуществляться. Его субъектами являются работник и работодатель, которые воздействуют на динамику и качество правоотношения «изнутри» посредством соглашений или своих односторонних действий. Юрисдикционные и контрольно-надзорные органы (в т.ч. государственные) также могут появиться «на арене» индивидуального регулирования, осуществляя правоприменительную деятельность в сфере труда. Но они выполняют свои функции «внешне», не становясь стороной индивидуального правоотношения, а обеспечивая его нормальное функционирование. Тем самым соответствующие органы проявляют себя как субъекты правоотношений тесно связанных с трудовыми (ст. 1 ТК РФ).

Правовой характер индивидуального регулирования трудовых отношений обусловливается, в первую очередь, тем (и на этом настаивает большинство исследователей), что такое регулирование опирается на позитивные правовые нормы, устанавливающие, в том числе, и его пределы. Однако этим фактором отнюдь не исчерпывается правовая характеристика индивидуального регулирования. Немаловажным обстоятельством является и то, что оно объективируется в правовых формах - индивидуальных правовых актах. Основываясь на положениях об инструментальной ценности права, в работе утверждается, что такие правовые акты являются не только формой, но и средством индивидуального правового регулирования трудовых отношений. Правовыми формами их объективации являются: 1) индивидуальные договоры, 2) односторонние сделки, 3) правоприменительные акты.

В противовес точке зрения о ненормативности индивидуальных правовых актов, устоявшейся в теории права еще с советского периода, в диссертационном исследовании выявляется их нормативная природа. Подчеркивается, что в юридической науке является постулатом отнесение нормативности как «общего правила», «общей меры» к праву объективному (норме права). Однако на сегодняшний день в связи с новыми подходами к правопониманию, общедозволительным характером построения правовой материи нормативность перестает быть исключительной абстракцией. Норма права на определенном этапе свой реализации сливается с деятельностью конкретных индивидов (субъектов правоотношений), имеющих определенный уровень правосознания, проходит через фактические общественные отношения и юридическую практику. В этой связи она перестает быть единственным регулятором поведения индивидов. «Насыщаясь» указанными субъективным моментами, норма права становится составной частью определенного «регулирующего комплекса» (по терминологии С.С. Алексеев). Происходит нормирование поведения в определенной ситуации, на уровне индивидуальных правовых актов закрепляются правила для соответствующих субъектов. Поэтому именно с позиций субъективного права можно вести речь о слиянии процесса правотворчества (нормоустановления, правоустановления) и реализации права, и соответственно, о нормативности индивидуального правового регулирования.

Предложенные в диссертации подходы позволяют выделить в качестве самостоятельных два вида индивидуального правового регулирования трудовых отношений: автономное (договорное) и правоприменительное. Первое базируется на частноправовых началах и обусловливается активностью самих участников правоотношений на основе их независимости, равенства. Правоприменительное регулирование строится на отношениях субординации. При этом механизм каждого из этих двух видов регулирования не связывается с действием исключительно диспозитивных либо исключительно императивных норм (как это чаще всего принято в юридической науке). Так, индивидуальное правоприменительное регулирование трудовых отношений имеет и частноправовые, и публично-правовые основания (по существу правоприменительная деятельность работодателя в порядке реализации им хозяйской власти существенно отличается от правоприменительного регулирования в сфере труда юрисдикционных органов).

На базе проведенного в работе анализа в заключительной части параграфа дается определение индивидуального правового регулирования трудовых отношений как формализованной в индивидуальных правовых актах правомерной деятельности работника и работодателя (иногда при посредстве юрисдикционных и контрольно-надзорных органов) по нормированию субъективных трудовых прав и обязанностей на основе свободного усмотрения субъектов такой деятельности в границах существующего правопорядка.

Параграф 2.2. «Функции индивидуального правового регулирования трудовых отношений» строится на тезисе о том, что функции права не могут проявить себя иначе, как через правовое регулирование. Поэтому нет необходимости теоретически строго разграничивать функции права и функции правового регулирования. При таком подходе тандем «норма права - реализация права» перемещается в единую плоскость, позволяя судить об эффективности такого регулирования.

В работе выделяются две функции индивидуального правового регулирования трудовых отношений: 1) нормирующая; 2) оценочная.

В результате индивидуального правового регулирования устанавливаются правила, учитывающие интересы и особенности (в том числе личностные) конкретных субъектов, тем самым закрепляется определенный обязательный для них правопорядок. Поскольку анализируемая функция придает запрограммированность, цикличность, ритм конкретной правовой ситуации, то ее можно именовать нормирующей.

Нормирующая функция, прежде всего, связывается с конкретизацией норм права в правоотношении, выражающей методологическую посылку «абстрактное - конкретное (частное)». В целом результатом такого правового регулирования являются индивидуальные правоконкретизирующие положения, юридическое действие которых ограничивается рамками единичного правоотношения. Содержание подобных положений связано с констатацией того, что данные факты реальной действительности подпадают под действие соответствующей нормы права, а определённые субъекты выступают носителями зафиксированных в ней прав и обязанностей. Таким образом, конкретизация нормы права не связывается с ее «творческой» реализацией, а представляет собой ее «механическое» осуществление. В этом смысле конкретизация является лишь одной из возможных форм нормирования единичного явления в рамках правоотношения, приводящая к статутному (равному) регулированию, гарантированному публичной властью (в трудовом праве плюс к этому гарантированному хозяйской властью работодателя). В таком случае источником субъективных прав в правоотношении является исключительно статутное право, отражающее «политику государства в хозяйственной сфере» (Е.Б. Хохлов).

В то же время построение действительно демократического общества должно основываться на самоуправляемом развитии. При такой постановке вопроса адекватным свободе личности является «активное», «творческое» индивидуальное правовое регулирование. Осуществляя его, субъекты стремятся не только (не столько) конкретизировать статутные права и обязанности в правоотношении, но и установить для себя новые (особые, дополнительные) правомочия. Тем самым обеспечивается уникальность индивидуального правового регулирования, происходит расширение содержания правоотношения по сравнению с «базовой» моделью, установленной законодателем. Речь идет о «творческой» реализации свободы субъекта, в том числе о саморегуляции общественных отношений, позволяющей устанавливать субъективные права и обязанности, а не только конкретизировать статутные. Указанное обстоятельство дает возможность выделить и иную форму нормирования поведения субъектов правоотношения - правовосполнение. В отличие от первой формы (правоконкретизации) правовосполнение не связывается с уравнивающим регулированием, а представляет собой осуществляемую индивидами саморегуляцию условий труда. Такая форма нормирования дает возможность субъектам труда вычленять и закреплять то индивидуальное, неповторимое, что существует в конкретном правоотношении. Итогом правовосполнения становится индивидуальная правовая норма, которая не «творится», но защищается государством.

Выделение двух форм нормирования поведения субъектов (правоконкретизации и правовосполнения) имеет важное теоретическое значение, поскольку позволяет разграничить политику публичной власти и автономную активную деятельность субъектов труда в сфере индивидуального правового регулирования трудовых отношений.

Помимо нормирующей функции выделяется и вторая функция индивидуального правового регулирования - оценочная. Если первая из функций предполагает четкое конструирование самой правовой модели поведения субъектов, то оценочная функция в большей степени связывается с психологическим восприятием субъектами правоотношения правовой информации, получаемой ими в процессе индивидуального регулирования. Такое восприятие трансформируется в мотивы их деятельности в социально-трудовой сфере. Тем не менее названная функция не находится в плоскости сугубо психологической, а имеет ярко выраженный юридический аспект. Она предполагает выражение правовой самоиндентификации субъектов трудового права, т.е. формулирование мнения о ценности, значении трудового правоотношения, о перспективах его развития, об оценке поведения его участников. Подобная самоиндентификация является правовой по сути, поскольку, во-первых, способствует (или не способствует) правовому поведению субъектов, смоделированному в рамках правоотношения. Во-вторых, участники индивидуального трудового отношения, осознав соответствующую необходимость, могут изменить смоделированное правоотношение, саму правовую модель поведения посредством принятия нового правового акта или внесения изменений в действующий.

В рамках оценочной функции индивидуального правового регулирования трудовых отношений в диссертации выделяются информационная и воспитательная подфункции.

В параграфе 2.3. «Индивидуальное правовое и коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: взаимодействие, различия» определяется, что в отличие от индивидуального правового регулирования коллективная регламентация трудовых отношений базируется на признании партнерства работников и работодателей и реализуется только в договорной форме (в форме заключения коллективных договоров (соглашений).

Коллективный договор, являясь одной из форм социального партнерства на локальном уровне, принимается при непосредственном участии основных субъектов трудового правоотношения - работника и работодателя, т.е. как никакой другой правовой акт приближен к индивидуальному правовому регулированию. В этой связи в науке трудового права высказываются далеко не бесспорные суждения о том, что юридической формой коллективно-договорных трудовых отношений является частноправовое обязательственное правоотношение (М.В. Лушникова, Д.Г. Иосифиди). То есть фактически существо различных уровней правового регулирования трудовых отношений (индивидуального и коллективного) унифицируется по характеру их воздействия на общественные отношения (частноправовой) и форме реализации (обязательство).

Коллективный договор сочетает в себе, казалось бы, не сочетаемые элементы. С одной стороны, он имеет признаки договора как частноправовой сделки - согласованного волеизъявления субъектов, направленного на достижение определенных юридических последствий (возникновение, изменение, прекращение договорных обязательств). С другой стороны, коллективный договор является не просто соглашением, а нормативным соглашением, поскольку содержит в себе помимо обязательственных условий нормативные положения локального характера. Таким образом, коллективный договор (в отличие от индивидуальных правовых актов) имеет смешанную (двойственную) сущность - нормативно-обязательственную. Для сторон коллективного договора он является обязательством, непосредственным источником субъективных прав и обязанностей (как и любой другой договор). Наряду с этим заключенный коллективный договор для третьих лиц (работника и работодателя как субъектов индивидуального трудового правоотношения) служит источником субъективных прав внедоговорного характера. Именно в последнем случае коллективный договор выступает в роли собственно нормативного договора, являясь источником объективного права. Поэтому статья 5 ТК РФ обоснованно относит коллективный договор к источникам трудового права, подчеркивая, тем самым, его нормативный характер.

Такой подход дает основания сделать несколько выводов о соотношении коллективно-договорного и индивидуального правового регулирования трудовых отношений. Во-первых, отдельные работники и работодатель вправе требовать применения к ним условий труда, закрепленных в соответствующих коллективных договорах. Во-вторых, происходит фиксация принципа приоритета коллективно-договорных условий труда (невозможность их ухудшения) над индивидуальными трудовыми соглашениями. При заключении коллективного договора намерения сторон направлены на то, чтобы содержание индивидуальных договоров по определенным вопросам не противоречило коллективно выраженным интересам. В-третьих, закрепляется возможность юридической ответственности субъектов индивидуального трудового правоотношения за нарушение коллективно-договорных норм.

Таким образом, изложенные аргументы не позволяют опираться на конструкции гражданского (частного) права и характеризовать юридическую силу коллективного договора как обязательственную. В соответствии с цивилистическими догмами волеизъявлениями (в том числе и договорными) обязываются и управомочиваются только их участники или, по крайней мере, индивидуально определенные лица. А в коллективном договоре фиксируются абстрактные нормы локального характера, которым должен подчиняться каждый (любой) работник (и настоящий, и будущий) и работодатель.

В диссертационном исследовании юридическая сила коллективного договора выводится из принципа «социальной автономии», основанном на обособленности субъектов гражданско-правового оборота. Данный принцип закрепляет правомочия предпринимателей и работников самостоятельно без вмешательства государственных органов решать важнейшие вопросы в сфере труда. При этом опосредуется общественный, а не частный интерес, поскольку коллективный договор (наряду с локальными нормативными актами) обеспечивает самоорганизацию власти работодателя, увязанную с интересами работников. Такое самоуправление работодателя и коллектива работников более всего тяготеет к принципам публично-правового, а не частноправового регулирования. Соответственно, коллективный договор, заключая в себе конститутивные признаки договора как средства согласованной организации общественных отношений, в диссертации рассматривается как нормативное соглашение локального характера, имеющее публично-правовую природу. Этим он существенным образом отличается от актов индивидуального правового регулирования трудовых отношений, носящих частноправовой характер, нормирующих права и обязанности для определенных субъектов.

Представляется, что Трудовой кодекс РФ последовательно продолжает поддерживать выявленную тенденцию - направленность на определение существа коллективного договора как публично-правового. Это касается и закрепления правила об обязательности подписания на согласованных условиях коллективного договора в течение трёх месяцев со дня начала переговоров, независимо от желания его сторон. Та же тенденция прослеживается в измененных Трудовым кодексом РФ нормах о представительстве работников при ведении коллективных переговоров (одна организация - один коллективный договор, независимо от фактического делегирования работниками полномочий представительному органу на его подписание). Выявление публично-правовой природы коллективного договора позволяет обосновать и возможность его обеспеченности санкциями административной (публично-правовой) ответственности в случае нарушения условий договора, как со стороны работодателя, так и для представителей работников.

Тот факт, что государственное нормирование труда в условиях рыночной экономики фактически начинает носить вспомогательный характер, уступая место индивидуальному и коллективно-договорному регулированию, не позволяет уравнивать последние по правовым способам регламентации трудовых отношений. Каждое из этих видов регулирования, различаясь между собой по содержанию, субъектам, сфере действия, методам и формам реализации, выполняет свою роль в механизме правового регулирования трудовых отношений и не может подменяться одно другим.

Третья глава «Механизм индивидуального правового регулирования трудовых отношений» состоит из семи параграфов. Параграф 3.1. «Общая характеристика правовых средств, обеспечивающих регулирование трудовых отношений» базируется на анализе понятия «метод правового регулирования трудовых отношений», связывая его с вопросом о системе права. При этом рассматриваются новые подходы к обозначенной проблеме, имеющие на сегодняшний день место в юридической науке. Во-первых, наблюдается усиление поиска системообразующих факторов, которые бы подчеркивали связи в праве. Во-вторых, определяющим является анализ системы права не только с сугубо юридических позиций, но и с точки зрения права как социального явления. В-третьих, одним из важнейших направлений становится функциональный подход к праву.

На этой основе в работе обосновывается необходимость определения метода правового регулирования трудовых отношений через категорию «правовые средства», совокупность которых показывает определенный потенциал регламентации общественных отношений в сфере труда. То есть в методе правового регулирования (несмотря на то, что он отвечает на вопрос «как?») такие средства находятся в статическом положении. Однако основное социальное назначение правового регулирования - достижение результата, предусмотренного нормой права. В этой связи подчеркивается, что в праве есть категория, отображающая функциональное действие правовой системы - это «механизм правового регулирования». Понятие такого механизма в юридической науке связывается с воздействием правовых средств на общественные отношения, для чего соответствующий механизм снабжается необходимыми статическими и динамическими составляющими. Статическую его часть как раз и образует метод правового регулирования. В этом смысле можно говорить о содержательном пересечении категорий «метод правового регулирования» и «механизм правового регулирования». При всем том, механизм - более объемное понятие, в котором метод играет роль основы, фундамента. Динамическую часть механизма правового регулирования составляют принципы, цели, задачи правового регулирования.

В диссертации правовые средства определяются как специфический юридический инструментарий, обеспечивающий установление и реализацию допустимого в обществе поведения индивидов. Для уяснения роли и значения правовых средств анализируются их функции в механизме правового регулирования. На каждой его стадии правовые средства, являясь составной, неотъемлемой частью такого механизма, во-первых, представлены определенными видовыми «наборами», во-вторых, несут определенную смысловую нагрузку, что, позволяет рассматривать целевую направленность каждого из них на решение вопросов эффективного правового регулирования.

Ограниченность имеющихся правовых средств позволяет говорить об их общеправовой значимости. В механизме правового регулирования на уровне отдельных отраслей (в том числе трудового права) проявляется лишь особенное сочетание правовых средств, которое не является раз и навсегда застывшим, а (будучи тесно связанным с предметом правового регулирования, с активностью субъектов права) модифицируется сообразно переменам экономического, социального, политического и правового характера. правовой трудовой государственный нормирование

Таким образом, механизм правового регулирования трудовых отношений выражает взаимосвязь различных правовых средств, придающих ему, с одной стороны, универсальность и статику, с другой стороны, гибкость и динамизм, что позволяет субъектам права реализовывать свои интересы.

В параграфе 3.2. «Правовые средства индивидуального регулирования трудовых отношений (методологический подход)» констатируется узость подхода к механизму индивидуального правового регулирования трудовых отношений, делающему упор исключительно на характеристике индивидуальных правовых средств (договоров, актов применения права и др.). Подобные воззрения раскрывают ограниченный подход к такому механизму, связывая его только с этапом реализации правовых норм, как конечным итогом. Эффективность же индивидуального правового регулирования зависит, в том числе, и от того, насколько свободны субъекты права, адекватно сформулированы правовые нормы, определены юридические факты, выражены элементы позитивного и негативного стимулирования и от других факторов.

К праву в целом, а тем более, к такой его части, как индивидуальное регулирование, необходим иной подход. Речь идет о переходе в целом от императивного (запретительно-предписывающего) к дозволительному праву (С.С. Алексеев). Оно опирается не на принуждение, а гарантирует свободу и юридическую активность индивидов.

Подобный (дозволительный) тип регулирования (в отличие от императивного): во-первых, имеет в основе построения правовой материи дозволения и запреты, в том числе общие; во-вторых, называет творцом правовых норм не только государство, но и общество, осуществляющее определенную правовую саморегуляцию; в-третьих, предполагает, что двигателем механизма правового регулирования являются отдельные свободно действующие индивиды (их группы); в-четвертых, определяет в качестве основы правового регулирования не только традиционно понимаемую норму права, но и субъективное право именно как активную творческую составляющую, реализуемую субъектами права.

Такой антропоцентристский взгляд (с позиции человека) на механизм правового регулирования трудовых отношений позволяет предположить, что отдельно взятая норма права (конкретный правовой запрет, дозволение, предписание), отдельно взятое индивидуальное правовое средство (договор, правоприменительный акт) не являются исключительными и единственными правовыми средствами - реальными регуляторами общественных отношений. Для эффективного правового регулирования (в том числе индивидуального) необходимо вести речь об определённом комплексе факторов, обеспечивающих, с одной стороны, универсальность права, с другой стороны, гибкость и динамизм правового регулирования, гарантирующего выражение и обеспечение интересов и потребностей отдельных индивидов.

Совокупность факторов, учет которых способствует эффективному индивидуальному правовому регулированию общественных отношений, включает в себя следующие элементы: (1) само нормативное положение в виде отдельной правовой нормы (хотя в демократическом обществе казуальное действие норм объективного права не является обязательным элементом регулирования общественных отношений); (2) принципы, функции, цели правового регулирования, которые провозглашаются законодателем и выступают не только формой нормативного упорядочения общественных отношений, но и средством обеспечения их динамизма; (3) фактические отношения (экономические, социальные, политические), обеспечивающие индивидуальность, неповторимость каждого правоотношения; (4) сложившуюся в обществе практику (обычаи) применения правовых норм; (5) уровень правосознания субъектов и пр.

Таким образом, целый комплекс как правовых, так и не правовых (точнее сказать, не сугубо правовых) явлений способствует реализации механизма индивидуального правового регулирования и может характеризовать его как гибкий. Поэтому возможные элементы гибкости (через определенные наборы правовых средств) должны быть «вплетены» во все уровни правового регулирования трудовых отношений (государственный, коллективный и индивидуальный), что и составляет существо дозволительного права.

Тем не менее, характеристика дозволительного типа правового регулирования трудовых отношений, как основа индивидуального правового регулирования, не означает, что дозволение вытесняет иные компоненты юридической материи - принуждение, запрет, предписание. Присутствие в нормах права большого количества дозволений не свидетельствует само по себе о наличии в обществе широкого объема свободы. Большое значение имеет «качество» таких дозволений и запретов, которое в трудовом праве определяется, во-первых, тем, насколько в нем присутствуют институты, обеспечивающие его всеобщность, т.е. возможность применения к различным субъектам в разнообразных ситуациях; во-вторых, тем, как субъекты могут осуществлять правовую саморегуляцию, становясь творцами правовых норм; в-третьих, теми ограничениями, которые определяют меру свободы индивидов.

В параграфе 3.3. «Институты, обеспечивающий всеобщность трудового права (тенденции государственного нормирования трудовых отношений)» подчеркивается, что право как гарант свободы человека обладает качеством регулятивности, упорядочивая многообразные и изменчивые общественные отношения. В демократическом обществе такое регулирование не может быть сведено к казуальному регулированию, предполагающему глубокую дифференциацию и детализацию правовых норм. Это связано с тем, что нормативное казуальное регулирование по существу является разрешительным типом регламентации общественных отношений, да и сами нормативные регуляторы как правовые средства в таком случае теряют свои ценностные, инструментальные качества.

Всеобщность права должна обеспечиваться модификацией самих законодательных форм, связанной с повышением уровня нормативных обобщений (С.С. Алексеев), с укрупнением и упрощением нормативного материала (В.С. Попондопуло). Такие законодательные формы получили в юридической литературе название «нетипичных правовых предписаний» (В.М. Горшенев), к числу которых относятся: нормы-принципы, нормы-декларации, юридические презумпции, преюдиции, нормы-дефиниции, юридические конструкции, оценочные понятия и другие аналогичные законодательные формы.

Трудовой кодекс РФ в определенной степени восполнил пробел во всеобщих трудо-правовых регуляторах, сложившийся до его принятия. Он содержит часть первую, которую, по аналогии с другими отраслями права, можно назвать общей. В ней определяются: цели и задачи трудового законодательства, основные принципы регулирования трудовых отношений, система источников трудового права, исчисление сроков, теоретические вопросы трудовых отношений. Действующий Трудовой кодекс РФ отличает широкое использование норм-дефиниций, используются оценочные понятия, юридические конструкции. В целом можно констатировать определенный прорыв в трудовом праве в вопросе повышения уровня правовой регламентации соответствующих общественных отношений.

Это особенно важно, поскольку дозволительный тип регулирования общественных отношений по-иному, нежели разрешительный, расставляет акценты между типичными нормами права и указанными нетипичными предписаниями. Представляется, что общие нетипичные нормативные регуляторы (общие дозволения, общие запреты) выходят на первый план, определяя основу регламентации трудовых отношений, в ткань которых «вплетаются» типичные правовые нормы, осуществляющие казуальное регулирование. Такой подход позволяет, с одной стороны, достаточным образом «насытить» правовой регламентацией трудовые отношения, обеспечить разумную всеобщность права. С другой стороны, у субъектов права появляется возможность проявления инициативы и активности как в возникновении, изменении и прекращении правоотношений, так и в обеспечении качества их реализации, в том числе через индивидуализацию субъективных прав и обязанностей.

К категории общих дозволений, которые способствуют приспособляемости права к конкретным жизненным обстоятельствам, можно отнести и такую правовую категорию, используемую законодателем, как «охраняемый законом интерес» («законный интерес»).

Статья 21 ТК РФ среди прочих устанавливает право работника на защиту его законных интересов. В целом, законный интерес работника в трудовом правоотношении направлен на использование социальных благ в виде предоставления ему дополнительных (выше минимально установленных правовыми актами) гарантий, учитывающих, в том числе, его индивидуалистические характеристики. Реализация законного интереса работника (удовлетворение такого интереса) связана с усмотрением работодателя, обладающего нормативной и директивной властью, а, в случае возникновения спора, также с усмотрением органов по разрешению трудовых споров.

Поскольку статья 1 ТК РФ среди целей трудового законодательства называет защиту прав и интересов работодателей, то последние тоже являются «обладателями» простой дозволенности в форме законного интереса.

Конечно, законные интересы, как работника, так и работодателя не обеспечиваются конкретными обязательствами другой стороны трудового правоотношения, поскольку поддерживаются правом в общей форме, исходя из «духа закона». Однако они могут быть реализованы посредством индивидуального правового регулирования путем заключения соглашений, когда одна сторона в добровольном порядке принимает на себя определенные обязательства, отвечающие интересам другой стороны.

Параграф 3.4. «Субъективное трудовое право и трудо-правовой статус» исходит из общих положений теории права, в соответствии с которыми структура любого субъективного права складывается из трех взаимосвязанных конкретных возможностей: а) право на положительные действия; б) право требования исполнения (соблюдения) юридической обязанности; в) право на защиту, возникающее в связи с нарушением юридической обязанности (Л.С. Явич). Но акценты в реализации названных возможностей расставляются в соответствии с типом правового регулирования.

Императивное (разрешительно-запретительное) регулирование в качестве исходного (базового) пункта определяет норму законодательства (объективное право) и фактически сводит субъективное право к требованию обязанного поведения, закрепленного нормативно-правовыми актами. В свою очередь дозволительное регулирование в содержании субъективного права делает особое ударение именно на возможности положительных действий субъекта, что позволяет рассматривать субъективное право как активную творческую составляющую процесса правового регулирования общественных отношений, «живое содержание права, являющееся его действительностью» (Б.Н. Чичерин).

Соответственно для каждого участника процесса общественного труда установление и наполнение содержанием его персональных субъективных трудовых прав обеспечивается довольно широким кругом правовых источников, что позволяет вести речь о структуре отраслевых (трудовых) субъективных прав.

В первую очередь в эту структуру включаются субъективные трудовые права, основанные на статутном трудовом праве (трудовом законодательстве). Субъективные статутные права - это тот минимальный набор прав, те «общие рамки», которые гарантируются государством и обеспечивают изначально одинаковое, равное регулирование.

Статутные (основные) права и обязанности работника и работодателя устанавливаются ст. ст. 21, 22 ТК РФ. Они образуют общий трудо-правовой статус. Статутные права и обязанности определяются и другими статьями кодекса, регламентирующими особенности правового регулирования труда с отдельными категориями работников. Они, в свою очередь, составляют специальный или родовой трудо-правовой статус, поскольку адресованы определенному виду субъектов. В единичном трудовом правоотношении статутные права, составляющие как общий, так и специальный трудо-правовой статус, конкретизируются. В этой связи можно предположить, что сама палитра субъективных статутных прав работника и работодателя в одном правоотношении отличается от таковой в другом.

Более того, важно подчеркнуть, что в целом основной задачей статутного трудового права является (в отличие от публичных отраслей, где статутное право исключает возможность саморегуляции поведения индивидов) содействие самоорганизации участников соответствующих общественных отношений, установление адекватных механизмов проявления их правовой активности. А значит, «действительность права» (по терминологии Б.Н. Чичерина) не ограничивается для участников трудовых правоотношений только наличием субъективных статутных прав. Другими источниками субъективных трудовых для них выступают: прецедентное трудовое право, локальные нормативные акты, договорное (коллективное и индивидуальное) трудовое право, односторонние сделки субъектов права, правоприменительные акты. Соответственно объем и качество субъективных прав и обязанностей участников индивидуальных трудовых правоотношений, зависит, во-первых, от присутствия подобных регуляторов в правовом поле, опосредующем конкретное трудовое отношение, и, во-вторых, от их содержательной наполняемости. В этом и проявляется преломленная через волеизъявления частных лиц «действительность» (субъективность) права, внешне ограниченная общими рамками законодательства (статутным правом).

Однако, активность человека, его целевые установки не возможно опосредовать только позитивным (писаным) правом, пусть и «снабженным» субъективной составляющей. Современные научные исследования в сфере юриспруденции в целом обозначают проблему недостатка правовых регуляторов общественных отношений. В этой связи необходимо вести речь о регулирующем воздействии в сфере труда не только позитивного, но и обычного трудового права (Л.И. Петражицкий, Л. Фуллер, Е.Б. Хохлов). Оно служит неисчерпаемым источником субъективных прав работников и работодателей, «вырастающих» из не правовых социальных регуляторов: обычаев, традиций, деловых обыкновений, норм морали, общественного мнения, этических норм. При этом, бесспорно, что обычное право как источник субъективных трудовых прав в большей степени, нежели позитивное право сообразовывается с конкретными жизненными обстоятельствами, поэтому индивидуально-разнообразно по своему содержанию.

Таким образом, «действительность» права для каждого субъекта трудового права в каждом индивидуальном правоотношении выражается в определенной неповторимой совокупности субъективных трудовых прав и обязанностей. Через статутные субъективные права гарантируется универсальность трудового права, его всеобщность, равный масштаб меры поведения индивидов. Иные субъективные трудовые права являются, по сути, итогом осуществляемой участниками общественных отношений саморегуляции.

В параграфе 3.5. «Значение договорного метода в достижении целей индивидуального правового регулирования трудовых отношений» подчеркивается, что договорные начала именно как элементы саморегуляции общества противостоят запретительно-ограничительному характеру правового регулирования.

В работе обосновывается общетеоретическая концепция договора, которая помогает определить его роль и значение в праве в целом, в трудовом праве, а также в достижении целей индивидуального правового регулирования.

Множественность договоров, опосредующих трудовые отношения, объясняется сложностью и неоднородностью самого предмета трудового права и не сводится только к трудовому и коллективному договорам. Анализ ст. 9 ТК РФ, других нормативных актов свидетельствует о том, что договорный принцип установления трудовых отношений и условий труда обеспечивается целой системой договоров о труде.

Для уяснения места и роли договоров в трудовом праве анализируются их функции в механизме правового регулирования трудовых отношений.

Во-первых, договор в трудовом праве реализует нормотворческую функцию, когда управомоченные субъекты (работники и работодатели и их представители, в некоторых случаях с участием государства) имеют право заключать коллективные договоры и соглашения, являющиеся источниками трудового права. Поэтому (несмотря на то, что с помощью нормативных договоров происходит известная саморегуляция трудовых отношений) для основных субъектов (отдельного работника и работодателя) содержание таких договоров составляет область внедоговорного трудового права. Однако данный тезис не означает того обстоятельства, что для сторон индивидуального трудового правоотношения такие договоры индифферентны. В соответствии со своим назначением коллективные договоры и соглашения как нормативные устанавливают дополнительные права и обязанности в трудовых отношениях. Поскольку такое установление происходит в рамках коллективной саморегуляции общественных отношений, то основные субъекты трудового права (работник и работодатель) через своих представителей могут влиять на содержание условий нормативных договоров, на механизм их реализации.

Во-вторых, договор выполняет функцию средства правового регулирования, определяющего специальные условия, при наступлении которых абстрактные нормативные предписания переводятся в правоотношение. Договор в данном случае играет роль юридического факта, влияющего на возникновение, изменение и прекращение, в первую очередь, индивидуального трудового правоотношения.

В диссертации подчеркивается, что разграничение нормативных договоров и договоров - юридических фактов в целом обосновано только тогда, когда право рассматривается в позитивно-объективном смысле (Ю.И. Гревцов). Если же речь идет о праве в субъективном смысле, то противопоставление этих двух разновидностей договоров не целесообразно, поскольку и те, и другие обладают свойством нормативности и являются источниками прав и обязанностей конкретных субъектов трудовых отношений.

В-третьих, договор выполняет функцию индивидуализации поведения конкретных субъектов, когда предстает как правоотношение, точнее будет сказать как «модель» трудового правоотношения. Наблюдается интересная особенность трудового договора. Порождая трудовое правоотношение моментом своего заключения, он не прекращает своего юридического состояния. Договор становится той формой, в которую облекается трудовое правоотношение, и трудовой договор поддерживает его на известном уровне сколь угодно долго. И именно в этой связи можно говорить о договоре - правоотношении.

При этом в диссертации поддерживается точка зрения о регулирующем характере самого трудового правоотношения (а не только нормы права) применительно к фактическим общественным отношениям. В такой интерпретации правоотношение выступает не только как опосредующее звено между нормой права и фактическим общественным отношением, а является активной составляющей механизма правового регулирования, которая приводится в действие и наполняется определенным содержанием субъектами права в зависимости от конкретных жизненных обстоятельств.

В-четвертых, договор способствует реализации субъективных прав и юридических обязанностей, превращая предписания норм в правомерное поведение. С формальной точки зрения в данном случае, как правило, имеется в виду договор - документ, т.е. письменный текст, где соглашение сторон нашло подтверждение. С фактической стороны - это реальное поведение субъектов права.

В параграфе 3.6. «Запреты и ограничения, определяющие меру свободы субъектов индивидуального правового регулирования трудовых отношений» подчеркивается, что роль государства заключается именно в установлении с помощью норм права меры свободы для проявления принципа индивидуализма.

Статья 4 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах допускает возможность ограничения прав при соблюдении двух условий. Такое ограничение, во-первых, должно быть совместимо с природой соответствующих прав. И, во-вторых, оно устанавливается исключительно с целью способствовать общему благосостоянию в демократическом обществе.

Природа трудовых отношений предопределяет тот факт, что соответствующее законодательство носит социальную направленность, защищая наиболее слабую сторону данных общественных отношений - работника. Исходя из этого, к числу основополагающих ограничений свободы субъектов индивидуального правового регулирования трудовых отношений можно отнести следующие. Во-первых, запрет установления условий труда, ухудшающих правовое положение работника по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами и соглашениями. Во-вторых, запрет толкования противоречий в нормативных актах о труде, в индивидуальных правовых актах в пользу работодателя. В этих двух случаях ограничения касаются свободы работодателей в индивидуальном регулировании трудовых отношений, что и соответствует основному социальному назначению трудового законодательства - защите работника.

Однако нацеленность на общее благосостояние в сфере труда в демократическом обществе требует сбалансированности интересов субъектов, установления государственных гарантий и для другой стороны трудового отношения, т.е. работодателя (что подтверждается ст. 1 ТК РФ). Поэтому в качестве третьего основополагающего ограничения в индивидуальном правовом регулировании трудовых отношений можно назвать запрет злоупотребления трудовыми правами. Как представляется, данный запрет обращен и к работнику, и к работодателю и заставляет их соблюдать «правила игры», установленные в централизованном и децентрализованном, в том числе индивидуальном порядке.

Перечисленные запреты разнятся по их легальному закреплению в действующем трудовом законодательстве: часть находит отражение в ТК РФ, важность иных констатируется только в правовых актах высших судебных органов РФ, упоминание о других вообще отсутствует. Названные обстоятельства позволяют о некоторых запретах говорить лишь в общих чертах, в порядке постановки проблемы.

В диссертационном исследовании дается характеристика указанных запретов, вносятся предложения по совершенствованию действующего трудового законодательства в части их формулирования для наиболее эффективного правового регулирования трудовых отношений.

Гибкость правовой регламентации труда обеспечивается не только с помощью индивидуализации правового регулирования трудовых отношений. Она проявляется и в иных формах, к числу которых можно отнести дифференциацию трудового права. Параграф 3.7. «Соотношение индивидуального правового регулирования трудовых отношений и дифференциации правового регулирования труда» соотносит эти два юридических явления.

И дифференциация, и индивидуализация направлены фактически на достижение одного и того же: установление особенностей (различий) правового регулирования труда работников. То есть и дифференциация, и индивидуализация способствуют гибкости правовой регламентации трудовых отношений, возможности приспособиться трудовому праву к интересам отдельных субъектов. Однако представляется, что видимое единство целей не позволяет отождествлять данные понятия и отводить им одинаковую роль в механизме правового регулирования трудовых отношений. Их разграничение возможно провести по нескольким параметрам. (1) Условия о дифференциации содержатся в правовых нормах (нормах права), рассчитанных на неопределенный круг лиц и случаев. Индивидуализация осуществляется в индивидуальных правовых актах. (2) Основная функция дифференциации - разделение, расчленение целого на части, формы, ступени. Индивидуальное регулирование направлено на конкретизацию и правовосполнение, т.е. на наполнение содержанием определенного правоотношения. (3) Дифференциация обусловлена объективно устойчивыми факторами: условиями труда, характером правовой связи работника с работодателем, половозрастными особенностями и пр. Индивидуализация учитывает обстоятельства и способствует решению вопросов, которые не всегда целесообразно или невозможно заранее предусмотреть в нормах права (интересы работника и работодателя, их личностные характеристики, разнообразие фактических общественных отношений и другие обстоятельства, в том числе неправовые). (4) В трудовом праве дифференциация может быть как положительной (в пользу работника, например, льготы), так и отрицательной (в частности, более жесткая дисциплинарная ответственность для руководителя организации). Что касается индивидуализации правового регулирования, то действующее законодательство содержит положение о запрете установления условий, снижающих уровень прав и гарантий работников. (5) Дифференциация трудового права гарантирует с помощью особенностей единство правового регулирования, устанавливая для работников «поправочные коэффициенты» и гарантируя таким образом «равное право». Индивидуализация обеспечивает конкретизацию и различия, т.е. применение нормы права к единичному факту, конкретным субъектам правоотношений с учетом всех условий.

Тем не менее, разграничение анализируемых понятий не дает возможности их противопоставления. Очевидно, что дифференциация правового регулирования труда в рыночных отношениях должна способствовать индивидуализации трудовых отношений. В этой связи в работе обосновывается необходимость закрепления в трудовом законодательстве РФ дифференциации правового регулирования труда в сторону большей договорной свободы для субъектов малого предпринимательства, «заемных» работников, электронных надомников и других работников, так называемых, «нетипичных» форм занятости. Думается, что и здесь кроются перспективы гибкости форм найма и увольнения определенных категорий работников, что, безусловно, способствует индивидуализации правового регулирования трудовых отношений.

Глава четвертая «Автономное (договорное) индивидуальное правовое регулирование трудовых отношений» посвящается анализу одной из разновидностей индивидуального правового регулирования и состоит из трех параграфов. В параграфе 4.1. «Общая характеристика индивидуальных средств автономного правового регулирования трудовых отношений» определяется, что автономное регулирование связано с самостоятельностью субъектов права и их активностью в выборе и наполнении содержанием определенных правовых средств. Подобный вид индивидуальной регламентации основан на формальном равенстве субъектов и их способности к саморегуляции общественных отношений без употребления властных элементов и обращения в юрисдикционные органы.

Правовым средством автономной индивидуальной регламентации трудовых отношений, соответствующим всем обозначенным признакам, является сделка. Термин “сделка” у большинства ученых-юристов ассоциируется именно с гражданским правом, но сделка как юридическая категория присутствует в различных отраслях права.

Представляется, что правомерные юридические действия субъектов трудового права, направленные на возникновение, изменение или прекращение прав и обязанностей в сфере социально-трудовых отношений могут характеризоваться как трудо-правовая сделка (трудовая сделка), поскольку: (1) характер общественных отношений, регулируемых трудовым правом, позволяет субъектам саморегулировать условия труда; (2) правовое положение основных субъектов трудового права способствует возможности заключения трудовых сделок, так как стороны трудового правоотношения формально равны, подобное равенство не исчезает совсем и в связи с подчинением работника хозяйской власти работодателя; (3) Трудовой кодекс РФ предоставляет правовую возможность заключения трудовых сделок, если они не содержат условий, снижающих уровень прав и гарантий работников; (4) юридические последствия совершаемых работником (работниками) и работодателем действий направлены на возникновение, изменение или прекращение правоотношений в сфере труда.

Теория трудовых сделок в юридической литературе подвергается значительной критике. Тем не менее, применение общеправовых категорий (к числу которых, без сомнения, относится сделка) в отраслевом регулировании связывается с объективно необходимыми изменениями способов и приемов правового регулирования, с усилением их гибкости и дифференциации, конечно, с учетом особенностей, присущих данной отрасли права. Помимо приведенных сугубо юридических аргументов можно говорить и о социальном значении теории трудовых сделок. Как представляется, в целом в термине «сделка» присутствует признак эквивалентности обязанностей сторон. Последнее замечание является определяющим, поскольку такое понимание способствует формированию и развитию трудового правоотношения не как конфронтационного, а как отношения консенсуального. Тем самым появляется возможность подвести правовую основу под генерирование приветствуемых в обществе форм поведения работника и работодателя в сфере труда.