Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора
Понятие и общая характеристика коллективного трудового спора, его свойства. Сущность и порядок проведения забастовки, нормативно-правовое регулирование данного процесса. Права и обязанности сторон забастовки, а также анализ и оценка ее законности.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 19.02.2018 |
| Размер файла | 48,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Курсовая работа
Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора
Введение
Часть 4 статьи 37 Конституции Российской Федерации в числе основных прав человека и гражданина закрепляет «право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку». Аналогичные положения содержаться и в статье 21 Трудового кодекса РФ.
Включение этих положений в основной закон государства, а также в основной трудовой закон не вызывает удивления. Если мы ознакомимся с архивами прессы начала 90-х годов ХХ века - периода становления государственности Российской Федерации и формирования ее законодательной базы, то и в федеральных и в региональных СМИ обнаружим множество публикаций о забастовка и прочих акциях протеста представителей различных профессий. Мне довелось услышать выражение более старших членов моей семьи, что эти годы прошли под стук шахтерских касок по рельсам. Но мы не будем рассматривать политическую подоплеку этих акций. Как юристам, нам интересней законная обоснованность и правовой механизм такого явления как забастовка.
Да социальная ситуация сейчас не такая напряженная, но и времена экономического кризиса и очередной (либо все продолжающейся) перестройки экономики могут вызвать самые непредсказуемые последствия. Сейчас много говориться о социальном партнерстве, значении принятия коллективных решений. Но могут встать вопросы и о коллективных трудовых спорах, акциях протеста трудящихся и т.п. И тема забастовки рабочих не потеряет своей актуальности никогда, пока существует институт работника и работодателя, и сохраняется правовое неравенство этих сторон трудовых правоотношений. Нам, как студентам юридической специальности, многие из которых в будущем будут работать с трудовым правом, необходимо всесторонне рассмотреть такое явление трудового права как забастовка, понять ее роль в механизме урегулирования трудовых споров.
Как и при изучении любого правового явления мы должны начать с ознакомления с понятийным аппаратом, формирования общего представления. Затем мы должны подробно рассмотреть установленную законом процедуру проведения забастовки; ознакомиться с перечнем прав и обязанностей сторон трудового спора на данной стадии его разрешения, и гарантиями защиты их от нарушений. А также нельзя считать изучение темы работы полным и законченным, если не мы не ознакомимся с понятием о незаконных забастовках. Именно ответам на поставленные вопросы будет подчинена вся структура работы. И, конечно, выводы по ее итогам должны быть подведены в заключении.
Источником для нашего исследования будут трудовое законодательство, судебная практика по данной проблеме, научная и учебная литература, а также публикации СМИ по данной теме. Однако, необходимо оговориться сразу, что применение судебной практике обусловлено рядом особенностей, так как трудовые споры непосредственно в судах не рассматриваются, и большинство найденных постановлений судебных органов связанно с признанием законными или нет конкретных забастовок.
1. Понятие забастовки
Прежде всего, нам необходимо ознакомится с понятийным аппаратом. Основные понятия по рассматриваемой теме легально закреплены в ст. 398 Трудового кодекса РФ (ТК РФ). Наиболее важными для нас являются понятия коллективного трудового спора и забастовки, так как понимание одного явления без другого невозможно.
Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Коллективный трудовой спор характеризуется коллективным характером разногласий. Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством (члены профсоюза, работники организации, ее филиала или представительства) и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами. Это не любая группа трудящихся, а коллектив, обладающий указанными в законе специфическими признаками.
Стороной коллективного трудового спора могут быть члены первичной профсоюзной организации (когда спор возникает на уровне организации, ее филиала или представительства); профсоюза, входящего в состав соответствующего объединения (когда речь идет о споре на уровне отрасли, профессии и т.п.); коллектив работников, занятых у определенного работодателя.
Существует своеобразный принцип единства стороны коллективно-договорного процесса и коллективного трудового спора.
Если спор возникает в ходе коллективных переговоров, его стороной выступают работники, участвующие через своих представителей в переговорах. В случае возникновения спора по причине невыполнения коллективного договора стороной спора будут признаны работники, от имени которых этот коллективный договор заключен.
Другая сторона спора также может быть представлена своеобразным коллективом - работодателями отрасли, региона, территории и т.д., от имени которых выступает объединение работодателей или иной орган, уполномоченный работодателями на представительство.
В данном случае взаимодействие сторон социального партнерства приобретает определенный негативный окрас, так как именно взаимоотношений на условиях партнерства и взаимной выгоды достичь не удается. Но специфика трудовых отношений не позволяет сторонам этого спора «разойтись», заняться поиском новых партнеров на новых условиях. Сторонам необходимо тем или иным путем прийти к соглашению, устраивающему всех и не противоречащему закону. Разногласия могут даже выходить за рамки одного предприятия, юридического лица и т.п., а охватывать целую отрасль. Его особенности связаны с предполагаемой априори зависимостью работников от работодателя, и целью является не достижение выгоды кем-то индивидуально, а отстаиванием схожих интересов множества лиц.
Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной его стороной является коллектив) и направлен на защиту тех прав и законных интересов работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.
Для того чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие двух указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным. Поэтому споры по поводу применения законов и иных нормативных правовых актов (за исключением соглашений и коллективных договоров), даже если они затрагивают интересы всех работников организации, не могут рассматриваться в качестве коллективных. Допустим, работодатель задерживает выплату заработной платы. В этом случае он нарушает обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом (выплачивать заработную плату и соблюдать сроки выплаты). Причем указанные обязанности вытекают из факта заключения трудового договора с работником, т.е. характеризуют индивидуальное трудовое отношение. В этом случае можно говорить о совпадении интересов работников организации, о совокупности индивидуальных трудовых споров, наконец, о возможности коллективной защиты индивидуальных трудовых прав (проведение шествий, митингов, пикетирования). Однако коллективным трудовым спором такие разногласия признать нельзя. Это индивидуальные трудовые споры.
В Главе 61 Трудового кодекса РФ законодателем достаточно подробно расписан механизм рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров. Выделены его стадии, их содержание и последовательность, условия перехода от одной к другой и пр.
Из анализа норм Главы 61 ТК следует, что законодатель отдает предпочтение согласительному характеру урегулирования коллективного трудового спора, а основным механизмом достижения этого являются примирительные процедуры (ст. 401 ТК РФ). Однако, они не всегда достигают своей цели и приводят устранению возникших между работниками и работодателем (работодателями) разногласий, а иных средств для урегулирования конфликта нет. Как уже было сказано, в судебном порядке коллективные трудовые споры не рассматриваются. Именно в связи с этим законодателем была предусмотрена возможность объявления забастовки, которая, по сути, является новым импульсом к проведению примирительных процедур.
Забастовка - это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ).
Из анализа положений ст. 409 ТК РФ мы можем вывести следующие обязательные и необходимые для организации забастовки условия:
- примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;
- работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора или не исполняет решение трудового арбитража.
Законодатель сам устанавливает в нормах Трудового кодекса, что забастовка является способом разрешения коллективного трудового спора. Она не может быть проведена в качестве политической акции, элемента пиар-компании, акции поддержки или протеста, забастовки солидарности и т.п., а также преследовать цели, выходящие за рамки первоначального трудового спора, или вообще проводится без привязки к нему. Стоит отметить, что понятие, вложенное законодателем, в термин «забастовка» и понятное юристам-практикам, существенно отличается от «бытовых» представлений о ней, имеющихся у обывателей, сложившихся под влиянием СМИ, литературы и прочих не юридических источников.
В современной практике регулирования труда, в том числе основанного на международных стандартах и нормах, сложилось понимание забастовки как действия, имеющего целью добиться от работодателя (объединения работодателей) изменения условий труда или сохранения этих условий в неизмененном виде (если инициатором их изменения выступает работодатель). Забастовка рассматривается как часть коллективного трудового спора, в ходе которой стороны спора продолжают его урегулирование в условиях проведения работниками акции силового давления на работодателей в допустимых законом формах. Это призвано уравнять изначально зависимое положение работников от работодателя. В то же время Рекомендация МОТ №92 призывает воздерживаться от забастовок в течение всего времени ведения переговоров о примирении или рассмотрения конфликта органом, разрешающим трудовой конфликт (примирительной комиссией, трудовым арбитражем, посредником), так как в таком случае забастовка оказывается средством давления на этот орган.
Следует иметь в виду, что не всякое прекращение исполнения работниками своих трудовых обязанностей является забастовкой, поскольку прекращение работы вне рамок разрешения коллективного спора может использоваться работниками и в порядке самозащиты своих прав. Так, при рассмотрении дел о признании забастовок незаконными в связи с невыплатой (задержкой выплаты) заработной платы Верховный Суд РФ отметил, что прекращение работы, вызванное нарушением права работников на своевременную оплату их труда, является коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, в связи с чем не может быть признано незаконным. Требование выполнять работу без соответствующей оплаты - принуждение к труду, а это запрещено Конвенцией МОТ №95 (действующей на территории РФ с 24 сентября 1952 г.), ч. 2 ст. 37 Конституции РФ и ст. 4 ТК РФ.
Уже из определения забастовки следует, что самым очевидным и распространенным способом ее проявления является отказ от работников от выполнения своих трудовых обязанностей, то есть приостановление работы предприятия либо его обособленного структурного подразделения. Законодательно не урегулирован вопрос о том могут ли работники на период забастовки оставаться у себя дома. Или же они должны находится на своих рабочих местах, но при этом не выполнять свои трудовые функции.
Забастовка, как один из законных способов воздействия на работодателя, может иметь и другие формы, не обязательно связанные с прекращением работы. К таким нестандартным забастовка относятся:
- производительные забастовки, когда работники производят избыточную продукцию против интересов работодателя;
- сидячие забастовки, т.е. занятие бастующими работниками своих рабочих мест, с тем чтобы работодатель не мог продолжить производственный процесс путем найма штрейкбрехеров;
- итальянские забастовки (работа по правилам), заключающиеся в нерационально точном исполнении инструкций, что приводит к замедлению темпов работы;
- замедление темпов работы;
- саботаж, характеризующийся применением насилия со стороны работников;
- пикетирование и бойкоты;
- захват и занятие производственных помещений для того, чтобы помешать другим работникам занимать их рабочие места, и т.д.
Забастовки в зависимости от цели их проведения условно могут быть разделены на два вида - обычные и предупредительные.
По смыслу ч. 2 ст. 409 ТК РФ обычная забастовка проводится в связи с необходимостью оказать соответствующее воздействие на работодателя, вызванной неординарной ситуацией, обусловленной либо препятствованием работодателя разрешению трудового спора путем переговоров, либо отказом исполнить достигнутое соглашение или вынесенное трудовым арбитражем решение, имеющие обязательную для сторон силу.
Целью предварительной (она же - предупредительная) забастовки по смыслу ч. 6 ст. 410 ТК РФ, несомненно, является оказание воздействия на работодателя на стадии работы примирительной комиссии в целях урегулирования разногласий, составляющих предмет коллективного трудового спора.
Таким образом, работники до перехода на иную стадию разрешения коллективного трудового спора вправе воспользоваться предоставленной им возможностью оказать своего рода давление на работодателя путем проведения предварительной забастовки.
Подводя итог сказанному, отметим, что есть все основания рассматривать забастовку как одно из правовых средств, обеспечивающих реализацию права на коллективные трудовые споры, заключающееся в своеобразном воздействии (давлении) на работодателя.
Законом установлены не только основания и условия проведения забастовки, но и требования к процедуре ее объявления и проведения. Таким образом, закон обеспечивает равным образом права как субъектов, инициировавших и проводящих забастовку, так и другой стороны коллективного трудового спора - работодателя.
2. Порядок проведения забастовки
Как уже было сказано, забастовка представляет собой особый способ разрешения коллективного трудового спора, связанный с серьезными последствиями как для работодателей, так и для работников. Поэтому закон устанавливает специальную процедуру проведения забастовки - определенную последовательность действий, сроки и правила их выполнения. Несоблюдение этой процедуры влечет за собой признание забастовки незаконной.
Проведение забастовки включает несколько этапов:
1) принятие решения об объявлении забастовки;
2) объявление забастовки (предупреждение работодателя);
3) прекращение работы и проведение примирительных процедур;
4) приостановка забастовки в случае необходимости;
5) достижение соглашения (либо признание забастовки незаконной) и прекращение забастовки.
Остановимся вкратце на каждом из них.
Решение об объявлении забастовки принимается с учетом требований ст. 410 ТК РФ на общем собрании (конференции) работников организации (обособленного структурного подразделения, если коллективный трудовой спор возник в данном подразделении), индивидуального предпринимателя.
Собрание (конференция) созывается представительным органом, ранее уполномоченным работниками на разрешение коллективного трудового спора. Это может быть представительный орган, участвующий в коллективных переговорах (если спор возникает на стадии заключения коллективного договора, соглашения), представительный орган, заключивший коллективный договор, соглашение (если спор возникает по поводу невыполнения условий договорных актов), либо представительный орган, действующий в организации и выдвинувший требования по поводу установления или изменения условий труда (вне связи с коллективно-договорным регулированием) либо учета мнения при принятии локальных нормативных актов.
Решение об объявлении забастовки вправе принять профсоюз (объединение профсоюзов). Это правило установлено для разрешения коллективных трудовых споров, которые возникают при заключении соглашений.
Порядок объявления забастовки профессиональными союзами и их объединениями не определен, т.е. они не связаны жесткими требованиями закона и вправе принять решение об объявлении забастовки в том порядке, который установлен их уставами. Однако решение об участии работников конкретного работодателя в такой забастовке должно быть принято на общем собрании (конференции).
Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствовало не менее половины от общего числа работников. Иное правило установлено для конференции: кворум составляет 2/3 делегатов конференции.
Решение об объявлении забастовки может быть принято, если за него проголосовала половина присутствующих на собрании (конференции). Закон не устанавливает специальных требований к процедуре голосования (тайное или открытое), собрание (конференция) работников вправе выбрать форму голосования.
Одновременно с решением об объявлении забастовки определяются основные условия ее проведения (дата и время начала забастовки, ее продолжительность и т.д.).
Впервые в законодательстве предусмотрено право работников принять решение об объявлении забастовки путем опроса работников. Если в связи с особым характером организации труда проведение собрания (созыв конференции) невозможно, представительный орган может собрать подписи более половины работников организации, обособленного структурного подразделения или индивидуального предпринимателя.
Такая форма принятия решения о проведении забастовки может использоваться в исключительных случаях, например при разрешении спора работниками с разъездным характером работы, работниками транспортных предприятий, работниками, занятыми на работах вахтовым методом, и т.п.
Данная стадия важна тем, что именно на ней формируется и оформляется волевое решение коллектива работников о переходе к следующей стадии урегулирования коллективного трудового спора - забастовке. Такое решение свидетельствует об исчерпании иных способов воздействия на работодателя, решительности работников пойти на кардинальные меры для отстаивания своих прав.
Но так как речь идет именно о коллективном трудовом споре, то и принятое решение об объявлении забастовки должно отвечать интересам большинства членов трудового коллектива и отражать их мнение. Для подтверждения «мнения большинства» законодателем установлена детально определенная процедура принятия решения о забастовке, и порядок закрепления принятого решения. Это вполне укладывается в требования ст. 418 ТК.
После того как решение об объявлении забастовки было принято работниками и надлежащим образом зафиксировано, необходимо довести его до второй стороны трудового спора - работодателя.
Стадия объявления забастовки, по существу, сводится к предупреждению работодателя о предстоящей забастовке и согласованию (в необходимых случаях) минимума необходимых работ (услуг).
О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за пять рабочих дней. При объявлении забастовки профсоюзами этот срок увеличивается до семи рабочих дней. На практике получило распространение извещение работодателя путем передачи копии решения об объявлении забастовки. Закон предусматривает перечень сведений, обязательных для включения в решение (ст. 410 ТК). К их числу относятся:
- описание предмета спора, т.е. разногласий сторон, являющихся основанием для проведения забастовки. Следует отметить, что на этапе объявления забастовки требования работников не могут быть изменены или дополнены. Это лишь те разногласия, по поводу которых стороны не смогли прийти к соглашению в ходе примирительных процедур;
- дата и время начала забастовки. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;
- предполагаемое количество участников. Поскольку участие в забастовке является добровольным, работники, даже проголосовавшие за ее объявление, могут отказаться от участия в ней. Поэтому список участников забастовки или точное их количество указать невозможно. Вместе с тем ориентировочные цифры должны быть сообщены работодателю, с тем чтобы обеспечить возможность организации производственного процесса на тех участках, где работники не бастуют;
- наименование органа, возглавляющего забастовку, и его состав;
- предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками.
Руководитель организации, филиала или представительства или индивидуальный предприниматель в свою очередь должны известить о забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
В период предупреждения руководство организации или ее обособленных структурных подразделений, индивидуальный предприниматель могут принять необходимые управленческие решения по предотвращению простоя работников, не желающих участвовать в забастовке, поставить в известность поставщиков и потребителей, предпринять иные меры, позволяющие сохранить деловые связи, конкурентоспособность и рентабельность работодателя. На практике к этим мерам иногда относят и прием на работу по срочным трудовым договорам работников, которые будут выполнять трудовые функции бастующих. Прямого запрета подобных действий нет. В то же время выполнение трудовых обязанностей бастующих другими работниками практически сводит к нулю эффект забастовки. Международной организацией труда прием на работу других работников вместо участвующих в законной забастовке признается нарушением права на забастовку и свободное осуществление профсоюзных прав.
В идеале же промежуточный срок между объявлением забастовки и ее фактическим началом предоставляет работодателю возможность еще раз оценить свои возможные потери от таких действий работников, по новому взглянуть на возможность проведения примирительных процедур или исполнения уже принятого решения по результатам рассмотрения коллективного трудового спора. Да, забастовка - это способ давления на работодателя. Но определенная свобода маневра в его поведении сохраняется, как и возможность проявления «доброй воли».
Работники также могут принять решение об отказе о начале забастовки. В случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном ст. 401 ТК РФ с применением примирительных процедур (ст. 410 ТК РФ).
Третий этап характеризуется тем, что работники, принявшие решение об участии в забастовке и не отказавшиеся от этого решения, прекращают работу, а возглавляющий забастовку орган участвует в организации и проведении примирительных процедур. Проведение примирительных процедур - главная обязанность сторон коллективного трудового спора в период проведения забастовки (ст. 412 ТК РФ). Забастовка не является тупиком в коллективном трудовом споре, и его стороны обязаны продолжить его разрешение путем проведения переговоров.
Забастовка также не должна парализовывать деятельность организации, серьезно ущемлять права и интересы граждан. В связи с этим законодатель возлагает на работодателя, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязанность по принятию зависящих от них мер по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, соблюдению других условий, направленных на сохранение жизни и здоровья людей.
В период проведения забастовки, стороны самостоятельно определяют, какие процедуры должны быть проведены, в каком порядке и в какие сроки. Уклонение от участия в примирительных процедурах во время забастовки влечет за собой ответственность представителей работодателя в соответствии со ст. 416 ТК РФ.
С учетом конституционных положений об осуществлении прав и свобод человека и гражданина без нарушения прав и свобод других лиц Трудовой кодекс формулирует иные обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки (ст. 412 ТК РФ), но об этом мы поговорим отдельно и более подробно.
Отметим лишь, что при проведении забастовки, прежде всего, должен соблюдаться общественный порядок, необходимо принять меры по сохранности имущества работодателя и других лиц (например, личного имущества работников, находящегося в организации), обеспечению гарантий жизни и здоровья граждан.
Указанные обязанности несет, прежде всего, организатор коллективных действий - орган, возглавляющий забастовку. Однако и работодатель, и органы исполнительной власти, и органы местного самоуправления должны прилагать усилия и координировать свои действия с целью недопущения злоупотребления своими правами и нарушения прав и свобод других лиц. В частности, в период забастовки должна быть обеспечена работа машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. Международная организация труда считает правомерным установление такого рода требований для бастующих. Это так называемый минимум работ, обеспечивающих безопасность. Он устанавливается для того, чтобы предотвратить гибель и причинение вреда здоровью людей, несчастные случаи на производстве, разрушение и порчу машин и оборудования.
Одной из важнейших обязанностей работников в ходе проведения забастовки является обеспечение минимума необходимых работ (услуг). Выполнение этой обязанности необходимо для реализации права на забастовку без нарушения прав и свобод других лиц, т.е. соблюдения конституционных требований.
Минимум необходимых работ (услуг) - это перечень работ (или услуг), которые должны осуществляться бастующими в период забастовки для того, чтобы не нарушать права и законные интересы других граждан. Он устанавливается в таких организациях (их филиалах или представительствах), работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества.
Для определения организаций и производств, где необходимо предусматривать минимум необходимых работ (услуг), важно учитывать позицию МОТ, которая относит к жизненно важным службам в строгом смысле слова больницы, организации, обеспечивающие снабжение населения электричеством, водой, предприятия связи и контроля за воздушным движением. Однако указанные организации не исчерпывают перечня предприятий, производств, служб, где возможно установление минимума необходимых работ (услуг). На практике к ним относят медицинские учреждения, предприятия связи, транспорта, предприятия по производству, транспортировке, распределению электроэнергии, газа, воды, некоторые коммунальные службы и т.д. Например, требуется определение и соблюдение минимума необходимых работ (услуг) при проведении забастовки работниками тепловой электростанции, авиадиспетчерами (Определение судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 09.07.1997 г.), водителями скорой медицинской помощи (решение Свердловского областного суда от 14.03.1997 г. по делу №3-5-1997 по иску администрации МП «Медавтотранс» к свободному профсоюзу МП «Медавтотранс», возглавляющему забастовку трудового коллектива МП «Медавтотранс», о признании забастовки незаконной).
Международная организация труда считает допустимым установление минимума необходимых работ (услуг) для работников организаций, осуществляющих паромную переправу на островах, работников портов, метро, железных дорог, почты и телеграфа, банков, нефтяной промышленности, национального монетного двора и др.
Требование законодательства об определении минимума необходимых работ (услуг) в ряде организаций по существу расширяет возможности работников по реализации права на забастовку, поскольку допускает проведение забастовки в тех организациях и производствах, где ранее они были запрещены.
В соответствии со ст. 412 ТК РФ перечни необходимых работ (услуг) разрабатываются на трех уровнях:
1) федеральном (в каждой отрасли (подотрасли) экономики);
2) уровне субъекта РФ (на основе федеральных отраслевых перечней);
3) непосредственно у индивидуального предпринимателя, в организации (филиале, представительстве), где проводится забастовка.
Работники, решившие принять участие в забастовке, но направленные на выполнение минимума необходимых работ (услуг), пользуются гарантиями, предусмотренными ст. 414 ТК РФ. Их труд оплачивается в соответствии с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением. Выполнение минимума работ (услуг) в полном объеме чрезвычайно важно, так как в противном случае забастовка может быть признана незаконной.
Прекращение работ - это основная стадия проведения забастовки, ее фактическое содержание. Непосредственная реализация ранее принятого волевого решения коллектива работников. Это показывает, какие последствия могут повлечь противоречия между работниками и работодателями, если их вовремя не разрешить.
Приостановка забастовки - факультативная стадия, ее может и не быть. Решение о приостановке принимает орган, возглавляющий забастовку, например, для выполнения общественно необходимых работ или в связи с тем, что удалось достигнуть определенных соглашений с работодателем.
Приостановку забастовки не следует путать с ее прекращением. Это временная мера, используемая, как правило, с заранее определенным сроком. Истечение срока связывается с установленной календарной датой или каким-либо событием. Возможность возобновления забастовки не обусловлена какими-либо условиями.
Приостановка забастовки допускается и в том случае, когда создается непосредственная угроза жизни и здоровью людей. Решение по такому вопросу принимает суд.
Еще один случай приостановки забастовки - существование угрозы обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных территорий. В подобных ситуациях забастовку приостанавливает Правительство РФ.
Предупредительная забастовка. Законодательством предусмотрен особый вид забастовки - предупредительная. Предупредительная забастовка представляет собой особую акцию, демонстрирующую готовность работников добиться удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена в ходе проведения примирительных процедур, после трех календарных дней работы примирительной комиссии. Прибегнуть к такой забастовке можно лишь один раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. При этом ее продолжительность не должна превышать одного часа.
Принять решение об объявлении предупредительной забастовки может представитель работников, участвующий в примирительных процедурах. Он же возглавляет забастовку. Общее собрание (конференцию) в этом случае созывать не надо.
О предупредительной забастовке работодатель извещается в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ст. 410 ТК). При ее проведении также обеспечивается минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с действующим законодательством.
Законодателем не установлены какие-либо конкретные нормы, регулирующие срок и порядок завершение забастовки. Общим правилом является то что, ее завершение связано с достижением соглашения о разрешении коллективного трудового спора либо с признанием забастовки незаконной.
3. Права и обязанности сторон забастовки
Выше мы уже упоминали часть прав и обязанностей сторон коллективного трудового спора в ходе проведения забастовки. Но для лучшего понимания темы, полагаем, необходимо их структурировать и рассмотреть более подробно.
Забастовка - это законный способ разрешения трудового спора. И соответственно, как законное установление, он не может заведомо нести в себе элементы нарушения прав его участников. Но законодателем дополнительно в нормах Главы 61 ТК РФ установлены обязанности сторон в ходе проведения забастовки. Перечень же имеющихся у них прав мы можем вывести на основании анализа этих норм.
Данный перечень не будет являться исчерпывающим и не претендует на свою исключительную правильность. Это будет нашей попыткой произвести самостоятельный анализ норм действующего трудового законодательства и сделать на его основе правильные выводы. Эти выводы должны быть достойны и будущего юриста-практика, так и студента, полноценно изучившего отрасль трудового права.
Правило о том, что соответствующие права одной из сторон правоотношения делегируют соответствующие обязанности другой стороне вполне действует в рамках трудового права и при регулировании отношений по поводу организации и проведения забастовки.
Главная обязанность сторон коллективного трудового спора в ходе проведения забастовки - это продолжение в этот период разрешения имеющегося спора путем проведения переговоров, примирительных процедур (ст. 412 ТК РФ). Еще раз подчеркнем, что забастовка - это способ разрешения коллективного трудового спора, а не средство его усугубления. Стороны должны в конечном итоге прийти к взаимоприемлемому соглашению, а не завести спор в непреодолимый тупик.
Другая обязанность, возложенная законодателем как на работников, так и на работодателя - это обеспечить гарантии защиты прав и законных интересов других лиц. Это подтверждает и развивает положения ч. 3 ст. 17 Конституции РФ о том, что «осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц». Для этого в частности служит предусмотренное ТК РФ обеспечение минимума необходимых работ.
Теперь попробуем персонифицировать отдельные права и обязанности каждой из сторон, и начнем с работников, как инициаторов забастовки.
Прежде всего, полагаем необходимым указать на право выбора, которая имеет множество проявлений. Коллектив работников может свободно принимать решение об объявлении или нет забастовки, форме ее проведения, сроках начала, прекращения и приостановления и т.д. Каждый из членов трудового коллектива также имеет индивидуальное право принимать участие в забастовке или отказаться от него, а также выразить свое мнение по этому поводу. Никто не может быть принужден к участию в забастовке. Как и наоборот - нельзя препятствовать работникам в реализации своих прав путем угроз, подкупа шантажа и т.п.
Право на сохранение правового положения работника, которым он обладал до начала забастовки. То есть по общему правилу участие в забастовке не может рассматриваться, как нарушение трудовой дисциплины и служить основанием для расторжения трудового договора (ст. 414 ТК РФ). То есть за работодателем сохраняется его рабочее место и должность.
Отдельной формой реализации данного права является предусмотренный ст. 415 ТК РФ запрет локаута - увольнения работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке.
Далее идет право на материальное обеспечение, то есть сохранение и получение заработной платы в установленном законом размере. Прежде всего это касается работников, занятых на выполнении обязательного минимума работ (услуг), определенного перед началом забастовки. Сюда же можно включить предусмотренные договором или соглашением компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке. А также оплата простоя не по вине работника, для лиц, не участвующих в забастовке, но лишенным в связи с ее проведением возможности выполнять свою работу (ст. 415 ТК РФ).
В качестве права работодателя можем выделить право на своевременное получение информации о проведении забастовки. Забастовка не может проводится внезапно, без ее объявление в установленном законом порядке. Это гарантирует в числе прочего и защиту имущественных интересов работодателя. Повторим еще раз, что забастовка - это способ урегулирования имеющегося коллективного трудового спора, а не средство нанесения ущерба одной из его сторон. Не зря законодателем установлены сроки для доведения соответствующей информации до работодателя и уполномоченных государственных органов. То есть у работодателя есть время для принятия управленческих решений и возможность минимизировать ущерб.
Для защиты материальных интересов также служит предусмотренное ст. 414 ТК РФ право работодателя не платить заработную плату работникам за время их участия в забастовке. Исключение из этого правила, мы уже рассмотрели выше.
Отдельно отметим обязанность работодателя в соответствии со ст. 410 ТК РФ создать условия для реализации работниками права на проведение забастовки, то есть предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников. Это может выражается, в частности, в предоставлении технических средств и материалов для фиксации волеизъявления коллектива и оформления надлежащим образом принятого решения. Забастовка, как способ воздействия на работодателя, должна стимулировать его к урегулированию конфликта, а не усугублять его.
Но не стоит путать эти организационные моменты с прямым участием представителей работодателя в забастовке, что прямо запрещено законом (ст. 409 ТК РФ). Это требование было введено в связи с получившими распространение «директорскими» забастовками. Указанные забастовки фактически организовывались руководителем предприятия или по его прямому указанию для решения проблем, связанных с государственным финансированием организации, выполнением и оплатой государственного заказа, получением государственных субсидий (иной помощи) и т.п. «Директорская» забастовка, формально проводимая в защиту трудовых прав или интересов работников, по существу была «адресована» органам исполнительной власти, которые призывались погасить задолженность по государственным заказам, оказать финансовую помощь предприятию, содействовать решению социальных проблем работников и т.п. Это своего рода косвенный способ давления на государство в интересах обеих сторон трудовых отношений, которые в этой ситуации объединяются.
Запрещение представителям работодателя организовывать забастовку и принимать в ней участие направлено на предотвращение недобросовестного использования этого способа коллективной защиты. А также недопустимость манипулирования трудовыми коллективами со стороны администрации работодателя в своих интересах, и превращения правового механизма трудового права в способ политического влияния, подмену решения конкретного имеющегося противоречия резонансной пиар-акцией, преследующей совершенно иные цели.
коллективный трудовой забастовка правовой
4. Незаконные забастовки
Все о чем мы говорили выше справедливо только для законных забастовок. Но не каждый массовый отказ работников от выполнения своих трудовых обязанностей будет являться забастовкой. Для этого необходимо строго соблюдать условия и процедуру, описанные в законе.
Мы можем выделить два вида незаконных забастовок.
1) забастовки изначально, ввиду установлений закона являвшиеся незаконными;
2) и забастовки, признанные незаконными на основании решения суда.
Статьей 413 ТК РФ установлено, какие именно забастовки являются незаконными. Так, законом не допускаются забастовки:
«а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей».
Федеральный конституционный закон от 30 мая 2001 г. №3-ФКЗ «О чрезвычайном положении» в ст. 11 предусматривает, что на период действия чрезвычайного положения в качестве одного из временных ограничений может быть введено запрещение забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций, а также запрещение или ограничение проведения собраний, митингов и демонстраций, шествий и пикетирований. Эти ограничения предусматриваются указом Президента РФ о введении чрезвычайного положения.
Если в этой ситуации возникает коллективный трудовой спор (или продолжается спор, возникший ранее введения чрезвычайного положения), то его разрешение должно быть отложено либо спор должен быть разрешен на любой стадии, кроме забастовки.
Запрет на проведение забастовок распространяется также на работников ряда организаций, к которым относятся:
органы и организации Вооруженных Сил РФ;
другие военные, военизированные и иные формирования и организации (филиалы, представительства или иные обособленные структурные подразделения), непосредственно ведающие вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;
правоохранительные органы;
организации (филиалы, представительства или иные обособленные структурные подразделения), непосредственно обслуживающие особо опасные виды производств или оборудования;
станции скорой и неотложной медицинской помощи.
Широкий перечень условий, названных в ст. 413 ТК РФ означает, что сам факт включения указанных организаций в данный перечень уже является однозначным запретом для работников этих организаций на проведение забастовок при любых условиях.
В данной статье перечислены также организации (филиалы, представительства или иные обособленные структурные подразделения), непосредственно связанные с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), работникам которых проведение забастовок запрещено не категорически, а в случаях, если оно создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Это означает, что в каждом конкретном случае при решении вопроса о проведении забастовки в такого рода организациях следует выяснять весь комплекс взаимосвязей и взаимозависимостей, сопутствующих этой стадии коллективного трудового спора. При этом необходимо совпадение двух условий: организации должны входить в указанный перечень и проведение забастовки создает угрозу обороне страны, безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Как констатируется в п. 59 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходя из положений ч. 3 ст. 17, ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, а также из ч. 3 ст. 413 ТК забастовка, право на которую гарантировано ч. 4 ст. 37 Конституции РФ, может быть признана незаконной, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что имелись ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным законом.
Право на забастовку может быть напрямую ограничено федеральным законом. Ряд федеральных законов вводит определенные ограничения на проведение забастовок для граждан (работников), труд которых является предметом регулирования данными законами. Такие ограничения установлены, например, для военнослужащих; государственных и муниципальных служащих; сотрудников правоохранительных органов; авиационного персонала гражданской авиации, осуществляющего обслуживание (управление) воздушного движения; сотрудников федеральной фельдъегерской связи; работников ядерных установок и пунктов хранения; сотрудников федеральных органов правительственной связи и информации; работников профессиональных аварийно-спасательных служб, профессиональных аварийно-спасательных формирований; работники станций скорой и неотложной медицинской помощи.
Запрещая работникам вышеуказанных органов и организаций проведение забастовки, законодатель исходит из того, что приостановка их деятельности всегда влечет за собой возможность возникновения угрозы важным и охраняемым интересам общества, поэтому работникам этих организаций проведение забастовки запрещено независимо от наличия других обстоятельств.
Установленные в законодательстве ограничения не означают, что у этих лиц нет возможности защитить свои права в рамках возникшего коллективного спора. Они могут применить другие способы его разрешения. Помимо участия в примирительных процедурах, они вправе обратиться в Правительство РФ.
Таким образом, запрещение организации и проведения забастовок для некоторых категорий работников компенсируется возможностью применения других способов разрешения коллективных трудовых споров, что в полной мере соответствует сложившимся в международном трудовом праве представлениям о недопустимости полного запрета коллективных действий работников, необходимости создать механизмы, обеспечивающие эффективное урегулирование трудового конфликта.
Итак, Конституция РФ закрепляет положение, в соответствии с которым права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ст. 55).
В то же время Конституция РФ в ст. 17, признавая право на забастовку, закрепляет принцип, в соответствии с которым основные права и свободы не должны трактоваться как отрицание или умаление других общепризнанных прав и свобод человека и гражданина.
Вопрос о возможности совместного применения этих норм основного закона нашей страны, или об их противоречии и взаимоисключающем характере до сих пор является дискуссионным в рамках трудового права, и требует его законодательного решения. Или хотя бы формирования единой позиции высшими органами судебной власти по поводу применения на практике данных норм.
Мы уже говорили, что коллективные трудовые споры не рассматриваются в суде. Однако у работодателя остается возможность судебной защиты своих прав и законных интересов - обращение с заявлением о признании забастовки незаконной. Основанием для этого является несоблюдение установленной законом процедуры. Так, забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных главой 61 ТК РФ.
Важнейшим и наиболее распространенным на практике основанием признания забастовки незаконной является нарушение процедур разрешения коллективного трудового спора. К числу таких нарушений необходимо отнести:
- нарушение сроков, предусмотренных ст. ст. 400, 401, 402, 403, 404, 410 ТК РФ;
- объявление забастовки без проведения примирительных процедур;
- проведение забастовки без определения минимума необходимых работ (услуг) или с нарушением соглашения о минимуме;
- объявление забастовки с нарушением порядка, предусмотренного ст. 410 ТК РФ;
- невыполнение требований ст. 412 ТК РФ об обеспечении общественного порядка, сохранности имущества, продолжения работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей;
- организация забастовки представителями работодателя (ч. 5 ст. 409 ТК РФ) и др.
Для лучшего закрепления материала рассмотрим несколько примеров из судебной практики.
Определение Верховного суда РФ от 07.09.2012 г. №83-АПГ 12-5.
Суд удовлетворил заявление общества о признании незаконной забастовки его работников, установив, что работниками не были соблюдены положения ст. 410 ТК РФ и других норм права. так, на собраниях коллектива вопрос об объявлении забастовки не обсуждался; из 2540 человек списочной численности работников организации на собраниях присутствовало не более 450 человек, т.е. установленный законом кворум для принятия решения о проведении забастовки отсутствовал. При этом в качестве доказательств, подтверждающих намерение трудового коллектива провести забастовку, суд не принял представленные подписные листы, поскольку цель сбора подписей не установлена, а также заявления работников, т.к. они написаны после забастовки.
Апелляционное определение Верховного суда РФ от 25.05.2012 г. №33-АПГ 12-2.
На основании ч. 3 ст. 413 ТК РФ суд признал забастовку незаконной, поскольку при ее объявлении были нарушены ст. 398 ТК РФ (в собраниях работников при выдвижении требований к обществу-работодателю принимали участие лица, не являющиеся штатными работниками общества), а также ст. ст. 402, 403 ТК РФ (при проведении примирительных процедур стороны не прибегли к помощи посредников и не создали трудового арбитража).
Апелляционное определение Верховного суда РФ от 25.05.2015 г. №3-АПГ 15-2.
В рассматриваемом случае 31 водитель и 34 кондуктора, работающих в ООО, осуществляющем перевозку пассажиров в городе, отказались от выезда на линию обслуживания пассажирским транспортом. С учетом положения ст. 398 ТК РФ суд отметил, что отказ работников ООО, связанный с изданием приказа работодателя об изменении системы премирования, является забастовкой, носящей организованный и заранее спланированный характер. Суд на основании ст. 413 ТК РФ удовлетворил заявление ООО о признании забастовки незаконной, поскольку она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных положениями трудового законодательства, а именно: требование об отмене приказа директора ООО от 05.05.2014 г. было выдвинуто 03.07.2014 г. профсоюзным комитетом первичной профсоюзной организации ООО, который не обладает самостоятельными полномочиями по выдвижению требований работодателю в рамках коллективного трудового спора; в нарушение ст. ст. 401, 409 ТК РФ до объявления забастовки между сторонами коллективного трудового спора не были проведены примирительные процедуры, а также не проведена установленная ст. 410 ТК РФ процедура принятия решения об объявлении забастовки.
...Подобные документы
Примирительные процедуры в ходе коллективного трудового спора. Гарантии представителей сторон в связи с разрешением коллективного трудового спора. Порядок организации и проведения забастовок. Правовое положение работников в связи с проведением забастовки.
контрольная работа [24,7 K], добавлен 13.10.2010Забастовка как временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Роль профсоюзов в организации забастовки, порядок объявления и процесс ее проведения.
реферат [28,8 K], добавлен 08.04.2014Определение забастовки в Трудовом кодексе и в Федеральном законе "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", порядок ее объявления и гарантии работникам. Мера ответственности за принуждение к участию в стачке. Понятие незаконных забастовок.
контрольная работа [152,6 K], добавлен 29.04.2011Понятие, предмет коллективного трудового спора, его виды и стороны. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, в трудовом арбитраже и с участием посредника. Правовое положение работников в связи с участием в забастовке.
курсовая работа [32,9 K], добавлен 20.11.2013Анализ разногласий между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан. Возникновение коллективного трудового спора. Рассмотрение требований работников. Примирительные процедуры. Право на забастовку.
презентация [506,3 K], добавлен 19.04.2015Понятия и стороны коллективного трудового спора. Причины и условия его возникновения. Порядок разрешения трудового спора между работниками или их представителями и работодателем. Примирительные процедуры. Право на забастовку. Ее основные признаки.
контрольная работа [106,4 K], добавлен 01.05.2016Понятие и классификация трудовых споров в соответствии с трудовым законодательством России. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в суде. Этапы и порядок примирительных процедур решения коллективного трудового спора. Право на забастовку.
контрольная работа [35,3 K], добавлен 21.01.2013Понятие "трудовой спор" в соответствии с действующим законодательством. Общие причины и условия возникновения трудовых споров. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров различными юрисдикционными органами. Забастовка как исключительная мера.
курсовая работа [104,3 K], добавлен 23.07.2016Защита трудовых прав работников в трудовых судах. Забастовка как ультимативное действие трудового коллектива, выражающееся во временном добровольном отказе работников от выполнения трудовых обязанностей. Процедуры разрешения коллективного трудового спора.
реферат [18,3 K], добавлен 25.10.2011Содержание и стороны коллективного трудового спора, порядок его разрешения. Примирительная комиссия как обязательный этап разрешения разногласий. Пробелы правового регулирования при разрешении споров примирительной комиссией, с участием посредника.
дипломная работа [74,1 K], добавлен 18.10.2013Разногласия между работодателем и работником по вопросам регулирования трудовых отношений. История возникновения трудовых споров. Рассмотрение и варианты разрешения коллективных трудовых споров. Забастовка как способ разрешения трудового спора.
презентация [176,6 K], добавлен 16.12.2016Определение понятия примирительных процедур. Порядок формирования и способы разрешения возникающих конфликтов между работниками и работодателем в организации. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, в трудовом арбитраже.
контрольная работа [31,9 K], добавлен 23.07.2010Коллективный договор как особый нормативно-правовой акт. Определение места коллективного договора в системе источников трудового права. Функции, содержание, основные условия коллективного договора. Положения коллективного договора с правовой точки зрения.
курсовая работа [79,2 K], добавлен 30.05.2014Исследование основных нормативно-правовых актов, которые закрепляют сроки, используемые на всех стадиях разрешения коллективного трудового спора. Защита нарушенных прав и законных интересов нанимателя и работников в сфере социально-трудовых отношений.
статья [20,0 K], добавлен 20.10.2012Общее понятие и виды забастовок. Конституционное право на забастовку и его реализация. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки. Признание забастовки незаконной и ответственность работников в Российской Федерации.
курсовая работа [40,9 K], добавлен 14.04.2014Понятие индивидуального трудового спора, причины его возникновения. Анализ действующего порядка рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в суде, возникающих в процессе трудовых отношений на предприятиях, в учреждениях, организациях РФ.
дипломная работа [100,8 K], добавлен 01.03.2010Комиссия по трудовым спорам, ее компетенция. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии. Обжалование решения комиссии и перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд. Преимущества рассмотрения трудового спора в КТС.
реферат [136,2 K], добавлен 13.11.2010Использование забастовки для разрешения коллективных и индивидуальных трудовых, юридических и экономических споров. Изучение сущности и содержания прав и свобод человека и гражданина в социально-экономической сфере. Характеристика незаконной забастовки.
реферат [20,3 K], добавлен 04.11.2015Система разрешения коллективных трудовых споров, возникающих между сторонами коллективных трудовых отношений, отраженная в законодательстве Беларуси. Права, обязанности нейтрального члена в ходе споров, нормы выплаты ему полагающегося вознаграждения.
реферат [20,1 K], добавлен 22.09.2012Исторический аспект развития законодательства о забастовках. Формы коллективного давления на предпринимателя: бойкот и лебель. Теория права на забастовку: от истоков до системного обоснования в российской юридической науке. Сущность понятия "локаут".
контрольная работа [31,0 K], добавлен 09.05.2009
