Анализ современного состояния института дисциплины труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы выпускной квалификационной работы опирается на заинтересованность сторон трудового правоотношения в поддержании трудовой дисциплины на соответствующем уровне. Поэтому, дисциплина труда актуальна для всех участников трудовых отношений, в не зависимости от их правового статуса. Дисциплинарная ответственность по трудовому праву - один из видов юридической ответственности. Для этого вида ответственности, как и для любого другого специфичны субъекты, содержание и характерно особое основание. Им здесь является трудовое правонарушение - виновное противоправное деяние, которое заключается в неисполнении, нарушении трудовых обязанностей и которое запрещено трудовым законодательством.

Дисциплина труда, как правовой институт трудового права включает в себя совокупность правовых норм, в настоящее время регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и работодателя, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность, за виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых обязанностей. Институт дисциплины труда призван решить две основные задачи: во-первых, повышение эффективности трудовой деятельности, во-вторых, обеспечение прав субъектов трудовых отношений.

В последнее время в условиях мирового финансового кризиса возрастает роль трудовой дисциплины на предприятиях, организациях любой организационно-правовой формы. Дисциплина труда влияет во-первых, на достижение высокого качества и результатов труда каждого работника и организации в целом; во-вторых, позволяет работнику выполнять свои обязанности с наибольшей производительностью; в-третьих, способствует охране здоровья и жизни работника как участника трудового процесса; в- четвертых, играет не последнюю роль в профилактике производственного травматизма; в-пятых, способствует оптимальному использованию рабочего времени работников.

Дисциплина труда является необходимым условием для осуществления совместного производительного труда. Важное место здесь отводиться подчинению всех работников определенному порядку у конкретного работодателя.

ТК РФ впервые дал легальное определение дисциплины труда, что показывает значение данного институт в целом для трудового права. Проблемы соблюдения дисциплины труда и трудоправовой ответственности в условиях свободного рынка труда неоднократно подвергались изучению и анализу. Но далеко не все научные рекомендации восприняты ТК РФ, а часть норм ранее действовавшего КЗоТ, посвященных ответственности и апробированных практикой, была утрачена. В случае с дисциплинарной ответственности ТК РФ ограничился четырьмя статьями, не утруждая себя ни дефиницией, ни принципами, ни общими характеристиками данного института.

Таким образом, сущность дисциплины труда заключается в строгом выполнении всеми участниками совместного труда должностных обязанностей, взаимном контроле и строгом добросовестном соблюдении всех установленных правил всеми участниками коллективного труда, определяемыми нормами трудового права.

Степень разработанности проблемы. Правовому регулированию дисциплины труда в юридической литературе всегда уделялось внимание. Многие ученые анализируют общие теоретические концепции дисциплины труда это работы Витрук Н.В., Гусевой В.С., Иванова А.И., Ломакиной Л.А. Киселева А. и других. Работы по правовому регулированию трудовой дисциплины принадлежат таким ученым как: Акулов В.К., Васильев М., Еремина С.Н., Забрамная Е.Ю., Негребецкая О.В. Пластина Н и другим. В современный период написано ряд диссертаций по данной проблематике: Пантюхиной А.П. «Дисциплина труда», Самойлова В.Г. «Дисциплинарная ответственность в трудовом праве: общая и специальная», Смирнова В.А. «Внутренний трудовой распорядок - основа дисциплины труда», Силина В.Д. «Процесс закрепления дисциплины труда в производственном коллективе как объект социального планирования» и другие.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы выступают общественные отношения, соблюдения трудового порядка в сфере совместного труда в которых опосредуются последствия неправомерных действий субъектов трудового права.

Предметом исследования являются нормы трудового законодательства, регулирующие дисциплину труда, отдельные виды дисциплинарной ответственности, присущие трудовым отношениям.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ современного состояния института дисциплины труда, выявление проблем правового регулирования дисциплинарной ответственности в трудовом праве.

Цель выпускной квалификационной работы определила ряд задач, имеющих научно-практическое значение:

-анализ общих положений института дисциплинарной ответственности;

- определение понятия дисциплины труда и методов ее обеспечения;

- анализ мер поощрения работников;

- выявление оснований, видов условий наступления дисциплинарной ответственности;

- анализ дисциплинарных взысканий и порядка их применения;

- рассмотрение особенностей дисциплинарной ответственности руководителей организаций.

Методологической основой исследования выступают как общенаучные методы познания правовых явлений - диалектический, материалистический, так и частнонаучные: сравнительно-правовой, исторический, системно- структурный, теоретико-прогностический, логический, функциональный, обобщения, методы научного анализа.

Научная проблема темы заключается в определении оптимальных условий эффективности института дисциплины труда в современных трудовых правоотношениях, определения положительных и отрицательных тенденций в регламентации дисциплинарной ответственности на современном уровне развития трудового законодательства.

Теоретическая и практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что в ней обобщены правовые подходы регламентации дисциплины труда. Обращается внимание на отдельные противоречия в действующем трудовом законодательстве, сформулированы предложения, направленные на повышение роли дисциплины труда в совместном трудовом процессе. Определение пробелов трудового законодательства поможет наметить направление дальнейших изменений и дополнений трудового законодательства с учетом конкретной судебной практики.

Структура выпускной квалификационной работы обосновывается целью и задачами исследования и состоит из введения, основной части, включающей две главы и шесть параграфов, заключения и списка используемых источников.



Глава I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ИНСТИТУТА ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА

1.1 Понятие дисциплины труда и методы ее обеспечения

Каждый работник обязан соблюдать трудовую дисциплину. Трудовая дисциплина предполагает наличие взаимных прав и обязанностей работодателя и работника. Перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений закреплен в 21 и 22 статьях ТК РФ. В силу данных норм работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя, незамедлительно сообщить работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества. Конкретные трудовые права и обязанности работника оговариваются в трудовом договоре.

Работодатель, в свою очередь, обязан организовать труд работников и производить своевременную оплату труда, создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовые отношения лиц, работающих по трудовому договору, предполагают создание определенного правового распорядка, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности. Отсюда дисциплина труда выступает условием успешности организации в гражданском обороте, создания предпосылок высокой производительности труда и заинтересованности сторон трудового договора в результатах труда.

ТК РФ дает легальное понятие дисциплины труда в ст. 189, определяя ее как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Впервые, понятие дисциплины труда было сформулировано Л.С. Талем, который определял ее как совокупность правил поведения, требуемых от лиц, входящих в состав коллектива в целях поддержания порядка, необходимого для его беспрепятственного функционирования. В советский период основные подходы к исследованию дисциплины труда были разработаны Н.Г. Александровым, который, рассматривая трудовые отношения как предмет правового регулирования отрасли трудового права, пришел к выводу, что трудовая дисциплина не может быть сведена к одному из разделов трудового права. По его мнению, дисциплина труда является руководящим принципом всей системы трудового права. Он выделил особое качество дисциплины труда представляющее способность проникать во все правоотношения в сфере трудового права. Также он обратился к дисциплине труда в объективном и субъективном аспектах. В объективном смысле дисциплина труда представляет собой совокупность правил поведения, требующих от лиц, участвующих в трудовом процессе соблюдения порядка в той или иной организации. В субъективном - непосредственное подчинение работника сложившемуся распорядку в организации, его внутреннее отношение к выполняемым обязанностям и их последующая оценка работодателем. Такого же мнения придерживаются и современные исследователи трудового права, в частности Орловский Ю.П. , Нуртдинова А.Ф. , Гусов К.Н., Толкунова В.Н., и другие. Современный институт дисциплины труда представлен Разделом 8 ТК РФ.

Однако выделим точку зрения Иванова, который при определении дисциплины труда в субъективном смысле, понимает под ней только неуклонное соблюдение работником своих обязанностей по трудовому договору. Нельзя согласиться с такой узкой трактовкой, так как дисциплина труда - достаточно широкое социальное явление, и подразумевает законопослушание, то есть следование указаниям закона. Само же содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника, соответствующее предписаниям трудового законодательства, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя. При рассмотрении дисциплины труда как фактическое поведение работников, можно говорить об уровне трудовой дисциплины в организации, который может быть высоким, средним и низким. Уровень дисциплины труда обуславливается и социально- экономическими, производственными, организационными условиями труда. Юридическая литература не устанавливает четких критериев высокого, среднего и низкого уровня дисциплины труда, отсюда работодатель сам определяет и поддерживает интересующие его уровень дисциплины труда у себя в организации. На поддержание необходимого уровня дисциплины труда особое влияние имеют материальные и моральные стимулы в работе работника. Трудовая мотивация - это фактор, который определяет включенность интересов каждой личности в продуктивную работу. Мотивация к труду - это субъективный аспект трудовой дисциплины. На трудовую мотивацию можно влиять через психологическое и моральное воздействие (метод убеждения), материальное и морально-правовое поощрение, предоставление различных льгот и преимуществ (метод поощрения), а также через меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины (метод принуждения).

Дисциплина труда - отличительный признак трудовых правоотношений. Обязанность соблюдать дисциплину труда есть одна из основных обязанностей работника как субъекта трудового правоотношения. Это связано, прежде всего с тем, что работодатель и работник находятся в отношениях власти и подчинения, что безусловно накладывает отпечаток на порядок установления правил поведения работников в организации. Отсюда устанавливается необходимая взаимозависимость работника и работодателя, как сторон трудового договора - управления трудом и выполнение своих трудовых обязанностей.

Дисциплина труда как правовой институт включает в себя:

- нормы, устанавливающие внутренний трудовой распорядок, определяющие координацию в общем коллективном труде и субординацию между работниками и работодателем путем закрепления трудовых обязанностей работников и работодателя, правил поведения в процессе труда, определенного режима труда у работодателя;

- нормы оценки поведения работников в процессе труда, которые обеспечиваются самим работником и представителями работодателя.

Таким образом, трудовая дисциплина - это форма общественной связи между людьми, что обусловливает изменение ее содержания, стимулов и методов ее обеспечения с развитием производительных сил и производственных отношений. В Конституции РФ, а также в ТК РФ нет императивных норм закрепляющих уровень дисциплины труда. Это обусловлено тем, что данные акты провозглашают свободу труда и запрещают принуждение к труду.

Трудовые обязанности возлагаются на работников в силу заключенного трудового договора и соответствуют квалификации работника, занимаемой должности или особенностям выполняемой работы. Оценка добросовестности выполнения профессиональных обязанностей происходит непосредственным руководителем работника.

Дисциплина труда является условием эффективного функционирования любого коллективного труда независимо от отрасли экономики, правовой формы организации и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает. Дисциплиной управляли во все времена, а в настоящее время, данное управление закреплено законодательно. Однако во многих организациях меры по управлению дисциплинарными отношениями используются неэффективно, из-за чего на производстве возникают определенные сбои влияющие на успешность организаций. Это происходит в основном из-за неправильного представления отдельных работников о роли и месте дисциплины труда в коллективном труде. В организациях работодателем ожидается выполнение работниками своих обязанностей в связи с добросовестным отношением к профессиональным обязанностям, не придавая должного внимания правовым механизмам укрепления трудовой дисциплины, совершенствования организации труда. Поэтому необходимо четко знать, какие методы укрепления трудовой дисциплины будут наиболее эффективными, а какие, напротив, неэффективными. При решении проблемы укрепления трудовой дисциплины в организации нельзя руководствоваться определенными методами, которые в настоящее время исчерпали свои возможности. Необходимо овладеть новейшими технологиями по управлению дисциплинарными отношениями. Дисциплина труда в организации отражает состояние социального управления, подчинения установленным правилам поведения.

По способу подчинения дисциплина труда в организации делится на принудительную и добровольную.

Дисциплину труда в организации можно классифицировать по видам социальных норм (экономическую, политическую, финансовую, трудовую и другие виды).

По содержанию дисциплинарные отношения делятся на 4 вида: охранительные, поощрительные, воспитательные, организационные.

Трудовая дисциплина является показателем нравственного здоровья коллектива.

Силин В.Д. Выделяет 3 вида трудовой дисциплины в организации:

1) исполнительная дисциплина - исполнение каждым работником организации своих обязанностей, установленных в трудовом договоре. У этого вида трудовой дисциплины имеется недостаток, который заключается в том, что работнику организации не предоставляются права и, более того, работодатель не хочет, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность;

2) активная дисциплина - использование работником организации при выполнении трудовых обязанностей, установленных трудовым договором, прав в соответствии с действующим российским законодательством, локальными нормативными актами, соглашениями и т.д. Данный вид дисциплины наиболее благоприятен, поскольку работник в процессе трудовой деятельности проявляет активность, используя свои права;

3) самодисциплина - это исполнение работником своих функциональных обязанностей и соблюдение им своих прав на основе самоуправления. Данный вид трудовой дисциплины предполагает проявление работником в процессе исполнения своих обязанностей большей активности, чем требует норма.

Многие несчастные случаи на производстве, чрезвычайные обстоятельства в трудовых отношениях случаются из-за невыполнения работниками требований дисциплины труда. Однако дисциплина труда может быть установлена на должном уровне при внедрении в организациях определенных мер:

- усилить понимание роли дисциплины труда в установлении условий трудового договора;

- эффективно использовать методы управления дисциплинарными отношениями;

- соблюдение высокой дисциплины труда отразить в условиях оплаты труда;

- повысить эффективность контроля за исполнением каждым своих обязанностей;

- применять к работникам весь спектр методов укрепления трудовой дисциплине, не уповая только на привлечении к дисциплинарной ответственности;

- стимулировать соблюдение работниками высокого уровня дисциплины труда;

- создать работникам конфортные условия для исполнения трудовых обязанностей.

Основными правовыми методами воздействия на работника являются поощрение и взыскание, синонимами, которых можно назвать одобрение и порицание. Добросовестного работника следует стимулировать мораль и материально. Что касается негативной оценки поведения работника, то она преследует цель не ущемить интересы работника, а указать на допущенные недочеты и мотивировать к устранению недостатков в работе. К методам, косвенно влияющим на поведение работников, относятся: убеждение и принуждение. Следует отметить, что практика применения этих методов насчитывает тысячелетия. Влияние на работника кнута и пряника подтверждается многолетней практикой. Если применение метода поощрения не вызывает каких-либо сложных вопросов, то с убеждением ситуация обстоит совершенно иная. С одной стороны убеждение заключается в разъяснении работникам юридической основы трудового поведения и в контроле за его соблюдением. Представляется, что особенно значимым данный метод является в отношении к несовершеннолетним и молодым работникам. На практике многими работодателя используется не закрепленный в ТК РФ метод наложения штрафов. Данная мера не является приемлемой, поскольку противоречит ст. 137 ТК РФ. Так, согласно, данной статье, работодатель может привлекать работников к материальной ответственности только при виновном причинении ему ущерба и осуществлять удержание денежных средств из заработной платы в случаях и пределах установленных законом.

Но с другой стороны, в условиях современной рыночной экономики, убеждение как воспитательный рычаг воздействия утрачивает актуальность. Нерадивого работника просто увольняют. Однако, при этом работодатель должен строго руководствоваться законом.

Важным для установления дисциплины труда является такой метод как создание организационных и экономических условий организации труда. Иногда работодатели достаточно успешно применяют метод общественного воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, который является достаточно действенным в определенных ситуациях. Следует отметить, что несмотря на отсутствие прямого указания в ТК РФ на возможность сочетания мер дисциплинарного и общественного воздействия, в трудовом законодательстве отсутствует и запрет подобной возможности. Отдельные правовые акты содержат такую возможность. Например, в п.4 Дисциплинарного устава ВС РФ отмечается, что воинская дисциплина достигается, в частности, умелым сочетанием и правильным применением мер убеждения, принуждения и общественного воздействия.

С этих позиций обеспечение надлежащей трудовой дисциплины можно рассматривать не только как право, но и как обязанность работодателя и перед своими работниками, и перед обществом в целом. Отсюда следует, что прежде всего работодателю присущ интерес к как можно более полной и конкретной регламентации поведения работников и тем самым к созданию предпосылок к выполнению требований дисциплины труда.

Конкретные методы регулирования трудовой дисциплины в организации, права и обязанности работников и работодателя могут быть закреплены в следующих нормативных правовых актах:

- в правилах внутреннего трудового распорядка организации;

- в уставах и положениях о дисциплине труда в организации для отдельных категорий работников ;

- в технических правилах и инструкциях;

- в должностных инструкциях. В них конкретизируются права и обязанности отдельных категорий работников.

В связи с изложенным, можно сделать следующие выводы о значении дисциплины труда:

1. Дисциплину труда нельзя рассматривать в отрыве от трудовых правоотношений, поскольку она « проникает» во все сферы деятельности, с моделью «работник-работодатель».

2. На трудовую дисциплину влияет множество факторов, включая внутренние побуждения работника и его мотивационные установки.

3. Круг методов воздействия укрепления трудовой дисциплины является достаточно специфичным, но при их правильном комбинировании вполне реально достичь установления нормальной дисциплины труда.

4. Соблюдение работником дисциплины труда должно быть сознательным и добровольным, а не посредством принуждения.

5. Дисциплина труда как правовой институт полностью себя оправдал в части общественных взаимоотношений, касающихся взаимодействия работника и работодателя.

1.2 Меры поощрения работников в трудовых правоотношениях

Меры поощрения в организации выполняют мотивирующую функцию в организации труда работников. Конечно признание успехов в работе работника и его профессиональных качеств, несомненно, скажется на его престиже в коллективе. Однако исследованию правового регулирования поощрения работников в современных условиях уделяется недостаточное внимание. Кроме того, за последние годы претерпела изменения система поощрений в трудовом праве, их основания и порядок применения.

Любое государство имеет в арсенале средств воздействия на участников общественных отношений систему мер поощрения. В основу их применения всегда положены основные идеи, отвечающие преобладающим взглядам на проблему общественного признания, которая существует в данную историческую эпоху. Государство всегда стремилось совершенствовать систему мер поощрения. В связи с этим необходимо выделить принципы, исходя из которых применяются меры поощрения. Представляется, что таковыми должны быть:

- принцип личных заслуг;

- принцип сочетания морального и материального поощрения;

- принцип адресности;

- принцип обязательности поощрения достойных лиц, удовлетворяющих установленным основаниям.

Меры поощрения - различные формы положительной оценки со стороны администрации, трудового коллектива или государства. В юридической литературе есть отдельные подходы к классификации мер поощрения. В зависимости от того, кто поощряет и за что поощряется конкретный работник организации, меры поощрения подразделяются на две группы:

- поощрения за успехи в работе. Они применяются непосредственно в организации;

- поощрения за особые трудовые заслуги. Они производятся государственными органами или общественными организациями.

Поощрения за успехи в работе могут подразделяться на материальные и моральные. Они применяются к отдельному работнику, но могут быть применены и коллективу работников.

Поощрения могут носить как общий, так и специальный характер. Общие меры поощрения применяются к любым работникам независимо от того, в какой сфере деятельности они трудятся. Специальные меры поощрения применяются к определенным категориям работников и устанавливаются специальными законами. Например Закон "О государственной гражданской службе РФ" включает такие меры поощрения как объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения, награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка и другие.

Таким образом суммируя виды поощрений можно сделать вывод о том, что все поощрения делятся на следующие виды:

- по характеру воздействия на работников (моральные и материальные);

- по субъектному составу (индивидуальные и коллективные);

- по своему общественному значению (внутренние и внешние);

- по кругу лиц (общие и специальные).

Нельзя не отметить, что в юридической науке предпринимались иные попытки классифицировать поощрения. Так, И.А. Коссов выделяет три группы поощрений:

- моральные (награждение почетными грамотами, занесение в книгу почета и на доску почета, объявление благодарности, награждение орденами и медалями, присвоение почетных званий);

- материальные (денежные премии, ценные подарки, вознаграждение по итогам года);

- организационные (продвижение по службе).

Однако данная классификация не может быть признана достаточно полной, так как она не принимает в расчет реальную практику применения поощрений. Поощрения ведь имеют неявный, то есть неформализованный характер и юридически никак не оформляется, но фактически широко используется. Так, бывают случаи, когда руководство выделяет лучшим работникам новую офисную технику, мебель, служебные автомобили, дает дополнительные отгулы и т.д., что на практике оказывается, что более эффективным, чем меры предусмотрены законом.

ТК РФ рекомендует в ст. 119 применение моральных и материальных видов поощрений: объявление благодарности, выдачу премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Этот перечень не является исчерпывающим и поощрения применяются по усмотрению работодателя, устанавливаются локальными актами организации.

При применении поощрений должны действовать основные правила:

1) меры поощрения необходимо применять уже при добросовестном труде работника, связывая их с производительностью труда;

2) они должны быть значимыми для работника;

3) они должны объявляться работнику в присутствии коллектива;

4) вноситься в трудовую книжку;

5) выбираться самые эффективные в данной организации;

6) поощрять только работников, заслуживших поощрение;

7) отсутствие дискриминации в применении поощрений;

8) соединение моральных и материальных поощрений;

9) закрепление системы поощрений в локальном акте организации.

Целесообразно работодателю расширять меры поощрения применяемые в организации. Так некоторые работодатели применяют такие, как установление почетного звания "Кадровый работник", "Ветеран труда", "Почетный ветеран труда", "Заслуженный работник" и т.д. Кроме того, достаточно эффективно срабатывает введение юбилейного поощрения и другое.

В локальных актах работодателей, однако, не всегда четко установлены показатели в труде, когда необходимо применение мер поощрения. Необходимо устанавливать конкретные временные, качественные и другие показатели. В случае отсутствия нормирующих показателей применение к сотрудникам поощрений обычно носит весьма субъективный характер и может неэффективно сказываться на функционировании системы поощрений в целом. В связи с этим вопросу разработки нормирующих показателей эффективности труда следует уделить самое пристальное внимание.

Часто в судебной практике возникают споры о незаконном отказе руководителя организации в выплате премии работнику, работающему в его организации. В случае признания действия или бездействия руководителя организации незаконным это влечет возникновение у него обязанности по выплате премии, а у работника организации возникает право на получение этой премии.

Требует пояснения вопрос о правовой природе поощрения: имеется ли у работника право на поощрение? В. О.В. Негребецкая однозначно отвечает, что да. Но в таком случае возникает и вопрос об обеспечении этого права, в частности правоохранительными средствами, в том числе по суду. В этом отношении российское законодательство не содержало и пока не содержит гарантий по обеспечению мер поощрения для служащих. При таком положении дел открывается неограниченное поле применения мер поощрения работника не на основе закона, а по усмотрению руководителя.

Разновидностью меры поощрения может служить досрочное снятие с работника дисциплинарного взыскания. Ранее действующий КЗоТ РФ запрещал применять поощрения к работникам организации в течение всего срока действия дисциплинарного взыскания. ТК РФ не воспринял эту норму, поэтому работодатель может применяет эту норму по своему усмотрению.

В организации необходимо обращать внимание и на порядок применения поощрений. Он также устанавливается в локальном акте: от представления на поощрение до издания и объявления приказа.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам, которые по своей общественной значимости выходят за рамки конкретной организации. Работники представляются к поощрению соответствующими компетентными органами, награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, знаками и т.д.

Перечень государственных наград и почетных званий указан в п. 27 Указа Президента РФ "О государственных наградах Российской Федерации". В соответствии с Конституцией Российской Федерации правом награждать государственными наградами наделен Президент Российской Федерации. Ходатайства о награждении государственными наградами возбуждаются организациями различных форм собственности - частной, государственной, муниципальной, органами исполнительной власти районов, местного самоуправления. Кроме того, кандидат на награждение может быть представлен собранием коллектива или его советом, органом местного самоуправления сельского поселения.

Заслуженным внимания представляется возобновление награждения граждан РФ Золотой звездой Героя труда.

Большую роль в сфере поощрений работников за достижения в труде являются меры поощрения субъектов Российской Федерации. Так в Ставропольском крае действует поощрение в виде звания «Ветеран труда Ставропольского края» и награждение медалью «Герой труда Ставрополья».

В итоге, мера поощрения представляет собой одобрение работодателем заслуг добросовестного работника как за отсутствие нареканий и нарушений дисциплины труда, так и за особые достижения в определенной области работы. Несомненен факт, что ст. 191 ТК РФ нуждается в дополнении, поскольку закрепляет небольшой перечень видов поощрений, по сравнению с подзаконными актами различных организаций.

Таким образом, поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями в организации выражается в первую очередь в публичном оказании почета и повышении престижа конкретного работника в трудовом коллективе. У каждого человека существует потребность в признании и часто - в материальных ценностях. На реализацию этой потребности и направлено применение работодателем или уполномоченным им представителем разнообразных мер поощрений.

Поощрение может выражаться с помощью различных мер морального и материального характера и, кроме того, с помощью льгот и преимуществ. Эти меры являются эффективным механизмом в поддержании и укреплении трудовой дисциплины в организации. Но для того, чтобы они работали именно с целью поддержания и укрепления трудовой дисциплины в организации, их необходимо рационально применять. Несправедливое решение руководителя организации о мерах поощрения может спровоцировать конфликт во всем трудовом коллективе. Поэтому при применении мер поощрения целесообразно изучить правила его эффективности.

Целью поощрения является стимулирование всех работников для дальнейшего добросовестного исполнения своих трудовых обязанностей и достижения трудовых успехов в данной организации. При применении руководителем организации или уполномоченным им представителем мер поощрения необходимо обеспечить сочетание морального и материального стимулирования труда.

ГЛАВА II. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

2.1 Основания, виды, условия наступления дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность работников представляет собой самостоятельный вид правовой ответственности.

Значимость дисциплинарной ответственности постоянно повышается в условиях современного производства, так как практически любой дисциплинарный проступок может повлечь серьезные последствия.

Несмотря на неоднократное использование в тексте ТК термина

«дисциплинарная ответственность» данный институт, как ни странно, не нашел воплощения в Кодексе как единое системное образование. Поэтому специфику и особенности применения соответствующих норм можно установить не иначе как посредством научного анализа ТК, что создает порой значительные трудности для правоприменителя.

К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Впервые в ТК РФ дается определение дисциплинарного поступка - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание. Противоправным является такое поведение (действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения (например, опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии опьянения). В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения работодателя, несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения ценностей и т.д.

Однако не всякий отказ от выполнения трудовых обязанностей является противоправным. Так например, отказ работника от перевода на другую работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, приостановка работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, если об этой приостановке работник письменно предупредил работодателя и некоторые другие, предусмотренные ТК РФ случаи.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или в форме неосторожности. Виновным является такое поведение работника, когда он поступает умышленно или неосторожно. Поступая умышленно, работник сознает противоправный характер своего поведения, предвидит его вредные последствия и желает или сознательно допускает их наступление либо относится к ним безразлично. Объект дисциплинарного проступка - внутренний трудовой распорядок конкретной организации. Объективной стороной здесь выступают вред, причиненный противоправным поведением работника и причинно- следственная связь этого поведения и причиненным вредом.

Основой дисциплинарной ответственности в сфере труда являются ее принципы, представляющие собой теоретическое выражение или основные положения самостоятельного вида юридической ответственности, имеющие особое значение в правоприменительной практике. Принципы ответственности могут выполнять свою роль, только будучи опосредованными конкретными нормами права. Современные принципы правового регулирования дисциплинарной ответственности дают возможность уяснить влияние этих норм на трудовые отношения и основные направления их развития в современных условиях хозяйствования. Неисполнение или ненадлежащее исполнение субъектами трудового договора своих обязанностей - это правонарушение в сфере труда, то есть посягательство на установленный в данной организации трудовой правопорядок, за нарушение которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности возможно при наличии следующих условий:

1. поведение работника должно быть противоправным, т.е. его действия должны реально не соответствовать предписаниям законодательства, локальным актам организации, обязанностям по трудовому договору или основанным на них распоряжениям работодателя. Нельзя признать дисциплинарным проступком отказ работника от разделения на части ежегодного отпуска, отказ выхода на работу в период ежегодного отпуска, что возможно лишь по соглашению сторон;

2. в результате действий работника причиняется вред дисциплинарного или организационного характера. Это, прежде всего нарушение Правил внутреннего трудового распорядка - опоздания на работу, отказ от выполнения работы на другом рабочем месте, прогул, отказ от перевода на период простоя и другие случаи;

3. вред, претерпеваемый работодателем, должен являться прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей, и наоборот, причиной наступления вреда должно быть неправомерное поведение работника, т.е. между проступком работника и возникшим вредом для его работодателя должна присутствовать причинно-следственная связь;

4. действия работника должны быть виновными, т.е. совершены умышленно или по неосторожности. Если в поведении работника отсутствует вина в какой-либо форме, следовательно, имеет место случай, не дающий работодателю оснований для применения к нему дисциплинарного взыскания. Нельзя уволить работника за прогул в связи с опозданием из отпуска вследствие отмены вылета самолетов по метеорологическим или техническим обстоятельствам, подтвержденной в письменной форме.

Например, только умышленно возможно распитие спиртных напитков на работе или присвоение работником вверенных ему ценностей.

Поступая неосторожно, работник предвидит возможность наступления вредных последствий своего поведения, но без достаточных к тому оснований рассчитывает на их предотвращение либо не предвидит возможности наступления указанных последствий, хотя должен был и мог их предвидеть. Так работник, в плохую погоду не вышел заблаговременно на работу, что стало причиной опоздания на работу.

В подавляющем большинстве случаев работники допускают нарушения установленных для них правил поведения по неосторожности.

Вместе с тем умышленное противоправное поведение работника обычно влечет за собой его более жесткую ответственность - увольнение.

Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из- за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы, он не может быть признан виновным. Следовательно, в подобных случаях противоправное поведение работника исключает возможность применения к нему дисциплинарной ответственности.

По утверждению А. Киселева дисциплинарное правонарушение - более широкое понятие по сравнению с дисциплинарным проступком согласно нормам трудового права. Оно включает в себя, помимо дисциплинарных проступков, еще и проступки, которые способны повлечь наступление материальной ответственности причинителя вреда, т.е. ответственности по трудовому праву.

Перечня возможных проступков работника не содержится ни в российском, ни в праве других стран, что и понятно, исчерпывающий перечень составить невозможно. Наиболее распространенные нарушения дисциплины труда перечислены в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" это:

- отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте;

- отказ без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

- отказ от заключения договора о полной материальной ответственности, если обслуживание материальных ценностей составляет основную трудовую функцию и т.д.

Согласно разъяснениям Министерства труда, занятости и социального диалога Франции дисциплинарными проступками могут быть признаны такие действия работника:

- несоблюдение требований о дисциплине, зафиксированных в ПВТР;

- отказ выполнять распоряжение работодателя;

- несоблюдение требований о сдержанности и лояльности;

- критика, оскорбление, угроза, насилие;

- ошибки, упущения в работе и т.д.

В трудовом законодательстве существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Общая дисциплинарная ответственность может применяться ко всем категориям работников в случае совершения ими дисциплинарного проступка. Виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены в качестве меры общей дисциплинарной ответственности, предусмотрены ч.1 ст. 192 ТК РФ. Организация не вправе применить к работникам иную меру дисциплинарного взыскания (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности). Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные постановлениями Правительства РФ (железнодорожный транспорт, воздушный транспорт, атомная энергетика, государственные гражданские служащие, таможенные органы).

Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания. Например, судьи, прокуроры и др. могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию не только за нарушение трудовой дисциплины, но и за проступки, несовместимые с их достоинством.

Некоторые особенности привлечения к дисциплинарной ответственности установлены для государственных служащих.

Достаточно многопланова судебная практика привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Так, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ Апелляционным определением от 9 ноября 2014 г. по делу N 58-АПГ12-3 согласилась с решением Камчатского краевого суда от 7 августа 2014 г., которым частично удовлетворены исковые требования истца, преподавателя на кафедре русского языка. Среди прочего истцу вменялось грубое нарушение дисциплины, выразившееся в систематическом отсутствии на рабочем месте в период с сентября 20113 г. по апрель 2014 г. без согласования с работодателем. Однако суды обеих инстанций пришли к выводу, что такое согласование имело место, поскольку работодатель сам утвердил табель учета рабочего времени о работе истца. Более того, коллегия указала на то, что в данный период ответчик не фиксировал отсутствие истца на основном рабочем месте. Поскольку в силу норм ТК РФ обязанность ведения учета времени, фактически отработанного каждым работником, возложена на работодателя, ответственность за ненадлежащее исполнение работодателем своих обязанностей не может быть возложена на работника.

Дефекты кадрового делопроизводства работодателя послужили выводом о непредоставлении условий соблюдения трудовой дисциплины также и для кассационной коллегии Тульского областного суда. Определением от 19 января 2014 г. по делу N 42-174 была подтверждена законность решения

Ветлужского городского суда Тульской области от 27 ноября 2014 года, которым признано незаконным увольнение истца за прогул. Изучив имеющиеся доказательства, суды пришли в выводу о нарушении трудовых прав истца, выразившемся в том, что до сведения работника не был в установленном порядке доведен график сменности, согласно которому он должен выходить на работу, и в самом графике его смены проставлены не были в связи с длительным нахождением истца в отпуске. Указанные действия ответчика и были расценены как невыполнение обязанности, предусмотренной ч. 2 ст. 189 ТК РФ, влекущее признание дисциплинарного взыскания незаконным.

Таким образом, судебная практика оказывает влияние и на совершенствование законодательства, регулирующего дисциплинарную ответственность работников. Многие положения, выработанные судебной практикой в этой области, трансформированы в нормы права.

Судебная практика содержит примеры и того, когда законодатель не торопится привести законодательные акты в соответствие с требованиями Конституции РФ. Так, регулирование дисциплины труда некоторых категорий работников в настоящий момент производится положениями о дисциплинарной ответственности, утвержденными Постановлениями Правительства РФ, в то время как ч. 5 ст. 189 ТК РФ для отдельных категорий работников предусматривает, что уставы и положения о дисциплине утверждаются федеральными законами. Отсюда, Положения о дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников требуют корректировки и принятия их с учетом положений Конституции РФ и требований ТК РФ.

Еще следует отметить, что отдельные пункты Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, устанавливающие как дополнительные дисциплинарные взыскания, так и основания для привлечения к дисциплинарной ответственности за противоправное поведение, не связанны с исполнением трудовых обязанностей (ч.3 п. 14, п. 15-18 и др.), и постановлениями Верховного Суда РФ признаны незаконными.

Дальнейшее совершенствование трудового законодательства требует более тесной связи законодательных органов с правоприменительными. Разъяснения, содержащиеся в постановлениях Пленума Верховного Суда РФ, основаны на обобщениях судебной практики и глубоком и всестороннем анализе общественных отношений в сфере труда, что позволяет правоприменителю учитывать интересы субъектов спорных правоотношений.

Таким образом, дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника ответить за совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством. Основаниями для привлечения к дисциплинарной ответственности является, во-первых, виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей; во- вторых, нарушение правил, предусматривающих ответственность за определенный вид деяний; в-третьих, правонарушение как юридический факт; в-четвертых, правоприменительный акт, с помощью которого мера ответственности индивидуализируется (например, приговор суда).

2.2 Дисциплинарные взыскания

Трудовое законодательство имеет небольшой арсенал дисциплинарных взысканий, закрепленных в статье 192 ТК РФ.

К ним относятся:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Приведенный печень расширению не подлежит, а значит имеет исчерпывающий характер. Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. К примеру, Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предусматривается несколько дополнительных мер взысканий, такие как предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы. Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта за совершение дисциплинарного проступка предусматривается возможность лишения машиниста свидетельства на право управления локомотивом, мотор-вагон- ным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом; водителя - удостоверения на право управления дрезиной; помощника машиниста локомотива, мотор-вагонного подвижного состава, специального самоходного подвижного состава - свидетельства помощника машиниста, помощника водителя, на срок до 3 месяцев или до 1 года с переводом, с со- гласия работника, на другую работу на тот же срок.

На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут также судьи, прокуроры, их заместители, помощники, следователи. Федеральный закон «О прокуратуре Российской Федерации» от 17 января 1992 года предусматривает такие меры специальной ответственности, как понижение в классном чине; предупреждение о неполном служебном соответствии; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации».

Таким образом, работодатели не могут самостоятельно устанавливать никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Самой строгой и крайней мерой воздействия на работника, нарушающего трудовую дисциплину, является увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение применяется не ко всем нарушениям трудовой дисциплины, а только в случаях указанных ТК РФ, это отдельные пункты статьи 81 (5,6,9,10), статьи 336, 348.11, применяемые как ко всем работникам, так и как результат нарушения дисциплины отдельными категориями работников (В сфере образования, спорта).

Рассмотрим данные случаи более подробно. Увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Законное увольнении по данному основанию предусматривает:

- совершение дисциплинарного проступка, т.е. предусмотренного нарушения Правил внутреннего трудового распорядка и других локальных актов;

- проступок совершен виновно. В том случае, если неисполнение трудовых функций работником было вызвано уважительной причиной, его увольнение по данному основанию может быть признано неправомерным;

- подтвержденным изданиями соответствующих приказов работодателя неоднократности совершения противоправных действий (бездействий) работником. Предшествующее взыскание должно действовать на данный момент, т.е. с момента нарушения не должно пройти одного года. Данные положения нашли отражение и в Постановлении Пленума ВС РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в этом случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

При расторжении работодателем трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, необходимо учитывать, что все грубые нарушения дисциплины труда перечислены в п.6 ст.81 ТК РФ. К ним отнесены: прогул, появление на работе в состоянии любого опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершения на работе имущественного проступка, предусмотренного ТК РФ, грубого нарушении правил охраны труда и техники безопасности. Трудовой закон четко определяет понятие прогула - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Немаловажным является новое положение, связанное с тайной, это и разглашение персональных данных другого работника. Сведения, которые работник разгласил, должны относиться в соответствии с действующим законодательством к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, установленной в соответствующем порядке. Имущественный проступок законом связывается с хищением, даже мелким, чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. В качестве чужого имущества следует понимать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации. Увольнение при нарушении правил охраны труда возможно, если оно установлено специальной комиссией или специальным лицом, и если оно повлекло за собой тяжкие последствия, либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Нарушения охраны труда доказывается работодателем и должно быть зафиксировано письменно в соответствующем акте.

...