Анализ современного состояния института дисциплины труда

Трудовой договор, может быть расторгнут работодателем, в случае принятия руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. В данном случае показателем применения увольнения будет факт наступления неблагоприятных последствий, в результате принятия этого решения, причинно-следственной связи решения и последствий, при доказанности работодателем неблагоприятных последствий для себя.

Нередки случаи увольнения при однократном грубом нарушении руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В данном случае вопрос о грубом нарушении вытекает из конкретных обстоятельств. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на них трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. Такое разъяснение также содержатся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

Для педагогических работников, предусмотрено дополнительное основание расторжение трудового договора как повторное в течение одного года грубое нарушения устава образовательного учреждения. Здесь нарушаются нормы локального нормативного акта, а факт грубого нарушения, также определяется из создавшихся обстоятельств.

В группу отдельных категорий работников, увольнение которых может быть осуществлено по дополнительным основаниям входят спортсмены. Для них ТК РФ дополнительно предусмотрел такие основания как

1) спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев;

2) использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств.

Специальными основаниями увольнения работников также являются виновные действия работника, ведущие к утрате доверия к работнику или совершенный работником, на которого возложены воспитательные функции аморального поступка в связи с исполнением им трудовых обязанностей. В первом случае увольнение применяется к работнику непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности и если эти ценности действительно ему вверялись. Вина работника устанавливается работодателем на основании имеющихся у него доказательств. Такими доказательствами могут быть документы, показания свидетелей, подтверждающие факт обмеривания, обсчета, халатности работника и так далее.

К работникам, выполняющим воспитательные функции, относятся учителя, воспитатели детских учреждений, преподаватели учебных заведений при совершении ими аморального проступка, как на рабочем месте, так и в быту. Такая повышенная ответственность связана с ролью в обществе воспитательной функции должностных обязанностей указанных работников.

Работодатели имеют право применять к работникам только дисциплинарные взыскания, предусмотренные ТК РФ, недопустимо даже менять формулировку дисциплинарных взысканий. Например, вынести выговор с последним предупреждением.

Работодатель имеет право привлекать нарушителей трудовой дисциплины к ответственности, но может воспользоваться этим правом по своему усмотрению: выбрать из возможных к применению наказаний оптимальный вариант либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных законом, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (например, отстранить от работы работника, находящегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, а затем принимать решение об увольнении или применения иного дисциплинарного взыскания).

Судебная практика по применению к работнику дисциплинарных взысканий достаточно многообразна. Правовое регулирование трудовых отношений, которые в процессе применения норм права судами, как бы подхватывают начатое правотворчеством, обеспечивает проведение в жизнь юридических норм с учетом конкретной жизненной ситуации. Таких ситуаций много, рассмотрим некоторые из них.

Так работник организации 4 апреля опоздал на работу на 20 минут без уважительных причин. В этот же день был издан приказ об объявлении ему замечания. 18 декабря этот же работник опоздал на работу на 45 минут и вновь не смог предоставить надлежащего документа, а значит без уважительных причин. Поскольку работник ранее уже совершил дисциплинарный проступок, за который к нему применялось дисциплинарное взыскание, и это взыскание считается не погашенным и работодатель вправе уволить его по п.5. ст. 81 ТК РФ.

Судебные решения выносятся не только в позу работодателя, но и в пользу работника. Примером может быть и ситуация когда суд, разрешая спор о восстановлении на работе работника, пришел к выводу о том, что мера дисциплинарного воздействия, примененная в отношении этого работника, не соответствует тяжести проступка, который предполагается ответчиком, является несправедливой и необоснованной. При этом суд посчитал, что работодателем не представлено доказательств того, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно тяжести совершенного, по мнению ответчика, проступка. Решением суда истица восстановлена на работе, с ответчика в ее пользу взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и сумма возмещения морального вреда.

Можно привести еще один пример применения дисциплинарных взысканий. Так работник учреждения был уволен за то, что он не находился на рабочем месте более 4 часов подряд, которое представляет собой его кабинет.

Учитывая положения должностной инструкции работника, представленной в суд ответчиком, суд принял пояснения истца о том, что служебный кабинет не являлся его единственным рабочим местом. Отсутствие в течение некоторого времени работника на рабочем месте, которое не является для него единственным, не является прогулом. Возможность нахождения работника в других помещениях организации- работодателя, а также за пределами территории учреждения может быть обусловлена его служебными обязанностями.

Таким образом, суд пришел к выводу о необходимости признания приказа об увольнении незаконным и удовлетворении требования работника о восстановлении на работе.

Еще пример, так воспитатель МДОУ за отказ работать по сменному графику с другими группами детей и в другом здании, после применения дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора была уволена с работы по основанию, предусмотренному п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Однако суд пришел к выводу, что дисциплинарные взыскания, включая увольнение с работы, незаконны и подлежат отмене. Решением суда иск воспитателя к МДОУ об отмене дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и возмещении морального вреда удовлетворен в полном объеме.

Однако среди небольшого количества решений, создающих практику по применению дисциплинарных взысканий, есть также постановления против работника. Так, Кассационным Определением Пермского краевого суда от 24 мая 2011 г. по делу N 33-4915-2011 было оставлено в силе решение Верещагинского районного суда Пермского края от 12 апреля 2011 года, которым признано законным привлечение педагогического работника к дисциплинарной ответственности за нарушение внутренних документов образовательного учреждения, повлекшее нарушение образовательных прав учащихся. Истцу вменялось в вину недопущение опоздавших студентов на занятия. Свои действия педагог объяснила тем, что новые правила не были доведены до нее надлежащим образом, в связи с чем, она и не знала о надлежащем порядке действий в случае опоздания учащихся на занятия. Но суд первой инстанции данный довод отклонил, установив, что Правила учебы и поведения обучающегося доведены до коллектива кафедры на ее очередном заседании, а также то, что данные Правила размещены в общедоступном месте. Истица как педагог должна была знать правовые основы своей деятельности.

Таким образом, трудовое законодательство предусматривает особый арсенал дисциплинарных взысканий к работникам, нарушающим трудовую дисциплину, вплодь до увольнения. Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит руководителю организации.

Судебная практика по данной категории дел содержит как положительные для работника решения, хотя и в ограниченном количестве, так и отрицательные. Резюмируя перечисленные судебные решения, скажем, что в них прослеживается некоторая закономерность: в частности, проявляются группы обязательств, нарушение которых однозначно свидетельствует о незаконности наложенного дисциплинарного взыскания. Они проявляются в неполном обеспечении работника информацией, несвоевременным доведением до сведения работников графиков, планов и иных обязательных для выполнения документов, которые работник самостоятельно получить не может или другими обязательствами работодателя. При реализации применения дисциплинарных взысканий можно отметить возникновение отдельных процессуальных сложностей, с которыми работник может встретиться, доказывая обоснованность своих требований. Например, затруднительно будет доказать, что работодатель предоставил работнику объективно невыполнимый объем работы. Трудности возникают в доказывании соответствия работника необходимым профессиональным качествам для выполнения определенной работы. Отметим, что суды в данном случае встают на сторону работодателя. Наконец, все усилия работника как истца может свести на нет субъективный подход к оценке доказательств, обратив реальное его право в мираж.

2.3 Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс закрепляет определенный порядок применения дисциплинарных взысканий, что конечно является правовой гарантией прав и интересов работников. Работодатель в данном случае должен не только применить надлежащее взыскание, но и соблюсти определенный порядок, что также выступает механизмом защиты работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.

Правила предусматривают совершение в определенном порядке отдельных действий. Так еще до применения любого дисциплинарного взыскания работодателю необходимо запросить от работника объяснение в письменной форме. Работнику на написание объяснения закон отводит 2 дня. В противном случае факт отказа от подачи объяснения фиксируется актом. В практике, если у работника отсутствуют уважительные доводы в совершении дисциплинарного проступка, он отказывается от данного объяснения.

Если обозначенное объяснение не представлено работником, то это не является препятствием к привлечению его к дисциплинарной ответственности и вынесения дисциплинарного взыскания.

В порядке вынесения взысканий имеет большое значение срок в течение которого работодатель вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности. В ТК РФ установлены отдельные периоды, связанные с моментами, определенными моментами. Так дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Это достаточно реальное время чтобы принять работодателем решения о выборе конкретного дисциплинарного взыскания.

Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке, что подтверждено соответствующим документом (служебной или докладной запиской, актом, заключением комиссии и пр.).

В обозначенный срок для применения дисциплинарного взыскания не включается период, когда работник отсутствовал на работе и в связи с учебном отпуске, оплачиваемом или без сохранения заработной платы, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Здесь речь идет о мотивированном мнении представительного органа работников при расторжении трудового договора. Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течения указанного срока.

При длительном прогуле, когда доподлинно не известно о причине отсутствия работника и он может не знать о наложении взыскания, месячный срок целесообразно начать исчислять с последнего дня прогула, со дня, предшествующего появлению сотрудника на работе.

В любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Действует еще одно правило, устанавливающее положение, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В практике очень редко нарушается данная норма ТК РФ. В данном случае работодатель должен вынести работнику выговор и уволить за одно и то же виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Немаловажно отметить, что выбранное дисциплинарное взыскание должно соответствовать содеянному дисциплинарному проступку. Так не обязательно выносить работнику выговор за пятиминутное опоздание на работу, если это произошло впервые. Можно ограничиться применением метода убеждения и сделать работнику устное замечание или объявить замечание официально.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к сотруднику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Дисциплинарные взыскания подлежат определенному оформлению. Кадровое делопроизводство говорит о том, что дисциплинарное взыскание закрепляется приказом или распоряжением работодателя и объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом или распоряжением под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, в кадровое документирование при привлечении работника к дисциплинарной ответственности включается:

- документальное подтверждение факта совершения дисциплинарного проступка (акт о дисциплинарном проступке, отметка в табеле учета рабочего времени и так далее);

- составление руководителем структурного подразделения, в котором трудится работник, или руководителем кадровой службы докладной записки на имя руководителя организации или работодателя о неоднократном или разовом совершении работником дисциплинарного проступка с указанием возможной меры дисциплинарного воздействия;

- ознакомление под роспись работника, совершившего проступок, с содержанием докладной записки и акта;

- написание работником объяснительной записки или составление уполномоченным должностным лицом организации Акта об отказе от дачи объяснений;

- при необходимости формирование работодателем комиссии для проведения административного расследования (служебной проверки) и издание соответствующего приказа;

- издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания или приказа о прекращении действия трудового договора с работником (унифицированные формы № Т-8 и Т-8а;

- возможно внесение соответствующей записи в личную карточку (унифицированная форма Т-2) о наложении на работника дисциплинарного взыскания;

- при увольнении в качестве меры дисциплинарного взыскания - внесение соответствующей записи в трудовую книжку. работника.

При вынесении дисциплинарного взыскания учитываться степень тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника и пр. В случае применения такой меры взыскания, как увольнение, необходимо учитывать, что оно допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом.

В законодательстве о труде, к сожалению, не указываются стадии привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В статье 193 ТК РФ указывается лишь на общий порядок применения дисциплинарных взысканий. Представляется, в правилах внутреннего трудового распорядка организации необходимо конкретизировать дисциплинарное производство, под которым нами понимается процедура применения мер дисциплинарной ответственности. Она может состоять из следующих стадий:

-во-первых, возбуждение расследования работодателем (или соответствующим уполномоченным должностным лицом) дела;

-во-вторых, вынесение работодателем решения о необходимости привлечения работника к дисциплинарной ответственности и выбор применяемой меры ответственности;

-в-третьих, предварительное согласование избранной работодателем меры ответственности с компетентным органом, если это требуется согласно законодательству;

-в-четвертых, издание приказа (распоряжения) и привлечение работника к дисциплинарной ответственности, которое нередко сопровождается официальным сообщением коллективу работников данной организации, а иногда и некоторым другим лицам о совершенном проступке и применяемых мерах ответственности. В законодательстве способ возбуждения дисциплинарного производства не уточняется.

На практике работодатели нередко применяют к работникам дисциплинарные взыскания, когда срок их применения уже истек, тем самым допуская нарушение законодательства РФ, что приводит к признанию дисциплинарного взыскания незаконным.

Так Иванова обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконным приказа о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора и его отмене.

Суд пришел к выводу, что привлечение к дисциплинарной ответственности Ивановой произведено с нарушением установленного законом месячного срока. Доказательств приостановления данного срока по основаниям, указанным ч. 3 ст.193 ТК РФ, в материалах дела не имелось, и суду они представлены не были. К доводам ответчика о том, что им соблюден шестимесячный срок привлечения Ивановой к ответственности, суд отнесся критически. Ответчиком суду не были представлены доказательства о том, что совершенный Ивановой дисциплинарный проступок нельзя было обнаружить в положенный месячный срок. В связи с этим суд принял решение признать незаконным и отменить приказ о наложении на Иванову дисциплинарного взыскания в виде выговора, взыскать в пользу Ивановой денежные средства в сумме 3 тысячи рублей в счет возмещения морального вреда.

Установлено правило, о том, что дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не вносятся, за исключением когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ). Это правило корреспондируется с правилами снятия дисциплинарного взыскания. Так как если бы оно было зафиксировано в трудовой книжке, то снятие его было бы проблематичным.

Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).

Трудовой кодекс устанавливает порядок снятия дисциплинарного взыскания. Если работник после его применения работает добросовестно, выполняя свои должностные обязанности и в течении года не подвергается дисциплинарной ответственности, то дисциплинарное взыскание снимается автоматически и работник считается не имеющим данного взыскания. Издание дополнительного распоряжения работодателя в данном случае не требуется, в силу механизма установленного законом.

Право досрочного снятия дисциплинарного взыскания, то есть до истечения года со дня его применения, принадлежит работодателю. Он может досрочно снять дисциплинарное взыскание по собственной ини- циативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного начальника или представительного органа работников. При этом не имеет значения, сколько времени прошло со дня применения дисциплинарного взыскания.

Так как законодатель не установил какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания, в каждом конкретном случае этот вопрос решается, исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) с указанием в нем мотивов, послуживших основанием для досрочного снятия взыскания.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При обращении в трудовую инспекцию жалоба может быть подана через веб-сайт Государственной инспекции труда субъекта РФ. Жалоба подается в свободной форме, где указываются обстоятельства, при которых работника привлекли к дисциплинарной ответственности. Лучше жалобу посылать заказным письмом это позволить работнику отследить перемещение поданной жалобы. На основании жалобы будет проведена проверка, по результатам которой ГИТ может вынести обязательное для работодателя предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Можно обратиться в комиссию по трудовым спорам, если она действует у данного работодателя. В данном случае необходимо соблюдать процессуальные сроки подачи жалобы. Обратиться в комиссию по трудовым спорам можно в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал о дисциплинарном взыскании. Если указанный срок был пропущен по уважительным причинам (например, по болезни), следует указать это в заявлении и приложить подтверждающие документы (например, больничный лист). Комиссия оценит уважительность причин и может принять решение о восстановлении срока и рассмотрении спора. (ст. 336 ТК РФ). Спор должен быть рассмотрен в течение 10 дней в присутствии работника. Решение комиссии возможно обжаловать в суд.

Таким образом, трудовое законодательство строго очерчивает порядок применения дисциплинарного взыскания. Нарушение работодателем установленного порядка может служить не только признание примененного взыскания не законным, но и может быть основанием привлечения руководителя организации к ответственности, предусмотренной законодательством РФ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

дисциплина труд ответственность взыскание

Основой производственных отношений любой формы деятельности является дисциплина труда. Она является одним из основных факторов, влияющих на экономические показатели организации.

Дисциплина труда - это определенный порядок поведения людей, который отвечает сложившимся в обществе нормам права и морали, а также требованиям той или иной организации к производственной деятельности в процессе труда.

Дисциплина труда становится необходимым условием всякого совместного труда. Без четкого трудового распорядка на предприятии, без соблюдения дисциплины труда невозможно добиться высокой производительности труда и, следовательно, прибыли, избежать убытков, связанных с авариями, несчастными случаями, обеспечить деловую обстановку в коллективе.

Ценностный эквивалент, зафиксированный в условиях дисциплины как совокупность показателей, по которым оцениваются результаты деятельности коллектива и работника, играет роль своеобразного эталона поведения, т.е. той социальной нормы в сфере труда, которой должны следовать члены производственного коллектива.

Оценка работы, подведение результатов деятельности выступает в этом отношении как форма нормативной регуляции поведения работника, его отношения к работе. Становление надлежащей дисциплины труда должно проводиться постоянно, комплексно, целенаправленно и последовательно, в соответствии с действующим законодательством.

Трудовая дисциплина включает взаимные права и обязанности работодателя и работника. Работодатель обязан создавать соответствующие условия для соблюдения трудовой дисциплины: в организации должна присутствовать система локальных нормативных актов, содержащих предписания о правилах поведения работников в процессе труда. Важнейшим из локальных нормативных актов с точки зрения направленности на обеспечение трудовой дисциплины являются правила внутреннего трудового распорядка.

Для того чтобы правила внутреннего трудового распорядка были реализованы на практике, они должны быть утверждены и приняты с учетом мнения представительного органа работников, содержать все необходимые разделы, требуемые ТК РФ, отражать специфику работы организации, и быть адекватно восприняты трудовым коллективом. Конкретные методы регулирования трудовой дисциплины в организации, права и обязанности работников и работодателя закрепляются в различных нормативных правовых актах.

Правовая наука имеет целый ряд нормативных правовых актов, закрепляющих правила поведения участников трудовых отношений при исполнении ими трудовых обязанностей. Данные правовые акты принимаются как на федеральном, региональном, территориальном и локальном уровнях.

При решении проблемы укрепления трудовой дисциплины в организации нельзя руководствоваться ранее принятыми методами, которые в настоящее время исчерпали свои возможности. Необходимо овладеть новейшими технологиями по управлению дисциплинарными отношениями. Дисциплина труда в организации отражает состояние социального управления, где возникают противоречия в организации между общественными и индивидуальными интересами.

Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями в организации выражается в первую очередь в публичном оказании почета и повышении престижа конкретного работника в трудовом коллективе. На реализацию этой потребности и направлено применение работодателем разнообразных мер поощрений.

Поощрение может выражаться с помощью различных мер морального и материального характера и, кроме того, с помощью льгот и преимуществ.

Поощрения могут носить как общий, так и специальный характер. Целью поощрения является стимулирование всех работников для дальнейшего добросовестного исполнения своих трудовых обязанностей и достижения трудовых успехов в данной организации.

Поощрение работников за труд является одним из ключевых мотивирующих факторов, а также эффективным средством обеспечения дисциплины труда. При этом большое значение имеет не только система мер поощрения, призванных стимулировать работников к добросовестному труду, но и процедура их применения. Несомненно, одной из ключевых составляющих этой процедуры является документационное оформление поощрений.

Ответственность играет важную роль в регулировании поведения участников общественных отношений. Она применяется в связи с нарушениями установленных правил поведения и заключается в наступлении для нарушителей этих правил неблагоприятных последствий, в претерпевании ими ограничений личного, морального или материального характера.

Дисциплинарная ответственность работников - самостоятельный вид юридической ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Трудовые отношения лиц, работающих по трудовому договору, предполагают создание определенного правового распорядка, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности. Отсюда дисциплина труда выступает условием успешности организации в гражданском обороте, создания предпосылок высокой производительности труда и заинтересованности сторон трудового договора в результатах труда. Уровень дисциплины труда обуславливается и социально-экономическими, производственными, организационными условиями труда.

Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо строго соблюдать установленные для этого правила. Если при применении дисциплинарного взыскания работодателем этот порядок будет нарушен, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания неправомерным.

Привлечение к дисциплинарной ответственности должно осуществляться работодателем в соответствии с дисциплинарным производством в трудовых отношениях. В трудовых отношениях возникает общая и специальная дисциплинарная ответственность. Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Трудовое законодательство имеет небольшой арсенал дисциплинарных взысканий, закрепленных в статье 192 ТК РФ. Работодатели не могут самостоятельно устанавливать никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Работодатель имеет право привлекать нарушителей трудовой дисциплины к ответственности, но может воспользоваться этим правом по своему усмотрению: выбрать из возможных к применению наказаний оптимальный вариант либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности. Самым строгим взысканием является увольнение.

Трудовое законодательство строго очерчивает порядок применения дисциплинарного взыскания. Нарушение работодателем установленного порядка может служить не только признание примененного взыскания не законным, но и может быть основанием привлечения руководителя организации к ответственности, предусмотренной законодательством РФ.

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации, руководителей структурных подразделений и их заместителей. Обусловлено это, прежде всего, спецификой их правового положения.

Судебная практика оказывает влияние и на совершенствование законодательства, регулирующего дисциплинарную ответственность работников. Многие положения, выработанные судебной практикой в этой области, трансформированы в нормы права

Определяя в выпускной квалификационной работе проблемы правового регулирования дисциплины труда в трудовых отношениях, необходимо определить пути совершенствования трудового законодательства, можно внести предложения по его совершенствованию данного института трудового права:

1. необходимо расширить в статье 191 перечень поощрений работников за успехи в труде;

2. Положения о дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников требуют корректировки и принятия их с учетом положений Конституции РФ и требований статьи 189 ТК РФ, а значит закрепления на законодательном уровне;

3. привести ч.3 п. 14 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, в соответствие с требованиями трудового законодательства, исключив установление дисциплинарной ответственности за противоправное поведение, не связанное с исполнением трудовых обязанностей;

4. в ч. 4 статьи 189 ТК РФ предусмотреть в правилах внутреннего трудового распорядка необходимости конкретизировать дисциплинарное про- изводство, под которым нами понимается процедура применения мер дисциплинарной ответственности;

5. в ТК РФ сформулировать понятие дисциплинарного производства в трудовых отношениях и его стадий:

-возбуждение расследования работодателем дела;

-вынесение работодателем решения о необходимости привлечения работника к дисциплинарной ответственности;

-выбор меры ответственности;

-издание приказа и привлечение работника к дисциплинарной ответственности;

6. усилить контроль со стороны государства за правомерным применением дисциплинарных взысканий, исключив субъективную оценку поведения работника при исполнении трудовых обязанностей.

Библиографический список

Нормативные правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации 12.12.1993 г. (в ред. от 30.12.2008 г) Российская газета. -- 2009. -- 21 января.

2. Конвенция Международной Организации Труда N 105 об упразднении принудительного труда (Женева, 25 июня 1957 г) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2001. - N 50. - Ст.4649.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - N 1 (часть I). - Ст.3.

4. Закон РФ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Гл.12 // Российская газета. 2004. N 162.

5. Указ Президента РФ от 16 ноября 1998 г. N 1396 "Об утверждении Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1998. - N 47. - Ст.5742.

6. Указ Президента РФ от 2 марта 1994 г. N 442 "О государственных наградах Российской Федерации" // Российская газета. - 1994. - N 46.

7. Постановление Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621 "Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации" // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. - 1992. - N 9. - Ст.608.

8. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" // Нормативные акты для бухгалтера. - 2004. - N 9.

9. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций (утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. N 213) // Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. - 1985. - N 1. Применяется со значительными ограничениями.

Материалы практики:

10.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Российская газета. - 2004. - N 72.

Научная и учебная литература

11.Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. - М., 1948. - С.125.

12.Дзарасов М.Э. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка организации и дисциплины труда // Законодательство и экономика. - 2004. - № 3. - С.34.

13.Карсетская Е., Михайлов И., Мошкович М. Трудовой распорядок и дисциплина труда // Экономико-правовой бюллетень. - 2006. - №.9. - с.65.

14.Орлова Н. Содержание внутреннего трудового распорядка // Кадровик. - 2006. - № 1. - С.12.

15.Пятаков А.В. Укрепление трудовой дисциплины (правовые проблемы). - М., 1978. - С.142.

16.Романова Е.В. Не только плюсы... Дисциплина труда с позиций Трудового кодекса РФ // Журнал российского права. - 2002. - № 12. - с.42.

17.Рыбакова М. Документы внутреннего распорядка // Кадровое дело. - 2006. - № 4. - с. 19.

18.Смирнов В.Н. Внутренний трудовой распорядок на предприятии. - Л., 1980 - С.29.

19.Силин А.А. Трудовая дисциплина (социально-правовые аспекты) // Законодательство. - 2005. - №.11. - с.52.

20.Сосна Б. Правовое регулирование дисциплины труда // эж-ЮРИСТ. - 2003. - № 37. - С.12.

21.Ситникова Е. Проступок и наказание // Кадровое дело. - 2003. - № 7. - С.22.

22.Хныкин Г.В. Правила внутреннего трудового распорядка // Законодательство. - 2005. - N 12. - С.21.

23.Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты об оплате труда // Законодательство. - 2006. - № 1. - С.56.

Размещено на Allbest.ru