Право на объединение как фундаментальное право человека и формы реализации защитной функции профсоюзов по трудовому кодексу РФ

Мнения других исследователей этой проблемы принципиально с мнением Н.Г. Александрова не расходились. (Е.М. Гершанов, Б.А. Шеломов, И.О. Снигирева, Л.С. Явич, В.Г. Малов, М. Бабаева, Л.Я. Гинцбург).

На основе анализа вышеуказанных мнений диссертант приходит к выводу, что в качестве основания разграничения совместных действий и согласования выступает два критерия: сфера применения данной формы и процедура ее реализации. Так, совместными действиями, как правило, устанавливались условия труда. Согласование же одинаково применялось как в сфере установления условий труда, так и в правоприменении. При совместных действиях принятие решения предполагается двусторонним в виде совместного акта (например, коллективный договор). Процедура согласования - это одобрение (санкционирование) решения администрации профсоюзом. Решение принимается администрацией самостоятельно, а профсоюз осуществляет контроль.

В работе подчеркивается, что термины «совместные действия», «согласование» прочно вошли в научный оборот и широко используются.

Также констатируется, что по отношению к деятельности профсоюзов употреблялся термин «согласие». Единства мнений по поводу его содержания в литературе не наблюдалось. К примеру, по мнению И.О. Снигиревой, Л.С. Явича, согласие выступало в качестве наивысшей степени обязательности мнения профсоюза для органа управления. М. Бабаева, напротив, полагала, что термины «с согласия», «по согласованию» выражают одно и то же положение.

Диссертант по этому вопросу придерживается точки зрения, что согласование использовалось тогда, когда норма права предписывает совершение определенных действий при принятии нормативных актов. Согласие профсоюза, как правило, носит индивидуальный характер и используется тогда, когда нормой права предусматривается отступление от общих правил (например, привлечение работника к сверхурочным работам), то есть в случаях участия профсоюза в правоприменительной деятельности администрации. Такое положение, по мнению диссертанта, не влечет признание «согласия» в качестве самостоятельной формы деятельности профсоюзов, а является разновидностью формы «согласование».

В четвертом параграфе «Совещательные формы деятельности профсоюзов» анализируются научные взгляды ученых на формы деятельности профсоюзов, которые носят совещательный характер.

Отмечается, что в науке учету (изложению) мнения профсоюзов отводилась роль наиболее широкой по своему содержанию формы их правовой деятельности. По любому вопросу, в котором заинтересован коллектив, профсоюз мог высказать мнение (С.А. Иванов, Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский) либо выражать предложения, вносимые в государственные (хозяйственные) органы по самому широкому кругу вопросов (И.О. Снигирева, Л.С. Явич), при отсутствии конкретных полномочий возникала обязанность государственных органов сотрудничать с профсоюзами в указанных законом формах (приглашение представителя, рассмотрение поставленного вопроса и др.) (В.Г. Малов).

Диссертантом выявлено, что форма деятельности профсоюзов «учет мнения» в науке разделялась на два вида в зависимости от закрепления ее в нормативном акте: не предусмотренная и предусмотренная законом. Первому в литературе отводился однозначный совещательный характер. По поводу второго вида ученые к единому мнению не пришли. Принципиальным отличием, на наш взгляд, между этими двумя видами выступает процедурный момент. Так, в случае закрепления данной формы в законодательстве орган управления обязан заранее передать на заключение профсоюзных органов соответствующие материалы, обязан получить их мнение до вынесения решения, рассмотреть его и выразить в соответствующем документе согласие или несогласие с мнением профсоюза. В первом же случае мнение профкома не имеет силы юридически обязательного предложения. В обоих случаях орган управления вправе был принять решение самостоятельно.

В работе также приводятся мнения других ученых, которые считали форму «учет мнения» совещательной в любом случае, связывая это с отсутствием властных полномочий либо отрицая обязательную юридическую силу мнения ФЗМК.

Отмечается, что заслуга в конкретизации формулировки «с учетом мнения» принадлежит Н.Г. Александрову, который вложил в нее конкретное юридическое содержание: обязанность для государственных органов посылать на заключение профсоюзных органов проекты актов по вопросам, которые должны приниматься с учетом мнения профсоюза; участие представителей профсоюзов в совещаниях при принятии государственными органами соответствующих решений; участие представителей профсоюзов в коллегиальных органах государственного управления.

Констатируется, что в настоящее время ученые продолжают выделять права профсоюзов совещательного характера.

Глава IV «Формы защиты профсоюзами коллективных прав работников» посвящена анализу совместного (паритетного) регулирования работодателем и профсоюзами коллективных трудовых прав работников и совещательных и иных форм участия профсоюзов при принятии работодателем локальных нормативных актов.

В первом параграфе «Совместное (паритетное) регулирование работодателем и профсоюзами коллективных трудовых прав работников» отмечается, что ТК РФ наделяет работников коллективными трудовыми правами. Важнейшим из них является право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора, реализация которого осуществляется в организации совместно с работодателем, на паритетных началах с ним путем заключения коллективного договора.

Высказывается мнение, что формулировка ст. 21 ТК РФ, наделяющая коллективными трудовыми правами работника, некорректна, поскольку по терминологии ТК РФ ими обладает субъект «работники». Диссертант присоединяется к мнению, что в целом в науке трудового права термин «работники» признается неудачным и предлагается закрепить в законодательстве определение «трудовой коллектив» (А.К. Безина, Л.Ю. Бугров, А.С. Лада, Л.А. Сыроватская).

Диссертант анализирует научные представления ученых о юридической природе коллективного договора, присоединяясь к мнению тех ученых, которые соединяли в определении коллективного договора обязательственную часть и нормативные положения (Б.А. Архипова, Г.К. Москаленко, А.И. Шебанова).

В настоящее время порядок заключения, содержание, структура, действие коллективного договора предусмотрены главой 7 ТК РФ - «Коллективные договоры и соглашения».

Диссертант выражает согласие с мнением исследователей, полагающих, что определение коллективного договора в ст. 40 ТК РФ не отражает его основные характеристики. К основным характеристикам коллективного договора следует отнести: его стороны, наличие процедуры коллективных переговоров при его заключении, наличие односторонней административной ответственности работодателя (представителей работодателя) в коллективно-договорном процессе, сочетание в коллективно-договорном процессе форм прямой и представительной демократии, определение содержания и структуры коллективного договора исключительно сторонами, наличие в коллективном договоре норм права, срочность коллективного договора и необходимость его уведомительной регистрации в соответствующем органе по труду.

Коллективный договор предстает в ТК РФ весьма гибким правовым инструментом. Это выражается:

в возможности коллективного договора содержать в себе нормы права, причем некоторые нормы могут содержаться исключительно в коллективном договоре (ч. 3, ч. 4 ст. 377 ТК РФ);

возможности быть источником норм, содержащих дополнительные по отношению к законодательству гарантии работникам, средством улучшения их положения (ч. 1, 2 ст. 8, ст.-ст. 21, 22, 32, ч. 2 ст. 53, ч. 4 ст. 70, ч. 2 ст. 128 и др. ТК РФ);

возможности по определенным вопросам выступать в качестве альтернативы иным источникам права (локальному нормативному акту -ч. 4 ст. 96, ч. 2 ст. 116 ТК РФ или нормативному соглашению - ч. 4 ст. 180 ТК РФ);

возможности быть альтернативой иным видам регуляторов (трудовому договору - ч. 2 ст. 131, ч. 3, 4 ст. 136 ТК РФ, трудовому договору или локальному нормативному акту - ч. 1 ст. 153, ч. 3 ст. 153 ТК РФ) с целью конкретизации положений действующего законодательства.

Отмечается, что в целом в литературе коллективному договору и коллективно-договорному регулированию придается важное значение. А.К. Безина писала, что коллективный договор рассматривается как самый важный метод регулирования прав, обязанностей и интересов работников, сферу которого законодатель стремится расширить. Об этом также писали А.Ф. Нуртдинова, А.С. Пашков, С.Ю. Чуча и другие авторы.

Диссертантом проанализировано большое количество коллективных договоров организаций РТ (ОАО «Авиакомпания «Татарстан», ОАО «Казаньоргсинтез», «ГОУ ВПО «Казанский государственный университет им. В.И. Ульянова-Ленина», ОАО «Казанский вертолетный завод», ОАО «Камаз», ОАО «НИИнефтепромхим», ОАО «Нижнекамскнефтехим», ТПО «Свияга», ОАО «Северо-Западные магистральные нефтепроводы», ОАО «Судоходная компания «Татфлот», ОАО «Таттелеком», ОАО «Татнефть им. В.Д. Шашина», ОАО «Холдинговая компания «Тасма» и др.). В процессе анализа была выявлена особая роль профкома в процессе заключения коллективного договора в организации. Она выражается в реализации предусмотренной в ТК РФ возможности профсоюзов с помощью коллективного договора усовершенствовать формы защиты профсоюзами как индивидуальных (ч. 4 ст. 82 ТК РФ), так и коллективных прав работников (ч. 3 ст. 8 ТК РФ). Такое усовершенствование проявляется в коллективно-договорной практике и заключается в следующем:

изменение порядка обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, - вместо предусмотренного ч. 2 ст. 82 ТК РФ учета мнения профкома в коллективных договорах устанавливается его согласие как по установленным ч. 2 ст. 82 ТК РФ, так и по другим основаниям;

расширение перечня оснований для увольнения по сравнению с ч. 2 ст. 82 ТК РФ, по которым необходимо учитывать мнение профкома;

закрепление в коллективном договоре совещательных полномочий профкома, не предусмотренных ТК РФ. Такие совещательные полномочия чаще всего касаются участия профкома в решении вопросов, связанных с изменением структуры предприятия, реорганизацией, сокращением численности или штата работников;

закрепление в коллективном договоре полномочий профкома по принятию локальных нормативных актов по согласованию с работодателем. В коллективно-договорной практике, как правило, в таком порядке принимаются локальные нормативные акты о системах оплаты труда, стимулирующих выплатах, о пересмотре норм труда, графики сменности, графики отпусков;

закрепление в коллективном договоре полномочий профкома по решению определенных вопросов совместно с работодателем, в том числе по принятию локальных нормативных актов. Это, как правило, совместное принятие мер при угрозе массового высвобождения работников, совместная разработка и принятие соглашения по охране труда в организации. Совместное принятие решений, закрепленных в коллективном договоре, означает, что соответствующее полномочие исключается из единоличной компетенции работодателя, и трудовой коллектив наделяется данным правом, которое от его имени реализует профком;

включение в коллективный договор решающих полномочий профкома, не предусмотренных в ТК РФ. Как правило, они касаются возможности профкома предъявлять обязательные требования о приостановлении управленческих актов и решений, нарушающих условия коллективного договора.

Во втором параграфе «Совещательные и иные формы участия профсоюзов при принятии работодателем локальных нормативных актов» рассматриваются научные взгляды ученых-трудовиков о понятии и правовой природе локальных нормативных актов (Н.А. Бриллиантова, С.В. Ведяшкин, С.А. Иванов, Л.Л. Иделиович, В.М. Лебедев, Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский, П.Т. Подвысоцкий, Н.М. Саликова, В.Г. Сойфер, В.А. Тарасова и др.). Практически все исследователи признавали за локальным нормативным актом свойство источника трудового права и ограничение сферы его действия рамками конкретного предприятия.

Констатируется, что ТК РФ изменил и одновременно усложнил по сравнению с КЗоТ РФ компетенцию по принятию локальных нормативных актов в организации. В КЗоТ РФ локальные нормативные акты принимались единолично администрацией, либо совместно с профкомом, либо утверждались трудовым коллективом по представлению администрации и профкома. По ТК РФ исключительной компетенцией принимать локальные нормативные акты обладает работодатель (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). Также локальный нормативный акт может быть принят им с учетом мнения представительного органа, выборного органа первичной профсоюзной организации в случаях, предусмотренных ТК РФ либо коллективным договором. Локальный нормативный акт может приниматься работодателем по согласованию либо совместно с представительным, в том числе выборным органом первичной профсоюзной организации, в случаях, предусмотренных коллективным договором.

Отмечается, что законодатель включает в число субъектов локального нормотворчества «иной уполномоченный работниками орган» (абз. 22 ст. 212 ТК РФ). На наш взгляд, такое терминологическое многообразие не вполне оправданно. Под иным уполномоченным работниками органом следует понимать представительный орган работников. В связи с этим предлагается абз. 22 ст. 212 ТК РФ изложить в следующей редакции: разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов».

Анализ содержания ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что локальное регулирование осуществляется несколькими способами:

В одних случаях законодатель прямо указывает, что принимается локальный акт (например, ст. 105, ч. 1 ст. 162 ТК РФ);

В других случаях законодатель называет акт, который по своей правовой природе не может быть нелокальным (например, ч. 3 ст. 103, абз. 22 ст. 212 ТК РФ);

Иногда законодатель допускает возможность урегулирования работодателем определенных отношений, указывая лишь на необходимость учета мнения представительного органа работников в порядке ст. 372 ТК РФ (ч. 3 ст. 147 ТК РФ) либо без указания на такой порядок (ст. 159 ТК РФ), прямо не упоминая о том, что данные отношения могут быть регламентированы с помощью локального нормативного акта. По нашему мнению, формулировки ч. 3 ст. 147 и ст. 159 ТК РФ позволяют сделать вывод о том, что конкретные размеры повышенной оплаты труда и системы нормирования труда могут быть установлены и с помощью локального нормативного акта.

В некоторых случаях законодатель регулирует коллективные отношения в организации без указания на необходимость принятия локальных нормативных актов, но требуя учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 74 ТК РФ). Анализируя данный способ, диссертант приходит к выводам: 1) необходимо ограничить работодателя, предусмотрев его обязанность при изменении определенных сторонами условий трудового договора в одностороннем порядке в силу несохранения прежних организационных или технологических условий труда, учесть мнение представительного органа работников и внести соответствующие изменения в ч. 1 ст. 74 ТК РФ. Представительный орган работников должен проконтролировать, действительно ли определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда; 2) необходимо вместо выборного органа первичной профсоюзной организации в ч. 5 и 7 ст. 74 ТК РФ учитывать мнение представительного органа работников путем внесения соответствующих изменений в ч. 5 и 7 ст. 74 ТК РФ.

Диссертант высказывает мнение, что отсутствие в ТК РФ обязанности работодателя принимать локальные нормативные акты преодолевается не только с помощью коллективного договора в соответствии с последним абзацем ст. 22 ТК РФ, где говорится, что работодатель должен исполнять иные обязанности, предусмотренные коллективным договором, но и с помощью закрепленной ТК РФ обязанности работодателя определенные локальные нормы закреплять в конкретном локальном нормативном акте (ст. 88, ст. 105, ч. 1 ст. 123, ч. 2 ст. 104, ч. 3 ст. 108 ТК РФ и др.). Предусматривает законодатель и альтернативное закрепление локальных норм (в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте - ст. 101, в коллективном договоре или локальном нормативном акте - ч. 2 ст. 168 ТК РФ и др.).

Отмечается, что локальные нормативные акты могут использоваться в качестве альтернативы индивидуальным регуляторам, например, трудовому договору (ч. 2 ст. 153 ТК РФ).

Законодатель впервые создал процедуру учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локального нормативного акта. В целом, по нашему мнению, эта процедура имеет важное значение и играет положительную роль в процессе защиты коллективных прав работников в организации. Эта процедура четко структурирована, включает в себя пять стадий, в процессе ее реализации возникает социальный диалог между представителями работников и работодателей, с ее помощью принятие локальных нормативных актов поставлено под контроль со стороны государства. Несоблюдение ее влечет невозможность применения локального нормативного акта. Безусловно, не лишена она и недостатков. К ним, полагаем, относятся:

а) необоснованный учет при принятии локального нормативного акта мнения то выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 105, ч. 3 ст. 112, ч. 2 ст. 116, ч. 1 ст. 123, аб. 22 ст. 212 ТК РФ и др.), то представительного органа работников (ч. 3 ст. 103, ч. 2 ст. 136, ч. 4 ст. 135 ТК РФ и др.). По мнению диссертанта, следует согласиться с А.Ф. Нуртдиновой в том, что должно учитываться мнение представительного органа работников во всех тех случаях, когда требуется мнение выборного органа первичной профсоюзной организации с использованием процедуры, предусмотренной ст. 372 ТК РФ. Предлагается в ст. 372 ТК РФ термин «выборный орган первичной профсоюзной организации» заменить термином «представительный орган работников» в соответствующем падеже;

б) отсутствие срока, в течение которого действует положительное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации на принятие локального нормативного акта. Предлагается установить в ТК РФ такой период времени, равный одному месяцу, и дополнить ч. 2 ст. 372 ТК РФ предложением следующего содержания: «В том случае, если мнение выборного органа первичной профсоюзной организации содержит согласие с проектом локального нормативного акта, работодатель может принять данный локальный нормативный акт не позднее одного месяца с момента получения согласия выборного органа первичной профсоюзной организации»;

в) отсутствие правовых последствий непредставления выборным органом первичной профсоюзной организации своего мнения по истечении пятидневного срока (ч. 2 ст. 372 ТК РФ). Работодатель может поступить по аналогии с ч. 2 ст. 373 ТК РФ: мнение, не представленное в пятидневный срок, не учитывается.

г) отсутствие указания, в каких днях следует исчислять трехдневный срок проведения дополнительных консультаций после получения мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 372 ТК РФ). По этому вопросу следует согласиться с В.М. Лебедевым, который предлагает исчислять его в рабочих днях.

д) отсутствие практической реализации нормы, предусмотренной ч. 5 ст. 372 ТК РФ в деятельности Государственной инспекции труда. Предлагается расширить круг лиц, которые вправе обращаться в Государственную инспекцию труда в порядке ч. 5 ст. 372 ТК РФ, изложив ч. 5 ст. 372 ТК РФ в следующей редакции: «Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации, иных заинтересованных субъектов обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения».

Глава V «Формы защиты профсоюзами индивидуальных трудовых прав работников» посвящена анализу деятельности профсоюзов при реализации индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений, в процессе контроля за правоприменительной деятельностью работодателя, при защите профсоюзом нарушенного индивидуального трудового права работника в КТС и суде.

В первом параграфе «Роль профсоюзов при реализации индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений» рассматривается понятие индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений, его значение и роль в трудовом праве.

Полагаем, справедливым является мнение А.К. Безиной о том, что индивидуально-договорное регулирование оказывает воздействие на конкретные трудовые отношения посредством индивидуальных договоров и соглашений, которые принимаются на основе правовых норм о труде и в указанных ими пределах.

Диссертант приводит примеры индивидуально-договорного регулирования, содержащиеся в ТК РФ.

По нашему мнению, индивидуально-договорное регулирование в ТК РФ нельзя признать единообразным. Так, оно может выступать в качестве одного из нескольких способов, которые урегулируют индивидуально-трудовые отношения (неполное рабочее время может быть установлено индивидуально-договорным методом или методом саморегулирования в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Индивидуально-договорное регулирование может выступать в качестве альтернативы другим видам регуляторов при урегулировании одних и тех же отношений, например, локальному регулированию (ч. 2 ст. 108 ТК РФ). В некоторых случаях законодатель ставит возможность индивидуально-договорного регулирования в зависимость от наличия каких-либо обстоятельств (ч. 3 ст. 124 ТК РФ). Допускается индивидуально-договорное регулирование и с определенными оговорками (ч. 2 ст. 125 ТК РФ).

В случаях, предусмотренных ТК РФ, индивидуально-договорное регулирование осуществляется с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 99, ч. 5 ст. 113 ТК РФ), когда возникает возможность привлечения работника к сверхурочным работам или работе в выходные и нерабочие праздничные по основаниям, не закрепленным ТК РФ.

Диссертант констатирует, что законодатель не определил порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в процессе индивидуально-договорного регулирования. Использование по аналогии закона ст. 373 ТК РФ, по нашему мнению, невозможно в силу различия правовой природы индивидуально-договорного регулирования и правоприменительной деятельности работодателя.

Предлагается в процессе индивидуально-договорного регулирования сторон трудового договора использовать упрощенный порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Он означает, что положительное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации позволяет сторонам договориться об установлении индивидуальных условий труда, отрицательное мнение не может означать запрет сторонам на установление соответствующих условий труда. Фактически выборный орган первичной профсоюзной организации дает рекомендацию, к которой стороны могут и не прислушаться.

Такой упрощенный порядок реализуется в практике деятельности профкомов организаций, поскольку учитывает специфику вопросов, которые, как правило, требуют скорейшего разрешения. Профком практически не выражает мнений, не допускающих привлечения работника к сверхурочным работам (ч. 4 ст. 99 ТК РФ) или к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 5 ст. 113 ТК РФ), особенно, если работник не возражает, согласен или склонен согласиться на такую работу. Создание громоздкой и длительной по времени процедуры, подобно процедуре в один месяц (ст. 373 ТК РФ), при решении указанных вопросов в индивидуально-договорном регулировании, полагаем, недопустимо.

Во втором параграфе «Формы контроля профсоюзов за правоприменительной деятельностью работодателя» рассматривается понятие применение права как в теории науки, так и представителями отрасли трудового права (С.С. Алексеев, Т.А. Затолокина, В.В. Лазарев, В.И. Попов, В.Н. Хропанюк).

Диссертант подчеркивает, что в трудовом праве работодатель и его представители относятся к числу субъектов, осуществляющих правоприменительную деятельность, и приводит примеры правоприменительной деятельности работодателя, его представителя, содержащиеся в ТК РФ.

Полагаем, справедливым является мнение А.К. Безиной, что правоприменительная деятельность работодателя, его представителей носит неоднородный характер. Действительно, в одних случаях ее осуществление является правом работодателя, а в других, прямо предусмотренных законом, - его обязанностью (ст. 76 ТК РФ). Правоприменительные акты работодателя, его представителя могут как самостоятельно устанавливать для работника новые права и обязанности (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ), так и лишь оформлять уже существующие (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Правоприменительная деятельность работодателя, его представителя носит, как правило, единоличный характер. Однако, в случаях, предусмотренных законом, процесс правоприменения протекает под контролем выборного органа первичной профсоюзной организации.

Констатируется, что профсоюз участвует в правоприменительном процессе работодателя с целью защиты индивидуальных трудовых прав путем учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 82 ТК РФ (п.-п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и получения предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа при увольнении руководителей и заместителей руководителей выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций и выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций по тем же основаниям, не освобожденных от основной работы (ч. 1 ст. 374 ТК). Законодатель предусматривает две правовые формы участия профсоюза в правоприменительной деятельности работодателя - «учет мотивированного мнения выборного органа первичной пофсоюзной организации» и «предварительное согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа». Этими случаями участие профсоюза в правоприменительной деятельности работодателя и его представителей исчерпывается.

Диссертантом проведен подробный анализ ст. 373 ТК РФ, регламентирующей процедуру учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Данная процедура была разбита на семь стадий: подготовительную, стадию обращения работодателя в выборный орган первичной профсоюзной организации, ознакомительную, стадию выражения мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, консультационную, стадию принятия решения работодателем вопреки мнению выборного органа первичной профсоюзной организации, стадию участия государственной инспекции труда.

В процессе анализа вышеуказанной процедуры диссертантом сделаны следующие выводы:

Во-первых, исчисление семидневного срока, в течение которого выборный орган первичной профсоюзной организации должен рассмотреть вопрос об увольнении и направить работодателя свое мнение (ч. 2 ст. 373 ТК РФ), в рабочих днях создает неравенство для профсоюза в количестве времени, необходимого для рассмотрения данного вопроса, в той организации, где установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. Такая ситуация, полагаем, будет исправлена в случае исчисления данного срока не в рабочих, а календарных днях. Диссертант предлагает предусмотреть в ч. 2 ст. 373 ТК РФ десятидневный срок, исчисляемый в календарных днях, изложив первое предложение ч. 2 ст. 373 в соответствующей редакции.

Во-вторых, диссертант считает, что термин «мотивированное мнение» скрывает в себе противоречие. Высказываемое выборным органом первичной профсоюзной организации мнение является мотивированным по своему определению. Поэтому правильно, на наш взгляд, считать мнение обоснованным либо необоснованным. В связи с этим предлагается исключить термин «мотивированный» из формулировок ст. 373 ТК РФ.

В-третьих, законодатель не вполне последователен в изложении редакции первого предложения ч. 3 ст. 373 ТК РФ. Из указанной формулировки не только не очевиден инициатор проведения дополнительных консультаций, но и вообще ставится под сомнение обязательность их проведения. По мнению диссертанта, необходимо закрепить данную стадию в качестве обязательной путем внесения изменений в соответствующую норму.

В-четвертых, диссертант считает неоправданным связывать возможность принятия работодателем окончательного решения с моментом направления либо получения выборным органом первичной профсоюзной организаци соответствующих материалов (второе предложение ч. 3 ст. 373 ТК РФ). Предлагается соотнести подобную возможность работодателя с моментом составления и подписания протокола, указанного в первом предложении ч. 3 ст. 373 ТК РФ, изложив второе предложение ч. 3 ст. 373 ТК РФ в следующей редакции: «При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель в течение десяти рабочих дней с момента подписания протокола имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда» и внести соответствующее изменение во второе предложение ч. 3 ст. 373 ТК РФ.

В-пятых, формулировка третьего предложения ч. 3 ст. 373 ТК РФ не противоречит ст. 391 ТК РФ. Дело в том, что разногласие между выборным органом первичной профсоюзной организации и работодателем нельзя квалифицировать как индивидуальный трудовой спор по двум основаниям: несовпадение субъектного состава и отсутствие заявления в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ).

В-шестых, несмотря на фактическое бездействие нормы, предусмотренной третьим предложением ч. 3 ст. 373 ТК РФ (всего два случая обращения в ГИТ по РТ за 2004г.), ее необходимо сохранить в целях обеспечения баланса интересов работодателя и выборного органа первичной профсоюзной организации. Исключение из процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации государственной инспекции труда значительно снизит значение самой процедуры. За счет участия государственной инспекции труда законодатель компенсирует отсутствие у выборного органа первичной профсоюзной организации разрешительных полномочий, обеспечивая социально-партнерский характер деятельности субъектов.

В-седьмых, правило, предусмотренное ч. 5 ст. 373 ТК РФ, о том, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, касается только такого мнения, в котором профсоюз выразил согласие с предполагаемым решением работодателя об увольнении работника, поскольку в случае несогласия профсоюза законодатель закрепил в ч. 3 ст. 373 ТК РФ иной срок.

В-восьмых, в процессе анализа ч. 1 ст. 374 ТК РФ и Определения Конституционного Суда РФ № 421-О «По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части 1 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации» сделан вывод, что Конституционный Суд РФ изменил терминологию ч. 1 ст. 374 ТК РФ с предварительного согласия на предварительное мотивированное согласие, тем самым фактически видоизменив существовавшую правовую форму деятельности профсоюзов «согласие», которая не предполагала обжалование действий профсоюза, его нельзя было заставить в судебном порядке согласиться на что-либо. Данная форма утратила свое решающее значение, превратившись в форму, оспариваемую в судебном порядке. Такое толкование Конституции РФ, по мнению диссертанта, является спорным.

В третьем параграфе «Формы защиты профсоюзами нарушенного индивидуального трудового права работника в КТС и суде» анализируются научные взгляды ученых на субъективное право. Диссертант приходит к выводу, что практически все исследователи едины в том, что субъективное право характеризуется возможностью обращения за защитой к государству.

Ст. 45 Конституции РФ гарантирует государственную защиту прав и свобод, а также право каждого защищать свои права и свободы всеми не запрещенными законом способами.

Диссертант анализирует понятие защиты в теории науки (С.С. Алексеев, В.М. Ведяхин, В.В. Лазарев, Т.Б. Шубина и др.), приходя к выводу, что практически все теоретики признавали восстановительную функцию защитных мер в праве.

В трудовом праве понятие «защита» рассматривалось в широком и узком значении. В широком значении под защитой понималась деятельность компетентных органов, уполномоченных разрешать трудовые споры (М.Е. Мариненко), деятельность различных субъектов, осуществляющих защиту трудовых прав работников (В.В. Коробченко), вся совокупность мер по предупреждению, предотвращению правонарушений, восстановлению нарушенных прав (Л.А. Николаева). В узком значении - непосредственное восстановление нарушенных прав (М.Е. Мариненко) либо меры, направленные на восстановление нарушенных прав (Л.А. Николаева, Ю.Н. Полетаев).

По мнению диссертанта, наличие широкой трактовки защиты прав работников обусловлено социальным назначением трудового права как права охраны труда, права защиты интересов работников.

В связи с этим диссертанту представляется обоснованным, что защитная деятельность профсоюзов также рассматривалась в широком и узком смысле (Н.Г. Александров, И.О. Снигирева). При этом под защитой в широком смысле рассматривалась вся деятельность профсоюзов, в узком смысле защитная деятельность профсоюзов реализуется при нарушении прав работников с целью их восстановления.

Отмечается, что ст. 352 ТК РФ в числе основных способов защиты трудовых прав и свобод называет защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами.

Анализ ТК РФ, по нашему мнению, позволяет выявить внесудебный способ защиты индивидуальных трудовых прав, который реализуется в комиссии по трудовым спорам (КТС). ТК РФ (в редакции Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» № 90-ФЗ от 30.06.2006г.) изменил правила формирования комиссии по трудовым спорам, закрепив обязанность работодателя и представительного органа работников, получивших предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, направить в нее своих представителей (ч. 1 ст. 384 ТК РФ). Представляется, что термин «внесудебный» отражает позицию Верховного Суда РФ, выраженную в п. 2 Постановления Пленума «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» № 2 от 17.03.2004г., которая означает, что нарушенное индивидуальное трудовое право работника может быть защищено и восстановлено исключительно в КТС, не достигнув судебной стадии.

Диссертантом на основе анализа законодательства, практики деятельности правовой инспекции труда Федерации профсоюзов РТ выявлены и проанализированы при помощи статистических данных формы защиты профсоюзами нарушенных индивидуальных трудовых прав работников в КТС и суде. Это: устное консультирование работников на личном приеме по вопросам трудового, гражданского, налогового законодательства, пенсионного обеспечения; рассмотрение писем и заявлений работников и дача им письменных ответов и разъяснений на интересующие вопросы; направление работодателю представлений об устранении нарушений индивидуальных трудовых прав работников; посредничество между работником и работодателем на стадии разрешения индивидуальных разногласий до возникновения индивидуального трудового спора; оказание помощи в оформлении документов в КТС и в судебные органы; инициирование рассмотрения по просьбе работника индивидуального трудового спора в КТС и суде; представительство от имени работника при рассмотрении индивидуального трудового спора в КТС и судебными органами (не только в порядке искового производства).

По мнению диссертанта, соглашение, к которому могут придти профсоюз и работодатель в процессе урегулирования индивидуальных разногласий, должно приобретать юридическое значение только с момента последующего одобрения его работником, поэтому предлагается ст. 385 ТК РФ дополнить ч. 3 следующего содержания: «Соглашение, к которому пришли представитель работника и работодатель в процессе непосредственных переговоров, указанных в части второй настоящей статьи, вступает в силу с момента его одобрения работником».

В заключении диссертационной работы подводятся основные итоги исследования, на основе обобщения результатов исследования формулируются теоретические выводы, излагаются предложения по совершенствованию действующего законодательства.

По теме диссертации опубликованы следующие работы

1. Васильев М.В. Право на объединение: теоретико-трудовой аспект / М.В. Васильев // Сборник аспирантских научных работ юридического факультета КГУ. Выпуск 2. - Казань: Центр инновационных технологий, 2001. - С. 51-58. (0,5 п.л.).

2. Васильев М.В. К вопросу о нормативных источниках права на объединение трудящихся в международном трудовом праве / М.В. Васильев // Сборник аспирантских научных работ юридического факультета КГУ. Выпуск 3. - Казань: Центр инновационных технологий, 2002. - С. 84-92. (0,5 п.л.).

3. Васильев М.В. К вопросу о правовой природе конституционного права на объединение трудящихся в российском трудовом праве / М.В. Васильев // IV респуб. науч. - практ. конф. молодых ученых и специалистов, 11-12 дек. 2001г.: тез. докл. - Казань: Изд-во «Мастер Лайн», 2002. - С. 154. (0,1 п.л.).

4. Васильев М.В. Права трудящихся на объединения и нормативные источники международного трудового права / М.В. Васильев // Вестник Института права Самарской государственной экономической академии. Актуальные проблемы правоведения. - 2002. - № 2. - С. 143-145. (0,5 п.л.).

5. Васильев М.В. Участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя / М.В. Васильев // Социально-экономические и правовые проблемы транзитивной экономики: межвуз. науч. - практ. конф. - Казань: «Унипресс», 2002. - С. 65-72. (0,5 п.л.).

6. Васильев М.В. К вопросу о представителях работников в коллективно-договорном процессе / М.В. Васильев // Итоговая научная студенческая конференция, апрель-май 2002г.: тез. докл. - Казань: Лаборатория оперативной полиграфии КГУ, 2003. - С. 37-38. (0, 1 п.л.).

7. Васильев М.В. К вопросу о содержании права трудящихся на объединение в международном трудовом праве / М.В. Васильев // Сборник аспирантских научных работ юридического факультета КГУ. Выпуск 4. - Казань: Центр инновационных технологий, 2003. - С. 174-185. (0,7 п.л.).

8. Васильев М.В. К вопросу об универсальности права на объединение в профессиональный союз / М.В. Васильев // Актуальные проблемы юридической науки и образования на современном этапе: науч. - практ. конф., 30-31 дек. 2002г.: тез. докл. - Казань: Казанский государственный университет им. В.И. Ульянова-Ленина, 2003. - С. 213-216. (0,2 п.л.).

9. Васильев М.В. К вопросу об участии профсоюзов в рассмотрении индивидуальных трудовых споров: историко-теоретический аспект / М.В. Васильев // Экономические, социальные и правовые проблемы современного российского общества: межвуз. науч. - практ. конф. студ. и аспир.: тез. докл. / КФАТиСО. - Казань: Изд-во «Диалог - компьютерс», 2003. - С. 17-19. (0,3 п.л.).

10. Васильев М.В. К вопросу об учете мнения выборного профсоюзного органа как формы деятельности профсоюза / М.В. Васильев // Актуальные проблемы совершенствования учебной и научной деятельности в высшей школе: межвуз. науч. - практ. конф. - Казань: Изд-во Казан. ун-та, 2003. - С. 207-209. (0,2 п.л.).

11. Васильев М.В. Проблемы защиты персональных данных работника / М.В. Васильев // Инновационность хозяйственных систем: тез. VI Всеросс. фор. мол. уч. и студ. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2003. - С. 27-28. (0,1 п.л.).

12. Васильев М.В. Роль профсоюзов при реализации индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений / М.В. Васильев // Сборник аспирантских научных работ юридического факультета КГУ. Выпуск 5. Часть I. - Казань: Центр инновационных технологий, 2004. - С.143-148 (0,3 п.л.).

13. Васильев М.В. Часть 3 статьи 8 Трудового кодекса РФ: коллективно-договорная практика /М.В. Васильев // Два века юридической науки и образования в Казанском университете: Всеросс. науч. конф.: тез. докл., 13-14 мая 2004г. - Казань: Центр инновационных технологий, 2004. - С. 534-537. (0,3 п.л.).

14. Васильев М.В. К вопросу о методе предоставления работнику ежегодного основного оплачиваемого отпуска за первый год работы /М.В. Васильев // Актуальные проблемы права России и стран СНГ - 2005: VII межд. науч. - практ конф. - Челябинск: Издательство ЮУрГУ, 2005. - С. 414-416. (0,3 п.л.).

15. Васильев М.В. Учет мнения профсоюзов при реализации индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений / М.В. Васильев // Вестник Самарского государственного экономического университета. Актуальные проблемы правоведения. - 2006. - № 1. - С. 214-216. (0,4 п.л.).

Размещено на Allbest.ru