Правовое регулирование массового увольнения

В работе делается также заключение, что наиболее действенный механизм правового регулирования массового увольнения может быть создан в совокупности с правовым регулированием на уровне коллективных договоров и соглашений.

В параграфе § 2.3. «Гарантии работникам при массовом увольнении» анализируются гарантии в сфере массового увольнения, выявляется их правовая сущность, проводится их классификация.

Исследуя правовые гарантии в сфере массового увольнения, автор отмечает, что правовая категория «гарантия» по своему юридическому содержанию шире понятия «компенсация». Понятие «компенсация», по мнению диссертанта, является структурным элементом категории «гарантия» и входит в систему средств для обеспечения реализации предоставляемых работнику прав. Указанные средства в совокупности со способами и условиями, обеспечивающими осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, образуют систему гарантий трудовых прав работников. С учетом этого, автор предлагает название раздела V II Трудового кодекса РФ «Гарантии и компенсации» изложить в редакции: «Гарантии трудовых прав работников».

Правовые гарантии работникам при массовом увольнении представляют собой совокупность средств, способов и процедур, создающих условия, при которых работник может реально пользоваться предусмотренными трудовым законодательством правами, защищать и отстаивать их на законном основании.

Выделяются юридически значимые обстоятельства, которые характеризуют правовое понятие гарантий в сфере труда. Во-первых, установление их в законодательстве, соглашениях, коллективном договоре, иных локальных правовых актах работодателя, трудовом договоре. Во-вторых, непосредственное обеспечение предусмотренных в законодательстве трудовых прав. В-третьих, обеспечение осуществления как неимущественных, так и имущественных прав работников в сфере труда.

Диссертант проводит классификацию гарантий в сфере массового увольнения на основании следующих критериев деления.

- по характеру обеспечения реализации трудовых прав работника гарантии делятся на имущественные и неимущественные. К неимущественным гарантиям при массовом увольнении автор диссертационного исследования относит гарантии, которые не имеют определенной для работника стоимости. Предоставление неимущественных гарантий связано с обеспечением прав, возникающих у работников в трудовых отношениях. По общему правилу такие гарантии прекращают свое действие с прекращением трудовых отношений. К числу имущественных гарантий при массовом увольнении, диссертант относит: выходное пособие; сохранение за работником среднего месячного заработка на период трудоустройства; выплату работнику дополнительной компенсации, в случае если он выразил письменного согласие на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении.

- по субъектам правового регулирования гарантии делятся на общие (основные), право на получение которых имеют все категории работающих, и специальные - предоставляемые в зависимости от условий и характера труда, состояния работника, возраста и прочих факторов.

- по степени влияния на уровень защиты прав работника гарантии делятся на прямые и косвенные. К прямым гарантиям диссертант относит гарантии, влияние которых на уровень защиты трудовых прав работника является прямым и непосредственным и напрямую связано с личностью работника. Несоблюдение указанных гарантий имеет прямую зависимость с фактом нарушения прав увольняемого работника и явно ощущается работником. Косвенные гарантии в сфере массового увольнения связаны, прежде всего, с обязанностями работодателя, направленными на совершение определенных действий по предотвращению негативных последствий массового увольнения. Косвенные гарантии напрямую не связаны с личностью работника.

Далее в работе детально анализируются различные виды гарантий, предоставляемых в условиях массового увольнения. Рассматривая вопрос о сроке действия согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы, автор предлагает дополнить ст. 374 ТК РФ пунктом следующего содержания: «Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность)».

Автором также исследуется вопрос о такой правовой гарантии в области сокращения численности и штата работников, как преимущественное право на оставлении на работе. Автор на основе анализа различных определений понятия «квалификация», приходит к выводу, что квалификацию следует определить как способность работника выполнять конкретные задачи и обязанности в рамках определенного вида деятельности, характеризуемая его деловыми качествами. Изучая вопросы более высокой производительности труда, отмечается, что производительность труда, прежде всего, характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием брака и т.д. Обращается внимание на то, что часть 2 ст. 179 ТК РФ сформулирована как абсолютно определенная норма. Статья 34 К3оТ РФ, наоборот, была «открытой», относительно определенной, позволяла по закону предоставлять преимущественное право на оставление на работе и «другим приравненным к ним лицам». Данный аспект представляется важным, поскольку, как известно, коллективные договоры заключаются далеко не во всех организациях, и их отсутствие может расцениваться как невозможность работодателей отдать предпочтение категориям работников, не упомянутым в ч.2 ст. 179 ТК РФ.

Одной из важных правовых гарантий при массовом увольнении является обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст. 81 ТК РФ. Подчеркивается, что работодатель обязан предложить работнику работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника, а не занимаемой им должности.

Далее, продолжая рассмотрение гарантий работникам при массовом увольнении, автор освещает гарантию, предусмотренную ч.2 ст. 180 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан заблаговременно, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупредить каждого работника лично и под роспись о предстоящем увольнении. Отмечается, что в российском трудовом законодательстве длительность срока предупреждения не зависит от каких-либо факторов. Между тем в зарубежных странах четко прослеживается заслуживающая внимания тенденция к установлению дифференцированных сроков с учетом стажа непрерывной работы на данном предприятии.

Диссертант рассматривает понятие и назначение выходного пособия. Для раскрытия дефиниции понятия «выходного пособия» освещаются следующие вопросы: цель (назначение), юридическая природа и основания выплаты выходного пособия.

В качестве цели выходного пособия выступает необходимость материального обеспечения (сохранения заработка) в период поиска новой работы. Автором подчеркивается, что понятие «цель (назначения) выходного пособия» в общеправовом смысле не должно подменяться понятием «цель расходования», имеющим субъективную природу, которая определяется потребностями уволенного работника.

При изучении правовой природы выходного пособия автор проводит сравнительный анализ выходного пособия, гарантийных выплат, компенсационных выплат, заработной платы, в результате чего делается заключение о том, что указанные понятия не должны отождествляться, так как имеют различную правовую природу.

Автором акцентируется внимание на том, что ключом к пониманию юридической природы выходного пособия служит сам термин «пособие». Алиментарный, безэквивалентный характера выходного пособия предопределяет тяготение его правовой природы к государственному социальному обеспечению. Таким образом, выходное пособие является самостоятельным правовым явлением, находящимся на стыке трудового права и права социального обеспечения. Проведенный анализ позволил сделать вывод, что выходное пособие - это единовременная безвозмездная денежная выплата, предназначенная для оказания материальной помощи работнику при увольнении по основаниям, предусмотренным в законодательстве либо в трудовом договоре.

Сохранение заработной платы после увольнения, как и выходное пособие, имеет целью оказание материальной помощи, временно заменяющей оплату за труд в период трудоустройства. Отмечается, что ни выходное пособие, ни заработная плата, сохраняемая за уволенным работником на период трудоустройства, не является по своей сущности компенсацией в том смысле, который придает ей ч.2 ст. 164 ТК РФ. С учетом этого, наименование главы 27 «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора» представляется диссертанту некорректным, поэтому наименование главы 27 ТК РФ предлагается изложить в редакции: «Гарантии работникам, связанным с расторжением трудового договора».

Для российской правовой действительности актуален вопрос о выплате выходных пособий и заработной платы работникам, увольняемым по п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в случае отсутствия у работодателя денежных средств на их выплату. Сложность разрешения этого вопроса вызвана отсутствием специального нормативного разрешения. Автор диссертационного исследования полагает, что в целях устранения указанного пробела, необходимо создание промежуточного субъекта, который бы осуществлял определенные обязанности работодателя после его ликвидации. Опираясь на многочисленные сравнительные исследования в области гарантийных институтов и системы привилегий, представляется, что наиболее действенным механизмом в сфере защиты трудовых прав увольняемых работников являются именно гарантийные фонды.

В заключении диссертации сформулированы основные выводы, сделанные автором в результате исследования и рекомендации по дальнейшему совершенствованию правового регулирования массового увольнения.

ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ СЛЕДУЮЩИЕ РАБОТЫ

Насиковская А.А. Государственный контроль и надзор как способ государственно-правовой защиты трудовых прав работников // Государственно-правовые отношения в России XXI века: Материалы Межвузовской научно-практической конференции аспирантов и соискателей, 16 ноября 2005 года. - СПб.: Изд-во СПбГУП, 2006. С. 47-49. (0,17 п.л.).

Насиковская А.А. Понятие массового увольнения // Российское правоведение: трибуна молодого ученого: Сборник статей шестой межрегиональной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых преподавателей 30 марта 2006 года. Вып.6, т. 1 / Отв. ред. В.А. Уткин. - Томск: Изд-во Том. ун-та, 2006 . - с. 192-193. (0,1 п.л.).

Насиковская А.А. Защита трудовых прав работников: исторический аспект // Генезис правового государства: историко-социологический и правовой аспекты: Материалы первой научно-практической конференции 14 апреля 2006 года. - Архангельск: 2006. - С.28-30. (0,17 п.л.)

Насиковская А.А. Особенности массового сокращения // Бухгалтерские вести, - 2006. - №16. - С.7-12. (в соавторстве). (0, 3 п.л.)

Насиковская А.А. Увольнение работников в связи с ликвидацией организации // Трудовые споры. - 2006. - № 5. - С.46-52. (0,5 п.л.).

Насиковская А.А. Выплата выходного пособия некоторым категориям работников // Трудовые споры. - 2006. - № 6. - С.41-45. (0,4 п.л.).

Насиковская А.А. Предварительное уведомление профсоюзных органов и органов службы занятости населения в условиях массового увольнения работников // Трудовые споры. - 2006. - № 8. - С.49-53. (0,5 п.л.).

Насиковская А.А. Расторжение трудового договора с беременными женщинами // Трудовые споры. - 2006. - № 9. - С.41-45. (0,3 п.л.)

Насиковская А.А. Массовое увольнение работников: теоретические и практические проблемы // Право и экономика. 2006. - № 9. - С. 105-106. (0,15 п.л.).

Насиковская А.А. Антикризисные меры при угрозе массового увольнения // Трудовые споры. - 2007. - № 2. - С.48-51. (0,4 п.л.)

Размещено на Allbest.ru