Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

Виды сведений, составляющих государственную тайну, определяются в соответствии с утвержденным Указом Президента РФ от 30.11.1995 г. № 1203 Указ президента Российской Федерации «Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне» 30 ноября 1995 года N 1203 (ред. от 05.10.2017)// Собрание законодательства РФ", 04.12.1995. N 49. Ст. 4775. Перечнем сведений, отнесенных к государственной тайне, который содержит сведения в области военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности государства, распространение которых может нанести ущерб безопасности России, а также наименования федеральных органов исполнительной власти и других организаций, наделенных полномочиями по распоряжению этими сведениями.

Допуск (т. е. процедура оформления права граждан на доступ к сведениям, составляющим государственную тайну, а организации -- на проведение работ с использованием таких сведений) должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне осуществляется в соответствии с вышеуказанным Указом Президента РФ от 31.11.1995г № 1203.

Допуск лиц, имеющих двойное гражданство, лиц без гражданства, а также лиц из числа иностранных граждан, эмигрантов и реэмигрантов осуществляется в соответствии с порядком, определенным в утвержденном постановлением Правительства РФ от 22.08.1998 г. № 1003 Положении о порядке допуска лиц, имеющих двойное гражданство, лиц без гражданства, а также лиц из числа иностранных граждан, эмигрантов и реэмигрантов к государственной тайне. Постановление Правительства Российской Федерации от 22.08.1998 г. № 1003 (ред. от 18.03.2016) «Об утверждении Положения о порядке допуска лиц, имеющих двойное гражданство лиц без гражданства, а также лиц из числа иностранных граждан, эмигрантов и реэмигрантов к государственной тайне» // Собрание законодательства РФ", 31.08.1998. N 35. Ст. 4407.

Служебная и коммерческая тайны относятся к числу охраняемых законом объектов гражданских прав. Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Отношения, связанные с коммерческой тайной, регулирует ФЗ № 98-ФЗ от 29.07.2004 г. «О коммерческой тайне». Федеральный закон от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ (ред. от 12.03.2014) "О коммерческой тайне"// Собрание законодательства РФ", 09.08.2004. N 32. Ст. 3283.

Федеральным законом «О коммерческой тайне» предусмотрено право работодателя -- обладателя коммерческой тайны -- устанавливать, изменять и отменять в письменной форме режим коммерческой тайны. Этот режим подробно регламентирован в названном Федеральном законе, в частности предусмотрены меры по охране конфиденциальности информации, принимаемые ее обладателем (ст. 10 ФЗ «О коммерческой тайне»).

Работник обязан не разглашать коммерческую тайну в течение всего срока действия режима коммерческой тайны, а также после прекращения трудового договора (п. 2 ч. 3 ст. 11 ФЗ «О коммерческой тайне»).

Работодатель обязан: ознакомить работника под расписку с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну; ознакомить работника под расписку с режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение; создать работнику необходимые условия для соблюдения им режима коммерческой тайны (ч. 1 ст. 11 ФЗ «О коммерческой тайне»).

Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями (ч. 2 ст. 11 ФЗ «О коммерческой тайне»).

В конкретном трудовом договоре, помимо условия о неразглашении служебной или коммерческой тайны работником, должно быть четко указано, какие именно сведения такую тайну составляют.

Информация, составляющая служебную или коммерческую тайну, защищается способами, предусмотренными ГК РФ и другими законами. Лица, незаконными методами получившие информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки. Такая же обязанность возлагается на работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору.

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. При отсутствии условия об обучении за счет средств работодателя в трудовом договоре стороны могут заключить и соглашение об обучении работника за счет средств работодателя. В трудовом договоре или в отдельном соглашении должны быть определены условия, при наступлении которых у работника возникает обязанность возместить затраты работодателя на его обучение, а также условия, при наличии которых работник освобождается от возмещения работодателю его затрат. В соответствии со ст. 249 ТК РФ, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Пример из судебной практики:

Работодатель обратился в суд с иском к работнику. В обосновании своих исковых требований истец указал следующее. Работник, будучи в трудовых отношениях с работодателем в соответствии с ученическим договором (дополнительный к трудовому договору) прошел обучение, которое оплачивалось работодателем. Трудовой договор с работником был расторгнут по собственному желанию и он не возместил затраты, понесённые работодателем на его обучение.

Судом было принято следующее решение: исковые требования работодателя к работнику о взыскании материального ущерба удовлетворить.

Взыскать с работника в пользу работодателя необходимую сумму в возмещение ущерба. Решение Отрадненского городского суда (Самарская область) от 11 июля 2017 г. по делу № 2-383/ //http://sudact.ru/

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации прав или исполнения обязанностей.

Когда подобные дополнительные условия труда специально оговариваются сторонами при заключении трудового договора, то их изменение допускается только с согласия работника.

3. Заключение трудового договора и оформление приема на работу

Статья 64 ТК РФ воспроизводит основные положения, установленные в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» Конвенция N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий"(принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Ведомости Верховного Совета СССР. - 1961. - № 44. - Ст. 448., дополняет и конкретизирует их и устанавливает ряд новых правил.

Как вытекает из содержания ч. 2 ст. 64 ТК РФ, необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств гражданина, поступающего на работу (за исключением случаев, установленных федеральным законом). Это правило необходимо применять ко всем лицам, принимаемым на работу, в независимости от их возраста, т.к. возраст является одним из обстоятельств, по которым не разрешается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора.

Деловые качества работника - это способность человека выполнять определенные трудовые функции, принимая во внимание его профессионально- квалификационные качества (например, наличие профессии, специальности, квалификации), личные качества сотрудника (например, здоровье, наличие определенного уровня образования, опыт работы в определенной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося в соответствии с п. 6 и п. 7 ч. 1 ст. 16 Закона «О государственной гражданской службе» неотъемлемым условием для принятия на гражданскую службу, если иное не предусмотрено международным договором РФ) или необходимые в дополнение к основным профессионально-квалификационным требованиям в силу особенностей той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).

В ч. 2 ст. 64 ТК РФ прямо указывается, что наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является недопустимым, т.к. нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, предусмотренное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" Закон РФ "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» от 25 июня 1993 г. № 5242-1 / Ведомости СНД и ВС РФ. - 1993. - № 32. - Ст. 1227. (п. 11 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2004. - № 6.).

Часть 3 статьи 64 ТК РФ содержит прямую норму, запрещающую отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а ч. 4 - тем, кто был приглашен в письменной форме на работу путем перевода от другого работодателя.

Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 ТК РФ вместе с тем не ограничивает право работодателя самому принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) для эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также согласования интересов работодателя и гражданина, который ищет работу. На это обстоятельство специально обращено внимание в П. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Также Верховный Суд РФ указал, что заключение трудового договора с лицом, который ищет работу, это право, а не обязанность работодателя и в ТК РФ нет норм, которые обязывают работодателя заполнять вакантные должности или работы сразу же по мере их возникновения. Поэтому, рассматривая дела данной категории, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях.

Если суд установит, что работодатель отказал в приеме на работу по причине, связанной с деловыми качествами работника, и отказ обоснован, то требование работника не может быть удовлетворено. См.: Лютов Н.Л. Актуальные проблемы трудового права//Трудовое право - М.: Проспект., 2017. - С. 35.

Исключения из общего правила, запрещающего отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 64 ТК РФ), как уже отмечалось, составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом.

Исходя из требований, которые ставятся перед лицами, замещающими государственные должности гражданской службы, не может быть зачислено на государственную гражданскую службу лицо, не прошедшее оформление допуска к сведениям, которые составляют государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности связано с использованием таких сведений. Государственным гражданским служащим не разрешается участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией (за исключением случаев, установленных законом) и заниматься предпринимательской деятельностью (ст. 17 Федерального закона «О государственной гражданской службе»).

Граждане, которые (в соответствии со ст. 47 Уголовного кодекса РФ Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 N 63-ФЗ//Собрание законодательства РФ. - 1996. - № 25. - Ст. 2954. (далее - УК РФ)) лишены права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, не должны приниматься на работу, связанную с замещением таких должностей или осуществлением такой деятельности.

В отношении определенных видов работ имеются конкретные ограничения. Например, в соответствии со ст. 331 ТК РФ запрещается допускать к педагогической деятельности граждан:

лишенных права заниматься педагогической деятельностью согласно вступившему в законную силу приговора суда;

имеющих неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

признанных недееспособными в соответствии с федеральным законом;

имеющих заболевания, которые предусмотрены перечнем, утвержденным федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

Посчитав отказ в заключении трудового договора необоснованным, любое лицо вправе обжаловать его в суд.

Пример из судебной практики:

Билялов Р.В. обратился в Краснооктябрьский районный суд Нижегородской области с иском к комитету по образованию, делам молодежи и спорта Краснооктябрьского муниципального района Нижегородской области о признании незаконным отказа в приеме на работу.

Билялов Р.В. обратился в комитет по образованию, делам молодежи и спорта Краснооктябрьского муниципального района Нижегородской области с заявлением о приеме его на работу на вакантную должность главного специалиста по работе с молодежью. По результатам рассмотрения заявления, 21 сентября 2017г. ответчиком было принято решение об отказе Билялову Р.В. в заключении трудового договора. В качестве основания отказа в приеме на работу ответчиком было указано наличие у Билялова Р.В. в прошлом судимости.

Истец считает, что он не подпадает под действие ст. 331 ТК РФ, т.к. судимость снята в установленном законом порядке, т.е. нет никаких ограничений в соответствии с данной статьей для приема его на работу.

В соответствии со ст. 351.1 ТК РФ, к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, а равно и подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления, указанные в абз. 3 и 4 ч. 2 ст. 331 настоящего Кодекса, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей настоящей статьи.

Таким образом, Билялову Р.В. было незаконно отказано в приеме на работу в связи с его судимостью. Установленные законом ограничения на Билялова Р.В. не распространяются, т.к он был осужден за совершение преступлений против собственности, которые не подпадают под категории преступлений, перечисленных в абз. 3 ч. 2 ст. 331 ТК РФ. Судимость с Билялова Р.В. снята постановлением суда от 27.02.2017г. Следовательно, запрет на осуществление педагогической деятельности, установленный абз. 4 ч. 2 ст. 331 ТК РФ- неприменим. Решение Сергачского районного суда Нижегородской области от 2 октября 2017 г. по  делу № 2-939/2017// https:// rospravosudie.com/

В случае, когда работодатель принял решение об отказе в заключении трудового договора, он поясняет обратившемуся к нему лицу причину отказа и указывает на отсутствие у него деловых качеств, необходимых для выполнения работы, на которую оно претендует. Согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ по требованию обратившегося лица причина отказа в заключении трудового договора должна быть изложена работодателем в письменной форме.

Пример из судебной практики:

Истец обратился с иском в суд, в обоснование которого указал, что 05.05.2017 он был приглашен на собеседование в ООО «Донэнерготранзит» с целью трудоустройства на должность юрисконсульта. В ходе собеседования было установлено, что образование истца, опыт работы и деловые качества соответствуют требованиям к должности юрисконсульт, но при этом, решение сразу не было озвучено. Истцу пояснили, что он один из первых приглашенных на собеседование и пока собеседование не будет проведено с иными кандидатами, решение принято быть не может. 12.05.2017 истцом ответчику было направлено требование о предоставлении причин отказа в заключении трудового договора в письменном виде, которое получено ответчиком 17.05.2017, но ни в течение 7 рабочих дней, ни в более поздний срок истец не получил от ответчика письменного ответа.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Учитывая вышеизложенное, суд принял следующее решение: обязать ООО «Донэнерготранзит» направить Филиппову Станиславу Анатольевичу отказ в заключении трудового договора с указанием причин такого отказа. Решение Ленинского районного суда г. Ростова-на-Дону от 25 сентября 2017 г. по  делу № 2-2983/17// https:// rospravosudie.com/

В соответствии с ч. 1 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Гражданин, полагающий, что он подвергся дискриминации при заключении трудового договора, имеет право в судебном порядке требовать устранения дискриминации и возмещения причиненного в связи с этим ущерба и компенсации морального вреда. См.: Павловская О. Ю. Правовые механизмы преодоления дискриминации в отношениях по трудоустройству у данного работодателя // Кадровик. 2017. № 2. С. 13-18.

Пример из судебной практики:

13 июля 2017г. в 17.22 часов Масликов В.М., являясь руководителем обособленного подразделения ООО «__», располагавшегося по адресу: <__>, в ходе телефонного разговора с <ФИО> по поводу его трудоустройства менеджером по продажам (торговым представителем), отказал последнему в прохождении собеседования и дальнейшем трудоустройстве по национальному признаку.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Это положение закона прямо основано на ст. 19 Конституции РФ, которой закреплено равенство прав и свобод человека и гражданина по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

Таким образом, вина Масликов В.М.1 в совершении административного правонарушения, предусмотренного ст.5.62 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, нашла полное подтверждение в ходе судебного разбирательства. Решение мирового судьи судебного участка №5 Железнодорожного района г.Улан-Удэ Республики Бурятия от 2 октября 2017 г. по  делу 5-629/// https:// rospravosudie.com/

В связи с тем, что законодательством предусмотрен лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не может отказать в приеме на работу гражданину, который ищет работу, вопрос о наличии или отсутствии дискриминации при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2) См.:Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.В. Абрамова, М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова и др.; под ред. Ю.П. Орловского. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2015. - С. 243-245..

Таким образом, гарантиями при заключении трудового договора являются: запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора; запрет ограничения прав или установления преимуществ при заключении трудового договора; запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя; обязанность работодателя сообщать причину отказа в письменной форме по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора; возможность обжалования в суд отказа в заключении трудового договора.

3.2 Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. Оформление приема на работу

Охрана труда - это система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Обязанности по обеспечению безопасных условий труда и по охране труда возлагаются на работодателей. В рамках требований действующего трудового законодательства нашей страны работодатели в ряде случаев обязаны проводить медицинские осмотры работников.

Статьей 212 ТК РФ установлено, что работодатель обязан в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований), других обязательных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований.

Пример из судебной практики:

Прокурор Карачевского района обратился в Карачевский районный суд с исковым заявлением в защиту прав и законных интересов Терехова И.Н. к МКУ «Хозяйственно-эксплуатационный комплекс» о взыскании расходов за прохождение медицинской комиссии. Требования мотивированы тем, что Терехов И.Н. являясь работником МКУ «Хозяйственно-эксплуатационный комплекс», занятый на работе в образовательной организации, прошел медицинскую комиссию, оплату Терехов И.Н.. осуществил самостоятельно, возмещение стоимости прохождения указанного осмотра работодателем не произведено.

Поскольку было нарушено правило, предусмотренное ст. 212 ТК РФ суд принял следующее решение: исковое заявление прокурора Карачевского района Брянской области в интересах Терехова И.Н., удовлетворить. Взыскать с Муниципального казенного учреждения «Хозяйственно-эксплуатационный комплекс» в пользу Терехова И.Н. расходы за прохождение медицинской комиссии. Решение Карачевского районного суда Брянской области от 26 июня 2017 г. по  делу № 2-458/2017//https://rospravosudie.com/

Обязанность проведения медицинских осмотров некоторых категорий работников предусмотрена ст. 213 ТК РФ. Согласно указанной статье работники, которые заняты на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят, в частности, обязательные предварительные (при поступлении на работу) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности данных работников для выполнения поручаемой им работы.

Перечень работ, при выполнении которых проводятся медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» Приказ Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н (ред. от 05.12.2014) "Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда" (Зарегистрировано в Минюсте России 21.10.2011 № 22111)// Российская газета", N 243, 28.10.2011. (далее - Порядок № 302н).

Санитарными правилами предусмотрены также иные категории работ, при выполнении которых работники проходят предварительные медицинские осмотры. Указанные Санитарные правила утверждены Постановлением Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 18 мая 2010 г. № 58 «Об утверждении СанПиН 2.1.3.2630-10 «Санитарно-эпидемиологические требования к организациям, осуществляющим медицинскую деятельность» Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 18.05.2010 № 58 (ред. от 10.06.2016) "Об утверждении СанПиН 2.1.3.2630-10 "Санитарно-эпидемиологические требования к организациям, осуществляющим медицинскую деятельность" (вместе с "СанПиН 2.1.3.2630-10. Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы...") (Зарегистрировано в Минюсте России 09.08.2010 № 18094)// http:// Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти", N 36, 06.09.2010..

Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации для отдельных категорий работников могут устанавливаться обязательные медицинские осмотры (обследования) в начале рабочего дня (смены), а также в течение и (или) в конце рабочего дня (смены). Время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований) включается в рабочее время.

В соответствии с п. 13.1 Санитарно-эпидемиологических требований к организациям торговли и обороту в них продовольственного сырья и пищевых продуктов СП 2.3.6.1066-01, утвержденных Постановлением Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 7 сентября 2001 г. № 23 Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 07.09.2001 № 23 (ред. от 03.05.2007) "О введении в действие Санитарных правил" (вместе с "СП 2.3.6.1066-01. 2.3.5. Предприятия торговли. Санитарно-эпидемиологические требования к организациям торговли и обороту в них продовольственного сырья и пищевых продуктов. Санитарно-эпидемиологические правила", утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 06.09.2001) (Зарегистрировано в Минюсте РФ 28.09.2001 № 2956)// Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти" N 41. 08.10.2001. (далее - Правила), лица, поступающие на работу в организации торговли, обязаны проходить медицинские осмотры, профессиональную, гигиеническую подготовку и аттестацию в установленном порядке.

На каждого работника, поступающего в организацию торговли, заводится личная медицинская книжка установленного образца, в которую вносятся результаты медицинских обследований и лабораторных исследований, сведения о перенесенных инфекционных заболеваниях, отметка о прохождении гигиенической подготовки и аттестации (п. 13.2 Правил).

Форма личной медицинской книжки сотрудника утверждена Приказом Роспотребнадзора от 20 мая 2005 г. № 402 «О личной медицинской книжке и санитарном паспорте» Приказ Роспотребнадзора от 20.05.2005 № 402 (ред. от 02.06.2016) "О личной медицинской книжке и санитарном паспорте" (Зарегистрировано в Минюсте России 01.06.2005 № 6674)// Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти" N 24. 13.06.2005. .

Статьями 69 и 266 ТК РФ установлено, что обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Прохождение обязательных предварительных медицинских осмотров при заключении трудового договора предусмотрено и для спортсменов (ст. 348.3 ТК РФ).

В соответствии со ст. 328 ТК РФ прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, производится после обязательного предварительного медицинского осмотра в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения, и федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта.

Согласно п. 3 ст. 25 Федерального закона от 10 января 2003 г. № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» Федеральный закон от 10.01.2003 N 17-ФЗ (ред. от 26.07.2017) «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»// Собрание законодательства РФ" 13.01.2003. N 2. Ст. 169. лица, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением поездов и маневровой работой, и работники, выполняющие такую работу и (или) подвергающиеся воздействию вредных и опасных производственных факторов, проходят за счет средств работодателей обязательные предварительные (при поступлении на работу) медицинские осмотры.

Предварительные и периодические осмотры проводятся медицинскими организациями любой формы собственности, имеющими право на проведение предварительных и периодических осмотров, а также на экспертизу профессиональной пригодности в соответствии с действующими нормативными правовыми актами.

В соответствии с п. 7 Порядка № 302н предварительные осмотры поступающих на работу лиц должны проводиться на основании направлений на медицинский осмотр, которые выдаются работодателем.

На лицо, проходящее предварительный осмотр, в медицинской организации оформляются:

- медицинская карта амбулаторного больного;

- паспорт здоровья работника (в случае если он ранее не оформлялся).

По окончании прохождения лицом, поступающим на работу, предварительного осмотра медицинской организацией оформляется заключение по результатам предварительного (периодического) медицинского осмотра.

В силу п. 48 Порядка № 302н работники (лица, поступающие на работу) не допускаются к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также работ, при выполнении которых обязательно проведение предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний, при наличии соответствующих общих медицинских противопоказаний.

Таким образом, можно сделать вывод, что проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) медицинские осмотры является не правом работника, а его обязанностью (ст. 214 ТК РФ).

Работник, не прошедший обязательный медицинский осмотр, не допускается к исполнению трудовых обязанностей. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ст. 76 ТК РФ).

Заключение

Подводя итог можно заключить, что трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В данной работе были рассмотрены основные положения о трудовом договоре, его понятия, стороны, содержание. Были изучены и охарактеризованы основные виды трудового договора. В ТК РФ предусмотрены несколько видов трудовых договоров. Самый распространенный - трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок. Зачастую он заключается без подписания специального текста. Работник принимается на работу по его заявлению приказом по предприятию о зачислении на соответствующую должность, что и является трудовым договором. Такая его форма работнику невыгодна, потому что четко не оговорены обязанности, права, условия труда и т.п., значит, существует реальная почва для произвола со стороны работодателя.

Кроме трудового договора, заключаемого на неопределенный срок, есть срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок. Согласно статье 59 ТК РФ срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом. Таким образом, если работодатель требует заключения срочного трудового договора без серьезной мотивации со своей стороны, он нарушает закон. Тогда даже подписанный работником договор в случае конфликта может трактоваться в суде как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Содержание трудового договора - это взаимные обязательства (условия), оговариваемые сторонами при его заключении.

Условия трудового договора, составляющие его содержание, подразделяются на обязательные (необходимые), то есть условия, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, и на дополнительные (факультативные), наличие которых определяется исключительно по усмотрению сторон.

Проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и рериодические медицинские осмотры является не правом работника, а его обязанностью (ст. 214 ТК РФ).

Работник, не прошедший обязательный медицинский осмотр, не допускается к исполнению трудовых обязанностей. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ст. 76 ТК РФ).

Трудовые отношения являются важной частью социально-экономической жизни общества. В современном трудовом законодательстве имеются различные проблемы, решение которых невозможно без принятия соответствующих нормативно-правовых актов. К сожалению, ситуация, сложившаяся в настоящее время в трудовых отношениях, далека от совершенства, что негативно сказывается как на работниках так и на работодателях.

Существует множество проблем в сфере трудового права. Одной из актуальных - является дискриминация в сфере труда, которая наиболее часто проявляется при заключении трудовых договоров. Законодательством установлен запрет на дискриминацию в трудовых отношениях.

Наиболее часто имеет место дискриминация по половому признаку. Причинами дискриминации женщин чаще всего являются беременность, наличие детей или предполагаемое материнство в будущем. Запрет, на отказ в приеме на работу женщин по причине наличия у них детей является односторонней нормой дискриминационного характера. Это объясняется тем, что нет запрета на отказ в приеме на работу мужчин по той же причине.

Имеет место и дискриминация по возрасту. Чаще всего востребованы работники до 30, максимум до 35 лет. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений по возрастному признаку должна проводиться в случаях, конкретно предусмотренных в законодательстве.

Еще одной проблемой является несоблюдение работодателем положений Трудового кодекса Российской Федерации. Руководители организаций идут на различные уловки, позволяющие воспользоваться недостаточной осведомленностью граждан и избежать расходов, связанных с выплатой увольняемому работнику положенных законом выплат.

В Трудовом кодексе практически отсутствуют нормы, регулирующие труд иностранных граждан, кроме непонятного основания для прекращения трудового договора по обстоятельствам независящим от воли сторон и общего принципа, что иностранные граждане пользуются теми же трудовыми правами, что и граждане Российской Федерации, если иное не предусмотрено федеральными законами. В этом случае возникает проблема регулирования трудовой миграции, что ставит новые задачи перед российскими властями всех уровней. Ошибочные или корыстные решения в этой сфере приводят к экономическим потерям и бытовым конфликтам на национальной почве. Для того, чтобы избежать этого, необходимо активное участие гражданского общества в выработке управленческих решений. Но не всегда общественность и профессионалы-эксперты оказываются в состоянии повлиять на принимаемые решения. В связи с этим возникает необходимость введения в Трудовой кодекс отдельной главы, регулирующей особенности использования труда иностранных граждан.