Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

• дискриминация труд запрет защита
• Введение
• 1. Правовое закрепление принципа запрета дискриминации в сфере труда
• 1.1 Международные стандарты по противодействию дискриминации в сфере труда
• 1.2 Законодательное урегулирование запрета дискриминации в российском праве
• 2. Виды трудовой дискриминации
• 2.1 Гендерная дискриминация
• 2.2 Религиозная дискриминация
• 3. Механизмы защиты от дискриминации в сфере труда
• Заключение
• Приложения

Библиографический список

Введение

Актуальность темы нашего исследования заключается в том, что принцип запрета трудовой дискриминации выступает гарантом социального равенства в обществе, поскольку он призван обеспечить равные возможности для самореализации для всех. Однако, несмотря на огромное количество международных и национальных правовых актов по борьбе с дискриминацией, которые были приняты за последние 60 лет, вопрос о трудовой дискриминации до сих пор стоит остро. Феномен трудовой дискриминации на рабочем месте распространен настолько, что сегодня довольно трудно найти работодателя, никак не вовлеченного в дискриминационные практики и не нарушающего права работников. Трудовая дискриминация проявляется в нескольких аспектах: незаконном отказе в приеме на работу или незаконном увольнении, неравной заработной плате за труд равной ценности, необоснованном лишении премий и иных поощрений за труд, лишении возможностей карьерного роста и многом другом. Соответственно, разница в обращении к работникам, не связанная с их деловыми качествами, ставит под угрозу равенство, демократию и справедливость в сфере труда.

Трудовая дискриминация - это крайняя форма проявления социального неравенства, которая затрагивает также и сферу экономики, ведь когда работник подвергается дискриминации, снижается его заинтересованность в выполняемой работе, производительность труда и т.д.

Объект нашего исследования составляют трудовые и иные связанные с ними отношения в части проявления дискриминации и противодействия ей.

Предметом выпускной квалификационной работы являются соответствующие нормы международного и национального трудового права, регулирующие запрет дискриминации и борьбу с данным феноменом, а также эффективность их применения на практике.

Целью нашего исследования является анализ правового регулирования принципа запрета дискриминации в сфере труда по российскому трудовому праву и эффективности его реализации.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить ряд следующих задач:

§ раскрыть содержание понятия трудовой дискриминации в российском трудовом праве и сравнить его с соответствующими международными стандартами;

§ определить правовую основу регулирования запрета дискриминации в сфере труда;

§ рассмотреть наиболее распространенные виды трудовой дискриминации и изучить соответствующую судебную практику;

§ проанализировать действующее трудовое законодательство Российской Федерации на предмет соответствия нормам международного трудового права;

§ рассмотреть существующие механизмы защиты от трудовой дискриминации по национальному праву и изучить опыт зарубежных стран по борьбе с дискриминацией в сфере труда;

§ выявить существующие на сегодняшний день несовершенства и проблемы правовой защиты прав работников от дискриминации в российском трудовом законодательстве;

§ предложить варианты усовершенствования российского механизма по борьбе с трудовой дискриминацией и устранения пробелов в национальном трудовом законодательстве.

Проблеме трудовой дискриминации посвящено огромное количество монографий и научных статей различных авторов. Однако теоретическую основу данной выпускной квалификационной работы составляют прежде всего труды А.В. Алёшиной, Д.К. Бекяшева, А.В. Гвоздицких, Е.С. Герасимовой, К.Н. Гусова, Е.А. Исаевой, В.Г. Каурова, К.Д. Крылова, И.Н. Лукьяновой, Н.Л. Лютова, З.Ш. Матчановой, Н.М. Митиной, Н.Н. Назметдинова, Е.А. Потапенко, Н.Г. Присекиной, С.А. Саурина, Н.В. Сигитовой.

Среди методов, использованных в нашем исследовании, анализ и синтез, логический, сравнительно-правовой, статистический, технико-юридический, толкование и некоторые другие.

В качестве нормативной основы данной выпускной квалификационной работы выступают как правовые акты общего характера, такие как Всеобщая декларация прав человека 1948 г., Конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 г., Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г., Конвенция Международной организации труда (далее - МОТ) № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958 г., Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» 1998 г., Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации; так и акты, закрепившие запрет отдельных форм дискриминации: Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации 1969 г., Конвенция МОТ № 100 «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности» 1951 г., Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 г., Конвенция МОТ № 156 «О трудящихся с семейными обязанностями» 1981 г., Конвенция МОТ № 159 «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов» 1983 г., Конвенция МОТ № 182 «О наихудших формах детского труда» 1999 г., Конвенция о правах инвалидов 2006 г.

Структура нашего исследования включает в себя введение, три основные главы и заключение. Во введении выпускной квалификационной работы обосновывается актуальность выбранной темы, раскрывается объект, предмет, цели и задачи исследования, его теоретическая и нормативная основы. В первой главе анализируются и сопоставляются отдельные положения международных актов и российского законодательства, закрепившие принцип запрета трудовой дискриминации. Во второй главе рассматриваются наиболее распространенные виды дискриминации в сфере труда и делается попытка очертить границы феномена трудовой дискриминации посредством анализа судебной практики. В последней главе мы попробуем изучить механизм борьбы с трудовой дискриминацией как в России, так и в зарубежных странах. В заключении изложены основные выводы по исследованной теме и предложены способы усовершенствования российского трудового законодательства в части борьбы с дискриминацией.

1. Правовое закрепление принципа запрета дискриминации в сфере труда

На сегодняшний день труд рассматривается не как обязанность, а как право гражданина, и конституционное закрепление нашли такие принципы как свобода труда, «право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены», право на вознаграждение за труд не ниже МРОТ, право на отдых и прочие Ст. 37. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2014. - N 9. - Ст. 851.. Неоспоримо, что все это - основополагающие принципы трудового права, однако в своем исследовании я бы хотела проанализировать не менее важный и выступающий в роли связующего звена принцип - запрет дискриминации в сфере труда. И хотя, казалось бы, это едва ли не самый очевидный и понятный всем принцип, de jure существующий в российском законодательстве на протяжении долгих лет, закрепленный еще в 1917 г См. Декрет Совета Народных Комиссаров (о восьмичасовом рабочем дне) (утратил силу) // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс. (дата обращения: 12.02.2018).. Тем не менее, именно этот принцип наиболее часто нарушается или обходится работодателями. На практике довольно сложно доказать, что имела место именно дискриминация, особенно если нарушение происходит до начала трудовых отношений с работодателем. Так, проблема применения принципа запрета дискриминации в сфере труда по-прежнему актуальна.

В Трудовом кодексе Российской Федерации (Далее - ТК РФ) приведено 15 оснований, по которым запрещено сравнивать или оценивать работников: «пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам» Ст. 3 "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс. (дата обращения: 07.02.2018).. И, более того, данный перечень подлежит расширительному толкованию - суд вправе рассматривать иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника, как дискриминацию Ст. 3 "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс. (дата обращения: 12.02.2018).. Сегодня же мы можем наблюдать, что фактически дискриминация в сфере труда давно выходит за рамки законодательно признаваемых признаков и охватывает также сексуальную ориентацию работника, наличие инвалидности или семейных обязательств, членство в профсоюзе или приверженность определенным политическим взглядам и многое другое. Проблема же заключается в том, что работодатели довольно редко в открытую заявляют, к примеру, о реальных причинах отказа в заключении трудового договора с работником. К тому же, большинство работников часто не осознают или не расценивают подобные ситуации как дискриминацию, нарушение своего конституционного права на труд. Поэтому в России дискриминация зачастую приобретает латентный характер.

Если пытаться разобраться, почему один из ключевых и старейших принципов трудового права не работает сегодня на практике, мы склонны согласиться с мнением Сигитовой Н.В. о том, что с самого момента закрепления запрета дискриминации и на протяжении всего последующего советского периода, этот принцип оставался лишь декларативным Сигитова Н.В. Генезис принципа запрета дискриминации в сфере труда в России // Вопросы структуризации экономики. - 2010. - С. 434.. Советское государство ставило перед собой иные задачи: труд признавался обязательным, а закрепление запрета дискриминации было направлено на вовлечение в трудовую деятельность как можно большего числа граждан - прежде всего женщин, которые прежде не имели трудовых прав. Вводя этот принцип, советский законодатель вовсе не руководствовался идеей равенства всех граждан в сфере труда в современном ее понимании, т.е. вне зависимости от различных параметров, не связанных с профессиональными качествами работников. Запрет дискриминации в те годы имел довольно узкое толкование и предполагал исключительно гендерное уравнение положения мужчин и женщин в сфере труда, что было на тот момент выгодно государству для улучшения экономических показателей Максимов А.А. Особенности правового положения женщины в Советской России. // Вестник Международного института экономики и права. - 2016. - № 2 (23). - С. 131-132..

Однако для того, чтобы понять, почему принцип запрета дискриминации плохо реализуется в современных условиях, необходимо, на наш взгляд, сначала проследить, как именно он урегулирован в действующем российском законодательстве и международном трудовом праве, чему и будет посвящена данная глава.

1.1 Международные стандарты по противодействию дискриминации в сфере труда

Право на труд - одно из ключевых прав для современного человека, поскольку именно оно способствует профессиональной самореализации, поиску своего предназначения и во многом предопределяет нашу дальнейшую жизнь. Для обеспечения надлежащей реализации данного права мировое сообщество еще с конца 1940-х гг. принимало различные международные акты, в которых закреплялись принципы равенства и недопущения дискриминации.

Одной из первых таких международных конвенций стала Всеобщая декларация прав человека 1948 г. закрепившая ряд социальных и экономических прав, среди которых право на труд и на свободный выбор работы, на работу в справедливых и благоприятных условиях труда, на защиту от безработицы, а также право на равную оплату за труд равной ценности без какой-либо дискриминации "Всеобщая декларация прав человека" (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948) // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_120805/ (дата обращения: 06.02.2018)..

Следом появилась и Конвенция о защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950 г., статья 14 (далее - ст.) которой предусмотрела принцип недискриминации, распространив его не только на сферу труда, но и на все остальные виды правоотношений. Положения этой статьи гласят, что «пользование правами и свободами … должно быть обеспечено без какой бы то ни было дискриминации по признаку пола, расы, цвета кожи, … или по любым иным признакам» "Конвенция о защите прав человека и основных свобод" (Заключена в г. Риме 04.11.1950) (с изм. от 13.05.2004) (вместе с "Протоколом [N 1]" (Подписан в г. Париже 20.03.1952), "Протоколом N 4 об обеспечении некоторых прав и свобод помимо тех, которые уже включены в Конвенцию и первый Протокол к ней" (Подписан в г. Страсбурге 16.09.1963), "Протоколом N 7" (Подписан в г. Страсбурге 22.11.1984)) // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс (дата обращения: 02.02.2018).. Однако подобная формулировка являлась слишком широкой и абстрактной, ей удалось лишь задать вектор, который должен быть воспринят национальной политикой государств. А само понятие дискриминации, ее существенные признаки и пределы, как и во Всеобщей Декларации Прав Человека 1948 г., не раскрывались.

Именно поэтому возникла необходимость в специализированной конвенции, регулирующей непосредственно трудовую дискриминацию и вскоре была принята Конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий». Как справедливо подчеркивает А.В. Алешина, МОТ - это особая межправительственная организация, входящая в систему ООН и созданная для достижения сотрудничества государств в сфере трудового права Алешина А.В., Косовская В.А. Международно-правовые стандарты в сфере недопущения дискриминации трудящихся // Terra Humana. - 2014. - № 2. - С. 96-97.. Разработанный МОТ международный акт стал огромным шагом вперед, ибо ему удалось создать механизм по противостоянию трудовой дискриминации, подлежащий использованию Государствами-Членами при осуществлении своей национальной политики и, что важнее, - очертить границы явления дискриминации в сфере труда.

В соответствии со ст. 1 Конвенции МОТ № 111 дискриминацией признается «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, … приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий» Конвенция Международной организации труда N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс (дата обращения: 04.02.2018).. Кроме того, указанная Конвенция идет дальше прямого перечисления конкретных оснований дифференциации работников, рассматриваемых в качестве дискриминации. Ст. 1 Конвенции МОТ № 111 охватывает также косвенную дискриминацию, т.е. любое иное предпочтение, определяемое представительной организацией трудящихся или другим уполномоченным органом как приводящие к нарушению равенства прав и возможностей работников.

В то же время, как отмечают А.В. Алешина и В.А. Косовская, Конвенция предусматривает некоторые «компенсирующие действия», тем самым указывая на границы явления дискриминации Алешина А.В., Косовская В.А. Указ. соч. - С. 97.. Так, создание в соответствии с иными международными актами в сфере труда системы льгот и преимуществ для отдельных категорий работников, которые по «соображениям пола, возраста, физической неполноценности, семейных обстоятельств или социального, или культурного уровня обычно признаются нуждающимися в особой защите» Конвенция N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс (дата обращения: 04.02.2018)., не является дискриминацией. Напротив, такие мероприятия нацелены на обеспечение равного доступа к труду всех лиц. Более того, Государства-Члены по согласованию с МОТ вправе расширить перечень предусмотренных международным законодательством льгот и привилегий Там же..

Равным образом, согласно положениям Конвенции МОТ № 111, не подпадает под понятие дискриминации и «любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях к таковой» Там же.. При этом возникает вопрос: должны ли эти требования содержаться в едином государственном перечне уполномоченного органа или же каждый работодатель вправе их установить в своем локальном акте? Вероятно, это вправе самостоятельно решать каждое Государство-Член. Если же говорить о России, то действующее трудовое законодательство не содержит прямого запрета на установление специфических требований к работе работодателем. Тем не менее, как справедливо обращает внимание К.Н. Гусов, каждое дополнительное требование к работе должно быть правомерно и обосновано Гусов К.Н., Лютов Н.Л. Международное трудовое право. - М.: Проспект, 2014. - С. 353-355. . Так, например, в США суд признал косвенной дискриминацией по признакам возраста и пола установление в качестве специфического требования к должности школьного учителя по любому предмету обязательной сдачи нормативов по физической культуре Там же.. В данной ситуации совершенно очевидно, что женщинам и людям пенсионного возраста будет намного сложнее преодолеть подобное испытание и быть принятыми на работу, чем молодым мужчинам. Поэтому феномен дискриминации проявлялся в том, что, хотя прямые ограничения по полу и возрасту формально не предъявлялись, в данном кейсе можно косвенно проследить предпочтения работодателя, стремящегося отсечь нежеланных кандидатов.

Последний случай, закрепленный в Конвенции МОТ № 111 и помогающий точнее определить пределы дискриминации, -- это право работодателя предпринять меры по ограничению права на труд лица, «в отношении которого имеются обоснованные подозрения или доказано, что оно занимается деятельностью, подрывающей безопасность государства» Конвенция N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс (дата обращения: 04.02.2018)., при условии, что это лицо вправе обратиться в компетентный национальный орган за защитой.

В 2000-м г. Конвенция о защите прав человека и основных свобод была дополнена Протоколом № 12 Протокол N 12 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод ETS N 177 (Рим, 4 ноября 2000 г.) // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс (дата обращения: 15.03.2018)., который закрепил общий запрет дискриминации со стороны публичных властей. Принятие данного акта предполагало появление дополнительного инструмента защиты от дискриминации для работников - подачи жалобы в ЕСПЧ, однако Протокол № 12 так никогда и не был ратифицирован Российской Федерацией. Означает ли это, что мы не считает дискриминацию распространенным явлением или же, напротив, опасаемся огромного числа судебных разбирательств? Ведь в отличии от ст. 14 Европейской конвенции по правам человека, которая применяется преимущественно в сочетании с иными положениями указанной Конвенции и играет роль скорее дополнительной гарантии, ст. 1 Протокола № 12 имеет автономное значение Курдюков Д.Г. Запрещение дискриминации в Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод и проект протокола № 12. // [Электронный ресурс] URL: http://www.tisbi.ru/home/science/journal-of-tisbi/2000/4/19/ (дата обращения: 15.03.2018)..

Еще одним ключевым международно-правовым актом, внесшим вклад в борьбу с дискриминацией в сфере труда, стала Конвенция МОТ № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности». Сложно не согласиться с позицией З.Ш. Матчановой, в том, что одной из неотъемлемых составляющих принципа запрета дискриминации считается право на достойный труд, т.е. «труд, позволяющий получать справедливое и удовлетворительное вознаграждение, которое способно обеспечивать достойные условия жизни для работников и их семей, а также предоставляющее возможность карьерного роста и профессионального развития» Матчанова З.Ш. Достойный труд как базовое понятие международного трудового права // Российский ежегодник международного права. - СПб.: СКФ «Россия-Нева», 2013. - С. 359.. Конвенция МОТ № 100 призывает государства предпринимать меры по «объективной оценке различных должностных обязанностей на основе выполняемой работы», при этом предпочтительно, чтобы ставки вознаграждения определялись либо уполномоченным властным органом, либо сторонами путем заключения коллективного договора Конвенция Международной организации труда N 100 "Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности" (Заключена в г. Женеве 29.06.1951). // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс. (дата обращения: 14.01.2018).. Как верно подмечает Н.В. Сигитова, указанная Конвенция МОТ использует понятие «труд равной ценности», имеющее принципиальное иное значение, чем «равный труд» Сигитова Н.В. Генезис принципа запрета дискриминации в сфере труда в России // Вопросы структуризации экономики. - 2010. - С. 436.. Это обусловлено тем, что «женский труд не всегда может быть равен мужскому вследствие меньших физических нагрузок, норм выработки и т.д., обусловленных физиологическими особенностями женского организма» Сигитова Н.В. Генезис принципа запрета дискриминации в сфере труда в России // Вопросы структуризации экономики. - 2010. - С. 436-437.. Соответственно, разница в оплате труда должны вытекать не из принадлежности лица к определенному полу, а из объективной оценки выполняемой им работы.

Впоследствии, был принят целый ряд иных международных актов универсального и специального характера, нацеленных на защиту и подробно регламентирующих права отдельных категорий работников, которые наиболее часто подвергаются дискриминации в сфере труда. Среди таких актов Конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации от 21 декабря 1965 г., Международная конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 18 декабря 1979 г., Конвенция МОТ № 156 «О трудящихся с семейными обязанностями» 1981 г., Конвенция МОТ № 159 «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов» 1983 г., Конвенция № 182 «О наихудших формах детского труда» 1999 г., Конвенция о правах инвалидов от 13 декабря 2006 г. и многие другие.

Наряду с многочисленными международными актами, запрещающими трудовую дискриминацию, свой подход в отношении данного вопроса сформировал и Европейский суд по правам человека (далее - ЕСПЧ). Так, под прямой дискриминацией Европейский суд понимает разное обращение к лицам, находящимся в одинаковом положении, «without objective and reasonable justification» Para. 81. ECtHR, Andrejeva v. Latvia [GC] (No. 55707/00), 18 February 2009. // [Electronic resource] URL: http://hudoc.echr.coe.int/eng?i=001-91388 (date of reference: 20.02.2018); Para. 175, 196. ECtHR, D.H. and Others v. the Czech Republic [GC], (No. 57325/00), 13 November 2007. // [Electronic resource] URL: http://hudoc.echr.coe.int/eng?i=001-83256 (date of reference: 20.02.2018).. При этом, как указывает Е.А. Потапенко, отсутствие критерия объективного и разумного обоснования значит, что дифференцированный подход не преследовал разумную цель либо отсутствует соразмерность между используемыми методами и преследуемой целью Потапенко Е.А. Дискриминация в трудовом праве как источник правового нигилизма // Актуальные проблемы права: теория и практика. - 2015. - № 31. - С. 214..

В другом знаковом деле ЕСПЧ также установил, что дискриминацией следует считать отказ государства по-разному обращаться с лицами, чьи ситуации значительно различаются ECtHR, Thlimmenos v. Greece (No. 34369/97), 6 April 2000 // [Electronic resource] URL: http://hudoc.echr.coe.int/eng?i=001-58561 (date of reference: 20.02.2018).. Как правило, первый признак проявления дискриминации - это дифференциация в обращении к работникам, находящимся в схожих ситуациях. При этом бремя доказывания распределяется следующим образом: работник должен привести убедительные факты, свидетельствующие о разнице в обращении, а государство-ответчик аргументировать, что дифференцированный подход был оправдан, соразмерен и преследовал законную цель Para 78. ECtHR, I.B. v. Greece (No 552/10), 3 October 2013. // [Electronic resource] URL: http://hudoc.echr.coe.int/eng?i=001-127055 (date of reference: 20.02.2018).. Косвенную же дискриминацию ЕСПЧ толкует как на первый взгляд нейтрально сформулированные правила и методы, нанесшие несоразмерный ущерб определенным категориям работников Para. 183. ECtHR, Opuz v. Turkey (No. 33401/02), 9 June 2009 // [Electronic resource] URL: http://hudoc.echr.coe.int/eng?i=001-92945 (date of reference: 20.02.2018); Para 80. ECtHR, Zarb Adami v. Malta (No. 17209/02), 20 June 2006. // [Electronic resource] URL: http://hudoc.echr.coe.int/eng?i=001-75934 (date of reference: 20.02.2018)..

Необходимо также отметить, что МОТ - это не просто статичное специализированное учреждение ООН по разработке международного законодательства в сфере труда, но еще и надзорный орган Ст. ст. 10, 22. Устав Международной Организации Труда (принят в 1919 г.) (с изм. и доп. 1972 г.) // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс. (дата обращения: 20.02.2018).. По мнению Д.К. Бекяшева, приоритетная миссия МОТ состоит в обеспечении работникам благоприятствующей среды, в которой они могли бы найти работу «в условиях свободы, равенства, безопасности и человеческого достоинства» Бекяшев Д.К. Международное трудовое право. - М.: Проспект. 2013. - С. 24.. Поэтому Государства-Члена обязаны ежегодно представлять доклады о соблюдении и реализации на практике положений Конвенций, а МОТ в свою очередь издает отчет, в котором излагает свои рекомендации по улучшению ситуации с трудовыми правами, а равно указывает на существующие проблемы и нарушения Ст. 22. "Устав Международной организации труда" (принят в 1919 г.) (с изм. и доп. 1972 г.) // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс. (дата обращения: 20.01.2018)..

1.2 Законодательное урегулирование запрета дискриминации в российском праве

В России основы правовой защиты от дискриминации содержатся в Конституции Российской Федерации (далее - РФ), Трудовом кодексе РФ (далее - ТК РФ) и других нормативно-правовых актах (далее - нпа). Общий запрет проявления любой формы дискриминации нашел закрепление в ст. 19 Конституции РФ. Ст. 37 Конституции регулирует уже непосредственно дискриминацию в сфере труда, в частности вопросы вознаграждения за труд.

Что же касается ТК РФ, ст. 3 во исполнение Россией обязательств по многочисленным Конвенциям МОТ устанавливает запрет трудовой дискриминации в качестве фундаментального принципа трудового права: «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, …, а также от других обстоятельства, не связанных с деловыми качествами работника» "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс. (дата обращения: 22.02.2018).. Тем не менее, само понятие дискриминации не раскрывается; в этой связи Комитет экспертов МОТ даже ставил вопрос о возможности надлежащего исполнения Россией Конвенции МОТ № 111 International Labour Conference, 100th Session, 2011. Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations. Report III (Part 1A) General Report and observations concerning particular countries. Geneva, International Labour Office, 2011. P. 464. // цит. по Лютов Н.Л., Герасимова Е.С. Международные трудовые стандарты и российское трудовое законодательство. - М.: Центр социально-трудовых прав, 2015. - С. 77.. Как справедливо указывает Н.Л. Лютов, из прямого толкования положений ст. 3 ТК РФ следует, что дискриминация означает некое «ограничение в правах и свободах или получение преимуществ в зависимости от открытого перечня критериев и обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника» Лютов Н.Л., Герасимова Е.С. Международные трудовые стандарты и российское трудовое законодательство. - М.: Центр социально-трудовых прав, 2015. - С. 77..

Что же следует понимать под деловыми качествами? Довольно развернутые пояснения на этот счет дает Пленум Верховного Суда РФ (далее - ВС РФ) от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: это прежде всего «способности физического лица выполнять трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)» П. 10. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс (дата обращения: 27.02.2018).. При этом, например, наличие у физического лица ВИЧ-инфекции никак не связано с его деловыми качествами и не влияет на его способность выполнять трудовую функцию. Так, согласно Федеральному закону от 30.03.1995 № 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации … (ВИЧ-инфекции)» не допускается «увольнение с работы, отказ в приеме на работу, в том числе в организации, осуществляющие образовательную деятельность, и медицинские организации, а также ограничение иных прав и законных интересов ВИЧ-инфицированных на основании наличия у них ВИЧ-инфекции» Федеральный закон "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" от 30.03.1995 N 38-ФЗ (ред. от 18.10.2007 N 230-ФЗ). [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс (дата обращения: 27.02.2018)..

Примечательно все же, что упомянутое выше Постановление Пленума далее указывает, что работодатель не связан лишь деловыми качествами, а вправе предъявить и иные требования к претенденту на вакантную должность, в тех случаях, когда они предусмотрены законом или необходимы в силу специфики работы Там же.. Мы склонны согласиться с утверждением Н.Л. Лютова и Е.С. Герасимовой о том, что ВС РФ в данном случае выходит за пределы простого толкования ТК РФ и скорее создает новую правовую норму Лютов Н.Л., Герасимова Е.С. Международные трудовые стандарты и российское трудовое законодательство. - М.: Центр социально-трудовых прав, 2015. - С. 77-78.. А вернее, имплементирует и раскрывает положения ст. 1 Конвенции МОТ № 111, в то время как понятие дискриминации в ст. 3 ТК РФ сформулировано уже. Таким образом, на сегодняшний день сосуществуют два различных определения дискриминации - в соответствии с национальным и международным законодательствами - что никоим образом не идет на пользу правоприменительной практике и нуждается в унификации.

Кроме того, запрет дискриминации сформулирован также и в ст. 64 ТК РФ, которая направлена на искоренение случаев необоснованного отказа в приеме на работу. Дискриминация согласно данной статье понимается как «прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, …, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников» "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // СПС КонсультантПлюс. (дата обращения: 12.02.2018).. Более того, работник вправе потребовать работодателя в письменной форме изложить причины отказа в трудоустройстве, а равно оспорить такой отказ в суде Там же.. В соответствии со ст. 132 ТК РФ, заработная плата работника должна зависеть от таких объективных факторов, как «его квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда», а дискриминация не должна иметь место как при первоначальном установлении заработной платы, так и при изменении условий ее расчета и начисления "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // СПС КонсультантПлюс. (дата обращения: 12.02.2018)..

В целом стоит отметить, что Трудовой кодекс РФ прямо упоминает и регулирует не так много случаев дискриминации, в частности, связанные с отказом в трудоустройстве, исчислением заработной платы, карьерным ростом и возможностью повышения квалификации. Однако, как справедливо подчеркивает Л.В. Куревина, это лишь незначительный перечень случаев, в которых работник может быть подвергнут дискриминации Куревина Л.В. Дискриминация в сфере трудовых отношений // Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения. - 2014. - № 11. - С. 27. . На практике же работники часто сталкиваются с дискриминацией, которая выражается в увольнении, переводе на должность с менее выгодными условиями, лишении премии, иных бонусов, гарантий и компенсаций и многом другом Куревина Л.В. Дискриминация в сфере трудовых отношений // Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения. - 2014. - № 11. - С. 28..

Такой подход российского законодателя, при котором дискриминацией считается преимущественно нарушение или лишения работника права по одному из законодательно запрещенных признаков, создает ряд трудностей. Ведь такие ситуации, как выплата премий или повышение, как верно указывает А.В. Гвоздицких, непосредственно не затрагивают права работников, за исключением тех случаев, когда это прямо предусмотрено нормативно-правовыми или локальными актами Гвоздицких А.В. Дискриминация в трудовых отношениях: Рекомендации по процессуальной работе представителя. - М.: ЦСТП, 2008. - С. 30-31.. У работника просто нет подобных «субъективных прав, которым бы соответствовали корреспондирующие субъективные обязанности работодателя, а есть лишь интерес, или «право на право», работника» - потенциальная возможность карьерного роста и получения различных бонусов Там же.. Работодатель вправе, но не обязан обеспечивать работнику продвижение по работе. Однако в том случае, если работодатель решил воспользоваться этим правом, он обязан соблюдать требование о запрете дискриминации и руководствоваться объективными критериями при принятии соответствующего решения - учитывать производительность труда, стаж и квалификацию работников Лушников А.М., Лушникова М.В. Очерки трудового права. - СПб.: Юридический центр Пресс, 2006. - С. 232-234..

2. Виды трудовой дискриминации

В этой главе мы хотели бы подробнее проанализировать отдельные виды трудовой дискриминации. При этом данное исследование не ставит перед собой цели раскрыть каждый тип дискриминации в сфере труда, поскольку этого не позволяет объем работы; мы планируем остановиться лишь на нескольких видах трудовой дискриминации и рассмотреть их через призму наиболее резонансных кейсов.

2.1 Гендерная дискриминация

Принцип равноправия мужчин и женщин нашел закрепление как в ст. 19 Конституции Российской Федерации, так и в отдельных положениях Трудового, Семейного, Гражданского кодексов и иных законодательных актах. Как верно отмечает Л.А. Кравченко, концепция равных прав и возможностей мужчин и женщин состоит в том, что «по своему интеллектуальному и физическому потенциалу женщина ни в чем не уступает мужчине», несмотря на ряд физиологических особенностей Кравченко Л.А. Гендерная дискриминация в сфере занятости. // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. - 2008. - С. 140..

На сегодняшний день проблема дискриминации женщин в трудовых отношениях, на наш взгляд, стоит наиболее остро. Гендерная дискриминация в сфере труда заключается преимущественно в разрыве в оплате труда мужчин и женщин, и именно этот разрыв составляет основу экономического и социального неравенства Хамзина А.Ж. Проблема дискриминации женщин в трудовых отношениях. // Царскосельские чтения. - 2016. - С. 116-117.. Недаром к этой проблеме приковано внимание мирового сообщества, что вылилось в создание специализированного органа ООН - Комиссии по положению женщин; в проведение четырех Всемирных конференций ООН по положению женщин с 1975 по 1995 гг.; во внесение гендерного равенства в Повестку дня в области устойчивого развития до 2030 г. и многое другое Кравчук Н. Антидискриминационный аспект международного права. // Права человека в регионах Российской Федерации. - М.: Московская Хельсинская группа, 2003. - С. 202-203..

На международном уровне запрет гендерной дискриминации установлен в Конвенции «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» 1979 г., надзор за соблюдением положений которой осуществляет специализированный Комитет из 23 экспертов, уполномоченных, среди прочего, рассматривать жалобы о предполагаемых нарушениях положений Конвенции "Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин" (Заключена 18.12.1979) // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс (дата обращения: 31.03.2018)..

Как уже упоминалось в первой главе исследования, Конвенция МОТ № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» также сыграла важную роль в борьбе с гендерной дискриминацией, став одним из первых и ключевых документов, предусмотревших принцип, в соответствие с которым ставки вознаграждения за труд равной ценности должны определяться без дискриминации по признаку пола Конвенция Международной организации труда N 100 "Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности" (Заключена в г. Женеве 29.06.1951). // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс. (дата обращения: 14.03.2018).. Согласно приведенному акту, вознаграждение «включает в себя обычную основную или минимальную заработную плату или обычное, основное или минимальное жалованье и всякое другое вознаграждение, предоставляемое прямо или косвенно, в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы» Там же..

Кроме того, на национальном уровне во исполнение положений Конвенции «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин», а также итогов IV Всемирной конференции по положению женщин 1995 г. Правительство РФ утвердило Концепцию улучшения положения женщин в Российской Федерации. Среди необходимых шагов упоминались: «содействие соблюдению прав женщин в единстве с правами человека; обеспечение условий для полноправного участия женщин в принятии решений на всех уровнях управления; содействие обеспечению равных прав на рынке труда; обеспечение охраны здоровья женщин; недопущение и пресечение насилия в отношении женщин» Постановление Правительства РФ от 08.01.1996 N 6 (ред. от 26.07.2004) "О концепции улучшения положения женщин в Российской Федерации" // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс (дата обращения: 14.03.2018)..

В своей работе «Гендерный анализ российского рынка труда» А.М. Панов указывает, что «структура женской и мужской рабочей силы по профессиональному образованию неодинакова: удельный вес женщин с высшим и средним профессиональным образованием традиционно выше, чем мужчин, и имеет тенденцию к умеренному росту» Панов А.М. Гендерный анализ российского рынка труда. // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. - 2014. - № 3 (33). - С. 239.. Однако, несмотря на более высокий уровень образования, уровень оплаты женского труда до сих пор значительно ниже мужского. Исследователь связывает это с традиционной концентрацией женщин в низкооплачиваемых отраслях народного хозяйства: здравоохранение, образование, предоставление социальных услуг Панов А.М. Указ. соч. - С. 239-240..

Согласно последней опубликованной статистике Росстата, приведенной в аналитическом докладе ФБК Грант Торнтон, России удалось добиться небольшого снижения гендерного разрыва в оплате труда по сравнению с началом 2000-х Николаев И.А., Марченко Т.Е., Точилкина О.С. Гендерный разрыв в оплате труда. // ФБК Grant Thornton. - 2017. - C. 4.. Если в 2005 г. средняя зарплата женщин в России была на 39,3 % ниже, чем у мужчин, то к 2015 г. разрыв составил уже 27,4 % См. Приложения 1 и 2.. Для сравнения, в странах Евросоюза гендерный разрыв в оплате труда на 2015 г. составил лишь 16,4 % Николаев И.А., Марченко Т.Е., Точилкина О.С. Указ. соч. - С. 4-8.. Несмотря на небольшое улучшение ситуации с оплатой труда в России, гендерный разрыв по-прежнему сохраняется, а в отдельных группах работников он даже значительно превышает средние показатели. Так, например, среди работников в возрасте от 30 до 39 лет разрыв в оплате труда мужчин и женщин составляет 32-33 % См. Приложение 3., а гендерный разрыв по заработной плате среди специалистов среднего уровня квалификации достигает 38,5 % См. Приложение 4.. Следовательно, проблема гендерной дискриминации в сфере труда никуда не делась.

Э.А. Правдина однажды сформулировала, что под правом на труд в отношении женщин следует понимать «право на работу, оплачиваемую женщинам наравне с мужчинами по количеству и качеству затраченного труда, гарантируемую ей по профессии, приемлемой для женского организма, выполняемую в условиях труда, безвредных для материнской функции …» Правдина Э.А. Правовое регулирование труда женщин в СССР: автореф. дис. … канд. юрид. наук. - М., 1970. - С. 7.. Действительно, трудовое законодательство России для обеспечения охраны здоровья женщин предусматривает ограничения по применению женского труда на тяжелых работах, работах с опасными или вредными условиями труда, а также на подземных работах Ст. 253. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // СПС КонсультантПлюс. (дата обращения: 10.02.2018).. В целом, с вышеприведенным определением Э.А. Правдиной можно было бы согласиться, если под предлогом заботы о женском организме и материнской функции не создавался бы список запрещенных профессий для женщин Постановление Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин». // СПС КонсультантПлюс (дата обращения: 01.03.2018)..

Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» (Далее - Постановление Правительства № 162) представляет собой наследие СССР, ведь одноименный перечень был первоначально принят еще в 1974 г. Нынешний же список включает в себя 456 «нежелательных» для женщин профессий и 38 вредных для здоровья промышленных отраслей, а также был дополнен новым разделом, согласно которому к числу работ, запрещенных для женщин, относятся «работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную в случае превышения установленных норм предельно допустимых нагрузок» Соловьев А.П. Охрана труда женщин в современных нормах права. // Медицина труда и промышленная экология. - 2006. - № 1. - С. 1-2.. Данный перечень часто подвергается критике потому, что содержит, в том числе, ряд престижных и высокооплачиваемых профессий. Более того, Постановление Правительства № 162 относит к работам с вредными или опасными условиями труда такие специальности, как машинист электропоезда, плотник, лесоруб, рыбак, капитан судна, водолаз, сантехник, дальнобойщик, трубочист, забойщик скота и многие другие профессии Постановление Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин». // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс (дата обращения: 01.03.2018)., что несомненно вызывает недоумение общественности; ведь эти работы весьма распространены и едва ли могут нанести непоправимый ущерб женскому здоровью. По крайней мере, научные подтверждения обратного представлены пока не были.

Однако Конституционный суд Российской Федерации, в свою очередь, отметил, что при установлении данных ограничений для применения труда женщин была произведена «оценка условий труда, степени и последствий их воздействия на организм работающей женщины и приняты во внимание факторы профессионального риска для женщин вследствие направленного действия некоторых производственных факторов на репродуктивную функцию, таких как общая вибрация, опасные химические вещества и прочее» Определение Конституционного Суда РФ от 22.03.2012 N 617-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Клевец Анны Юрьевны на нарушение ее конституционных прав частями первой и третьей статьи 253 Трудового кодекса Российской Федерации и пунктом 374 раздела XXX Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин". // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_129887/ (дата обращения: 04.03.2018)..

Наиболее распространенный аспект гендерной дискриминации в сфере труда несомненно касается приема на работу. Примечательно, что действующий на общегосударственном уровне перечень запрещенных профессий уже стал поводом для обращения в специализированное учреждение ООН - Комитет по ликвидации дискриминации в отношении женщин. В 2012 г. Светлана Медведева подала жалобу, посчитав нарушенными свои права, гарантируемые ст. 1, п.п. с-f ст. 2 и п.п. b, с и f ст. 11 Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 г. Работодатель отказал заявительнице в трудоустройстве на вакансию моториста-рулевого в ООО «Самарское речное пассажирское предприятие», сославшись на ст. 253 ТК РФ и Постановление Правительства № 162, несмотря на то что С. Медведева прошла профильное обучение - по специальности судоводителя - и имела достаточную квалификацию для занятия указанной должности Бартенев Д.Г. Запрещенные профессии для женщин: новый повод для диалога Конституционного Суда России и Комитета ООН? // Международное правосудие. - 2016. - № 3. - С. 38-39.. Работодатель мотивировал свой отказ результатами аттестации, выявившими, что параметры шума превышают допустимый уровень. Обжалуя отказ в приеме на работу, С. Медведева просила Самарский районный суд обязать работодателя создать безопасные условия труда. Однако ее жалоба была отклонена, поскольку как указал суд, запрет в трудоустройстве не носил дискриминационного характера, а был направлен на защиту репродуктивного здоровья женщин Решение Самарского районного суда по делу 2-2613/2012, М-2311/2012 от 20.08.2012. // [Электронный ресурс] URL: https://rospravosudie.com/court-samarskij-rajonnyj-sud-g-samary-samarskaya-oblast-s/act-409338962/ (дата обращения: 20.03.2018).. Во всех последующих инстанциях заявительнице также было отказано.

И лишь в 2016 г. Комитет по ликвидации дискриминации в отношении женщин установил, что имела место гендерная дискриминация, а также, что ст. 253 ТК РФ и список запрещенных для женщин профессий, перечисленных в Постановлении № 162 от 25 февраля 2000 г., противоречат положениям Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин Communication No. 60/2013. Views of the Committee on the Elimination of Discrimination against Women under article 7 (3) of the Optional Protocol to the Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women (sixty-third session) // [Electronic resource] URL: CEDAW/C/63/D/60/2013 (date of reference: 18/03/2018).. Комитет указал, что Российская Федерация не привела научного обоснования вредного воздействия этого вида деятельности на репродуктивную функцию женщин. Кроме того, перечни запрещенных профессий существуют исключительно в отношении женщин. Комитет также пришел к выводу, что «поскольку специальность техника-судоводителя в любом случае автоматически подразумевает работу в условиях, которые определяются государством-участником как опасные для женщин» Communication No. 60/2013. Views of the Committee on the Elimination of Discrimination against Women under article 7 (3) of the Optional Protocol to the Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women (sixty-third session) // [Electronic resource] URL: CEDAW/C/63/D/60/2013 (date of reference: 18/03/2018)., С. Медведева не может зарабатывать себе на жизнь с помощью профессии, которой обучалась. Более того, Комитет по ликвидации дискриминации в отношении женщин призвал Россию пересмотреть перечень запрещенных для женщин профессий и внести соответствующие изменения в ст. 253 ТК РФ Там же..

Спорность существования списка запрещенных профессий, на наш взгляд, обусловлена еще и тем, что запрет на трудоустройство распространяется на всех женщин без дифференцируемого подхода - независимо от возраста, семейного положения, способности или желания иметь детей, а равно физиологических особенностей организма. К примеру, Постановлением Правительства Российской Федерации № 105 установлена единая для всех женщин норма предельно допустимых нагрузок по подъему и перемещению тяжестей ручным трудом, составляющая 10 кг Постановление Совета Министров-Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. N 105 “О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную”. // [Электронный ресурс] СПС Гарант URL: http://base.garant.ru/100260/ (дата обращения: 30.03.2018).. При том, что степень выносливости женских организмов может различаться. На наш взгляд, рациональнее было бы ввести соответствующие испытания на выносливость в качестве дополнительного квалификационного требования при трудоустройстве на работу, связанной с перемещением тяжестей вручную, чем вносить данные профессии в список запрещенных.