Третейское урегулирование разногласий в трудовых отношениях

Размещено на http://allbest.ru

На правах рукописи

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата юридических наук

Третейское урегулирование разногласий в трудовых отношениях

Специальность: 12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения

Матненко Маргарита Викторовна

Москва - 2009

Диссертация выполнена на кафедре гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина.

Научный руководитель: Миронов Владимир Иванович доктор юридических наук, профессор

фициальные оппоненты: Сошникова Тамара Аркадьевна доктор юридических наук, профессор

Лютов Никита Леонидович кандидат юридических наук, доцент

Ведущая организация: Институт государства и права РАН

Защита состоится 20 ноября 2009 года в 12 часов на заседании Диссертационного совета Д 602.001.04 по присуждению ученой степени доктора и кандидата юридических наук в ОУП «Академия труда и социальных отношений» по адресу: 119454, г. Москва, ул. Лобачевского, д. 90.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ОУП «Академия труда и социальных отношений».

Автореферат разослан ____ октября 2009 г.

Исполняющий обязанности Ученого секретаря

диссертационного совета

доктор юридических наук, профессор Иванова С.А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена следующими причинам.

Во-первых, противоречия интересов сторон трудовых отношений порождают на практике значительное число разногласий, а в условиях экономического кризиса и связанного с ним неизбежного сокращения рабочих мест - увеличение количества споров между работниками и работодателями. Вместе с тем кризис выступает необходимым этапом обновления и становления новой, отличной от сложившейся, практики разрешения трудовых споров. В связи с чем особую актуальность приобретает внедрение новых форм урегулирования разногласий между сторонами трудовых отношений в альтернативном, внегосударственном порядке, включая создание новых условий для сотрудничества работников и работодателей.

Во-вторых, вопросы защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов на протяжении всего периода существования науки и отрасли трудового права не теряют своей значимости и нуждаются в постоянном совершенствовании.

В-третьих, актуальность темы исследования обусловлена необходимостью реформирования сложившейся системы разрешения социально-правовых споров, введения альтернативных, примирительных процедур, которые нашли широкое применение в ряде зарубежных стран и вполне могут применяться в России Демидов В. В. Институт медиации выходит на новый качественный уровень // Медиация и право. 2008. № 4. С. 18-19; Свириденко О. М. На пользу и правосудию, и гражданам // Медиация и право. 2007. № 3. С.18-21; Яковлев В. Ф. Альтернативные способы как инструмент совершенствования правовой системы // Медиация и право. 2008. № 4. С.16.. Альтернативные формы урегулирования споров облегчают доступ к правосудию, повышают его эффективность и качество за счет сокращения нагрузки на государственные суды, выступают действенным механизмом развития между сторонами спора сотрудничества Морщакова Т.Г. Можем ли мы изменить социальный климат? // Медиация и право. 2007. № 2. С.12; Андреева Т.К. Фундамент давно заложен // Медиация и право. 2007. № 3. С.44-47.. Закрепляя такой подход в качестве концептуального направления развития практики разрешения споров в Российской Федерации, принят ряд актов, направленных на развитие и становление третейских судов и иных альтернативных форм разрешения споров. К числу данных актов относится Федеральный закон от 24 июля 2002 г. № 102-ФЗ «О третейских судах в Российской Федерации» Федеральный закон «О третейских судах в Российской Федерации» от 24 июля 2002 г. № 102-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 30. Ст. 3019. , который на законодательном уровне урегулировал основные вопросы деятельности третейских судов. Не менее важная роль в становлении деятельности третейских судов и иных альтернативных форм разрешения споров принадлежит и другим актам: Программе «Развитие судебной системы России» на 2007-2011 г. Постановление Правительства Российской Федерации «О федеральной целевой программе «Развитие судебной системы России на 2007 - 2011 годы» от 21 сентября 2006 г. № 583 // Собрание законодательства Российской Федерации. 2006. № 41. Ст. 4248.; Национальному плану противодействия коррупции от 31 июля 2008 г. Пр-1568 Национальный план противодействия коррупции: утв. указом Президента РФ от 31 июля 2008 г. № Пр-1568 // Российская газета. 2008. 5 августа., Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24 июня 2008 г. № 11 «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству» Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству» от 24 июня 2008 г. № 11 // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2008. № 9. и другим актам. Например, в Программе «Развитие судебной системы России» на 2007-2011 г. предлагается осуществлять внедрение примирительных процедур, внесудебных и досудебных способов урегулирования споров, которые будут способствовать снижению нагрузки на судей, экономить бюджетные ресурсы и повышать качество осуществления правосудия.

Сказанное позволяет сделать вывод о необходимости применения дополнительных механизмов разрешения разногласий в трудовых отношениях. Данное обстоятельство позволит субъектам трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений применять эффективные формы урегулирования разногласий, что будет способствовать урегулированию трудовых споров наиболее выгодным для сторон образом, что не всегда удается при разрешении гражданских дел государственными судами, в большинстве случаев ориентированных на формальное вынесение решений по существу спора.

Объект и предмет диссертационного исследования. В качестве объекта проводимого исследования выступает третейская форма урегулирования разногласий в трудовых отношениях. Предметом исследования являются общественные отношения, возникающие в процессе заключения третейского соглашения, а также отношения, возникающие во время разрешения третейским судом переданных на его рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров посредством их урегулирования.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационного исследования является разработка научной концепции третейского урегулирования разногласий и внесение на этой основе теоретических и практических рекомендаций по использованию третейской формы урегулирования разногласий в трудовых отношениях.

Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

1. Изучить историю третейских судов в России.

2. Изучить зарубежный опыт третейского разрешения частно-правовых споров.

3. Исследовать законодательство Российской Федерации, регулирующее порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

4. Выявить возможности третейских судов разрешать разногласия в трудовых отношениях.

5. Провести сравнительный анализ деятельности третейских судов и государственных судов.

6. Разработать проект Положения постоянно действующего третейского суда по урегулированию разногласий в социально-трудовых отношениях, а также проект Примирительного регламента для данного суда, образцы третейского соглашения.

Научно-теоретическую основу исследования составляют работы специалистов в области общей теории права: С.С. Алексеева, А.Б. Венгерова, Г. Еллинека, Р.В. Енгибаряна, М.Н. Марченко, В.С. Нерсесянца и других.

Основу исследования составляют монографии специалистов в области трудового права по проблематике защиты трудовых прав субъектов трудовых отношений как дореволюционного периода (И.С. Войтинского Войтинский И.С. Примирительные камеры в России. М., 1917. 32 c., Л.С. Таля Таль Л.С. Трудовой договор. Ярославль, 1918. 188 c. и других), так и советского периода (Н.Г. Александрова Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. 336 с., С.А. Голощапова Голощапов С.А. Понятие, виды, причины и подведомственность трудовых спороа. М., 1984.156 c., Л.А. Николаевой Николаева Л.А. Защита трудовых прав советских граждан. Алма-Ата, 1971. 280 c., А.Е. Пашерстника Пашерстник А.Е. Рассмотрение трудовых споров. М., 1958. 215 c., В.И. Смолярчука Смолярчук В.И. Охрана трудовых прав рабочих и служащих. М., 1970. 120 c., Ставцевой А.И. Ставцева А.А. Порядок рассмотрения трудовых споров. М., 1960. 126 с. и других).

Теоретическую основу исследования на современном этапе состояния научного знания в области защиты трудовых прав, свобод и интересов субъектов трудовых отношений составляют труды следующих специалистов по трудовому праву: О.В. Абрамовой, Т.Ю.Барышниковой, Т.П. Барбашовой, М.И. Губенко, К.Н. Гусова, Е.Ю. Забрамной, И.Я. Киселева, И.А. Костян, А.А. Курушина, А.М. Куренного, Р.Н. Лыгина, А.Г. Мостовшикова, В.И. Миронова, В.И. Никитинского, Т.А. Нестеровой, Т.А. Савельевой, В.А. Сафонова, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, Т.А. Сошниковой, В.Н. Толкуновой, Е.А.Федоровой, В.И. Попова, В.Р. Халикова, Е.Б. Хохлова и других. В исследовании также использованы труды специалистов в области альтернативного разрешения споров, гражданского процессуального и арбитражного процессуального законодательства по тематике деятельности третейских судов: Т.Е. Абовой, А.И. Зайцева, Е.А. Виноградовой, К.И. Девяткина, Р.Ф. Каллистратовой, М.И. Клеандрова, С.А. Курочкина, М.Э.Морозова, Е.И. Носыревой, М.К. Треушникова, О.Е. Скворцова, М.Г. Шилова, М.С. Шакарян и других. В исследовании были использованы труды ученых в области психологии и конфликтологии: В.В.Андреева, И.Е Ворожейкина, О.В Галустовой, Д.К. Захарова, А.Я. Кибанова, В.Г Коновалова, В. Н. Кудрявцева и других.

Методологическая основа исследования. При написании работы применялись как общенаучные методы познания (анализ и синтез, индукция и дедукция, сравнение), так и специальные правовые методы исследования (историко-правовой, системно-структурный, формально-юридический, сравнительного правоведения) и другие методы научного познания.

Нормативная база исследования включает в себя Конституцию Российской Федерации, акты Международной Организации Труда, федеральные законы и другие нормативные правовые акты.

Эмпирическую основу исследования составили акты Пленума Верховного Суда РФ, Федеральная целевая программа «Развитие судебной системы России» на 2007-2011 г., Национальный план противодействия коррупции и другие акты, а также материалы практической деятельности третейских судов.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что оно является одним из первых комплексных исследований проблемы третейского урегулирования разногласий в трудовых отношениях. Данное исследование проведено на базе действующего Трудового Кодекса Российской Федерации и Федерального закона «О третейских судах в Российской Федерации». В исследовании системно рассмотрена возможность третейского урегулирования индивидуальных и коллективных разногласий в трудовых отношениях, выявлены преимущества данной формы урегулирования разногласий по сравнению с другими формами защиты трудовых прав.

На защиту выносятся следующие положения, обладающие научной новизной:

1. Понятие третейского урегулирования разногласий в трудовых отношениях. Третейское урегулирование разногласий в трудовых отношениях представляет собой форму урегулирования разногласий в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях, которая включает в себя деятельность третейского суда, а также других негосударственных органов и лиц, которая направлена на разрешение разногласий с позиции согласования интересов работника /работников/ и работодателя.

2. Третейское урегулирование разногласий в трудовых отношениях обладает универсальностью, что позволяет создать дифференцированный механизм урегулирования разногласий в трудовых отношениях, обеспечивающий своевременное и эффективное разрешение разногласий. При наличии фиксированного согласия сторон предметом третейского урегулирования могут выступать как индивидуальные, так и коллективные трудовые разногласия. Стороны разногласий вправе самостоятельно предусмотреть порядок, по которому будет осуществляться урегулирование трудового спора, выбрать лиц, которым они доверяют их урегулирование. Результатом третейского урегулирования является соглашение сторон, которое фиксируется в решении третейского суда. Если решение третейского суда не исполняется добровольно в установленный срок, то оно подлежит принудительному исполнению.

3. В настоящее время в теории и практике трудового права используются преимущественно три понятия, характеризующие противостояние сторон: «конфликт», «разногласие», «спор». Ввиду отсутствия в трудовом праве общепризнанных, единых научных критериев разграничения данных понятий, предлагаем возникающие противоречия сторон в трудовых отношениях объединить широким понятием «разногласия», которое имеет универсальный характер.

4. Классификация разногласий в трудовых отношениях может быть проведена по различным основаниям. В зависимости от предмета и субъектного состава разногласий можно выделить круг органов и лиц, полномочных осуществлять их разрешение. По формам урегулирования они могут быть подразделены на юрисдикционные и неюрисдикционные; государственные и негосударственные. Каждая форма разрешения трудовых разногласий предполагает их разрешение с точки зрения соблюдения основополагающих и руководящих начал - принципов трудового права, которые находят специфическое отражение в деятельности каждого органа или лица, занимающегося разрешением спора. Третейское урегулирование споров осуществляется в рамках общеправовых принципов, с учетом особых принципов института, например, принципа конфиденциальности. Применение тех или иных принципов разрешения трудовых споров напрямую связано с видом третейского урегулирования.

5. В российском трудовом законодательстве предусматриваются примирительные процедуры для разрешения коллективных трудовых споров. Индивидуальные трудовые споры разрешаются в юрисдикционном порядке, где примирение не является главной целью их разрешения. Законодателем компетенция КТС определена по остаточному принципу. Однако наличие в трудовом праве принципов сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений, принципа социального партнерства, включающего право на участие работников, работодателей в договорном регулировании трудовых отношений, позволяет сторонам спора расширить компетенцию КТС в договорном порядке. В связи с чем, комиссии по трудовым спорам наряду с третейскими судами способны заниматься преимущественно урегулированием разногласий на локальном уровне. Для этого необходимо наличие Примирительного регламента КТС, достижение взаимного согласия сторон спора.

6. В законодательстве Российской Федерации (ст. 45 Конституции Российской Федерации, ст. 352 Трудового кодекса Российской Федерации) каждому гарантируется право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. На сегодняшний день не существует препятствий использовать третейское урегулирование разногласий как для разрешения индивидуальных, так и коллективных трудовых споров. Применение третейского урегулирования требует лишь наличия согласия сторон спора. Данная форма разрешения разногласий позволяет сторонам в договорном порядке, при помощи третьих лиц, урегулировать разногласия с акцентом на выявление причины противостояния сторон и ее устранение. Исторически, третейское разрешение трудовых споров применялось в России с момента вступления в силу Кодекса законов о труде РСФСР 1922 г., и в дальнейшем регламентировалось Положением о примирительных камерах и третейских судах (1923 г.), Правилами о примирительном - третейском и судебном рассмотрении трудовых конфликтов (1928 г). Данные акты ориентировали субъектов трудовых отношений разрешать спор путем его урегулирования, а не разбирательства, в соответствии с существующим примирительно-третейским порядком.

7. Третейские суды предоставляют сторонам трудовых отношений дополнительные возможности урегулирования разногласий в короткие сроки, с соблюдением принципа конфиденциальности. Применение данной формы разрешения разногласий в трудовых отношениях может происходить без внесения изменений в российское трудовое законодательство. Для активного применения данной формы необходимо включать условие о третейском разрешении споров в тексты коллективных договоров, соглашений. При включении третейской оговорки права работников не должны быть ограничены. Право выбора третейского суда должно быть предоставлено работнику как более незащищенной стороне трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. В работе представлены проекты Примирительного регламента третейского суда, Положения о постоянно действующем третейском суде, образцы третейского соглашения.

Научная и практическая значимость исследования. Научная значимость диссертационного исследования заключается в том, что сформулированные в нем выводы являются основой для дальнейших научных исследований в области защиты трудовых прав, включая деятельность по совершенствованию третейского урегулирования разногласий в трудовых отношениях. Теоретические положения исследования дополняют и развивают ряд положений современной науки трудового права. Положения диссертации могут применяться в учебном процессе как при преподавании общего курса «Трудовое право», так и спецкурсов «Трудовые споры», «Альтернативное разрешение споров в трудовых отношениях», «Третейское разрешение трудовых споров», «Формы и способы защиты трудовых прав». Практическая значимость исследования заключается в использовании рекомендаций по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых разногласий. Результаты исследования, проекты Положения о постоянно действующем третейском суде и Примирительного регламента, а также образцы третейского соглашения применяются в деятельности третейских судов при общественных организациях.

Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена на кафедре гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина. Диссертационное исследование обсуждено и рекомендовано кафедрой к защите. Полученные результаты диссертационного исследования применяются соискателем в практической деятельности и при преподавании курса «Трудовое право», спецкурса «Трудовые споры». Основные теоретические выводы диссертационного исследования изложены в опубликованных работах автора: Третейское урегулирование разногласий в трудовых отношениях // Трудовое право. 2008. № 6. С. 54; К вопросу о третейском разбирательстве трудовых споров // Вопросы трудового права. 2007. № 3. С. 60; Защита социальных прав работников не запрещенными законом способами: Сб. статей. М., 2008. 488 с; Практикум третейского разбирательства гражданско-правовых споров. М.: Р.Валент, 2008.144 с; Актуальность применения третейского способа урегулирования разногласий в трудовых отношениях: Сб. статей. М., 2009. 267 с.

Выводы диссертационного исследования излагались автором на следующих международных конференциях: «Проблемы ответственности в сфере труда» (Москва, ИГиП РАН, 17 ноября 2006 г.); «Право человека на жизнь и гарантии его реализации в сфере труда и социального обеспечения» (Москва, МГЮА, 2 февраля 2007 г.); «Суд, коррупция - больные вопросы российского общества. Развитие гражданской сети» (Москва, Гражданская сеть, 28 сентября 2008 г); «Пробелы в трудовом праве и праве социального обеспечения, и пути их устранения» (Москва, ИГП РАН, 21 октября 2008 г.).

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, включающих двенадцать параграфов, заключения, приложений, списка использованных нормативных правовых актов и специальной литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, определяются его объект, предмет, цели и задачи, методологическая и теоретическая база, научная новизна, излагаются положения, выносимые на защиту, дается характеристика научного и практического значения работы, приводятся сведения об апробации полученных результатов исследования.

В первой главе «Понятие и виды разногласий в трудовых отношениях» рассматривается сущность разногласий в трудовых отношениях, формулируется определение данного понятия. Данная глава раскрывает критерии классификации разногласий и содержит принципы разрешения разногласий в трудовых отношениях. Глава состоит из трех параграфов. трудовой третейский судебный спор

Первый параграф главы «Определение разногласий в трудовых отношениях» посвящен изучению различных подходов к определению разногласий. В науке трудового права отсутствует общепринятая позиция относительно определения данного понятия.

В исследовании проанализированы близкие к разногласию понятия «конфликт» и «спор», в основе которых также лежат различные формы противостояния сторон, имеющие многовековую историю. Еще философами древности была выявлена тенденция возникновения противостояния сторон как сопутствующих процессу взаимодействия участников социума. Конфуций в VI в. до н.э. утверждал, что конфликты будут возникать на всем протяжении человеческой жизни и причинами их порождающими будут в первую очередь, неравенство и несхожесть людей Конфуций. Сборник изречений. М., 2008. С. 18.. Философами применялось преимущественно понятие «конфликт» для описания сложных человеческих взаимоотношений и состояния дисгармонии в отношениях между людьми.

Анализ норм Трудового кодекса РФ позволил сделать вывод о том, что в нем понятие «конфликт» не содержится. В ТК РФ включены лишь понятия «спор» и «разногласие». Причем спор законодателем определяется через разногласие, которое поступает на рассмотрение к компетентным лицам или органам (статьи 381 ТК РФ, 398 ТК РФ). Однако содержание данных понятий в ТК РФ не раскрывается. ТК РФ содержит лишь отдельное толкование понятий: «индивидуальный трудовой спор», «коллективный трудовой спор».

Изучение норм трудового законодательства, включая акты послереволюционного и перестроечного периода, позволило выявить в них упоминание таких различных категорий, как: «конфликт», «разногласие», «спор». В диссертационной работе исследуются конфликты, разногласия и споры с точки зрения русского языка, юридической конфликтологии, философии, трудового права. Изучение данных явлений позволило автору прийти к выводу о взаимосвязи данных понятий, среди которых понятие «разногласие» является широким и включает в себя конфликт, спор. Понятие «разногласие» является общим для данных явлений и означает наличие несогласованных противоречий между субъектами трудовых отношений. Понятие «конфликт» имеет эмоциональную окрашенность и не может служить родовым понятием, таким как - «разногласие». Исследование позволило выявить, что для правильного понимания сущности юридического конфликта факт обращения в компетентный орган, компетентному лицу не имеет определяющего значения. Иначе обстоит дело с трудовым спором, который возникает с момента обращения в компетентный орган (или к лицу) и является более узким, чем разногласие.

Таким образом, понятие «разногласие» носит универсальный характер в трудовых отношениях. Разногласия являются неизбежным элементом жизнедеятельности общества и часто возникают в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях. Их возникновение обусловлено столкновением потребностей, интересов сторон трудовых отношений, мотивов и целей их деятельности. Например, противостояние сторон трудовых отношений может быть обусловлено стремлением работодателя максимальным образом обеспечить себе прибыль, порой за счет нарушения прав и интересов работников.

Во втором параграфе главы «Классификация разногласий в трудовых отношениях» исследуются критерии классификации разногласий. В науке трудового права нет единой, общепризнанной классификации трудовых разногласий. В исследовании проанализированы существующие критерии классификации разногласий, проведена их систематизация, представлена классификация третейского урегулирования разногласий в трудовых отношениях.

Исследователями трудового права были выделены различные критерии классификации: предмет спора, его характер (исковой и неисковой характер), субъекты, органы и лица, разрешающие спор и т.д. Автор исследования отмечает, что в трудовом праве классификация трудовых споров имеет не только теоретическое, но и практическое значение. Практическое значение классификации заключается в том, что она позволяет как применять существующие, так и разрабатывать новые формы и способы разрешения трудовых споров.

Определяющим в выборе формы разрешения разногласий выступает совокупность следующих обстоятельств: волеизъявление сторон на применение конкретной формы разрешения разногласий (если ее применение требует взаимного волеизъявления), предмет разногласий, их характер, принципы разрешения трудовых споров. Например, принцип целесообразности применения данной формы к урегулированию разногласий в трудовых отношениях.

Действующее российское трудовое законодательство устанавливает различные формы и способы разрешения трудовых споров, обусловленные их видом. В зависимости от индивидуальной или коллективной природы трудовых споров законодателем установлен юрисдикционный порядок их разрешения или примирительно-третейский.

Исследование позволило прийти к выводу, что юрисдикционный порядок разрешения споров предусмотрен для разрешения индивидуальных споров. Примирительно-третейский порядок рассмотрения споров - для разрешения коллективных трудовых споров. Пробелом законодательства является отсутствие норм, направленных на урегулирование индивидуальных разногласий между работодателем и работником в примирительно-третейском порядке.

Критерием для классификации третейского урегулирования разногласий может выступать предмет разногласий, его субъекты, порядок третейского урегулирования, а также и другие основания. Например, осуществление единоличного третейского урегулирования разногласий в трудовых отношениях или в коллегиальном составе; осуществление третейского урегулирования разногласий в трудовых отношениях третейским судом или иными третейскими органами; применение третейского урегулирования на основании третейской оговорки или третейского соглашения; обязательное применение третейского урегулирования разногласий в трудовых отношениях или его добровольное применение, а также иные критерии, которые представлены в параграфе 2.3 исследования.

Третий параграф главы называется «Основные принципы разрешения разногласий в трудовых отношениях». В данном параграфе рассматривается роль принципов трудового права в разрешении разногласий, обобщаются существующие принципы разрешения трудовых споров, выявляются имеющиеся пробелы в правовом регулировании разрешения трудовых споров.

Особое значение в регламентации деятельности по защите прав играют принципы, закрепленные в международных правовых актах. В актах МОТ отражаются важные положения по урегулированию трудовых разногласий:

а) «предприниматели и трудящиеся поощряются к тому, чтобы избегать конфликтов, а в случае, если они произойдут, к справедливому урегулированию их путем примирения» О праве на объединение и регулировании трудовых конфликтов на территориях вне метрополий [Электронный ресурс]: Конвенция МОТ от 11 июля 1947 г. № 84. Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант». ;

б) «всякая процедура разбора конфликтов между предпринимателями и трудящимися должна быть настолько проста и быстра, насколько это возможно» Там же.;

в) «процедура рассмотрения спора должна применяться таким образом, чтобы существовала реальная возможность достижения на каждой стадии урегулирования вопроса, добровольно принятого решения трудящимся и предпринимателем О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения [Электронный ресурс]: Рекомендация МОТ от 29 июня 1967 г. № 130. Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант». ;

г) «на предприятиях должны создаваться органы по добровольному примирению с целью предупреждения и разрешения трудовых конфликтов» О добровольном примирении и арбитраже [Электронный ресурс]: Рекомендация МОТ от 29 июня 1951 г. № 92. Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант». ;

д) «примирительные процедуры должны применяться бесплатно и оперативно в минимальные сроки проведения» Там же..

Несмотря на то, что многие Конвенции МОТ, имеющие отношение к разрешению разногласий не были ратифицированы, а Рекомендации МОТ не имеют статуса международного договора и не требуют ратификации, данные акты представляют собой не просто источник информации, а модель для совершенствования национального законодательства. Более того, перечисленные акты должны подлежать применению в силу совпадения правил поведения с действием основополагающих принципов в сфере труда, а также с необходимостью восполнения пробелов в российском трудовом праве.

Указанные положения позволяют автору работу прийти к выводу о необходимости совершенствования гл. 56 ТК РФ группой принципов защиты трудовых прав и свобод, в числе которых должны найти отражение «принцип доступности, простоты и оперативности защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов Барышникова Т.Ю. Формы и способы защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов в Российском трудовом праве»: Дис. … канд. юрид. наук. Ярославль, 2005. С.109.. Защита прав и свобод субъектов трудового права осуществляется различными формами и способами (в ТК РФ применяется лишь указание на способы, которые фрагментарно перечислены в статье 352 ТК РФ). В исследовании автор приходит к выводу о том, что формы и способы требуют указания как на общие принципы разрешения разногласий в трудовых отношениях, так и специальные принципы, присущие отдельным формам и способам.

В исследовании отмечается, что примирительный порядок разрешения споров в трудовых отношениях во внегосударственном порядке осуществляется на основе совокупности принципов. К числу данных принципов должны быть отнесены:

- принцип доступности, простоты и оперативности применения данной формы разрешения разногласий;

- принцип доверия и взаимного уважения сторон;

- принцип целесообразности применения данной формы разрешения разногласий;

- принцип беспристрастности и незаинтересованности третьих лиц, принимающих участие в урегулировании разногласий;

- принцип добровольности принятия субъектами, участвующими в примирительных процедурах, определенных обязательств;

- принцип конфиденциальности разрешения разногласий;

- принцип ответственности за осуществление взятых обязательств.

Таким образом, деятельность по разрешению разногласий в трудовых отношениях должна осуществляться в соответствии с основополагающими и руководящими началами правовой регламентации трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, с учетом принципов института защиты прав и свобод, его подинститутов. Данные начала во многом определяют смысл, содержание и применение форм и способов защиты прав и разрешения разногласий в трудовых отношениях.

Сформулированные в исследовании принципы связаны с видами третейского урегулирования. Для каждого вида третейского урегулирования должны применяться как общие принципы разрешения трудовых споров, так и специальные принципы, отражающие особенности конкретного вида третейского урегулирования. Принципы разрешения трудовых споров должны найти отражение в гл. 56 ТК РФ ТК РФ. Целесообразным представляется включить в ТК РФ статью 352.1, которая бы регламентировала принципы разрешения разногласий. Однако разрешение трудовых разногласий может происходить и без внесения изменений в трудовое законодательство. В таком случае указанные принципы разрешения споров должны быть зафиксированы, например, в правилах постоянно действующих третейских судов, осуществляющих разрешение трудовых споров.

Вторая глава «Третейское урегулирование разногласий: история, теория, опыт зарубежных стран» содержит четыре параграфа, в которых рассмотрен и проанализирован историко-правовой аспект деятельности третейских судов в России, раскрыт понятийный аппарат исследования, представлены основные критерии классификации третейского урегулирования разногласий в трудовых отношениях, представлен опыт применения третейского разрешения споров в зарубежных странах.

Первый параграф «История третейского урегулирования разногласий в России» посвящен изучению развития третейского урегулирования в России, на территории которой исторически применялась деятельность третейского суда в качестве примирительно-третейского органа по разрешению частно-правовых споров.

Исследование создания первого третейского суда (о нем говорится в Договорной грамоте великого князя Дмитрия Ивановича Донского с Серпуховским князем Владимиром Андреевичем Храбрым (1362 г.)) и впоследствии созданных третейских судов, включая современные третейские суды, позволило научно подтвердить, что третейский суд - самый древний и наиболее демократичный судебный орган в истории развития общества.

В русском государстве первое нормативное упоминание о третейской форме разрешения споров можно найти в Соборном Уложении 1649 г., в гл. XV которого «О третейском суде» можно найти положения, регулирующие деятельность третейского суда. Сегодня данный акт служит ценным доказательством не только существования третейской формы разрешения споров на Руси, но и поддержки государством в прошлом данной формы разрешения правовых споров. Анализ содержания положений Соборного Уложения о третейской форме разрешения разногласий позволяет сделать вывод о том, что третейский суд в данную эпоху применялся и относился к числу особых судов, дела в которых начинались по инициативе частных лиц. Нормы Соборного Уложения позволяют установить их преемственность с современным третейским законодательством.

Официальная история применения третейского урегулирования разногласий в трудовых отношениях начинается с принятия КЗоТа РСФСР 1922 г., предоставляющего сторонам широкие возможности для примирения. Исследование КЗоТ РСФСР 1922 г. позволило выявить в нем органы, разрешающие индивидуальные и коллективные трудовые споры в примирительном и принудительном порядке (ст.169 - 174 КЗоТ). Так, например, в примирительных камерах и третейских судах могли разбираться все споры по заключению, выполнению, толкованию и изменению коллективных договоров или тарифных соглашений, а также споры, возникающие между сторонами по трудовому договору, в том случае, если стороны давали свое согласие.

Особого внимания в урегулировании трудовых разногласий заслуживает Положение о примирительных камерах и третейских судах от 23.04.1923 г. Положение о примирительных камерах и третейских судах от 23 апреля 1923 г. // Собрание Узаконений Российской Социалистической Федеративной Советской Республики. 1923. № 24. Ст. 288. (далее - Положение). Данным Положением подробно регламентировался примирительно-третейский порядок разрешения трудовых конфликтов. В 1928 г. приняты Правила о примирительно-третейском и судебном рассмотрении трудовых конфликтов Правила о примирительно-третейском и судебном рассмотрении трудовых конфликтов от 29 августа 1928 г. // Собранение Законов Союза Советских Социалистический Республик. 1928. № 56. ст. 495. (далее - Правила). В соответствии с данными правилами, рассмотрение трудовых конфликтов по-прежнему осуществлялось органами примирительно-третейского разбирательства и трудовыми сессиями народного суда. К первым относились расценочно - конфликтные комиссии, примирительные камеры и третейские суды.

Анализ принятого в дальнейшем трудового законодательства, начиная от Положения о порядке рассмотрения трудовых споров от 31.01.1957 г. Положение о порядке рассмотрения трудовых споров от 31 января 1957 г. // Ведомости Верховного Совета Союза Советских Социалистический Республик. 1957. №4. Ст. 58. (далее - Положение) и до принятия ТК РФ свидетельствует об отходе от примирительно-третейского порядка разрешения трудовых споров. Положением о порядке рассмотрения трудовых споров от 31.01.1957 г. (далее - Положение) уже не были предусмотрены примирительно-третейские формы разрешения споров. Положением предусматривалось создание комиссий по трудовым спорам (КТС); фабричных, заводских, местных комитетов профсоюзов; народных судов. Однако паритетное формирований КТС из представителей работников и работодателя позволяет увидеть в данном органе прообраз третейских судов, которые на протяжении длительного времени не будут прямо фигурировать в нормах отечественного законодательства в качестве органов, разрешающих индивидуальные трудовые споры.

Изучение истории третейского урегулирования позволило выделить тенденцию разрешать спор миром, путем его урегулирования, избегая тяжб и огласки, путем обращения к третьему лицу, обладающему для сторон авторитетом. В качестве третейских судей выбирали не только лиц, пользующихся уважением в силу занимаемой должности, но и добрых людей, как в гражданском, так и в нравственном отношении Зайцев А.И., Захарьящева И.Ю., Балашова И.Н., Балашов А.И. Альтернативное разрешение споров. М., 2007. 573 с..

Второй параграф главы «Третейское урегулирование как форма и способ разрешения разногласий в трудовых отношениях» посвящен изучению и сопоставлению понятий: разрешение, разбирательство, рассмотрение, урегулирование. В параграфе формулируется понятие третейского урегулирования разногласий в трудовых отношениях, которое представляет собой форму урегулирования разногласий в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях, которая включает в себя деятельность третейского суда, а также других негосударственных органов и лиц, которая направлена на разрешение разногласий с позиции согласования интересов работника /работников/ и работодателя.

В исследовании делается вывод о том, что третейское урегулирование разногласий в трудовых отношениях, с процессуальной точки зрения, преимущественно основано на принципе сотрудничества сторон при разрешении спора, третейское разбирательство строится на принципе состязательности.

В науке трудового права понятия «форма», «способ» рассматриваются различными авторами. Изучение данных работ и собственное исследование понятий позволило сделать вывод о том, что формы и способы защиты взаимосвязаны. В рамках каждой формы защиты реализуются определенные способы защиты прав и интересов, призванные защитить конкретное субъективное право или охраняемый законом интерес.

Третейское урегулирование выступает одновременно формой и способом разрешения разногласий, которое включает в себя такие важные характеристики: общественная, социально-партнерская, судебная форма защита. Третейское урегулирование является формой разрешения разногласий, которая может применяться как для защиты индивидуальных трудовых прав, так и для защиты коллективных интересов. В связи с чем в работе делается вывод об универсальности данной формы защиты, что также подтверждается и другими преимуществами данного вида деятельности. Например, формированием состава третейского суда на паритетной основе, возможностью выбора лиц, компетентных урегулировать разногласия, правом согласования времени, даты и места урегулирования разногласий, отсутствием жестких правил по регламентации процедуры разрешения спора; конфиденциальностью результатов проведения третейского урегулирования; возможностью третейского суда в случае недостижения согласия сторон полностью или в части вынести решение по неурегулированным вопросам; возможностью получения исполнительного листа на решение третейского суда). Анализ данных обстоятельств позволил сделать вывод о том, что третейское урегулирование выступает оптимальной формой и способом согласования интересов субъектов спора.

Таким образом, третейское урегулирование выступает одновременно и формой, и способом разрешения разногласий. Третейское урегулирование является формой защиты при рассмотрении его как некой деятельности третейского суда, в рамках которой могут совершаться различные действия, направленные на примирение сторон, и является способом, когда идет речь о конкретных действиях (в рамках деятельности третейского суда), призванных регулировать разногласия сторон. Например, способом будет проведение третейским судом раздельных заседаний с каждой стороной спора с целью выявления истинных мотивов конфликтующих сторон и выбора тактики урегулирования противоречий сторон.

В третьем параграфе главы «Основные критерии классификации третейского урегулирования в трудовых отношениях» автором работы предлагаются критерии, на основании которых возможно дифференцировать третейское урегулирование. По формам деятельности третейское урегулирование можно классифицировать на юрисдикционную и неюрисдикционную форму. Юрисдикционная форма предполагает возможность вынесения решения по существу спора. К неюрисдикционным формам может быть отнесена деятельность посредника, а также иных органов и лиц, не наделенных полномочиями по вынесению решений по существу спору.

Другим критерием классификации третейского урегулирования может выступать обязательность применения третейского урегулирования или его добровольный характер. Разрешение коллективных трудовых споров предполагает обязательное применение примирительно-третейского порядка урегулирования разногласий. В случае разрешения индивидуальных трудовых споров стороны вправе по собственной инициативе прибегнуть к помощи третьих лиц в урегулировании их спора.

Критерием классификации третейского урегулирования может выступать как процессуальная, так и процедурная форма урегулирования разногласий. Процессуальная форма предполагает федеральное регламентирование нормами права данного вида деятельности, в то время как процедурная форма урегулирования преимущественно основана на волеизъявлении сторон спора и осуществляется в соответствии с правилами, разработанными сторонами и (или) третьими органами и (или) лицами на локальном уровне. Основанием для классификации третейского урегулирования может выступать и вид спора. Третейское урегулирование не является единым для применения к урегулированию индивидуального и коллективного спора.

Третейское урегулирование разногласий в трудовых отношениях может быть классифицировано по наличию возможности требовать исполнения обязательств сторон. Например, при третейском урегулировании достигнутое сторонами соглашение по предмету спора фиксируется в решении третейского суда. Вне зависимости от того, каким образом принято решение третейского суда (путем разбирательства или урегулирования), оно может быть исполнено в принудительном порядке путем обращения в компетентный суд за исполнительным листом.

Третейское урегулирование может быть классифицировано по формам (деятельность третьего субъекта по урегулированию разногласий) и способам (конкретные действия участников процесса по урегулированию разногласий в рамках выбранной формы). Вид разногласия и его предмет определяет форму третейского урегулирования. Решающим в выборе вида третейского урегулирования выступает совокупность факторов: характер спора, его субъекты, возможность самостоятельно урегулировать спор, необходимость привлечения третьих лиц к урегулированию разногласий и другие обстоятельства. Таким образом, третейское урегулирование разногласий в трудовых отношениях может быть классифицировано по различным основаниям, они имеют не только научное, но и практическое значение.

В четвертом параграфе главы «Применение третейского разрешения споров в зарубежных странах» рассматриваются вопросы применения альтернативных форм разрешения споров в зарубежных странах.

Широкое применение альтернативных форм разрешения споров в Европе и США обусловлено не только большим разнообразием эффективных процедур урегулирования разногласий, но и их очевидными преимуществом перед деятельностью государственных судов. Альтернативные формы позволяют разрешать спор по существу, устраняя причину конфликта. Характерной особенностью альтернативных форм является конфиденциальный порядок их разрешения, возможность сторон спора самостоятельно избирать лиц, которым они доверяют рассмотрение своего спора. К числу существенных преимуществ альтернативных форм разрешения споров относят и другие особенности, в том числе достижение согласия путем личной вовлеченности, сокращенные сроки разрешения споров, согласование даты, времени, места разрешения спора.

Сегодня за рубежом альтернативные формы разрешения разногласий носят масштабный характер применения. Если изначально альтернативное разрешение споров было концептуально разработано и применено за рубежом для освобождения государственной судебной системы от большого количества споров частно-правового характера (гражданских, семейных, трудовых дел и т.д.), то постепенно данные формы разрешения споров стали применяться и для разрешения публично-правовых споров.

Каждая альтернативная форма наделена своими индивидуальными особенностями и подлежит применению в зависимости от характера отношений сторон и конкретных обстоятельств возникновения спора.

В третьей главе «Органы и лица, осуществляющие третейское урегулирование разногласий в трудовых отношениях», которая носит практический характер, выявляется круг органов и лиц, компетентных в третейском порядке урегулировать разногласия в трудовых отношениях.

В первом параграфе главы «Общая характеристика третейского разрешения разногласий в трудовых отношениях» проводится анализ норм ТК РФ на предмет выявления различных органов и лиц, которые могут осуществлять урегулирование разногласий в трудовых отношениях. Анализ норм ТК РФ позволяет сделать вывод о наличии государственных, внегосударственных, социально-партнерских и индивидуально-договорных форм и способов разрешения разногласий, которые между собой могут сочетаться.

В зависимости от особенностей деятельности органов и лиц, осуществляющих третейское урегулирование, общая характеристика третейского разрешения разногласий выглядит следующим образом:

- юрисдикционная и неюрисдикционная форма деятельности;

- обязательность третейского разрешения разногласий или добровольный характер применения;

- досудебная или внесудебная форма применения;

- процессуальная или процедурная форма применения;

- единоличная или коллегиальная форма рассмотрения разногласий сторон;

- добровольная или принудительная форма исполнения обязательств;

- возможность получения исполнительного листа на решение третейского органа в упрощенном порядке или исполнение обязательств в ином порядке.

Во втором параграфе главы «Полномочия комиссии по трудовым спорам в урегулировании индивидуальных трудовых разногласий» выявляются особенности деятельности КТС. В работе делается вывод о том, что форма деятельности КТС носит негосударственный, внесудебный, коллегиальный характер. КТС в организации может играть позитивную роль в разрешении индивидуальных трудовых споров лишь в случае, если перед ней будет стоять основная цель - разрешить индивидуальный трудовой спор путем его урегулирования, выяснив и устранив причины и условия его возникновения.

Анализ указанных в исследовании обстоятельств позволяет сделать вывод о необходимости совершенствования деятельности КТС по примеру расценочно - конфликтных комиссий, которые содействовали урегулированию на местах конфликтов сторон трудовых отношений.

В исследовании делается общий вывод о необходимости совершенствования законодательства о КТС, расширении ее компетенции, включении норм о примирительном характере деятельности КТС в ТК РФ, проявлении ответственного подхода к выбору членов КТС, которыми могут быть как работники организации, так и приглашенные компетентные лица, например, эксперты.

В третьем параграфе главы «Примирительная комиссия в урегулировании коллективных разногласий» отмечается, что примирительной комиссии в урегулировании коллективных трудовых разногласий отводится особое место. В соответствии с ч. 2 ст. 401 ТК РФ рассмотрение коллективных трудовых споров данным органом является первым и обязательным этапом. Во многом данная позиция объясняется принципом формирования комиссии.

Исследование деятельности примирительной комиссии позволило прийти к выводу о том, что она является разновидностью примирительно-третейской формы урегулирования коллективных разногласий. Данный орган функционирует на локальном уровне и носит негосударственный характер. Примирительная комиссия не является судебным органом. Однако право комиссии вынести решение по предмету спора (оформляется протоколом и имеет для сторон спора обязательную силу) позволяет увидеть в деятельности примирительной комиссии черты юрисдикционного органа. Предметом деятельности примирительной комиссии является разрешение всех видов коллективных трудовых разногласий, которые перечислены в ст. 398 ТК РФ. Поэтому предметом рассмотрения примирительной комиссии могут быть любые разногласия, образующие понятие коллективный трудовой спор.

Эффективность деятельности примирительной комиссии во многом зависит от личностных и деловых качеств делегатов, от четкого понимания цели и задач, стоящих перед примирительной комиссией.

В четвертом параграфе главы «Роль посредника в урегулировании разногласий» исследуется институт посредничества, который может применяться не только для разрешения коллективных трудовых споров, но и индивидуальных.

Исследование позволило сделать вывод о том, что посредничество является видом примирительных процедур, оно может применяться самостоятельно на любой стадии урегулирования спора и в сочетании с другими примирительными процедурами.

В каждом случае посредничество призвано содействовать организации переговоров и поиску взаимно приемлемых решений, из числа которых стороны потом выбирают наиболее приемлемые для них варианты.

Рассматривая вопрос о роли посредника в урегулировании разногласий, автор приходит к выводу, что результативность разрешения спора при участии посредника во многом зависит от его личности и профессиональных качеств.