Коллективно-договорное регулирование труда работников газовой отрасли

Размещено на http://www.allbest.ru/

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата юридических наук

Коллективно-договорное регулирование труда работников газовой отрасли

Специальность: 12.00.05 - трудовое право,

право социального обеспечения

Стрижаков Григорий Николаевич

Москва - 2008

Диссертация выполнена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений

Научный руководитель: кандидат юридических наук, доцент Бриллиантова Нина Алексеевна

Официальные оппоненты: заслуженный юрист РФ доктор юридических наук, профессор, Шебанова Анна Ивановна

кандидат юридических наук, доцент Фильчакова Светлана Юрьевна

Ведущая организация: Московский государственный индустриальный университет

Защита состоится 18 апреля 2008г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 602.001.04 в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, г. Москва, ул. Лобачевского, д. 90, корпус 1, ауд. 222.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале научной библиотеки Академии труда и социальных отношений

Автореферат разослан 15 марта 2008г.

Ученый секретарь

диссертационного совета И.В. Тряков

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования.

Вопросы правового обеспечения коллективно-договорного регулирования труда являются одними из наиболее значимых в области функционирования российской системы социального партнерства. Являясь основным механизмом баланса интересов работников и работодателей, коллективный договор важен для любой отрасли хозяйства. Однако в областях экономики, имеющих особое значение для функционирования государства, роль коллективного договора особенно велика. От его содержания и выполнения зависит как успешное экономическое функционирование производства, так и гарантированность прав работников, занятых в отрасли. Именно к таким отраслям следует отнести газовую отрасль Российской Федерации.

Газовая отрасль - одна из важнейших в российской экономике, и сегодня она является не только крупнейшим работодателем и налогоплательщиком, но и устанавливает высокие социально-трудовые стандарты и гарантии работникам, занятым в ней. Представляется, что газовая отрасль в настоящее время достаточно развита для формирования четкой структуры и сбалансированного механизма социального партнерства, значение которого признаётся всеми ведущими специалистами в области трудового права . Причем, сами работодатели - газовые компании, и в первую очередь, фактически отраслевой монополист ОАО «Газпром», уже на данном этапе начали такую деятельность самостоятельно, не дожидаясь совершенствования законодательства, и именно их опыт стоит учитывать при разработке новых норм права и корректировке имеющихся. Однако для анализа данного опыта и возможности его внедрения на более широком уровне, необходимо выявить подходы, методы реализации трудового законодательства в данной области и изучить практику функционирования социально-партнерских отношений в газовой отрасли. Имеющиеся в науке трудового права исследования, затрагивающие этот вопрос, относятся к сфере социального партнерства в целом без учёта отраслевых особенностей . Эти и другие причины свидетельствуют об актуальности избранной темы диссертационного исследования.

Основная цель исследования - это анализ правового регулирования социально - партнерских институтов в газовой отрасли России и практики применения их норм с целью формулирования как научных положений так и конкретных предложений по совершенствованию трудового законодательства в данной сфере.

Задачами исследования являются рассмотрение коллективного договора как основного социально-партнерского акта газовой отрасли и анализ данного института с практических позиций. В связи с этим выявляются место и роль социального партнерства в системе трудового права, определяются его стороны, принципы, уровни и формы.

Методологическую основу диссертационного исследования формируют методы общенаучного познания: применение законов формальной логики, анализа и синтеза, перехода от общего к частному и др., специально - правовые методы: историко-правовой, сравнительного правоведения, обобщения правоприменительной практики, а также социологический и статистический.

Теоретическую основу диссертационного исследования составляют труды ученых в области общей теории права и государства, конституционного, трудового, гражданского и других отраслей права, а также работы в области экономики и социологии.

В основу диссертационного исследования положены теоретические труды следующих ведущих представителей науки трудового права: Н.Г.Александрова, С.Ю.Головиной, К.Н.Гусова, И.К. Дмитриевой, А.Д.Зайкина, С.А.Иванова, И.Я.Киселева, А.М.Куренного, Р.З.Лившица, М.В.Лушниковой, С.П.Маврина, В.И.Миронова, А.В.Молчанова, В.И.Никитинского, А.Ф.Нуртдиновой, Ю.П.Орловского, А.С.Пашкова, Г.С.Скачковой, О.В.Смирнова, И.О.Снигиревой, В.Г.Сойфера, Т.А.Сошниковой, Л.С.Таля, В.Н.Толкуновой, А.И Шебановой, Е.Б.Хохлова, С.Ю.Чучи и др. трудовой социальный партнерство

В нормативную правовую основу диссертационного исследования входят акты Международной Организации Труда, Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, законы Российской Федерации, акты Президента и Правительства Российской Федерации, федеральных министерств и ведомств, акты субъектов Российской Федерации, соглашения и коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка организаций газовой отрасли.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в том, что оно представляет собой первое комплексное исследование социально-партнерских отношений в газовой отрасли.

На защиту выносятся следующие теоретические положения и практические предложения:

* Социальное партнерство необходимо рассматривать в качестве правового института и правового принципа. В первом случае его следует понимать как систему взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления по согласованию интересов работников и работодателей в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях. Во втором - как одно из направлений построения социально-трудовых отношений, являющимся элементом современной трудоправовой идеологии.

* Основные принципы социального партнерства закреплены в ст.24 ТК РФ. Однако содержание некоторых из них нуждается в уточнении. Так, принцип уважения и учета интересов сторон социального партнерства целесообразно заменить на принцип отражения в соглашениях интересов обеих сторон социального партнерства, что позволит исключить ситуацию, когда в соглашении нашла отражение односторонняя позиция работодателя. Формулировку принципа соблюдения сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, следует изменить на принцип законности в трудовых отношениях, поскольку он имеет более широкое правовое содержание, и это позволит исключить возможность возникновения пробелов в законодательном регулировании социально-партнерских отношений. Принцип правомочности представителей сторон социального партнерства следует дополнить обязанностью представителей выражать интересы сторон, которые они представляют, что сделает невозможным формальное расхождение мнения органа, представляющего интересы работников или работодателей с интересами самих представляемых.

* В условиях перехода к рыночным отношениям сущность коллективного договора строится на двух началах: управленческой суверенности организаций в сфере труда, осуществляемой ее главой и участии профсоюзов в регулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками;

* Современный коллективный договор можно охарактеризовать как своеобразный «кодекс» в рамках конкретной организации, призванный регулировать отношения между работодателем и наемными работниками;

* Государство в зависимости от характера интересов в рамках социального партнерства, выступает в двух ипостасях: как работодатель и как носитель общегосударственных интересов. При реализации социально-партнерских отношений оно должно выполнять следующие функции: координации совместных действий социальных партнеров; примирения сторон путем содействия урегулированию конфликтов; контроля за содержанием социально-партнерских актов на предмет их соответствия требованиям законодательства;

* Органы государственной власти и органы местного самоуправления могут быть сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей;

* Трудовой кодекс РФ не предусматривает право каждой профсоюзной организации вести переговоры и заключать коллективный договор только от имени объединяемых ею работников, а исходит из того, что работники должны быть представлены одним органом и иметь единую позицию на коллективных переговорах и в организации должен быть заключен один (единый) коллективный договор (а соответственно в отрасли - одно отраслевое соглашение). Поэтому целесообразно статью 29 ТК РФ изложить в следующей редакции: «Представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками либо в случаях, когда профессиональные союзы отсутствуют, либо в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом». (Аналогичное дополнение следует сделать и далее по тексту статьи, отдав приоритет профсоюзам и допуская возможность представительствовать от имени работника другим лицам только в случае отсутствия профсоюза).

* В целях приведения российского законодательства в соответствие с требованиями Конвенции МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» предлагается внести в ч.3 ст. 37 ТК РФ следующее дополнение: «Наиболее представительная первичная профсоюзная организация определяется на основе представленных работодателю (его представителю) документов: списков члена профсоюза, документов об уплате членских взносов, учредительных документов профсоюза».

* С целью усиления обеспечения установленных законом требований к содержанию коллективного договора, следует предусмотреть в законодательстве санкции в виде штрафов или отзыва лицензии (запрещение деятельности) по решению суда на срок - от одной недели до одного месяца в отношении работодателя, в случае, если коллективный договор, принятый в организации, ухудшает положение работников.

В диссертации сделан также ряд иных выводов и предложений, направленных на совершенствование законодательства о социальном партнерстве.

Научная значимость диссертационного исследования заключается в дополнении концепции социального партнерства в трудовом праве и анализе системы отраслевого социального партнерства на примере газовой отрасли.

Практические результаты исследования заключаются в предложениях по изменению и дополнению как отдельных положений коллективных договоров, в том числе Генерального коллективного договора ОАО «Газпром», так и трудового законодательства в целом.

Апробация результатов диссертационного исследования. Работа подготовлена на кафедре трудового права Академии труда и социальных отношений, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные выводы диссертанта опубликованы в научных изданиях и обсуждались на ряде отраслевых и тематических научно-практических конференций. Рекомендации автора направлены в профсоюзную организацию ОАО «Газпром» с целью их учёта при внесении изменений в Генеральный коллективный договор компании.

Структура диссертационного исследования. Структура диссертации определена её целями и задачами. Работа состоит из введения, двух глав, включающих девять параграфов, заключения и библиографического списка.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении диссертации обосновывается актуальность темы исследования, определяются его цели и задачи, методологическая, теоретическая, а также практическая база работы, сформулированы основные положения, выносимые на защиту, научная и практическая значимость диссертации, даются сведения об её апробации.

Первая глава исследования «Социальное партнерство как институт трудового права» является теоретической основой диссертации. Она включает в себя три параграфа. Первый параграф «Понятие и место социального партнерства в системе трудового права» посвящен анализу понятия социального партнерства и определению его места в системе институтов трудового права. Именно в ТК РФ впервые было закреплено понятие «социальное партнерство», что, несомненно, поднимает значимость социально-трудовой сферы, так как процессы, происходящие в ней, формируют экономическую и политическую стабильность общества, позволяют оценить эффективность проводимых в стране социально-экономических преобразований.

Несмотря на достаточно чёткое законодательное закрепление определения понятия социального партнерства российские ученые подходят к нему по-разному. Так, оно рассматривается как совместная деятельность правительства, предпринимателей и профсоюзов, относящаяся к насущным вопросам трудовой и социальной жизни граждан и общества в целом; специфический тип общественных отношений, присущих цивилизованному обществу рыночной экономики; особый социальный институт гражданского общества, основанный на признании необходимости и ценности всех социальных групп, образующих структуру общества, их право отстаивать и практически реализовывать свои интересы; особый тип регуляции социальных отношений на рынке труда; тип отношений между работодателями и работниками; система взаимоотношений между работодателями, государственными органами и представителями наемных работников, опирающаяся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных социально-экономических отношений; система мероприятий, направленных на расширение участия работников и работодателей в разработке и осуществлении социальной и экономической политики; система взаимоотношений между социальными партнерами (предпринимателями и профсоюзами) и государством. Существует еще множество иных научных подходов к понятию социального партнерства. По нашему мнению, это связано с относительной новизной явления, недостаточной теоретической разработанностью темы в фундаментальных трудах, отсутствием до недавнего времени легальной дефиниции в федеральном законодательстве. В этой связи следует отметить, что социальное партнерство является междисциплинарным явлением, изучением которого занимаются юристы, социологи, экономисты, психологи.

Законодатель определил социальное партнерство как систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Мы разделяем позицию профессора И.О. Снигиревой, которая считает, что к понятию, приведенному в ст. 23 ТК, необходимо добавить следующее: «Правоотношения социального партнерства - это урегулированные нормами трудового законодательства взаимоотношения между субъектами социального партнерства - работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти и органами местного самоуправления» .

Хотелось бы обратить внимание на то, что наряду с дефиницией, закрепленной в ст. 23 ТК РФ, в ст. 2 ТК РФ социальное партнерство названо в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Таким образом, сам законодатель не определился, является ли социальное партнерство правовым институтом или же правовым принципом. С нашей точки зрения, его следует рассматривать с обеих указанных позиций, тем более что в трудовом праве существует немало явлений (определений), выступающих в качестве разных категорий. (Так, например, единство и дифференциация правового регулирования труда являются, одновременно, как принципом, так и чертой метода науки трудового права ). Таким образом, мы приходим к выводу о правомерности понимания социального партнерства как института трудового права, одновременно являющегося его принципом.

Что же касается легального определения социального партнерства, то, на наш взгляд, оно достаточно чётко и качественно сформулировано в законодательстве. В его содержании необходимо выделить четыре признака: предмет - система взаимоотношений; субъекты - работники, работодатели, представители работников, представители работодателей, органы государственной власти, органы местного самоуправления; цель - обеспечение согласования интересов субъектов (сторон); характер регулируемых отношений - трудовые и иные отношения, непосредственно связанные с ними. Четкость понимания социального партнерства, его места, роли, функций чрезвычайно важна, поскольку оно является одним из существенных рычагов в решении социально-экономических задач государства, которые, в свою очередь, должны решаться с учетом уровня социально-трудовых отношений, их правового обеспечения, соответствия целям общей социальной политики государства. При этом нужно иметь в виду, что социально-трудовые отношения шире, чем собственно трудовые отношения, так как они включают отношения по социальному обеспечению, бытовому обслуживанию и другие отношения социальной сферы .

Становление системы социального партнерства - достаточно длительный и сложный процесс, в России он начался относительно недавно. В этой связи следует обратить внимание на место социального партнерства как элемента системы трудового права. Как известно, отрасль права включает в себя подотрасли, институты и подинституты, которые, в свою очередь, сгруппированы в общей или особенной части трудового права. Думается, что место социального партнерства необходимо определить в соответствии со ст.23 ТК РФ, где указано, что это система взаимоотношений между работниками (представителями работников) и работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных отношений, непосредственно с ними связанных. Из данного определения видно, что социальное партнерство - институт, который связывает стороны социального партнерства на всех стадиях реализации норм трудового права. Поэтому вполне правомерно говорить о социальном партнерстве как об институте общей части трудового права.

Относительно самого процесса формирования системы социального партнерства в России необходимо отметить следующее. В конце двадцатого - начале двадцать первого веков он осложнялся по двум причинам. Во-первых, отсутствовал опыт использования этой категории ввиду полного отрицания коммунистической идеологией необходимости ее применения в управлении трудовыми отношениями. Во-вторых, высокие темпы ломки старой экономической системы и либерализация социально-трудовых отношений привели к ослаблению роли государства в этой сфере и, как результат, к снижению социальной защищенности российских граждан. Однако в настоящее время в трудовом законодательстве РФ достигнут ощутимый прогресс и можно утверждать, что в российском трудовом праве наконец-то создана необходимая правовая база, позволяющая реально воплощать в жизнь идеи социального партнерства.

Во втором параграфе «Стороны социального партнерства» рассматриваются вопросы правового статуса участников социального партнерства, их полномочия, а также роль государства в социально-партнерских отношениях.

ТК РФ (ст.25) легально определил двусторонний характер социального партнерства. (До этого существовало мнение о том, что в социальном партнерстве выступают три стороны: работники, работодатели и государство в лице соответствующих государственных органов, где деятельность государства направлена на то, чтобы сблизить интересы работников и работодателей, сгладить возникающие между ними конфликты).

Однако, на наш взгляд, роль государства в социально - партнерских отношениях, в отличие от статуса работников и работодателей, неоднозначна. Нет единого мнения и у специалистов в области трудового права на этот счет. Мы разделяем позицию А.Ф. Нуртдиновой, которая считает, что государство в отношениях социального партнерства выступает не в качестве социального партнера, а как третий независимый участник консультаций или переговоров, оказывающий содействие сторонам трудовых отношений в поиске взаимоприемлемых решений, представляющий и защищающий интересы общества в целом, учитывающий мнения сторон при определении государственной политики, принятии управленческих и правовых решений. Таким образом, на наш взгляд, государство, в зависимости от характера интересов в рамках социального партнерства, выступает в двух ипостасях: как работодатель и как носитель общегосударственных интересов.

Стороной работодателя в социальном партнерстве на уровне организации выступает ее руководитель - важная составляющая в обеспечении успешного функционирования системы социального партнерства. На более высоком уровне, например, при заключении генеральных, региональных, отраслевых (межотраслевых) соглашений, работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

Если в законодательстве существует относительная ясность по поводу представителей работодателя, то в отношении представителей работников возникает вопрос - кого именно законодатель относит к «иным представителям, избираемым работниками». В отличие от ранее действовавшего трудового законодательства Кодекс не предусматривает право каждой профсоюзной организации вести переговоры и заключать коллективный договор только от имени объединяемых ею работников. Закон исходит из того, что работники должны быть представлены одним органом, иметь единую позицию на коллективных переговорах, и в организации должен заключаться один (единый) коллективный договор. А, соответственно, в отрасли должно действовать одно отраслевое соглашение.

Думается, без профсоюзной организации построение социального партнерства значительно усложняется. С какими еще объединениями, кроме профсоюзов, можно вести переговоры и договариваться? Таких объединений просто нет. В связи с этим предлагаем ст. 29 ТК РФ изложить в следующей редакции: «Представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками, если профессиональные союзы отсутствуют, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом». Аналогичное дополнение следует сделать и далее по тексту статьи, в части второй, тем самым, отдав приоритет профсоюзам и допуская возможность представительствовать от имени работников другим лицам только в случае отсутствия профсоюза. На практике встречаются ситуации, когда ни одна из действующих первичных профсоюзных организаций (или несколько первичных профсоюзных организаций) не объединяют более половины работников - тогда профсоюзная организация, которой доверяется вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор от имени всех работников, избирается на общем собрании (конференции) тайным голосованием (ст. 37 ТК РФ). Однако Трудовой кодекс не определяет, кто созывает общее собрание (конференцию). Для решения этого вопроса целесообразно дополнить ч. 4 ст. 37 ТК РФ таким образом: «…общее собрание (конференция) работников, созываемое по инициативе сторон, тайным голосованием может определить первичную организацию, которой поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников (при согласии ее выборного органа) … (и далее по тексту)».

Рассматривая статус работников как стороны социального партнерства, можно прийти к выводу о том, что в данных отношениях они выступают не как отдельные обособленные личности, а как уполномоченные представители. Такими представителями по общему правилу являются профессиональные союзы и их объединения, получившие полномочия от коллектива работников (трудовых коллективов). Непосредственно в организациях (особенно там, где нет профсоюзов или где они малочисленны) представителями работников в случаях предусмотренных законом, могут выступать иные, избираемые работниками органы. К сожалению, ни ст. 25 Трудового кодекса РФ, ни другие статьи Кодекса подобных случаев не предусматривают. Полагаем, что указанную статью целесообразно дополнить не перечнем таких органов, а процедурой их формирования, в которой необходимо чётко предусмотреть, что законными представителями работников могут выступать только те представительные органы, за создание которых проголосовало более половины работников организации. Полагаем, такое голосование должно проводиться на общем собрании (конференции) трудового коллектива, что будет являться важной гарантией их легитимности и действительно представительного характера.

Обращает на себя внимание ещё одно противоречие, имеющееся в трудовом законодательстве, в отношении статуса профсоюзов и иных представительных органов работников, а именно: если профсоюзы в силу прямого указания закона вправе осуществлять свои полномочия даже в том случае, когда Кодекс закрепляет их за представительными органами работников, то обратной зависимости нет, то есть иные представительные органы работников не вправе осуществлять полномочия, предусмотренные законом для профсоюзных органов. Иные представители работников оказываются также и социально незащищенными, поскольку ТК РФ предусматривает гарантии только для работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций. По нашему мнению, такой подход законодателя ущемляет права иных представителей (представительных органов) работников. Для устранения этого противоречия возможны два способа: либо внести значительные изменения в главу 58 ТК РФ, распространив действия ст.ст. 370-378 ТК и на иного представителя (представительного органа) работников, либо установить право представлять интересы работников в социальном партнерстве на локальном уровне только для выборного профсоюзного органа.

По нашему мнению, последний вариант более приемлем. К тому же, на территориальном уровне законодатель предусматривает право представлять интересы работников только для органов профессиональных союзов соответствующего уровня (ст.29 ТК РФ), и ни о каком ином представителе речь не идет. Поэтому мы предлагаем внести изменения в главу 4 Трудового кодекса, исключив из ч.ч. 1 и 2 ст.29 ТК РФ фразу «иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Кодексом». Соответственно, тогда и ст.31 «Иные представители работников» следует также исключить из ТК. В свою очередь последнее предложение ч.4 ст.37 ТК РФ изложить в следующей редакции: «…В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена, право на ведение коллективных переговоров предоставляется первичной профсоюзной организации, объединяющей наибольшее число членов профсоюза».

Третий параграф «Принципы социального партнерства» определяет, что социальное партнерство как самостоятельный институт трудового права имеет свои принципы, которые не противоречат основным принципам правового регулирования трудовых отношений, а развивают их применительно к рассматриваемому институту трудового права. Принципы социального партнерства - это основополагающие идеи, на базе которых возникает, существует и реализуется система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, обеспечивающая достижение согласия и сотрудничества в сфере регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. В этих идеях отражены цивилизованные правила вступления в коллективно-договорные взаимоотношения, процедура ведения коллективных переговоров, порядок разрешения возможных разногласий, оформление достигнутых соглашений, обязательность их выполнения и ответственность за нарушение обязательств, принятых на себя сторонами социального партнерства.

Впервые принципы социального партнерства были изложены в Уставе МОТ (1919г.) и в Филадельфийской Декларации о целях и задачах МОТ (1944г.) с последующим развитием их в Конвенциях и Рекомендациях МОТ и в национальном законодательстве, а также в коллективно-договорной практике.

Закрепление в статье 24 ТК РФ принципов социального партнерства, определяющих характер и общую направленность правового регулирования отношений, складывающихся при осуществлении социального диалога, - важный шаг в развитии законодательного регулирования системы социального партнерства. Думается, что содержащиеся в ст.24 ТК РФ принципы не только соответствуют целям и задачам социального партнерства, но и способствуют их реализации, а также характеризуют самих социальных партнеров.

В четвертом параграфе «Уровни и формы социального партнерства» рассмотрено функционирование социальное партнерство на всех уровнях экономики - от общефедерального до уровня отдельно взятой организации.

Так, в рамках этой системы на равноправной основе образуются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, наделенные необходимыми полномочиями. Эти комиссии в основном действуют на принципах трипартизма и состоят из работников (их представителей), работодателей (их представителей) и государства или органов местного самоуправления. К сфере их деятельности относится обеспечение регулирования социально-трудовых отношений; ведение коллективных переговоров и подготовка проектов коллективного договора, соглашений, их заключение; организация контроля за выполнением коллективного договора и соглашений.

В соответствии со ст.26 ТК РФ система социального партнерства включает в себя следующие уровни: федеральный, межрегиональный, региональный, отраслевой (на котором и осуществляется регулирование трудовых отношений работников газовой отрасли), территориальный, локальный.

Следует отметить, что межрегиональный уровень дополнил систему социального партнерства после внесения поправок в ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006г. № 90-ФЗ. Данная норма появилась благодаря тому, что сложилась практика заключения соглашений на уровне федеральных округов. Таким образом, теперь взаимодействие между работниками, работодателями и уполномоченными органами власти происходит не только в пределах одного субъекта Федерации, как это было ранее, но и между всеми заинтересованными сторонами двух и более регионов. Специфика регионального уровня, на наш взгляд, в первую очередь заключается в ориентации на улучшение социального климата и благополучия в регионе в целом. Это выражается в принятии согласованных программ обеспечения жильем определенных категорий граждан, в работе инфраструктуры жизнеобеспечения, контроле и возможном регулировании цен и тарифов на социальные услуги.

Говоря об отраслевом уровне, хотелось бы отметить, что большинство предприятий отрасли объединены в Российское газовое общество, созданное в 2001г. и насчитывающее по состоянию на 1 июля 2007г. 130 компаний-участников, которые в совокупности добывают 95% российского газа. Среди компаний Общества - концерн «Газпром» и другие компании - независимые производители газа, региональные поставщики газа и т.д. ОАО «Газпром» - безусловный лидер по добыче газа не только в РФ, но и в мире, на долю которого приходится около 20% мировой и около 90% российской добычи газа.

В целях регулирования социально-трудовых отношений в газовой отрасли принято «Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2005-2007 годы». Его сторонами являются работники в лице их представителя - профсоюза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации и работодатели в лице их представителей: Союза нефтегазопромышленников России и Российского Союза нефтегазостроителей. Рассматриваемое Соглашение распространяется на организации газовой отрасли промышленности, трубопроводного транспорта, газификации и эксплуатации газового хозяйства, строительства объектов нефтегазового комплекса, по переработке газа, нефти, нефтехимической и химической промышленности, транспортировки и реализации сжиженного газа, геофизики, геологоразведки, машиностроения, морского транспорта, сервисного, научного и проектного обслуживания.

Важно отметить, что в случае отсутствия коллективных договоров в соответствующих организациях в них действует отраслевое соглашение. Анализ охваченности коллективными договорами организаций газовой отрасли сегодня показывает, что они имеются почти у 90 процентов компаний, входящих в структуру профсоюза.

На уровне организации (локальном уровне) социальное партнерство реализуется в форме принятия коллективного договора. На наш взгляд, привлечение всех работников к обсуждению его вопросов является одним из основных практических шагов по созданию системы социального партнерства, поскольку цель коллективного договора - наиболее полное регулирование социально-трудовых отношений на уровне организации, обеспечение сочетания нормативного и договорного начал с учетом интересов работников и развития производства.

Относительно форм социального партнерства хотелось бы сказать следующее. Как правило, специалисты либо сужают, либо необоснованно расширяют их понимание. Так, в первом случае российские ученые не включают в содержание (механизм) социального партнерства разного рода организационные формы участия работников в управлении, проявление самодеятельности трудовых коллективов . И, наоборот, иногда к формам социального партнерства относят участие представителей работников и представителей работодателей в формировании и реализации государственной политики в сфере труда . Данное положение не содержится в ст. 27 ТК РФ, а в ст. 15 ФЗ от 12.01.1996 №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» говорится, что профсоюзы вправе участвовать в выборах органов государственной власти и органов местного самоуправления, участвовать в управлении государственными фондами, взаимодействовать с органами государственной власти и органами местного самоуправления по развитию санаторно-курортного лечения, учреждений отдыха, туризма, массовой физической культуры и спорта. На наш взгляд, данные положения не позволяют говорить о широком и реальном участии представителей работников в формировании государственной политики в сфере труда.

Полагаем, что под формами социального партнерства необходимо понимать только те, что закреплены законодательством и не следует толковать их расширительно. На наш взгляд, главной формой социального партнерства выступают коллективные переговоры и заключение коллективно-договорных актов (коллективных договоров и соглашений).

Во второй главе «Социальное партнерство в газовой отрасли» основное внимание уделено реализации общих норм, рассмотренных в первой главе диссертации, применительно к газовой отрасли России.

В первом параграфе «Коллективный договор как акт социального партнерства и его место в системе нормативных правовых источников» отмечается, что в зависимости от социально-экономической политики, проводимой государством, общественных потребностей, идеологических установок, роль и функции коллективного договора неоднократно менялись. Становление и развитие рынка труда в современной России обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Мы пришли к выводу, что сегодня она строится на двух началах: на идее управленческой суверенности организаций в сфере труда, осуществляемой ее главой и на участии профсоюзов в регулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками. Коллективный договор становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования отношений и все более явно приобретает черты нормативного правового акта локального характера, призванного служить своеобразным «трудовым кодексом» для наемных работников и работодателя в конкретной организации. В его содержании преобладают нормативные положения по сравнению с обязательственными. Будучи одной из форм правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников. Однако, исходя из определения коллективного договора, указанного в ст. 40 ТК РФ, следует, что это прежде всего акт, в котором работодатель и работник договорились о конкретных условиях на основе принципа диспозитивности и равноправия сторон. По этим причинам он не носит административного характера в отличие от подзаконного нормативного акта, который исходит от органа власти, обязателен к исполнению под угрозой применения установленной федеральным законом санкции.

Откликаясь на дискуссию о возможности отнесения коллективного договора к системе подзаконных источников следует сказать, что согласно основным положениям общей теории права и конституционного права он таковым не является. Однако представляется, что его можно отнести к источникам трудового права, так как в нем закрепляются правила поведения, обязательные для неопределенного круга лиц, рассчитанные на их неоднократное применение. Кроме этого, в договоре устанавливается перечень форм участия работников в управлении организацией. И хотя вопрос о месте коллективного договора в системе источников трудового права до сих пор является дискуссионным, мы полагаем, что коллективный договор не только является источником права, но и занимает в их системе особое место, поскольку таких источников в других отраслях права не имеется. По своему правовому характеру современный коллективный договор можно охарактеризовать как своеобразный «кодекс» в рамках конкретной организации, призванный регулировать отношения между работодателем и наемными работниками.

Во втором параграфе «Стороны коллективного договора газовой отрасли» проанализировано понятие и полномочия сторон договора. В науке трудового права была высказана точка зрения, согласно которой органом работодателя признается лишь то лицо или группа лиц, которым принадлежат все полномочия по осуществлению правосубъектности предприятия . Развивая эту точку зрения, мы пришли к выводу, что в качестве стороны коллективного договора как представителя работодателя являются лица, наделенные надлежащими полномочиями и оформленными соответствующим образом, подписавшие и (или) уполномочившие подписать от имени работодателя коллективный договор. Исходя из этого, представителем работодателя может быть не только руководитель филиала, представительства, но и иное лицо, например, заместитель директора (генерального директора), член правления и т.п. (Применительно к анализируемому Генеральному коллективному договору полномочным представителем стороны работодателя является Председатель Правления ОАО «Газпром», действующий от имени Общества на основании Устава).

Необходимо отметить, что смена представителей работодателя, то есть лиц, полномочных выступать от имени организации, филиала, представительства, в которых заключен коллективный договор, не освобождает вновь назначенных представителей работодателя от обязанности соблюдать действующий коллективный договор. Следовательно, персональный состав представителей работодателя в процессе реализации коллективного договора может изменяться.

Другой стороной коллективного договора являются работники в лице своих представителей. Стороной работников в Генеральном коллективном договоре ОАО «Газпром» является МПО ОАО «Газпром» профессионального союза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса РФ в лице ее председателя. МПО была учреждена 1 февраля 2000г. и является добровольным объединением профсоюзных организаций дочерних обществ и организаций, входящих в систему ОАО «Газпром» для представительства и защиты социально-экономических и трудовых прав членов профсоюзов, всех трудящихся и их семей.

Хотелось бы особо подчеркнуть, что именно с появлением МПО ОАО «Газпром» в газовом концерне начала формироваться полноценная система социального партнерства, вследствие чего были приняты основополагающие для данной системы документы, такие как «Тарифное соглашение между работниками и руководителями ОАО «Газпром» и его дочерних обществ и организаций на 2001-2003 годы», на смену которому пришел «Генеральный коллективный договор ОАО «Газпром» и его дочерних обществ на 2004-2006 годы» а затем, еще более совершенный, «Генеральный коллективный договор ОАО «Газпром» и его дочерних обществ и организаций на 2007-2009 годы».

В коллективном договоре могут быть указаны субъекты - исполнители его условий, то есть конкретные представители работодателя или работников, на которых возлагается обязанность по выполнению части условий заключенного договора. Полагаем, что стороны коллективного договора и его субъекты-исполнители имеют различный правовой статус, то есть стороны коллективного договора несут ответственность за неисполнение его условий друг перед другом, а субъекты-исполнители в свою очередь несут ответственность перед стороной коллективного договора, от имени которой они должны были выполнить условия коллективного договора.

В третьем параграфе «Структура и содержание коллективного договора газовой отрасли» анализируются условия договора с учётом их деления на три вида: нормативные, обязательственные и информационные. Как известно, нормативные условия коллективного договора - это локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данной организации либо ее производственной единицы и действуют в течение срока коллективного договора. Полагаем, что они призваны решать три группы правовых вопросов в следующих случаях:

1) когда в законодательстве прямо предусматривается коллективно-договорный порядок их разрешения;

2) когда существует явный пробел в законодательстве, но их разрешение коллективно-договорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства;

3) когда общие положения законодательства конкретизируются применительно к особенностям данной организации (структурного подразделения).

В отличие от нормативных условий коллективного договора его обязательственные условия не предполагают наличия правил поведения общего характера, рассчитанных на неоднократное применение. Они всегда конкретны и касаются взаимных обязательств сторон, исполнение которых погашает сами обязательства.

Информационные положения коллективного договора - это такие положения, которые не вырабатываются сторонами, а заимствуются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации.

Мы считаем, что нормы, содержащиеся в коллективных договорах, - это нормы-соглашения. В них проявляется взаимная воли сторон договора и воля государства (законодателя), предоставившего сторонам права по локальному правотворчеству. Однако при определении содержания коллективного договора необходимо исходить из компетенции работодателя. Так, недопустимо включение в договор условий, которые работодатель не вправе предусматривать (например, для работников бюджетной сферы размеры должностных окладов установлены специальными нормативными актами и изменять их в договорном порядке невозможно).

Возложение на работников дополнительных обязанностей, которые не предусмотрены действующим трудовым законодательством (и договором), мы рассматриваем как ограничение гарантированных законодательством прав. Существует мнение, согласно которому положение, содержащее ограничение прав или дополнительные обязанности работников может быть признано законным условием коллективного договора лишь в том случае, если работодатель его компенсирует предоставлением дополнительных по сравнению с законодательством льгот и преимуществ работникам . По нашему мнению, установление каких-либо компенсаций работникам за выполнение ими дополнительных обязанностей, которые не предусмотрены трудовым законодательством (и договором), не делает их возложение на работников законным. И, наоборот, возложение дополнительных по сравнению с законодательством обязанностей на работодателей, которые корреспондируют дополнительным правам работников, их представителей, не противоречит трудовому законодательству. Непременным условием возложения таких обязанностей, превращающихся в права работников, является их финансирование за счет средств работодателя.

Часть 2 ст. 41 ТК РФ предусматривает примерный перечень вопросов, обязательства по которым могут включаться в коллективный договор. Этот перечень не является исчерпывающим, он носит лишь рекомендательный характер и имеет целью дать правоприменителю представление о возможном содержании коллективного договора. Исходя из диспозитивности положений закона, Генеральный коллективный договор ОАО «Газпром» содержит взаимные обязательства сторон в области оплаты труда, пенсионного обеспечения (через негосударственный пенсионный фонд «Газфонд»), охраны труда, занятости и др. Ряд норм договора распространяется и на работников, уволенных по сокращению численности или штата из ОАО «Газпром» и его дочерних обществ и признанных в установленном порядке безработными (по решению органов службы занятости по месту жительства), на период безработицы, но не более 2 лет после увольнения, в частности, сохранение очереди на улучшение жилищных условий по прежнему месту работы, возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - дошкольными образовательными учреждениями и оздоровительными лагерями и др.

Представляется, что опыт распространения действия ряда положений коллективного договора на работников, уволенных по сокращению численности или штата и признанных в установленном порядке безработными, может быть закреплен на законодательном уровне. В этой связи предлагаем дополнить ст. 180 ТК РФ абзацем такого содержания: «На работников, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата и признанных в порядке, установленном законодательством РФ безработными, распространяется право пользования лечебными учреждениями, а их детей - дошкольными образовательными учреждениями и оздоровительными лагерями (если эти права закреплены в коллективном договоре, действующем на момент расторжения трудового договора с работником) в течение двух лет на равных условиях с работниками, продолжающими работать у данного работодателя. На них могут распространяться и иные права, если это предусмотрено коллективным договором, действующим на момент расторжения трудового договора с работником».

В четвертом параграфе «Порядок заключения коллективного договора в газовой отрасли» рассматривается тактика ведения коллективных переговоров и процедура подписания коллективного договора.

Для успешной разработки проекта коллективного договора и его заключения создается соответствующая комиссия, деятельность которой регулируется локальными актами, разрабатываемыми сторонами с учетом действующего законодательства. В этих актах предусматривается количество полномочных представителей в комиссии по переговорам от каждой из сторон; возможность приглашения экспертов; графики проведения переговорного процесса - сроки начала и окончания переговоров; место проведения переговоров; порядок подписания коллективного договора. В ОАО «Газпром» и его дочерних обществах ведение коллективных переговоров по заключению или изменению Генерального коллективного договора, урегулирование возникших в ходе коллективных переговоров между представителями сторон разногласий, а также контроль за выполнением положений данного договора осуществляется комиссией по регулированию социально - трудовых отношений в ОАО «Газпром» и его дочерних обществах, образованной на равноправной основе из числа наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон, состав которых указывается в приложении к Генеральному коллективному договору. Комиссия осуществляет также толкование положений заключенного договора. Разъяснения комиссии по вопросам применения положений рассматриваемого договора являются обязательными и доводятся до сведения работников и работодателя.

Наличие особых правил оформления договоренностей, достигнутых в ходе коллективных переговоров, направлено на противодействие затягиванию переговорного процесса (использованию отсутствия согласия по отдельным незначительным положениям проекта коллективного договора). Стороны обязаны подписать договор на согласованных условиях независимо от того, какое число положений проекта договора ими согласовано по истечении трех месяцев с момента начала коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора. Данное положение является императивным, а, следовательно, не может быть изменено сторонами переговоров.

Одновременно с подписанием коллективного договора, содержащего согласованные положения, стороны переговоров обязаны подписать протокол разногласий по неурегулированным вопросам. Вопрос о выборе способа урегулирования разногласий должен решаться по соглашению сторон. Если стороны не достигли соглашения либо работодатель (его представители) уклоняется от продолжения коллективных переговоров, необходимо перейти к проведению примирительных процедур.

Учитывая свободу сторон в выборе предмета переговоров и порядка их проведения, следует признать, что коллективные переговоры о заключении нового коллективного договора могут завершиться принятием решения о продлении действия прежнего договора. Возможна и обратная ситуация - окончание переговоров о продлении действия коллективного договора завершится заключением нового договора. Именно таким образом 22 ноября 2006г. конференция работников компании утвердила новый Генеральный коллективный договор ОАО "Газпром", его дочерних обществ и организаций на 2007-2009 гг.

Коллективный договор подписывается имеющими надлежащие полномочия представителями сторон и вступает в действие с момента его заключения либо с иного срока, установленного в нем. Важно отметить, что после подписания представительный орган работников, уполномоченный на заключение коллективного договора, утрачивает полномочия на представительство всех работников организации. После заключения коллективного договора представителем работников по реализации его положений является профсоюз, членами которого они являются.