Трудовой договор по законодательству Российской Федерации и отдельных государств-участников СНГ (на примере Республики Беларусь и Республики Казахстан)

Размещено на http://www.allbest.ru/

10

Размещено на http://www.allbest.ru/

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

Трудовой договор по законодательству Российской Федерации и отдельных государств-участников СНГ (на примере Республики Беларусь и Республики Казахстан)

12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения

кандидата юридических наук

Дорохина Жанна Юрьевна

Москва, 2009

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Российская правовая академия Министерства юстиции Российской Федерации»

Научный руководитель: доктор юридических наук, профессор Дмитриева Ирина Константиновна

Официальные оппоненты:

заслуженный юрист РФ, доктор юридических наук, профессор Тучкова Эльвира Галимовна

кандидат юридических наук, доцент Андреева Лариса Алексеевна

Ведущая организация: ННОУ «Московский гуманитарный университет»

Защита состоится 26 июня 2009 года в 12 час. 00 мин. на заседании совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 602.001.04 при Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, г. Москва, ул. Лобачевского, д. 90.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Образовательного учреждения профсоюзов «Академия труда и социальных отношений».

Автореферат разослан 26 мая 2009 года

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат юридических наук, доцент И.В. Тряков

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Прошедший период поиска государствами-участниками СНГ возможностей интеграционного взаимодействия при складывающемся различном уровне экономического, политического и правового развития, достигнутого государствами за отмеченный период, позволяет выделить ядро данного интеграционного развития, охватывающее Россию, Белоруссию и Казахстан, определенными предпосылками единения которых послужило создание ими Евразийского экономического сообщества (ЕврАзЭс).

Интеграционные процессы в рамках СНГ направлены на создание правового поля, ведется работа по гармонизации законодательства и в социально-трудовой сфере, для чего принят пакет модельных законопроектов: «О надзоре и контроле за соблюдением законодательства о труде», «О правовом регулировании охраны труда», «О занятости населения», «О миграции», разработана Концепция модельного Трудового кодекса. трудовой договор россия казахстан

Одним из первых документов, принятых в рамках СНГ, является «Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств» (1994 г.), имеющая важное значение, в т.ч. для становления правовой базы указанных стран.

Важнейшим межгосударственным актом, регламентирующим создание общего рынка труда СНГ, явилось соглашение «О сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов» (1994 г.), ратифицированное государствами - участниками СНГ.

Радикальным решением проблем интеграции государств явилось достижение в 2006 г. договоренности между ведущими государствами ЕврАзЭС - Россией, Белоруссией и Казахстаном о создании ими в рамках ЕврАзЭС единой таможенной территории и формировании Таможенного союза.

Параллельно с Таможенным союзом готовятся документы по формированию Единого экономического пространства в рамках ЕврАзЭС, предполагающие свободное движение товаров, услуг, капитала и рабочей силы. В настоящее время Межпарламентской Ассамблеей ЕврАзЭс приняты «Рекомендации по гармонизации трудового законодательства государств - членов ЕврАзЭс».

В решении актуальных вопросов углубления интеграционных связей между названными государствами, требующих согласованных действий для цивилизованного развития рынка труда, создания равных условий и возможностей хозяйствующим субъектам и реализации трудовых прав и гарантий работникам, ведущую роль играет институт трудового договора, нормы которого оказывают значительное регулятивное воздействие на субъектов трудовых отношений, проявляющееся достаточно быстро в разных сферах социальной жизни общества.

В современных условиях развития взаимосвязей государств СНГ на примере России, Белоруссии и Казахстана, достаточно близких по своим правовым системам, в их взаимном стремлении к сотрудничеству значение приобретает изучение перспектив в развитии направлений правового регулирования трудовых отношений, их национального трудового законодательства при исследовании важнейшего института трудового права, а именно - трудового договора.

Сравнительное правоведение объективирует оценку сходства и различия норм о трудовом договоре, включая необходимость совершенствования правового регулирования в сфере трудовых отношений указанных государств и гармонизации их трудового законодательства в целом в рамках СНГ и ЕврАзЭс, а также международных договоров между ними.

Данные проблемы в российской науке трудового права разработаны недостаточно и требуют своего изучения, что свидетельствует об актуальности темы, избранной в качестве настоящего диссертационного исследования.

Степень разработанности темы. К проблемам важнейшего института трудового договора было привлечено внимание отечественных представителей науки трудового права: Александрова Н.Г., Акоповой Е.М., Андреевой Л.А., Баркашовой С.В., Бриллиантовой Н.А., Бугрова Л.Ю., Гинцбурга Л.Я., Гусова К.Н., Дмитриевой И.К., Ершова В.В., Ершовой Е.А., Зайкина А.Д., Иванова С. А., Куренного А.М., Левиант Ф.М., Лившица Р.З., Лушникова А.М., Лушниковой М.В., Маврина С.П., Медведева О.В., Молодцова М.В., Орловского Ю.П., Пашерстника А.Е., Пашкова А. С., Скачковой Г.С., Смирнова О.В., Ставцевой А.И., Сыроватской Л.А., Таля Л.С., Толкуновой В.Н., Хохлова Е.Б., Хохряковой О.С., Чикановой Л.А., Шебановой А.И. и других ученых.

В сравнительно-правовом аспекте трудовой договор исследован Киселевым И.Я., Осипцовой Ж.П., Васильевой В.И. и другими учеными.

В современной юридической литературе рассматриваются проблемы интеграции различных государств, в т.ч. стран СНГ, для которых интеграция является одним из основных способов включения в зарубежные рынки, а также сохранения своей экономики в условиях развития правового демократического социального государства.

Этим объясняется повышенный интерес российских юристов к проблемам унификации и гармонизации законодательства (права), в их числе: Тихомиров Ю.А., Вишняков В.Г., Доронина Н.Г., Егоров А.В., Лафитский В.И. и др. Но в работах ученых в области трудового права эти проблемы отражены в значительно меньшей степени и ограничиваются отдельными вопросами трудового права.

В современных условиях изучение института трудового договора, его характеристика в сравнительно-правовом аспекте по странам СНГ на примере России, Белоруссии и Казахстана как самостоятельный предмет диссертационного исследования еще не разрабатывалась, поэтому отсутствие сравнительно-правовых исследований по указанным проблемам позволяет также сделать вывод об актуальности темы данного диссертационного исследования.

Цели и задачи исследования. Основной целью диссертационной работы является комплексное исследование теоретических и практических проблем института трудового договора на основе сравнительно-правового анализа национального трудового законодательства России, Белоруссии и Казахстана и изучения их позитивного опыта на примере государств как членов СНГ для определения направлений правового регулирования трудовых отношений, сближения национальных трудовых законодательств и совершенствования норм о трудовом договоре.

Для достижения данной цели в ходе исследования ставятся и решаются следующие задачи:

- раскрытие сравнительно-правовой характеристики и роли трудового договора и выявление позитивного опыта в углублении интеграционных связей России, Белоруссии и Казахстана в рамках СНГ, иных региональных международных организаций;

- выявление правовой природы института трудового договора в России, Белоруссии и Казахстане;

- осуществление сравнительно-правового анализа регулирования трудовых отношений и национального трудового законодательства, норм о трудовом договоре Российской Федерации, Республик Белоруссия и Казахстан и обобщение его результатов;

- выделение и исследование основных признаков трудового договора, его нормативной основы и взаимосвязи с принципами трудового права и института трудового договора;

- рассмотрение проблем заключения трудового договора в России, Белоруссии и Казахстане и выявление их специфических черт;

- изучение классификаций оснований прекращения трудового договора России и установленного перечня общих оснований путем сопоставления норм национального трудового законодательства России, Белоруссии и Казахстана, а также выявление особенностей расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

- обоснование предложений по совершенствованию трудового законодательства, исходя из сравнительно-правового анализа регулирования трудовых отношений по национальному трудовому законодательству России, Белоруссии и Казахстана, а также норм трудового договора, в т.ч. путем использования позитивного опыта указанных государств.

Методологической основой диссертационного исследования является диалектическая теория познания, позволяющая изучить комплекс общественных явлений и процессов, в том числе идей и теорий, в их историческом развитии и во взаимосвязи, взаимообусловленности с точки зрения теории и практики.

В работе использованы как общенаучные, так и специальные методы исследования (историко-правовой, системный, сравнительно-правовой, формально-юридический и др.).

Исследование строилось на основе обобщения и критического анализа работ отечественных и зарубежных авторов, нормативной базы исследования.

Теоретическую основу исследования составили труды отечественных специалистов в области общей теории права, науки конституционного и трудового права: Александрова Н.Г., Абрамовой А.А., Акоповой Е.М., Алексеева С.С., Андреевой Л.А., Братуся С.Н., Бугрова Л.Ю., Гейхмана В.Л., Гусова К.Н., Дмитриевой И.К., Ершова В.В., Ершовой Е.А., Зайкина А.Д., Иванкиной Т.В., Иванова С. А., Киселева И.Я., Крылова К.Д., Куренного А.М., Кутафина О.Е., Лебедева В.М., Лившица Р.З., Лушникова А.М., Лушниковой М.В., Маврина С.П., Марченко М.Н., Медведева О.В., Медведевой Л.А., Молодцова М.В., Никитинского В.И., Орловского Ю.П., Пашерстника А.Е., Пашкова А. С., Скобелкина В. Н., Смирнова О.В., Смолярчука В.И., Снигиревой И.О., Собяниной М.Д., Сошниковой Т.А., Ставцевой А.И., Сыроватской Л.А., Таля Л.С., Толкуновой В.Н., Хохлова Е.Б., Хохряковой О.С., Чикановой Л.А., Шебановой А.И. и других ученых.

Автор, кроме того, использовал работы зарубежных ученых в области трудового и конституционного права: Абайдельдинова Т.М., Василевича Г.А., Войтика А.А., Гилевой Н.В., Димитровой С.А., Кривого В.И., Кузяриной А.С., Курылевой О.С., Томашевского К.Л., Уварова В.Н., Хамзина А.Ш., Шайкенова Н.А. и др.

Нормативную базу исследования составляют Конституция Российской Федерации, международно-правовые акты, Трудовой кодекс Российской Федерации, иные федеральные законы, указы Президента, постановления Правительства и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, постановления Конституционного Суда РФ и Пленума Верховного Суда РФ, материалы судебной практики, а также Конституции, Трудовые кодексы и иные нормативные правовые акты Республик Белоруссия и Казахстан.

Научная новизна и положения, выносимые на защиту. Научная новизна диссертационной работы определяется тем, что это первое комплексное исследование института трудового договора России, Белоруссии и Казахстана как участников СНГ в сравнительно-правовом аспекте национального трудового законодательства с учетом их позитивного опыта и роли трудового договора в развитии правового регулирования трудовых отношений и сближения национальных трудовых законодательств. На основе проведенного исследования разработаны и предлагаются рекомендации, направленные на совершенствование национального трудового законодательства и норм по трудовому договору указанных государств.

Проведенное исследование позволило сформулировать и обосновать следующие теоретические выводы и практические предложения, выносимые на защиту:

1. Сравнительно-правовая характеристика института трудового договора, анализ национального трудового законодательства, его норм, посвященных трудовому договору, выявили позитивный опыт и перспективы углубления интеграционных связей России, Белоруссии и Казахстана, входящих в международное региональное объединение, прежде всего, СНГ, а также ЕврАзЭС, иные объединения и, отличающееся от указанных объединений, - Союзное государство России и Белоруссии.

Изучение правового регулирования трудовых отношений показывает, что в государствах России, Белоруссии и Казахстана сложилась достаточно развитая кодификация трудового законодательства, их Трудовые кодексы имеют во многом схожие черты, охватывая трудовой договор. Институт трудового договора получил свое закрепление и развитие в Трудовых кодексах указанных государств, ему посвящены значительные по своему объему нормы соответствующего раздела Особенных частей Кодексов, включающих заключение, изменение и прекращение трудового договора. Нормы о трудовом договоре включены в иные разделы Общей и Особенной частей Кодексов, в другие законодательные и иные акты.

2. Вместе с тем, каждый из Трудовых кодексов имеет особенности, свои специфические черты при заключении и прекращении трудового договора. В одних случаях Трудовой кодекс РФ отличается более высоким уровнем правового регулирования (ст. 82, 178-180, 373, 374 и др.), в других - более удачными являются нормы Трудового кодекса Республики Белоруссия (ст. 26, 43 и др.) или Республики Казахстан (п. 59 ст. 1, ст. 29, 73 и др.).

Выявленный в связи с этим позитивный опыт России, Белоруссии и Казахстана приобретает значение в определении перспектив развития правового регулирования трудовых отношений, сближения национальных трудовых законодательств путем совершенствования норм трудового договора в указанных государствах.

3. Обосновывается, что становление и развитие норм о трудовом договоре в историческом аспекте показало во многом схожие черты, близкую структуру и содержание в действующих Трудовых кодексах России (ТК РФ), Белоруссии (ТК РБ) и Казахстана (ТК РК), заложенные их общим развитием в рамках государства СССР, действием Основ законодательства Союза ССР о труде и соответствующих КЗоТ союзных республик.

В дальнейшем развитии национального трудового законодательства указанных государств имеет значение определенная преемственность прежнего трудового законодательства, но основой развития на современном этапе являются положения Конституций указанных государств и общепризнанные принципы, международные договоры, конвенции МОТ, а также соглашения, конвенции, декларации СНГ.

4. Доказывается, что выделяемые в науке трудового права сущностные (базовые) элементы как соответствующие признаки, характеризующие современный трудовой договор, определяют понимание природы трудового договора и трудовых правоотношений и позволяют провести разграничение трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров в области трудовой деятельности.

При выявлении взаимосвязей указанных признаков доказывается, что каждому из них в определенной мере соответствует принцип трудового права (свобода труда, включая право на труд, запрещение дискриминации и принудительного труда и др.), дополняемый в ряде случаев принципами института трудового договора, которые, детализируясь и дополняясь гарантиями, нашли свое выражение в соответствующих нормах, посвященных трудовому договору (ст. 56, 60, 64, 65, 72 и др. статьи ТК РФ). В Трудовом кодексе Белоруссии выражены соответствующие принципы в статьях 19, 20, 23 и др., в Трудовом кодексе Казахстана - в статьях 25, 28, 40, 41 и др.

5. Выявлена нечеткость в содержании трудового договора таких важных из группы обязательных условий трудового договора как «место работы» и «трудовая функция».

Представляется целесообразным определить понятие «место работы» в следующей формулировке: «Место работы - это место постоянного выполнения работы, обусловленное трудовым договором и расположенное в определенной местности (населенном пункте)», далее по тексту первого абзаца второй части статьи 57 Трудового кодекса РФ, начиная со слов «… а в случае …».

Обосновывается, что в нынешней редакции понятие «трудовая функция», закрепленное в статьях 15 и 57 ТК РФ не соответствует в полной мере принципам института трудового договора - свободе трудового договора и определенности трудовой функции. Сформулировано и предлагается внести уточнение в части указанного определения: вместо точки с запятой после слов «с указанием квалификации» поставить обычную запятую перед словами «конкретный вид поручаемой работнику работы». В действующей редакции «конкретный вид поручаемой работы» в практике применения нередко толкуется как самостоятельное понятие, не совпадающее по своим признакам с определением трудовой функции.

В нынешней редакции «конкретный вид поручаемой работы», во-первых, отличается от работы по трудовой функции (выполнение любой работы, соответствующей трудовой функции, не выходящей за ее пределы, а не конкретный вид поручаемой работы), во-вторых, ничем не отличается от определенной работы по гражданско-правовому договору возмездного оказания услуг и др.

6. Доказывается, что ряд норм ТК РФ (ч. 3 ст. 16, ч.3 ст. 57, ч. 1 ст. 61, ст. 67), объединяют общие основы (исходные начала), из которых следует выраженный в них принцип института трудового договора, именуемый нами как принцип «письменной формы трудового договора», или принцип «формы трудового договора». При этом каждая из указанных статей несет свою смысловую нагрузку, но все они объединены общим требованием письменной формы трудового договора, что повышает гарантии работника в соблюдении достигнутого сторонами трудового договора соглашения, а также имеет особое значение при фактическом допущении работника к работе.

Требование письменной формы трудового договора установлено также в ТК Белоруссии (ст. 18, 25) и Казахстана (ч. 1 ст. 32, ст. 38).

7. Рассмотрены классификации оснований прекращения трудового договора. Обосновывается, что из разработанных в российской науке трудового права приоритет может быть отдан классификации оснований прекращения трудового договора, в основу которой взят критерий проявления воли (инициативы) на прекращение трудового договора. Исходя из универсальности указанного критерия, разработано и предлагается дополнить принятые 4 группы классификации оснований двумя группами, чтобы охватить весь перечень оснований прекращения трудового договора.

Соответственно сгруппированы основания, установленные в ч. 1 ст. 77 (п. 5-9), связанные с переводом или изменениями определенных сторонами условий трудового договора, как пятая условная группа. Вторая (шестая условная) из указанных дополнительных групп оснований (п. 11 ч. 1 ст. 77) обособлена как исключение из принятой классификации на основании указанного критерия, так как следует не из правомерных действий или событий, а из допущенных нарушений правил заключения трудового договора.

8. В результате проведенного сравнительно-правового анализа раскрывается, что из всех трех Кодексов перечень оснований прекращения трудового договора не носит исчерпывающего характера только в Трудовом кодексе РФ (ч. 2 ст. 77, п. 14 ч. 1 ст. 81). Обосновывается предложение ограничить перечень общих оснований прекращения трудового договора в ст. 77, исключив из ее содержания часть 2 и предусмотрев возможность закрепления в иных разделах Трудового кодекса оснований прекращения трудового договора некоторых категорий работников соразмерно особому характеру их труда, другим объективированным признакам.

9. На основе сравнительно-правового анализа выявлено, что гарантии трудовых прав работников при расторжении трудового договора по инициативе работодателя выше в Трудовом кодексе РФ.

В Белоруссии Трудовой кодекс действует одновременно и с известным приоритетом над ним президентских декретов, в частности Декрета от 26 июля 1999 г. № 29, согласно которому массовый характер приобрели «контракты», ограничивающие трудовые права работников в связи с введением 10 дополнительных оснований расторжения контракта по инициативе нанимателей без каких-либо гарантий.

10. Специфическими чертами Трудового кодекса Казахстана при расторжении трудового договора по инициативе работодателя является включение в перечень оснований возможности увольнения работника за совершение коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы, а также расторжение трудового договора в случае неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (за исключением периодов отпуска по беременности и родам либо случаев заболевания, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности).

Обосновывается, что первое из указанных оснований может представлять интерес для российского законодателя, второе же основание не соответствует Конвенции МОТ № 158 (1982 г.) «О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя», в связи с чем Трудовой кодекс Казахстана в этой части требует корректировки и приведения его в соответствие с указанной Конвенцией МОТ.

В ТК Казахстана расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей до определенного возраста, а также с беременными женщинами, допускается, в отличие от ТК России и ТК Белоруссии, по всем основаниям расторжения трудового договора, за исключением возможности их увольнения по сокращению численности или штата работников.

Порядок расторжения трудового договора по ТК Казахстана с работниками в возрасте до 18 лет ничем не отличается от остальных категорий работников - они могут быть уволены по любому основанию без участия органов опеки и попечительства или иных государственных органов.

11. Обосновывается, что важными гарантиями трудовых прав граждан в РФ является участие профсоюзов и формы такого участия при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

В Белоруссии и Казахстане на уровне Трудовых кодексов не закреплено участие профсоюзов в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Участие профсоюзов поставлено в зависимость от заключаемого коллективного договора и возможно при установлении условия об этом в коллективном договоре.

Предлагается в ТК Белоруссии (ст. 46) и ТК Казахстана (ч. 2 ст. 56) внести соответствующие изменения об участии и формах участия профсоюза в решении указанных вопросов.

Внесены и другие предложения, исходя из позитивного опыта России, Белоруссии и Казахстана по совершенствованию национального трудового законодательства, норм о трудовом договоре в перспективе их развития и сближения и дальнейшей интеграции в рамках СНГ и других региональных международных организаций.

Научная и практическая значимость исследования заключается в том, что сформулированы предложения по внесению изменений в современное трудовое законодательство.

Теоретические выводы, содержащиеся в диссертации, дополняют и развивают ряд положений современной науки трудового права. Содержащиеся в работе теоретические положения и выводы, сформулированные автором, могут способствовать дальнейшему развитию основных положений российского трудового права, а также основных положений и особенностей трудового договора по законодательству Белоруссии и Казахстана. Результаты исследования, теоретические выводы и научно-практические рекомендации также могут быть использованы при разработке и внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ. Положения диссертации могут применяться в учебном процессе при преподавании общего курса «Трудовое право» и специальных курсов в рамках специализации по трудовому праву.

Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и права социального обеспечения юридического факультета Российской правовой академии Министерства юстиции Российской Федерации.

Основные положения диссертационного исследования докладывались на научных и научно-практических конференциях: Всероссийские конференции: «Вторые Державинские чтения» (Москва, 9-10 ноября 2006 г.), «Третьи Державинские чтения» (Москва, 14-15 декабря 2007 г.), «Четвертые Державинские чтения» (Москва, 3-4 декабря 2008 г.) и освещены в ряде опубликованных научных статей.

Структура диссертационной работы определяется целями и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих шесть параграфов, заключения и списка литературы.

Содержание работы

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, определяются цели и задачи исследования, характеризуется степень ее научной новизны и теоретической значимости. Формулируются основные положения, выносимые на защиту. Указываются сведения об апробации результатов проведенного исследования и о структуре диссертации.

В первой главе рассматривается становление, развитие и место норм о трудовом договоре, понятие и роль трудового договора, значение института трудового договора, его принципы, а также проводится сравнительно-правовая характеристика трудового договора на современном этапе в Российской Федерации, Республиках Белоруссия и Казахстан.

В первом параграфе рассматривается становление и развитие норм о трудовом договоре и их место в национальном трудовом законодательстве России, Белоруссии и Казахстана.

В настоящей работе в историческом аспекте раскрываются нормы о трудовом договоре, начиная с фабрично-заводского законодательства, включая основные положения Кодексов законов о труде 1918, 1922 и 1971 г.г. На основе проведенного анализа в работе показано, что в КЗоТ 1918 г. не могло быть приведено понятие трудового договора в условиях принудительного «привлечения трудящихся к работе» и существующих в то время бирж труда. С отменой КЗоТ РСФСР 1918 г. и принятием КЗоТ 1922 г. была отменена всеобщая трудовая повинность (сохраняемая лишь в исключительных случаях) и возобладал договорный принцип привлечения к труду.

К этому времени относится становление договорного регулирования трудовых отношений, что и в последующие годы определяло значение КЗоТ 1922 г., впервые закрепившего понятие трудового договора и иных его норм как конструктивного ядра в последующих Кодексах законов о труде РСФСР и иных союзных республик.

Следующий этап развития трудового законодательства более всего связан с принятием Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (1970 г.), в которых трудовому договору, его понятию и роли были посвящены целые блоки норм. Принятые в 1971-1973 г.г. КЗоТ в союзных республиках, прежде всего, в РСФСР, для которых правовой базой служили указанные Основы законодательства о труде, главным образом, воспроизводили его положения, но во многих случаях дополняли, конкретизировали и детализировали, включая нормы о трудовом договоре.

Дальнейшее развитие законодательства о труде представляло собой, в основном, процесс реформирования трудового законодательства, связанный с соответствующими изменениями в экономике и социально-политических процессах.

После распада СССР исходной основой развития законодательства о труде в новых государствах СНГ, в т.ч. в Российской Федерации, Республиках Белоруссия и Казахстан оставались Кодексы законов о труде с многочисленными изменениями и дополнениями. Дальнейшее развитие национального трудового законодательства указанных государств характеризуется определенной преемственностью прежнего трудового законодательства, но основой развития правового регулирования трудовых отношений являются положения Конституций рассматриваемых государств, которые на одно из первых мест выдвигают права и свободы человека и гражданина, включая область труда, в соответствии с корреспондирующими им общепризнанными принципами, международными договорами, конвенциями МОТ, а также соглашениями, конвенциями, декларациями СНГ.

Во втором параграфе раскрывается понятие трудового договора, значение как института трудового права, его принципы, а также выявляется сравнительно-правовая характеристика трудового договора на современном этапе в Российской Федерации, Республиках Белоруссия и Казахстан.

На основе аналитического обзора позиций, взглядов ученых в области трудового права выделены сущностные (базовые) элементы как соответствующие признаки, характеризующие трудовой договор и вытекающие из его легального определения. Данный подход, определяющий природу трудового договора и трудовых правоотношений, позволил провести в настоящей работе их разграничение от смежных гражданско-правовых договоров в области трудовой деятельности.

На основе исследования указанных признаков в соотношении с основными принципами трудового права, связанными с заключением, изменением и прекращением трудового договора, как свобода труда, включая право на труд, запрещение дискриминации и принудительного труда, сочетание государственного и договорного регулирования, неухудшение условий труда, обязанность сторон соблюдать условия трудового договора, обеспечение права работника на защиту своего достоинства в процессе труда и др., выявляются взаимосвязи указанных признаков, когда каждый из них отвечает соответствующему принципу трудового права, дополняемому в ряде случаев принципами института трудового договора.

На основе исследования сравнительно-правовой характеристики понятия и признаков трудового договора выявляется, что понятие трудового договора как соглашения между работником и работодателем (нанимателем) в целом воспринято в Трудовых кодексах Белоруссии и Казахстана и во многом близко понятию, закрепленному в Трудовом кодексе РФ. Вместе с тем, специфической чертой Трудового кодекса Белоруссии является то, что в понятии трудового договора отсутствуют такие важные признаки как личное выполнение работником трудовой функции, а также выплата работнику заработной платы в полном размере (абз. 3 ст. 1 ТК РБ).

В отличие от ТК РФ, а также от ТК РБ, в Трудовом кодексе Республики Казахстан определение понятия трудового договора, его предмет, а также отличительные признаки закреплены в разных статьях и в определенной степени противоречат друг другу (п. 1 ст. 39, ст. 24, ст. 27 ТК РК).

В работе раскрывается значение трудового договора как центрального института трудового права, его экономическая, социальная роль, а также его юридическое значение. Показано, что трудовой договор как юридический акт играет важную функциональную роль в механизме правового регулирования трудовых отношений: он порождает, изменяет и прекращает трудовое правоотношение.

Выделены принципы института трудового договора, которые, определенным образом детализируясь и дополняясь гарантиями, нашли свое выражение в нормах, посвященных трудовому договору. К ним принято относить свободу трудового договора, определенность трудовой функции, обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе и др.

Выявлена общая основа (исходные начала) ряда норм ТК РФ (ч. 3 ст. 16, ч. 1 ст. 61, ст. 67), из которых, по мнению автора, следует выраженный в них принцип института трудового договора, который может именоваться как принцип «письменной формы трудового договора», или принцип «формы трудового договора», дополняющий принципы свободы трудового договора и определенности трудовой функции, повышающий гарантии работника в соблюдении достигнутых сторонами трудового договора соглашений, особенно при фактическом допущении работника к работе.

В работе также показано, что требование письменной формы трудового договора установлено и в Трудовых кодексах Белоруссии и Казахстана.

Во второй главе исследован в сравнительно-правовом аспекте порядок заключения трудового договора, его стороны и содержание в Российской Федерации, Республиках Белоруссия и Казахстан.

Первый параграф посвящен рассмотрению положения сторон и содержанию трудового договора.

На основе сложившихся в науке российского трудового права подходов и анализа российского трудового законодательства в работе рассмотрено положение работника и работодателя как сторон трудового договора, их основные права и обязанности, что, по мнению автора, самым положительным образом характеризует Трудовой кодекс РФ.

Сравнительно-правовой способ исследования позволил автору выявить достаточно схожие черты в Трудовых кодексах Республик Белоруссия и Казахстан в определении сторон трудового договора.

Специфической особенностью трудового законодательства Республики Белоруссия является использование термина «наниматель» как для юридического, так и для физического лица, в отличие от понятия «работодатель», используемого в трудовом законодательстве Российской Федерации и Республики Казахстан.

Отличительной и положительной, по мнению автора, чертой является определение «работника», легализованное в Трудовом кодексе Казахстана (п. 59 ст. 1). Работник определяется как «физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору». В ТК РК также представлен достаточно широкий набор прав и обязанностей сторон трудового договора (ст. 22, 23 ТК РК).

В отличие от Трудовых кодексов РФ и Казахстана, в Трудовом кодексе Республики Белоруссия значительно сужен перечень прав работника. Кроме того, основные обязанности нанимателя закреплены в отдельной статье (55) и касаются организации труда работников, охватывая, главным образом, обязанности по обеспечению безопасности условий и охраны труда. Это, по мнению диссертанта, снижает уровень гарантий трудовых прав работников: во-первых, обезличивает их основные права, поскольку им не корреспондируют обязанности работодателя, и, во-вторых, снижаются возможности работника по реализации его трудовых прав.

На основе аналитического обзора позиций и взглядов российских ученых - трудовиков в работе рассмотрено содержание трудового договора как совокупность его условий, которые ныне закреплены в ТК РФ (ст. 57) как обязательные и дополнительные, а также условия, устанавливаемые законом и принятыми сторонами обязанностями по трудовому договору.

В результате проведенного исследования автор приходит к выводу, что в трудовом законодательстве и иных актах РФ восприняты основные подходы, разработанные в науке трудового права в определении содержания трудового договора. Вместе с тем, выявляется нечеткость, граничащая с неопределенностью, таких важных из группы обязательных условий как «место работы» и «трудовая функция».

В связи с этим автором предлагается уточнить определение «места работы» в ст. 57 ТК, сформулировав первый абзац второй части статьи следующим образом: «Место работы - это место постоянного выполнения работы, обусловленное трудовым договором и расположенное в определенной местности (населенном пункте)», далее по тексту первого абзаца второй части статьи 57 Трудового кодекса РФ, начиная со слов «… а в случае …».

Диссертант исходит из того, что понятие «трудовая функция» сохраняет свою профессионально-квалификационную основу, выработанную в теории отечественного трудового права, подтвержденную многолетней судебной практикой и использованием российским законодателем при принятии Трудового кодекса РФ. После изменений, внесенных Федеральным законом от 30 июня 2006 г. в ст. 15 и 57 ТК РФ, появилась неточность в определении данного понятия путем его дополнения словами «конкретный вид поручаемой работы», которые, к тому же, отделены от общего понятия точкой с запятой.

Предлагается внести соответствующую коррективу в ст. 15, 57 ТК РФ, заменив точку с запятой на обычную запятую для придания однозначного толкования норме, которая будет означать, что и в том и в другом случае речь идет о трудовой функции. Иначе в нынешней редакции «конкретный вид поручаемой работы» может и нередко толкуется как конкретно-определенная работа, однако в этом случае она, во-первых, отличается от работы по трудовой функции (выполнение любой работы, соответствующей трудовой функции, не выходящей за ее пределы, а не конкретный вид поручаемой работы), во-вторых, ничем не отличается от определенной работы по гражданско-правовому договору возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ) и т.д.

Диссертант полагает, что в нынешней редакции указанные статьи не соответствуют в полной мере принципам института трудового договора - свободе трудового договора и определенности трудовой функции, получившим свое выражение в т.ч. в ст. 60 ТК РФ, других статьях.

В работе выявлено, что в Трудовых кодексах Республик Белоруссия и Казахстан также предусмотрены отдельные статьи, посвященные содержанию трудового договора, которые достаточно схожи между собой и с Трудовым кодексом РФ.

Специфической чертой, характерной для правового регулирования трудовых отношений в Республике Белоруссия, является широкое распространение «контракта» как особого вида срочного трудового договора, установленного Декретом Президента Республики Белоруссия (№ 29 от 26 июля 1999 г.), с принятием которого сфера действия норм о срочном трудовом договоре в ТК Белоруссии сужена. Таким образом, для работников, заключивших указанный контракт, значительно ограничены их трудовые права и гарантии. Диссертант присоединяется к предложениям, высказанным представителями науки трудового права Белоруссии о необходимости ограничить право работодателя заключать контракты без указания причины (основания).

В отличие от ТК РФ и ТК РБ, в Республике Казахстан более позитивно определена сфера действия срочных трудовых договоров. В случае повторного заключения срочного трудового договора с работником, ранее заключившим трудовой договор на срок не менее 1 года, а также при продлении срочного трудового договора, такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Кроме того, по ТК РК, если при истечении срока действия трудового договора ни одна из сторон не потребовала в течение суток прекращения трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок (ст. 29).

В части заключения и действия срочного трудового договора, установленного в ТК РФ, по мнению диссертанта, он явно проигрывает в сравнении с ТК РК, в котором указанные нормы воспринимают во многом прогрессивные нормы трудового законодательства Франции и других европейских государств.

Хотя в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. сделана попытка смягчить нормы ТК РФ по расширению гарантий работникам, заключившим срочный трудовой договор, по мнению автора, это должен решать законодатель.

Во втором параграфе рассматривается общий порядок заключения трудового договора, требование письменной формы его заключения и юридические гарантии работникам при заключении трудового договора в Российской Федерации, Республиках Белоруссия и Казахстан. Показаны схожие черты в правовом регулировании, объясняемые, по мнению диссертанта тем, что сопоставляемые нормы Трудовых кодексов России, Белоруссии и Казахстана базируются на общепризнанных принципах и конвенциях МОТ о равенстве, свободе труда, равных возможностях каждого на заключение трудового договора, запрете дискриминации и принудительного труда, дополняемых свободой трудового договора.

В Трудовых кодексах рассматриваемых государств заключению трудового договора посвящены отдельные главы, содержащие значительное число норм.

Ряд норм направлен не только на свободу выбора работником и работодателем друг друга на рынке труда, свободу заключения трудового договора, его договорных условий, а также выявляет некоторое ограничение этой свободы. Свидетельством тому является, во-первых, требование о невключении в трудовой договор условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работникам по сравнению с установленными трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ, ст. 19 ТК РБ, ст. 10 ТК РК). Во-вторых, закреплено требование о невключении дополнительных условий в трудовой договор, если они ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Это установлено также в Трудовых кодексах всех рассматриваемых государств (ч. 4 ст. 57 ТК РФ, ст. 23 ТК РБ, ст. 28 ТК РК).

В работе выявляются сходство и различия в порядке заключения трудового договора и некоторые проблемы, в т.ч. по форме трудового договора и фактическом допущении работника к работе и др.

Раскрываются гарантии при заключении трудового договора, которые закреплены в нормах, посвященных трудовому договору, во всех Трудовых кодексах и показано, что в наименьшей мере они закреплены в ТК РК (ст. 21, 25) и достаточно схожи в ТК РФ (ст. 64) и ТК РБ (ст. 16).

Ни ТК Белоруссии, ни ТК Казахстана, прежде чем устанавливать различия, исключения и предпочтения, определяющие для отдельных категорий работников гарантии при заключении трудового договора, не вводят ни понятия необоснованного отказа в заключении трудового договора, ни понятия деловых качеств лица, поступающего на работу.

Рассмотрение проблемных вопросов о незаконном, необоснованном или обоснованном отказе работодателя при заключении трудового договора, в т. ч. по определению «деловых качеств» работника, проведенный анализ соответствующих норм, разъяснений в области судебной практики позволили автору диссертации сделать определенный вывод о том, что хотя данные проблемные вопросы достаточно исследованы, в ТК РФ имеются соответствующие нормы, они явились также предметом разъяснений в области судебной практики, но, тем не менее, дискриминация граждан при заключении трудового договора, приеме на работу, в продвижении по службе и при расторжении трудового договора стала серьезной проблемой, которая не теряет своей актуальности. Проблема дискриминации, обсуждаемая широкой общественностью, нашла отражение в отчете Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации. Из данного отчета следует, что стало обычным делом предъявлять к соискателю работы требования относительно возраста, пола, семейного положения, регистрации по месту жительства и др. Сложности с трудоустройством начинаются у граждан РФ с возраста 45 лет, по достижении которого потенциальные работники оказываются невостребованными на рынке труда независимо от состояния их профессиональной готовности трудиться, состояния здоровья и др.¹¹ Из доклада Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации за 2008 г. // РГ. 2009. 17 апр.

Диссертант полагает, что трудности доказывания работником обстоятельств проявления дискриминации при рассмотрение дел в суде могут быть связаны с недостаточной определенностью норм о деловых качествах работника или осложняются не всегда четкими отдельными разъяснениями, в т.ч. на уровне постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.²² БВС РФ. 2004. № 6; 2007 № 3. В данном Постановлении (п. 10) к деловым качествам отнесено «состояние здоровье работника», которое по всем параметрам, как представляется, может быть отнесено к личностным, но никак не к деловым качествам.

В Трудовом кодексе РФ, как и в других рассматриваемых Кодексах, закреплены нормы, устанавливающие условия и порядок прохождения работниками медицинских осмотров. Сопоставление норм о порядке заключения трудового договора в указанных трех Кодексах показывает, что перечень документов, которые необходимы и могут быть затребованы работодателем при заключении трудового договора, с исчерпывающей полнотой закреплен во всех Трудовых кодексах (ст. 65 ТК РФ, ст. 26 ТК РБ, ст. 31 ТК РК). При этом установлен запрет требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовыми кодексами, но данные нормы игнорируются на практике, в результате чего может проявляться дискриминация.

Автор не согласен с отдельными суждениями, высказанными в СМИ о том, что трудовые книжки уже не несут никаких функций, кроме фискальной, благодаря чему работодатели узнают о причинах увольнения работника. При этом предполагается, что трудовую книжку полностью дублируют свидетельство о пенсионном страховании и трудовой договор¹¹ РГ. 2006. 11 ноября..

С этих позиций представляет интерес далеко не позитивный опыт, накопленный в Республике Казахстан, где трудовая книжка перестала быть обязательным документом. Таким образом, работники в РК при заключении трудового договора с работодателем могут представить ему выписки из актов работодателя, подтверждающие возникновение и прекращение трудовых отношений на основе заключенного и прекращенного трудового договора (выписки из приказов работодателя о приеме на работу и увольнении) либо выписки из ведомости о выдаче заработной платы работнику, что никак не заменяет трудовую книжку (ст. 34 ТК РК). Указанные документы, по мнению автора, не дают представления ни о деловых качествах работника, ни о характере его прежней работы, а также не могут свидетельствовать в полной мере о его трудовом стаже по специальности.

В работе раскрывается важное значение «стажа работы по специальности», который является, наряду с «образованием», квалификационным требованием, устанавливаемым в Квалификационных справочниках и должностных инструкциях. Отсюда следует, что стаж работы по специальности, как и образование, свидетельствуют о соответствии профессиональной подготовки работника к выполнению работы по трудовой функции, определяемой должностью, по которой установлены соответствующие квалификационные требования.

В работе выявлена общая основа (исходные начала) ряда норм ТК РФ (ст. 16, 61, 67), из которых следует, по мнению диссертанта, выраженный в них принцип института трудового договора, именуемый нами как принцип «письменной формы трудового договора», дополняющий принцип свободы трудового договора.

Данный принцип находит свое проявление в указанных статьях РФ. Сравнительно-правовой анализ показал, что в Трудовых кодексах России, Белоруссии и Казахстана также установлена обязанность заключать трудовой договор в письменной форме. Требование письменной формы трудового договора повышает гарантии работника в соблюдении достигнутых сторонами соглашений, особенно при фактическом допущении работника к работе.

Рассматриваемый принцип института трудового договора находит свое проявление, в частности, в следующих статьях ТК РФ, неся в каждом случае свою смысловую нагрузку, но объединенную общим содержанием: в ст. 16 ТК РФ фактическое допущение к работе свидетельствует о возникновении трудовых отношений независимо от того, что трудовой договор не был надлежащим образом оформлен; в ст. 61 ТК РФ (ч. 2) - свидетельствует о вступлении трудового договора в силу со дня фактического допущения работника к работе; в ст. 67 ТК РФ - о требовании письменной формы трудового договора и о признании трудового договора заключенным при фактическом допущении работника к работе, хотя трудовой договор и не оформлен в письменной форме, о возложении обязанности на работодателя оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Требование о письменной форме вытекает из ч. 3 ст. 57 ТК РФ, других статей ТК.

Нормы, устанавливающие, что трудовой договор вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе без надлежаще оформленного трудового договора, также установлены в ТК Белоруссии (ст. 25). При фактическом допущении работника к работе по ТК РБ, как и по ТК РФ, работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в срок не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза.

По ТК Казахстана фактическое допущение работника к работе осуществляется только после подписания сторонами трудового договора. При отсутствии или неоформлении надлежащим образом трудового договора по вине работодателя, он несет ответственность в порядке, установленном законом РК. В этом случае трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник приступил к работе (ст. 38 ТК РК). За исключением первой части указанной статьи ТК РК порядок вступления трудового договора в силу отличается от установленного в Трудовых кодексах России и Белоруссии.

В главе третьей рассмотрена общая характеристика оснований прекращения трудового договора и порядок его расторжения по инициативе работодателя, а также гарантии работников при увольнении с работы по инициативе работодателя.

В параграфе первом рассматриваются характерные признаки и классификации оснований прекращения трудового договора, а также значение перечня оснований прекращения трудового договора, преимуществом которого является исчерпывающий характер такого перечня.

В работе рассмотрены различные классификации и критерии, лежащие в их основе, выявлены характерные особенности, присущие соответствующим группам оснований прекращения трудового договора. В результате данного исследования в работе сделан вывод о том, что в группах, выделенных по способу установления оснований прекращения трудового договора и по кругу лиц дифференциация правового регулирования трудовых отношений некоторых категорий работников несоразмерна особенностям их труда. В связи с этим внесены отдельные предложения для приведения указанных норм в соответствие с Конституцией РФ (ч. 3 ст. 55), Конвенцией МОТ № 111 (1958 г.), ст. 3 ТК РФ.

Всесторонний анализ критериев классификации оснований прекращения трудового договора дал основание автору полагать, что наиболее универсальным критерием классификации в систематизации всех оснований является «проявление воли (инициативы) стороны или сторон трудового договора» либо «органа, не являющегося стороной» как частное в общем определении по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Универсальность указанного критерия классификации основания прекращения трудового договора позволила автору диссертации в общепринятую классификацию оснований, составляющую, как правило, 4 группы, внести дополнительно две группы оснований.

Первая из указанных групп объединяет основания, связанные с переводом или изменением установленных сторонами условий трудового договора. В основе данной группировки оснований лежит волеизъявление (инициатива) одной из сторон, проявляемое в силу объективно возникающих факторов. Вторая из указанных дополнительных групп обособляется как исключение из принятой классификации на основании указанного универсального критерия, поскольку основания следуют не из правомерных действий лиц, а также событий, а из допущенных нарушений правил заключения трудового договора.

...