Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Факультет права

Материальная ответственность работодателя перед работником

Мезенцев Сергей Дмитриевич

Оглавление

• Введение
• I. Понятие, основание и виды материальной ответственности работодателя перед работником
• 1.1 Понятие материальной ответственности
• 1.2 Общая характеристика материальной ответственности. Отличие материальной ответственности от гражданско-правовой
• II. Проблемы правоприменения норм о материальной ответственности работодателя перед работником
• 2.1 Материальная ответственность работодателя в связи с причинением ущерба путем незаконного лишения работника возможности трудиться
• 2.2 Проблемы материальной ответственности работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника
• 2.3 Проблемы реализации норм о материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат
• III.Компенсация морального вреда как вид материальной ответственности работодателя
• 3.1 Общая характеристика возмещения морального вреда, причиненного работнику
• 3.2 Практика правоприменения норм о возмещении морального вреда работнику работодателем
• Заключение

Библиографический список

Введение

материальный ответственность работник вред

Тема данной исследовательской работы звучит как «материальная ответственность работодателя перед работником». Данная тема не теряет своей актуальности в сфере трудового права в течение длительного периода времени. И эта актуальность может быть подтверждена через призму того, что материальная ответственность работодателя является важным инструментом защиты трудовых прав и интересов работника. Тем не менее, на практике нередки случаи, когда работник, чьи трудовые права были нарушены, не может получить достойное и соразмерное возмещение вреда, причиненного работодателем. Если говорить в целом, то такая ситуация может быть вызвана неэффективностью или недостаточной эффективностью норм права, регулирующих ответственность работодателя за причиненный им материальный ущерб. Также, важность и актуальность данной темы можно выразить через количество трудовых споров, касающихся вопросов материальной ответственности работодателя перед работником. В судебной практике мы нашли действительно большое количество дел, связанных с данной тематикой, что и говорит о довольно частом использовании данного института в трудовых правоотношениях.

В настоящей исследовательской работе был использован широкий спектр источников, в частности, научной литературы, например, различного рода монографии, научные статьи, учебники и пособия. Также, основой дипломной работы стали некоторые нормативно-правовые акты, как, например Трудовой Кодекс Российской Федерации, а также различные судебные акты, в том числе и решения судов по трудовым спорам, вытекающих из проблем материальной ответственности работодателя.

В целях анализа и рассмотрения теоретических вопросов материальной ответственности работодателя перед работником и общей характеристики данного института, в работе были использованы учебники по трудовому праву под редакцией профессора Ю.П. Орловского и под редакцией А.Л. Анисимова. В теоретическую базу использованной литературы также входят научные работы таких авторов как М.А. Клочков и Ю.Н. Полетаев; В.Т. Савин; Ю.В. Корсаненкова; Ю.М. Пушкина и Е.Д. Карибова и т.д.

В ходе рассмотрения проблемы реализации норм института материальной ответственности работодателя перед работником важно было использовать не только теоретическую научную литературу, но еще и судебную практику по данной проблематике. В целом же, для выявления основных проблем имплементации данного института, стало целесообразным использование источников следующих авторов: М.А. Клочков; С. Карабанов; М.В. Белоусова; А.С. Пашко; Е.С. Якушова; В.А. Щенников; Д. А. Тоточенко и другие.

Немаловажную роль в данном исследовании, в особенности при рассмотрении проблем правоприменения материальной ответственности, играет диссертация на соискание степени к.ю.н. «Правовые проблемы материальной ответственности работодателя», выполненная Н.В. Бедняковой.

Предметом данной исследовательской работы является определение материальной ответственности работодателя перед работником в качестве неотъемлемой части механизма защиты трудовых прав работника в трудовых правоотношениях, а также определение проблем реализации данного института в условиях нынешней правовой системы.

Объектом исследования являются сама материальная ответственность работодателя перед работником, выраженная через нормы ТК РФ и иных нормативно-правовых актов, которые регулируют имплементацию материальной ответственности работодателя, а также научная литература и судебная практика по данному вопросу.

Цель данной работы - определить, отвечает ли институт материальной ответственности работодателя перед работником интересам каждой стороны трудового договора. В случае, если не отвечают, либо отвечают частично, то целью работы также является определение тех норм и положений, которые должны быть переработаны и усовершенствованы.

В рамках проведения этой исследовательской работы были поставлены следующие задачи: рассмотрение теоретической базы и общей характеристики материальной ответственности с целью того, чтобы убедиться, что этот институт действительно является важной составляющей трудовых правоотношений; рассмотрение и анализ научной литературы по каждому из видов материальной ответственности работодателя перед работником; анализ судебной практики по данным вопросам.

В исследовательской работе использовался метод системного анализа.

Сама работа состоит из трех глав. Первая глава посвящена понятию и общей характеристике материальной ответственности в трудовом праве, ее отличие от других видов юридико-правовой ответственности и иным теоретическим аспектам этого института. Во второй главе каждый вид материальной ответственности работодателя перед работником рассматривается в частности. Прежде всего, анализ видов материальной ответственности связан с выявлением проблем в реализации этих видов в законодательстве. Третья глава дипломной работы посвящена институту компенсации морального вреда как особенному виду материальной ответственности работодателя.

I. Понятие, основание и виды материальной ответственности работодателя перед работником

1.1 Понятие материальной ответственности

Вначале, для понимания сути раскрываемого в настоящей работе термина, необходимо отметить, что в любых правоотношениях у субъектов имеются не только права и обязанности, именуемые полномочиями, но также существует и юридическая ответственность в случае нарушения права в процессе правоотношений.

Существует несколько подходов к понятию юридической ответственности. Так, В.С. Нерсесянц определяет юридическую ответственность как «меру правового принуждения за правонарушение, предусмотренную санкцией нарушенной нормы и применяемую к правонарушителю компетентным государственным органом или должностным лицом в надлежащем процессуально-правовом порядке». В.А. Тархов выражает позицию, что юридическая ответственность подразумевает собой «отчет в своих действиях, как необходимость предстать перед обществом в лице соответствующих государственных органов и отчитаться за совершенное деяние». В свою очередь, в учебнике под редакцией М.Н. Марченко такая ответственность определяется как «обязанность всех граждан, должностных лиц и организаций соблюдать предписания правовых норм, а в случае неисполнения обязанности претерпевать предусмотренные правом лишения личного или имущественного характера». Во всех вышеперечисленных определениях можно вычленить главную мысль: ответственность в юридическом смысле - это обязанность лица, нарушившего право, либо не исполнившего свои обязанности, вытекающие из правоотношения, претерпевать негативные последствия, которые устанавливаются и предусматриваются законом.

Теоретиками в области права выделяются следующие основные виды юридической ответственности: уголовная, административная, дисциплинарная, гражданско-правовая. Также, одним из видов юридической ответственности, наряду с вышеперечисленными, является материальная ответственность. Данное понятие применяется в отечественном праве исключительно к трудовым правоотношениям. Тем не менее, в трудовом праве, так или иначе распространены все эти виды, однако, в основном - дисциплинарная и материальная ответственности.

Применительно к сути понятия материальной ответственности, нельзя не сказать, что данная дефиниция никак не закреплена в Трудовом Кодексе РФ или в иных нормативно-правовых актах отечественной правовой базы. Таким образом, данное понятие носит теоретический характер и может трактоваться по-разному, в пределах, определенными характеристикой и основными элементами материальной ответственности, описываемые правовой доктриной.

В учебнике «Трудовое право России» под редакцией Орловского, авторы дают общее определение данному институту: «материальная ответственность по трудовому законодательству…обязанность одной стороны трудового правоотношения (работника или работодателя) возместить имущественный ущерб, причиненный ею другой стороне неисполнением или ненадлежащим исполнением стороной возложенных на нее трудовых обязанностей». При этом, в этой же работе отмечается, что такая ответственность наступает у работодателя вследствие указанных причин, но, важной чертой является то, что работнику такими действиями или бездействием был причинен имущественный ущерб. М.А. Клочков также указывает на необходимость наличия имущественного ущерба у стороны трудового договора, а также на то, что мера такой ответственности предусмотрена трудовым законодательством. Существует также и ошибочный, на наш взгляд, тезис, что материальная ответственность является одним из подвидов гражданско-правовой ответственности. В целом же у известных исследователей прослеживается теория о самостоятельности материальной обязанности лица, совершившего нарушение права. Следовательно, исходя из совокупного смысла всех определений (как юридической, так и материальной) можно сделать вывод, что материальная ответственность работодателя перед работником - это обязанность работодателя претерпеть неблагоприятные юридические последствия (в данном случае - возместить ущерб работнику) в соответствии с нормами ТК, за совершенное им нарушение трудовых прав работнику или иных действий в рамках исполнения трудового договора, которые причинили имущественный вред непосредственно работнику как стороне трудового договора.

Рассмотрев различные подходы к понятию материальной ответственности, мы выявили наиболее верную дефиницию, исходя из которой можно сделать вывод о важности данного института в трудовом праве. Однако, как мы уже обращали внимание ранее, общественность и некоторые исследователи часто путают понятие материальной ответственности с гражданско-правовой, смешивая данные виды юридической ответственности. В следующем разделе мы более подробно определим характерные черты, особенности материальной ответственности, такие как условия и пределы, а также отличия от других видов ответственности.

1.2 Общая характеристика материальной ответственности. Отличие материальной ответственности от гражданско-правовой

Данный раздел целесообразно начать с анализа проблемы разграничения рассматриваемого нами института от других видов юридической ответственности, и прежде всего - от гражданско-правовой или имущественной: в этом параграфе с помощью сравнения институтов мер принуждения мы выведем основную характеристику материальной ответственности. В нашей работе уже неоднократно был сделан акцент на том, что эти виды ответственности похожи и некоторые исследователи даже определяют один вид как разновидность другого: и в одном, и в другом случае эти меры принуждения наступают в случае причинения имущественного вреда. Наша же точка зрения совпадает с мнением авторитетных авторов в отечественной юридической науке: она заключается в том, что материальная ответственность являет собой самостоятельный, независимый вид юридической обязанности претерпевать неблагоприятные последствия лицом, нарушившим право. При этом важно, что она реализуется исключительно в рамках трудовых правоотношений. Ниже приведем те особенности этих двух важных правовых институтов, которые позволяют отграничить их друг от друга.

Ученые в области отечественного трудового права выделяют несколько основополагающих черт, которые являются идентификатором в отношении разграничения материальной ответственности и ответственности гражданско-правового характера. Прежде всего, важным основанием считать рассматриваемый нами вид ответственности самостоятельным является то, что правовой статус данного института нашел себя в Трудовом Кодексе РФ, где он закреплен целым разделом XI, который именуется «Материальная ответственность сторон трудового договора». Авторы исходят из той мысли, что, внеся в нормативный правовой акт, регулирующую целую отрасль правоотношений, новый вид ответственности, законодатель фактически и юридически закрепил существование самостоятельного вида претерпевания неблагоприятных юридических последствий.

Одним из главных признаков самостоятельности материальной ответственности как вида юридической ответственности считается необходимым выделить характер и объекты правоотношений, охраняемых данными видами обязанности. Этот характер мы можем определить исходя из того, какие правоотношения регулируются нормативным правовым актом, в котором закреплен статус той или иной ответственности, то есть косвенно это вытекает из первого указанного признака. Соответственно, в правовой доктрине отношения в сфере труда определяются как правоотношения, «основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции…». При этом Ю.П. Орловский отмечал, что необходимо различать трудовые отношения от отношений, основанных на договорах гражданско-правовой направленности (например, на договоре подряда). Из этого следует, что важной чертой материальной ответственности представляется особый субъектный состав: работник и работодатель, отношения которых закреплены трудовым договором. Если же говорить о правовом статусе материальной меры принуждения, то стоит упомянуть 232 ТК РФ, в которой закреплено, что материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, который нанесен ею другой стороне в результате виновного противоправного поведения. Из нормы вытекает, что материальная ответственность работника и работодателя является договорной ответственностью, что, несомненно, является отличительной чертой материальной ответственности и на этом основании мы можем отличить ее от других видов юридической ответственности.

Разграничить ответственность в гражданском и трудовом праве можно с помощью оснований или наступления таких мер. Здесь считается уместным привести слова Я.С. Пашко, который в своей работе высказал точку зрения, что «если предметом гражданско-правового договора овеществленный труд, то причинение имущественного вреда в данном случае представляет собой неисполнение основной функции гражданско-правового договора». Говоря о трудовом праве, необходимо подчеркнуть, что причинение ущерба в этой сфере характеризуется прежде всего отклонением работника или работодателя от трудовой дисциплины, так как имущество сторон не является предметом трудового договора.

Различно регулируется в отношении материальной и гражданско-правовой ответственности проблема пределов взыскания сумм, которые подлежат уплате в связи с нарушением прав другой стороны правоотношений. Здесь мы анализируем институт материальной ответственности в целом, в связи с этим возможно привести пример из материальной ответственности работника. Согласно ст. 241 ТК РФ взысканию с работника подлежит только причиненный им прямой действительный ущерб, и - что важно, в ограниченном размере - в пределах среднего месячного заработка. Расчет среднего месячного заработка производится по общим правилам ст. 139 Трудового кодекса РФ, исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих моменту причинения действительного ущерба работодателю. Также в соответствии с ч. 1 ст. 238 ТК РФ неполученные работодателем в связи причинением работником материального ущерба доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Взыскание вследствие возникновения ограниченной материальной ответственности по нормам трудового права может быть произведена, помимо решения суда, еще и распоряжением работодателя (ст. 248 ТК РФ). Вместе с этим, в трудовом законодательстве существует также и полная материальная ответственность за установленные Законом случаи (например, за умышленную порчу имущества). Работодатель несет полную материальную ответственность, независимо от характера причиненного вреда, в соответствии с трудовым законодательством.

В отношении же гражданских правоотношений размер взыскания не установлен. В ст. 1064 ГК устанавливается, что вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред и только в судебном порядке.

Отталкиваясь от вышесказанного, можно подчеркнуть, что нормы материальной ответственности ограничивают размер взыскания c работника суммы за причиненный им ущерб средним размером его месячной заработной платы, тем самым соблюдая баланс интересов как работника, так и работодателя. Это и является особенностью материальной ответственности как самостоятельного вида.

Материальную ответственность еще можно рассматривать и с точки зрения дифференциации меры принуждения. В Трудовом Кодексе РФ содержится норма (ст. 246), которая закрепляет порядок определения размера причиненного ущерба в зависимости от характера нанесения ущерба, непосредственно ценности имущества, которому был причинен ущерб. В других статьях ТК РФ мы тоже можем найти признаки такой дифференциации. Например в ст. 243 ТК РФ градация меры принуждения прослеживается относительно степени вины работника и его трудовой функции. Если же говорить об ответственности в гражданском праве - то такой дифференциации мы в Гражданском кодексе не увидим.

Предыдущую мысль следует дополнить вопросом коллективной ответственности в данных отраслях права. В ТК РФ установлен индивидуальный порядок определении меры ответственности в отношении группы работников, причинившей ущерб имуществу работодателя. Каждому работнику должно быть вынесено соответствующее материальное наказание с учетом степени его вины и пределов ответственности, то есть каждый несет наказание соразмерно характеру вреда (на примере ст.ст. 241, 245 ТК РФ). Отсюда следует, что в отношении группы лиц-работников также существует дифференциация материальной ответственности и в таком случае можно сказать о долевой ответственности в трудовом праве. Применительно к гражданско-правовым мерам принуждения можно привести в пример ст. 1080 ГК РФ, где нормой устанавливается солидарная ответственность за совместно причиненный вред.

В результате еще одной составляющей материальной ответственности являет собой дифференцированный подход к определению размеров суммы, назначенной в качестве меры принуждения, причем не только в отношении одного виновного лица, но и в отношении группы лиц (коллективная ответственность).

Срок для привлечения лица к материальной ответственности устанавливается ст. 392 ТК РФ. В данной статье регламентированы сроки обращения в суд за разрешением трудового спора. Согласно этой норме, сроки подачи рассмотрения спора в суд работником варьируются в зависимости от характера нарушения его права от одного месяца до года. Работодатель же имеет право на обращение в суд в течение года со дня обнаружения причинённого ущерба. В гражданском законодательстве срок взыскания за причиненный ущерб един для всех субъектов и составляет 3 года.

На доктринальном уровне поднимается вопрос о соотношении понятий реального ущерба в гражданском и трудовом праве. Целесообразно указать это в нашей работе, поскольку из-за факта нанесения ущерба стороной правоотношений и формируется и одна и другая меры принуждения. В ТК РФ понятие ущерба никак не определено, тем не менее, оно употребляется в контексте регулирования института ответственности в трудовой сфере. В соответствии с гражданским законодательством реальный ущерб - это расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества. Проводя аналогии с гражданским правом, Я.С. Пашко вывел верный, на наш взгляд, тезис, что «понятие ущерба в соответствии с нормами трудового законодательства соответствует пониманию ущерба, предусмотренному ГК РФ, только в отношении работника», поскольку работодатель возмещает работнику как средства как имущественный ущерб, так и за упущенную выгоду. Следовательно, ущерб в трудовом праве лишь частично соотносим с ущербом в частноправовом понимании.

Итак, рассмотрев основные признаки материальной ответственности в трудовом праве через призму сравнения данного вида юридической ответственности с гражданско-правовой обязанностью по претерпеванию неблагоприятных последствий, мы определили, что рассматриваемый институт является действительно уникальным и самостоятельным видом такого элемента права как ответственность. В качестве таких признаков мы выделили специальные субъекты ответственности в трудовом праве (стороны трудового договора - истец и ответчик); специфику правоотношений в результате которых наступает такая ответственность (отношения, основанные на трудовом договоре); дифференциацию материальной ответственности в зависимости от сущности нанесения ущерба, субъекта правонарушения и ценности имущества; ограничение в применении мер принуждения в отношении работников и другие не менее важные характерные особенности.

Проанализировав данный институт путем сравнения его с институтом гражданско-правовой ответственности мы пришли к выводу, что данный вид ответственности при определенной схожести с указанным оным в гражданском праве (прежде всего, в том, что и в том, и в другом случае ответственность наступает в случае причинения ущерба) имеет целый ряд особенностей, которые заметно отличают материальную ответственность в трудовом праве от других видов, включая и гражданско-правовой вид и даже дисциплинарную меру наказания. Эти особенности, в частности, позволяют нам подтвердить свой тезис о том, что материальная ответственность являет собой цельный независимый, самостоятельный вид юридической ответственности.

В этом ключе представляется нужным сказать, что вывод, сделанный нами на основе анализа и сравнения, дает основание полагать, что материальная ответственность играет действительно важную роль в трудовых правоотношениях, поскольку, думается, законодатель предусмотрел, что закрепление данного вида ответственности в Трудовом Кодексе РФ будет способствовать куда более эффективной защите интересов сторон трудового договора, чем упоминаемая нами гражданско-правовая ответственность, поскольку анализируемый вид правовой ответственности имеет более специализированную направленность и, в связи с этим, лучше и действеннее учитывает специфику трудовых конфликтов, связанных с возмещением ущерба.

II. Проблемы правоприменения норм о материальной ответственности работодателя перед работником

В предыдущей главе мы разобрали содержание материальной ответственности в целом, однако, необходимо учитывать, что вышеуказанный вид мер государственного принуждения делится на 2 подвида в зависимости от субъекта, нарушившее трудовое право: ответственность работника и ответственность работодателя. Наше исследование посвящено материальной ответственности работодателя перед работником. В связи с этим, данная глава посвящена именно проблематике правоприменения норм материальной ответственности работодателя перед работником в трудовом праве.

В предыдущей главе мы касались проблемы дифференциации материальной ответственности у работников. Однако, градация или, скорее, типологизация ответственности прослеживается и в отношении работодателей. Так, на основании норм трудового законодательства (ст. ст. 234 - 238 ТК РФ) можно выделить следующие типы материальной ответственности работодателя перед работниками:

1) в связи с причинением ущерба путем незаконного лишения его возможности трудиться;

2) за ущерб, причиненный имуществу работника; за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

Отдельно также выделяют как законодатели, так и теоретики в сфере трудового права:

3) возмещение морального вреда, причиненного работнику как особый тип материальной ответственности работодателя.

Проблемы правового статуса этих разновидностей ответственности работодателя перед работником и проблемы реализации норм, связанных с типами мер принуждения в трудовом праве, являются предметом для анализа в этой главе

2.1 Материальная ответственность работодателя в связи с причинением ущерба путем незаконного лишения работника возможности трудиться

Правовое положение обязанности работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться, закреплено в ст. 234 ТК РФ. Согласно этой норме ТК РФ, существует определенный перечень оснований, по которым наступает соответствующая материальная ответственность. На сегодняшний момент в этот перечень входят следующие основания:

1) в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

2) в случае отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

3) а) в случае задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, б) внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Рассмотрев статью ТК РФ, мы определили, что законодатель выделил всего 4 основания, которые могут послужить фактором для создания условий к привлечению работодателя к материальной ответственности за нелегальное лишение работника возможности трудиться. В рамках рассмотрения этой нормы и, в частности, перечня оснований, нельзя не упомянуть про то, что на доктринальном уровне среди теоретиков в области трудового права существует дискуссия, на предмет того, является ли этот перечень закрытым или же он может дополняться. Этот вопрос действительно важен, поскольку от характера диспозитивности или императивности зависит, насколько эта норма удовлетворяет интересы сторон трудового договоры и насколько действенны нормы материальной ответственности работодателя в результате такого трудового правонарушения.

В процессе описываемой дискуссии мнения ученых-правоведов разнились. Так, В.Л. Гейхман высказал свою точку зрения по этому поводу, заняв позицию, что перечень оснований материальной ответственности за незаконное препятствие работнику выполнять свою работу является закрытым, поскольку «в статье отсутствует отсылка к другим федеральным законам или к коллективному договору». Схожую позицию по данному вопросу в своих работах высказали В.М. Лебедев и Ю.В. Корсаненкова.

Вместе с тем интересна позиция К.Н. Гусова и Ю.Н. Полетаева по данному вопросу, которые считают, что данный перечень «обобщает и конкретизирует материальную ответственность за ущерб, причиненный любыми незаконными действиями, лишившими работника возможности трудиться у данного или другого работодателя». Исходя из смысла этой цитаты, думается, авторы полагают, что перечень оснований материальной ответственности не является закрытым, а лишь указывает наиболее распространенные случаи.

Анализируя эти две противоположные позиции, мы пришли к выводу, что перечень является окончательным, поскольку Федеральным Законом от 30.06.2006 г. в ст. 234 ТК РФ был отменен пятый абзац, а именно такое основание материальной ответственности работодателя как другие случаи, предусмотренные Федеральным Законом или коллективным договором. Таким образом, законодатель закрепил всего 3 случая наступления обязанности работодателя выплатить компенсацию за ущерб, нанесенный работнику путем незаконного лишения трудиться. Наше мнение можно подкрепить суждением В.Т. Савина: «Представляется, что такие суждения могли быть высказаны либо в силу незнания факта принятия вышеуказанного Федерального закона РФ…, либо полного его игнорирования, который исключил из прежней редакции ст. 234 ТК РФ последний (пятый) абзац… Поэтому с мнением данных авторов, продолжающих без объяснения причин принимать во внимание и включать в содержание ст. 234 ТК РФ ранее отменённый её пятый абзац, согласиться невозможно».

Здесь же и возникает ситуация, когда нормы трудового права не в полной мере соответствуют охране и защите баланса интересов сторон трудового договора. Более того, в ТК РФ не раскрывается понятие такого действия как «незаконное лишение работника возможности трудиться», что также вызывает вопросы относительно того, когда необходимо применять санкции к работодателю, т.к. в таком случае противозаконные действия определены не четко.

Касаясь характеристики аспектов ответственности работодателя за незаконное лишение работника трудиться, нельзя не сказать, что исследователь М.А. Клочков выделяет следующие критерии относительно этого правового института:

1) незаконность лишения трудиться признается юрисдикционным органом;

2) такая ответственность наступает, если работодатель нарушает нормы ТК РФ, которые непосредственно касаются трудовой функции работника в этой организации, например, в случае простоя, увольнения, отстранения, перевода на другую работу и сопряженных с этими действиями процедур;

3) нарушение процедур в рамках трудовых отношений де-факто является препятствием для осуществления трудовой деятельности, установленной трудовым договором;

4) Материальная ответственность работодателя не применима в случае, если работник злоупотреблял правом.

Таким образом, можно сделать вывод, что существуют некоторые условия для применения материальной ответственности в отношении работодателя.

Перейдем к анализу непосредственно оснований для привлечения работодателя к материальной ответственности по ст. 234 ТК РФ.

Первый случай материальной ответственности, который указан в трудовом законодательстве - незаконное отстранение от труда работника. Отстранение от работы -- это временное приостановление трудовой функции или недопущение к работе работника по распоряжению работодателя для профилактики правонарушения, равно как и мера воздействия на нарушителя трудовой дисциплины в организации. Материальная ответственность работодателя по причине незаконного отстранения работника от работы возникает, если работодатель отстранил работником с нарушением норм, прежде всего, предусмотренных ст. 76 ТК РФ. В данной статье установлены причины и основания в связи с которыми работодатель обязан отстранить (т.е. не допустить к работе) работника. Таких оснований несколько (например, за нахождение работника на рабочем месте в нетрезвом виде), поскольку этот перечень, в отличие от предыдущего обсуждаемого нами перечня, не является закрытым, что также может влечь трудовые споры относительно законного или незаконного отстранения от работы. В связи с этим, стоит учитывать, что не всегда ограничение работодателем трудовой функции работника будет являться его незаконным отстранением.

Также в первом, указанном в ст. 234 ТК РФ, основании материальной ответственности работодателя при ограничении трудовой функции работника указываются и незаконные действия в процессе перевода на другую работу. Так же, как и в первом случае отсутствие законности в процедуре перевода работника на другую работу определяются методом «от противного»: законодателем установлен порядок перевода работника на иную работу в ст. ст. 72 - 73 ТК РФ. Отталкиваясь от смысла этих норм трудового законодательства, незаконным перевод сотрудника организации на другую должность или работу можно назвать при реализации одного из следующих условий:

1) Перевод на другую постоянную работу производится без письменного согласия на то работника (кроме случаев, предусмотренных законом)

2) Производится перевод сотрудника в другое структурное подразделение, если в трудовом договоре оговорено его место работы в качестве конкретного структурного подразделения

3) Перевод на работу, что может принести вред в связи состоянием здоровья работника (противопоказанный труд);

4) Перевод, когда согласие работника не требовалось, на срок свыше одного месяца

5) Перевод с понижением заработной платы работника.

Важным и часто встречающимся случаем нарушения прав работника, что, впоследствии, влечет за собой материальную ответственность работодателя, являет собой незаконное увольнение работника. Действительно, рассматриваемая мера наказания в качестве материального взыскания средств с работодателя в пользу работника кажется необходимой, поскольку на практике мы видим большое количество дел, которые связаны именно с незаконным увольнением работника.

Порядок и основания увольнения работника по инициативе работодателя или вследствие нарушения норм трудового права закреплены в ст. ст. 81, 84 ТК РФ. Приводить в нашем исследовании такой обширный список случаев, по которым работодатель имеет право уволить работника не представляется целесообразным из-за большого количества таковых. Однако, стоит отметить, что в данном случае обязанность работодателя возместить ущерб бывшему работнику путем незаконного увольнения сопряжена с обязанностью работодателя восстановить работника на рабочем месте в случае, если суд установит незаконность данного увольнения. Так же стоит отметить, что, согласно закону, работник, в случае незаконного увольнения или отстранения от работы вправе обратиться по своему усмотрению в комиссию по трудовым спорам (если таковая есть в организации), государственную инспекцию труда, либо же обратиться с исковым заявлением в суд общей юрисдикции.

На наш взгляд, такой дуализм обязанностей работодателя при нарушении трудовых прав работника действительно важен, поскольку, в результате этого, с одной стороны работник восстанавливает свои нарушенные трудовые права, поскольку он может вернуться к осуществлению своей трудовой деятельности и в качестве компенсации нарушения вышеупомянутых прав и в связи с упущенной выгодой работника; с другой же стороны - работодатель несет, хоть и небольшие, но убытки (неполученный заработок за время вынужденного прогула) в связи с выплатой ущерба работнику и такая мера в определенной степени является предупреждающей или профилактической для работодателя. Также, интересно, что законодатель предусмотрел норму, согласно которой в случае, если работодатель причинил материальный ущерб работнику, а затем произошло расторжение трудового договора на законных основаниях, то работодатель все равно будет нести ответственность за нарушенное им право. В данной ситуации закон создает все условия для защиты прав бывшего работника.

Вызывает интерес и такое основание материальной ответственности работодателя как неисполнение или исполнение не в срок юридическим лицом решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда о восстановлении работника на его предыдущем месте работы. Как можно заметить, здесь, помимо нарушения прав самого работника, со стороны работодателя происходит еще и игнорирование или сознательное нарушения законодательства об исполнительном производстве, частично установленное нормами ТК РФ.

Исходя из смысла ст. ст. 391, 394 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику заработок, если он не получен им в результате работодатель игнорирует решение суда о восстановлении работника на прежней работе либо исполняет, но пропускает срок реализации такого решения. Также, ст. 396 ТК РФ устанавливает ответственность работодателя, если он просрочил исполнение решения суда по незаконному увольнению: «Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке».

Перейдем к последнему и не менее важному условию ответственности работодателя перед работником компенсировать материальный ущерб. Действия работодателя, которое влекут за собой материальную ответственность, и которые объединены в один пункт в анализируемом нами перечне, представляются незаконные действия с трудовой книжкой, а именно: задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Согласно российскому трудовому законодательству, трудовая книжка - это основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Иными словами, трудовая книжка является определяющим документом работника в плане характеристики его рабочей карьеры, уровня трудовой дисциплины и успехов на том или ином рабочем месте. По сути, трудовая книжка - есть «лицо» работника в трудовых отношениях.

Говоря о проблеме нарушения прав работника путем невыдачи (удержания у себя) работнику трудовой книжки, нельзя не согласиться со следующим утверждением: «для возложения ответственности на работодателя в соответствии со ст. 234 ТК РФ невыдача трудовой книжки должна фактически лишить работника возможности трудоустроиться». Иными словами, несмотря на то, что законодательством не установлен четкий срок передачи трудовой книжки работнику, ответственность работодателя возникнет в тот момент, когда работник не смог трудоустроиться в другую организацию, поскольку, в соответствии со ст. 65 ТК РФ, трудовая книжка является обязательным документом при трудоустройстве. В этом случае происходит не только нанесение ущерба работнику (упущенная выгода), но и нарушается его право на труд. Примечательно, что ТК РФ не устанавливает допустимое количество трудовых книжек у работника, то есть их может несколько.

Внесение некорректной записи о причине увольнения работника в трудовую книжку так же карается материальной мерой принуждения работодателя. Здесь же не представляется ясным, с какой целью законодатель определил этот пункт как отдельный, поскольку, мы предполагаем, что внесение такой записи в трудовую книжку уже свидетельствует о факте увольнения, по основаниям, не предусмотренным трудовым законодательством РФ. Единственный аспект - когда условие увольнения предусмотрено ТК РФ, но в трудовой книжке записано другое основание. В таком смысле существует резон для материального наказания организации-работодателя в случае, если работник докажет, что эта запись помешала ему трудоустроиться.

Считается важным указать следующий пример из судебной практики. Так, работник частного охранного предприятия обратился с иском в суд о взыскании убытков, причиненных задержкой выдачи трудовой книжки. Работник, отработав свою смену, вследствие конфликтной ситуации с руководством предприятия, написал заявление об увольнении. Заявление приняли, но книжку в этот день не выдали. Через несколько дней бывшему работнику пришло извещение о необходимости явиться на место нахождения организации для выдачи ему трудовой книжки. Первое извещение он проигнорировал. Затем, был произведен звонок бывшему работнику, на который он ответил и, в итоге, лично явился за трудовой книжкой спустя 22 дня после того, как срок выдачи трудовой книжки работодателем был пропущен. Суд первой инстанции исковые требования истца удовлетворил частично, взыскав с работодателя сумму за задержку им трудовой книжке по формуле (общая сумма дохода за 12 месяцев): 247 дней (количество рабочих дней в 2016 году при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями) х 22 дня (задержка выдачи трудовой книжки с 07.02.2017 г. по 02.03.2017 г.) (11 824, 56 руб.). Суд руководствовался тем, что работодатель настаивал на личной явке бывшего сотрудника данной организации, тогда как истец реализовывал свое право на получение трудовой книжке почтовым отправлением. В данном разделе мы рассмотрели проблемы правоприменения норм, регулирующих материальную ответственность работодателя в связи с препятствованием оным лицом возможности осуществлять трудовую функцию работника и пришли к выводу, что этот институт является востребованным инструментов прав защиты работника, но некоторые аспекты требуют частичного пересмотра этих норм. Так, на наш взгляд, необходимо вернуть в ст. 234 ТК 6 абз. «иные случаи, установленные ФЗ или коллективным договором». Таким образом, это позволило бы наиболее полно и эффективно защитить права работников. Касательно материальной ответственности, связанной с деятельностью в отношении трудовых книжек - необходимо убрать такую меру воздействия относительно записи об увольнении, по основаниям, не соответствующих Закону. Иначе, на наш взгляд, возникает двойное наказание работодателя - за незаконное увольнение и за запись в трудовой книжке. В целом же, данный вид материальной ответственности работодателя отвечает функции защиты интересов работника.

2.2 Проблемы материальной ответственности работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника

В рамках трудовых правоотношений, равно как и в гражданских, за порчу вещи, принадлежащей другому лицу (имущественный ущерб), установлено определенное обязательство лица, причинившего вред, компенсировать этот ущерб различными способами. В трудовом праве этим инструментом выступает материальная ответственность. Анализируемый нами в данном разделе подвид материальной ответственности работодателя перед работником, судя по относительно малому количеству судебной практики по этому вопросу, не имеет широкого распространения в трудовом праве, но, тем не менее, представляется очевидным, что данный институт является истинным регулятором трудовых отношений при порче имущества, поэтому представить отсутствие материальной ответственности за ущерб, который был причинен имуществу работника, просто невозможно.

Правовое положение меры воздействия на работодателя за порчу или вред, нанесенный имуществу работника, закреплено в ст. 235 ТК РФ. В частности, в данной норме говорится о полном возмещении ущерба работодателем, впрочем, гипотезу о полной материальной ответственности работодателя во всех случаях, установленных ТК РФ, мы подтвердили еще в предыдущей главе. При этом размер ущерба вычисляется по рыночной цене, которая существовала в момент нанесения вреда имуществу работника. При этом, по утверждению, данному в учебники под редакцией профессора Ю.П. Орловского «Под рыночной стоимостью объекта оценки понимается наиболее вероятная цена, по которой данный объект оценки может быть отчужден на открытом рынке в условиях конкуренции, когда стороны сделки действуют разумно, располагая всей необходимой информацией…».

По общему правилу, установленному вышеуказанной статьей, работодатель обязан возместить ущерб, причиненный имуществу работника в течение 10 дней со дня поступления соответствующего заявления от пострадавшего лица. При этом важно, что трудовое законодательство РФ допускает некое диспозитивное решение данной ситуации: при согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре. Если же работодатель и работник не достигают соглашения по данному вопросу в установленный срок, то последний имеет право обратиться в суд с исковым заявлением о возмещении ущерба.

На теоретическом уровне исследователями в области трудового права выделяется проблема отсутствия закрепления сроков подачи заявления работником работодателю о возмещении ущерба, который был причинен его имуществу. На данный момент, как фактически, так и юридически, работник вправе подать такое заявление в любое время, что порождает неопределенность в решении такого трудового конфликта. Некоторые теоретики предлагают установить срок подачи заявления в один год, уравняв его со сроком подачи заявления работодателям о взыскании с работника компенсации за ущерб, тем самым, уравняв права работника и работодателя.

На наш взгляд, было бы логичнее установить определённую градацию сроков подачи заявления о компенсации имущественного ущерба по настоящим основаниям, как работником, так и работодателем, с учетом предполагаемой цены ущерба.

Анализируя ст. 235 ТК РФ, нельзя не подчеркнуть, что некоторые ее положения требуют частичного пересмотра, а точнее - конкретизации отдельных условий действия нормы. Например, аналогично ст. 234 ТК РФ, которую мы разбирали в предыдущем разделе, необходимо предусмотреть в данной норме перечень случаев такой материальной ответственности. Так, в монографии К.Н. Гнусова и Ю.Н. Полетаева утверждается, что ущерб имуществу работника может быть причинен в следующих случаях:

1) работником организации при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей, а также гражданином, выполняющим работу по гражданско-правовому договору, если при этом он действовал или должен был действовать по заданию работодателя и под его контролем за безопасным ведением работ…

2) порчей, утратой вещей, переданных на хранение в гардеробе организации;

3) порчей, утратой вещей, оставленных без сдачи на хранение в местах, отведенных для этих целей, и в других случаях.

В своей научной статье Д.А. Тоточенко, опираясь на предполагаемый перечень ситуаций наступления материальной ответственности работодателя при причинении имущественного ущерба предыдущих авторов, а также на анализ судебной практики, выдвигает собственную точку зрения, в каких случаях работодатель несет такую ответственность:

1) при порче или утрате имущества, сданного работником на хранение работодателю;

2) при неисполнении работодателем обязанности по принятию мер к охране имущества работника, использующегося при осуществлении трудовой функции;

3) в случае личного причинения работодателем ущерба имуществу работника.

Здесь, думается, что применение второго вида перечня будет более целесообразным, поскольку на текущий момент 2 из 3 оснований (кроме последнего) являются актуальными относительно судебной практики и, отчасти, схожими с нормами частного права (в частности, обязательственного права), хотя и первый предложенный перечень более конкретизированный. Так, если работник передает вещь на хранение работодателю (например, с согласия работодателя положил вещь в шкаф, находящийся в ведении организации), то, фактически, он вверил свое имущество работодателю и в случае утери или гибели имущества, работодатель должен компенсировать этот ущерб.

Если же говорить об ущербе личного имущества работника, использующегося в трудовой деятельности, то тут необходимо упомянуть ст. 188 ТК РФ. Согласно данной норме, работник вправе использовать свое личное имущество в рабочих целях с согласия или ведома работодателя, и при этом, работодатель выплачивает работнику компенсацию за использование, износ (амортизацию) такой вещи по соглашению сторон в письменной форме. В этой, ситуации, как справедливо замечает Д.А. Тоточенко «как показывает практика, в ряде случаев подобные соглашения не заключаются, и работник использует личное имущество при осуществлении трудовой деятельности безвозмездно». Думается, что, возможно, вышеописанная ситуация и является случаем наступления материальной ответственности, хотя на практике также известны случаи, когда обязательство наступает даже при наличии соглашения сторон трудового договора о компенсации за использование вещи на работе (например, в случае внештатной поломки вещи).

В случае же намеренной порчи вещи работника работодателем, на наш взгляд, должна наступать не материальная, а гражданско-правовая ответственность, кроме случаев, когда это имущество использовалось для реализации трудовых функций, что уже отнесено ко второму пункту. Поэтому, думается, что данный случай не подходит к основаниям возникновения у работодателя обязанности выплатить компенсацию работнику за ущерб, нанесенный его имуществу.

2.3 Проблемы реализации норм о материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат

В трудовых правоотношениях на практике имеют широкое распространение и большое значение трудовые споры, возникающие из случаев задержки работодателем заработной платы и иных выплат работнику. Действительно, работодатель обязан выплачивать заработную плату работнику и другие выплаты, такие как премии, авансы и т.д. в установленный трудовым законодательством РФ срок, однако, такое обязательство выполняется далеко не всегда. Так, В.В. Иглин в научной статье отмечал, что «Установление такой обязанности работодателя обусловлено, прежде всего, реалиями сегодняшнего дня: до сих пор невыплаты заработной платы в ряде регионов страны являются устоявшимся явлением. Вместе с тем, при задержке выплаты на длительные периоды…заработная плата…уменьшается на 20 и более процентов в год. Для некоторых работодателей задержка выплаты заработной платы стала «выгодным инструментом экономии денежных средств предприятия»».

Данное требование вытекает из смысла ст. 22 ТК РФ (Основные права и обязанности работодателя). Сроки и условия выплаты денежного вознаграждения работнику регламентируются ст. 136 ТК РФ. Трудовое законодательство в виде этой статьи устанавливает диспозитивный характер порядка выдачи заработной платы, поскольку данная норма делегирует юридическую силу в этом вопросе трудовому договору или коллективному договору, либо же конкретные сроки могут быть установлены правилами внутреннего распорядка. Эти же документы устанавливают размер выплачиваемой работнику денежной компенсации. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Вместе с этим, ст. 136 ТК РФ устанавливает минимальный срок выплаты вознаграждения работнику: заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.

В случае, когда работодатель не соблюдает эти сроки, установленные договором, либо правилам внутреннего распорядка, либо если эти сроки вообще не предусмотрены этими документами и работодатель не выплачивает вознаграждение, более чем 2 недели - в таком случае в отношении последнего наступает материальная ответственность. Такая ответственность или, с другой стороны, защита прав работника в случае невыплаты зарплаты, предусмотрена ст. 236 ТК РФ. Однако, материальная ответственность - не единственная мера наказания работодателя, которая может применяться в таком случае. Административная ответственность наступает в случае невыплаты или задержки выплаты заработной платы в соответствии со ст. 5.27 Кодекса об административном правонарушении РФ (КоАП РФ). Уголовная ответственность предусмотрена за частичную задержку зарплаты в течение 3 месяцев и за полную задержку в течение 2 месяцев.