Размещено на http://www.allbest.ru/

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

“ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ”

Факультет права

Магистерская программа

“Правовое обеспечение управления персоналом”

Кафедра трудового права и права социального обеспечения

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Тема работы

Разграничение гражданско-правовых и трудовых отношений

студентки группы МПО 161

Шайахметовой Алии Рустемовны

Научный руководитель: К. ю. н., доцент

Сулейманова Фатима Олеговна

Москва - 2018

Содержание

трудовой гражданский правовой судебный

• Введение
• Глава 1. Исторический аспект разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений

§1.1 Становление и развитие трудового права

§1.2 Трудовое право в системе права

• Глава 2. Критерии разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений
• Глава 3. Правовое регулирование проблемы “скрытых трудовых отношений”

§3.1 Проблема “скрытых трудовых отношений” на международном уровне

§3.2 Проблема “скрытых трудовых отношений” в российском праве

• Глава 4. Практические аспекты признания факта существования трудовых отношений
• §4.1 Общие критерии разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений в российской практике

§4.2 Судебная практика

Глава 5. Актуальные проблемы разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений

• Заключение
• Список использованных источников и литературы

Введение

Право на труд является одним из основных прав гражданина, закрепленных Конституцией Российской Федерации. Согласно статье 37 “каждый человек имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию”.

Трудовое право находится в тесной связи с экономическими и социальными процессами, имеющими место в государстве. Нестабильная экономическая обстановка и стремительное развитие экономических связей различного уровня поднимают вопрос об эффективности правового регулирования труда и точности определения отраслевого регулирования, что способствует соблюдению различных интересов. Критерии идентификации правоотношения являются средством определения его отраслевой принадлежности. Их верное применение приводит к нивелированию возможных негативных последствий.

Одной из наиболее обсуждаемых проблем правоприменения в современном мире является разграничение трудовых и смежных гражданско-правовых правоотношений, что объясняет актуальность данного исследования и большое практическое значение.

С одной стороны, работодатели, заинтересованные в сокрытии факта существования трудовых отношений с работником, все чаще используют гражданско-правовые договоры для формального закрепления отношений по привлечению трудовых ресурсов и регулированию трудовой деятельности граждан. Злоупотребления со стороны работодателей при оформлении отношений с работником приводят к лишению работника соответствующих гарантий, при одновременном сужении круга обязательств самого работодателя и объема его ответственности перед трудящимся. Распространение такого феномена как “скрытые трудовые отношения” поднимает важный для социального государства, каким является Российская Федерация в соответствии с Конституцией, вопрос о защите прав и интересов трудящихся.

С другой стороны, стремительное развитие экономических отношений и информатизация общества порождают новые виды отношений между субъектами, квалификация которых в качестве трудовых или гражданско-правовых не может быть однозначна.

Поэтому очевидна необходимость внедрения соответствующих механизмов, способствующих отграничению трудовых и гражданско-правовых отношений, а также регулированию правоотношений, в квалификации которых существуют неустранимые сомнения.

Объектом исследования выступают общественные отношения в сфере применения наемного труда.

Предметом исследования являются нормы трудового и гражданского права, регулирующие вопросы применения наемного труда.

Цель исследования заключается в установлении обстоятельств, разграничивающих трудовые и гражданские правоотношения.

В соответствии с поставленной целью перед исследованием ставятся следующие задачи:

· рассмотреть этапы становления и развития трудового права;

· исследовать специфику признаков трудовых правоотношений в доктрине и законодательстве Российской федерации;

· установить отличия трудовых отношений от гражданско-правовых;

· исследовать нормы, препятствующие заключению гражданско-правовых договоров с целью сокрытия трудовых отношений;

· провести анализ правоприменительной практики по установлению факта наличия трудовых правоотношений;

· исследовать актуальные проблемы в сфере разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений;

· исследовать проблему выделения трудовых отношений в зарубежной практике.

Методологической базой исследования послужили общенаучные (анализ, синтез, аналогия, обобщение, классификация, диалектический, системный и др.) и специальные (сравнительно-правового анализа, системного анализа, формально юридический и формально-логический) методы.

Степень научной разработанности проблематики.

Исследование основывалось на трудах, посвященных общим проблемам трудового права, а также на работах, рассматривающих критерии отграничения трудового права от других отраслей, отечественных ученых, таких как Н.Г. Александров, В.С. Андреев, А.А Бондаренко, И.С. Войтинский, С.Ю. Головина, К.Н. Гусов, М.Э. Дзарасов, В.Г. Джиоев, И.К. Дмитриева, Е.А. Ершова, Л.С. Таль, В.Н. Толкунова, Н.Л. Лютов, Лушников и др.

Нормативно-правовую основу исследования составили Рекомендация Международной организации труда о трудовом правоотношении №198 (2006), Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Кодекс об административных правонарушениях РФ, федеральное законодательство, использованы документы, опубликованные международными организациями, органами государственного управления РФ, постановления и определения Конституционного Суда РФ, постановления Пленума Верховного Суда РФ, а также судебная практика.

Научная новизна исследования заключается в следующих выводах и предложениях, выносимых на защиту:

· предложена возможность систематизации критериев трудовых правоотношений;

· предложено обобщение судебной практики по делам о разграничении гражданско-правовых и трудовых отношений и выделение общих закономерностей данного процесса;

· предложена отмена презумпции трудового права, предусмотренная ст.19.1 ТК РФ при наличии неустранимых сомнений в квалификации отношений;

· в правоприменительной практике предложена возможность регулирования “пограничных” отношений как нормами трудового, так и нормами гражданского права;

· предложено введение института “квазиработников” в российском трудовом праве.

Структура работы определяется целью и задачами исследования. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованных источников и литературы.

Глава 1. Исторический аспект разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений

§1.1 Становление и развитие трудового права

Говоря о гражданско-правовых и трудовых отношениях, в первую очередь следует обратиться к историческому аспекту выделения трудового права.

Появление трудового права связывают с развитием капиталистических отношений. После промышленных революций в XIX веке в ряде европейских стран и возникновения свободного рынка труда возникла потребность в регулировании нового вида отношений.

С развитием института наемного труда все больше имели место чрезмерная эксплуатации наемных работников, их незащищенность от профессиональных рисков, произвол владельцев капитала, массовые столкновения работников и собственников производства. Поэтому возникла необходимость в защите работников как более слабой стороны в правоотношениях.

Первые акты о запрещении детского труда, ограничении длительности рабочего дня были приняты в Англии в 1802 и 1819 гг. Затем во Франции в 1841 году был установлен минимальный возраст приема на работу и запрещение использования детского труда на опасных работах. После аналогичные законодательные акты возникли в Германии и других европейский странах. Таким образом, возникновение и развитие трудового законодательства показало невозможность государственного невмешательства в экономику.

В американском Законе Клейтона 1914 г. было провозглашено, что человеческий труд не является товаром и предметом коммерции. Это положение стало одним из основополагающих, т.к. способствовало формированию трудового права как самостоятельной отрасли на международном уровне.

Создание Международной организации труда (МОТ) в 1919 году также сыграло важную роль в развитии трудового права. Создание единых международных актов о труде способствовало определению политики в сфере труда и развитию трудового законодательства во всех странах.

Активное развитие трудового права стало происходить после Второй мировой войны. В европейских странах происходит децентрализация регулирования трудовых отношений (в сторону коллективных и индивидуальных трудовых договоров), развиваются профсоюзы, уделяется внимание обеспечению благоприятного психологического климата на производстве, закрепляется защита работников от произвола предпринимателей и необоснованных увольнений.

В России трудовое право формировалось аналогичным образом, однако у этого процесса были свои особенности. После отмены крепостного права в 1881 году принимается ряд законов, ограничивающих использование детского труда, а также регламентирующих длительность рабочего дня: Закон от 01.06.1882 “О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах”, Закон от 05.06.1884 “О взыскании за нарушения постановлений о работе малолетних на заводах, фабриках и ремесленных заведениях”, Закон от 03.06.1885 г. “О воспрещении ночной работы подростков и женщин на прядильных и ткацких фабриках”.

В 1913 году в Российской империи происходит систематизация законодательных актов, регулирующих труд в промышленной сфере - создается Устав о промышленном труде. Таким образом, трудовое право начинает формироваться как отдельная отрасль отечественного права.

Согласно А.М. Куренному трудовое право начало формироваться после революции 1917 года: ключевым моментом стало принятие Кодекса законов о труде 1918 года. Однако Джиоев В.Г. утверждает, что нормы КЗоТ 1918 года носили в основном декларативный характер и не находили фактического применения, поэтому, по мнению автора, даже при принятии отдельного нормативно-правового акта, регулирующего отношения с сфере труда, нельзя говорить о формировании отрасли права без фактической реализации его норм. Однако автор не отрицает важности данного акта, поскольку он стал первым пробным шагом и заложил основы для формирования отрасли трудового права.

С принятием КЗоТ 1922 года регулирование правоотношений в сфере труда стало менее декларативным и нормы все больше стали применяться на практике. С формированием командно-административной экономики отношения между работником и работодателем все более приобретали императивный характер. В дальнейшем при изменении направления развития экономики, происходит и изменения в правовом регулировании трудовых и связанных с ними правоотношений. Результатом явилось принятие Российского Кодекса законов о труде, утвержденного Указом Верховного Совета РСФСР 9 декабря 1971 г. и вступившего в силу 1 апреля 1972 г. В нем были четко закреплены нормы рабочего времени, порядок сверхурочных работ, праздничные дни и порядок работы в эти дни, трудовые книжки (ранее были расчетные книжки), расширилось количество категорий работников, которым предоставлялись дополнительные отпуска, впервые введено понятие МРОТ и тп.

После распада СССР в 1992 году в Кодекс Законов о труде постоянно вносились изменения. Главным образом, это было связано с переходом к рыночной экономике, формированию движения капитала и, как следствие, изменение отношений между работником и работодателем. Возникла необходимость в более гибком их регулировании.

Поэтому с 1 февраля 2002 года вводится в действие Трудовой кодекс Российской Федерации, который на сегодняшний день является основным источником трудового права в России. В связи с высокой скоростью изменения условий, в которых существуют правоотношения, в ТК РФ вносятся поправки в виде Федеральных законов.

Из всего вышесказанного следует, что трудовые отношения в отличие от других видов правоотношений имеют свою специфику. Они явились отражением развития экономики и общественных отношений. Как мы видим в России и на международном уровне развитие трудовых правоотношений происходило аналогично. Однако в виду образования СССР и расцвета командно-административной экономики развитие трудового права на территорий нашего государства несколько отличалось от европейских стран.

Таким образом, мы можем сделать вывод, что трудовые правоотношения - это самостоятельный вид правоотношений, отличный от гражданского-правовых.

§1.2 Трудовое право в системе права

В научной среде ведутся споры, считать ли трудовое право отдельной отраслью или же подотраслью гражданского права.

Один из основоположников науки трудового права Л.С.Таль отмечал, что у гражданского и трудового права есть общая цивилистическая основа. Несмотря на этот факт, ученый говорил о необходимости выделения “рабочего” права, как отдельного института, поскольку отношения между работником и работодателем имеют иную природу.

Б.Р. Карабельников также говорит о несводимости трудовых и гражданско-правовых отношений, однако при этом замечает, что в гражданском праве существуют суботрасли, в которых свойственная цивилистике свобода ограничена средствами защиты прав экономически слабой стороны: законодательство о защите прав потребителей, законодательство о долевом участии в строительстве и т.п. Исходя из этого, ученый предполагает, что “…трудовое право могло бы быть первым среди суботраслей гражданского права”

М.М. Агарков и Ю.К. Толстой не признавали трудовое право самостоятельной отраслью, т.к. “…в трудовых отношениях существует имущественный и организационно-управленческий элементы, которые регулируются различными методами”. Из этого авторы делают вывод, что у трудового права нет единого предмета и метода, поэтому его нельзя считать самостоятельной отраслью.

Однако в более поздних работах Толстой Ю.К. признает трудовое право как самостоятельную отрасль, аргументируя данный тезис важными общесоциальными функциями трудового права.

Н.Д. Егоров утверждает, что в связи с формированием “рынка труда” и переходу к рыночной экономике, характер трудовых правоотношений становится товарным по отношению к трудовой деятельности человека. Поэтому, ученый полагает, что “указанные отношения должны входить в предмет гражданского законодательства и регулироваться соответствующим структурным подразделением гражданского законодательства, в котором значительное влияние имеют публично-правовые нормы, обеспечивающие необходимую защиту интересов работника”.

А.М. Лушников приводит аргумент на данное суждение: Филадельфийская декларация МОТ 1944 г. прямо провозгласила, что труд не является товаром. Более того, как указано выше, трудовое право отделилось от гражданского в связи с развитием рыночной экономики и необходимостью регулирования отношений в сфере наемного труда.

На наш взгляд, трудовое право, в отличие от гражданского, имеет большую долю публично-правовых начал. Несмотря на то, что изначально трудовые правоотношения имели под собой частно-правовую основу, нельзя приравнивать отношения работника и работодателя к отношениям субъектов гражданского права. Мы согласимся с утверждением А.М. Лушникова о том, что предметом трудового права является сам процесс труда, а не овеществленный труд. Поэтому считаем, нельзя утверждать, что отношения работника и работодателя являются исключительно рыночными. Соответственно, такие отношения требуют иного регулирования, чем гражданско-правовые. В связи с этим, делаем вывод, что трудовое право можно считать отдельной правовой отраслью.

Глава 2. Критерии разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений

Вопрос о разграничении трудовых и гражданско-правовых отношений (которые могут быть оформлены путем заключения договоров подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), как одна из проблем трудового права, на протяжении длительного времени являлся предметом исследований и разработки в рамках доктрины трудового права. На данный момент в научной и учебной литературе представлены различные взгляды на критерии и признаки, характеризующие трудовые отношений и отграничивающие их от смежных гражданско-правовых.

Характерные признаки трудовых отношений, выраженные в статье 15 ТК РФ “Трудовые отношения”, определяют трудовую природу этих отношений. Данные признаки отличают трудовые отношения от смежных гражданско-правовых, которые возникают на основании договоров гражданского права: договора подряда, возмездного оказания услуг, поручения и иных.

Согласно статье 15 ТК РФ трудовыми отношениями являются “отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором”. На основании приведенного определения можно выделить специфические признаки, присущие исключительно трудовым отношениям.

Стоит отметить, что в целом признаки, предлагаемые представителями науки в качестве критериев определения факта существования трудовых отношений, во многом соответствуют признакам, представленным в статье 15 Трудового кодекса РФ и характеризующим трудовые отношения. Именно они являются основанием для признания в судебном порядке отношений, возникших на основе договора гражданского права, как трудовых.

Одним из первых исследователей, выделивших данные признаки, является Л. С. Таль, считающийся основателем отечественной науки трудового права. Сущность трудовых отношений была охарактеризована им в работе “Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Общее учение” как обещание одного лица приложить свою рабочую силу на определенный/неопределенный срок к предприятию или хозяйству другого лица в качестве несамостоятельного работника, обязуясь подчиняться хозяйской власти работодателя, насколько это соответствует содержанию и цели договора. К характерным признакам были отнесены обещание предоставить собственную рабочую силу в пользу чужого хозяйства со стороны нанимающегося, личное исполнение им работы, обязательство согласовывать свое поведение с установленным нанимателем порядком, право на вознаграждение за свой труд и обязанность нанимателя предоставить ему соответствующие условия труда.

Согласно Л.А. Чикановой основные признаки, позволяющие разграничить трудовой и гражданско правовой договоры, включают выполнение работником трудовой функции с подчинением внутреннему распорядку и распространение на работника прав и гарантий, включая обязанность работодателя обеспечить работника соответствующими условиями труда и выплачивать заработную плату не реже двух раз в месяц. Данная позиция поддерживается и в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ, в котором определяются обязательные признаки трудовых отношений.

Тем не менее, в доктрине даются различные оценки приоритетности того или иного признака при идентификации возникших отношений в качестве трудовых.

В первую очередь стоит отметить такой критерий как предмет отношений. В области трудового права предметом считается регулярная трудовая деятельность по обусловленной определенной трудовой функции. Под этим следует понимать непосредственно живой труд работника, процесс реализации им своей способности к труду. При заключении договора работник обязуется выразить данную способность в виде трудовой деятельности. В случае гражданско-правовых отношений предмет так же связан с реализацией способности к труду, однако данная связь носит опосредованный характер. Непосредственно предметом связанных с применением труда отношений гражданского права выступает овеществленный труд, его конечный результат, в то время как сам труд является способом исполнения принятых на себя исполнителем обязательств.

Профессор А.С. Пашков выделял в качестве основного признака, позволяющего отграничить трудовой договор от смежных договоров гражданского права, предмет договора. В случае работы по трудовому договору предметом соглашения является сам процесс труда и условия его применения. Договор личного подряда и другие гражданско-правовые договора предполагают, что “процесс труда и условия его применения находится за пределами обязательственного правоотношения”. Данный критерий позволяет признать трудовой договор в качестве договора о труде, а такие гражданско-правовые договора как договор подряда, возмездного оказания услуг и других - договорами, связанными с трудом.

Субъектный состав трудовых и гражданско-правовых правоотношений также различен. Субъектами трудовых правоотношений являются работник и работодатель. Согласно статье 20 ТК РФ в трудовых отношениях в качестве работника может выступать только физическое лицо. В рамках гражданско-правовых договоров исполнителем могут являться как физические, так и юридические лица, выполняющие работы или оказывающие услуги. Примерами подобных организаций могут служить фирмы, оказывающие определенные виды услуг (юридические, оценочные и др.), подрядные строительные организации, предприятия бытового обслуживания населения и т.д.

Различается и характер выполняемой работы. В рамках трудовых правоотношений работник обязан выполнять любую работу, входящую в его трудовую функцию, оговоренную в договоре, по указанию работодателя в соответствии с законодательством, локальными нормативными актами работодателя, должностными инструкциями или соглашением сторон. При этом трудовая функция определяется в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ как “работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы”. При этом отношения между работником и работодателем отличаются своей длительностью, несмотря на возможность в определенных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, заключить с работником срочный трудовой договор. Данный критерий согласно воззрениям Н.Г.Александрова является конститутивной чертой для любого трудового правоотношения.

Для гражданско-правовых договоров присуще выполнение отдельного, обусловленного договором индивидуально-конкретного задания к определенному сроку за оплату. Выполнение данного задания, принятие его заказчиком и осуществление выплаты вознаграждения исполнителю приводят к прекращению гражданско-правового обязательства. Договор подряда, например, предполагает обязательство подрядчика выполнить определенную работу по заданию другой стороны и обязательство заказчика принять результаты работы и оплатить их. Как правило, договоры подобного типа заключаются с целью выполнения конкретных, чаще всего разовых, работ.

Важным является и то, что трудовая функция, оговоренная с работодателем при заключении договора, выполняется работником лично. Работник не имеет права поручать работу другому лицу. Данное ограничение содержится в ст. 15, а также в ст. 56 ТК РФ. Введение в договор по соглашению сторон положения, изменяющего эту норму, невозможно. В то же время, например, в договоре подряда подобное требование, как правило, отсутствует. Если иное не предусмотрено договором, то в рамках гражданско-правовых отношений подрядчик (исполнитель работ) имеет право перепоручить выполнение поставленной работы иному лицу (субподрядчику). Договор об оказании услуг также может предусматривать поручение оказания услуги другому исполнителю.

Согласно воззрениям Н.Г. Александрова, главными отличительными признаками трудовых правоотношений являются включение работника в личный состав предприятия, подчинение его внутреннему распорядку и наличие меры труда (например, нормы обязательной выработки, продолжительности дня), которую работник обязан выполнять в установленные отрезки времени. В рамках трудовых отношений работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплине. В случае если в качестве работодателя выступает юридическое лицо, трудовые отношения предполагают включение работника в трудовой коллектив организации, что означает участие в общественном труде, который организует работодатель. Если работник осуществляет трудовую деятельность у физического лица, то он связан режимом работы, согласованным с работодателем.

Согласно изменениям, внесенным в статью 15 ТК РФ Федеральным законом от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ работник выполняет работу “в интересах, под управлением и контролем работодателя”. Данная формулировка уточняет и характеризует именно трудовые правоотношения, поскольку подобное невозможно в рамках гражданско-правовых отношений, в основе которых лежать принципы полной автономии и равенства сторон, и которые предполагают самостоятельный труд исполнителя.

Обязанностями работника в таком случае, как правило, являются обеспечение надлежащего качества выполняемой работы или услуги и соблюдение сроков исполнения, тогда как способы выполнения работ и организация труда определяются самим работником. Данные критерии, выделенные Н.Г.Александровым, касаются следования работником расписанию рабочего дня, в соответствии с которым он обязан распределять свой труд во времени, а также подчинения трудящегося технологическим указаниям администрации.

Как следует из вышеизложенного, работодатель в свою очередь обязан обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые правоотношения имеют возмездный характер, что проявляется в выплате работодателем заработной платы работнику в ответ на осуществляемый им труд “не реже чем каждые полмесяца”. Заработная плата начисляется не за конкретный результат, а за систематическое выполнение в установленное рабочее время своих трудовых функций. Размеры (должностной оклад, тарифный разряд), либо нормы (почасовая ставка, ставка за единицу продукции) оплаты труда согласуются заранее. Работодатели обязаны установить размер оплаты труда, превышающий установленный законодательством минимум без учета доплат и надбавок, премий и иных дополнительных выплат.

Трудовые отношения предполагают более широкую защиту прав и интересов работника. Наличие трудового договора предполагает распространение на работника правовой защиты, предусмотренной нормами трудового права. Среди таких закрепленных прав можно выделить право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, на все виды отдыха, на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов, на обязательное социальное страхование, пенсионное обеспечение и др. Гражданско-правовые отношения, труд в рамках которых регулируется нормами гражданского права, не подразумевают наличия у исполнителя социально-правовых гарантий, свойственных трудовому праву. Так, время отдыха (отпуска, выходные дни и т.д.) трудящихся, заключивших с работодателем трудовой договор, и порядок его предоставления гарантированы законодательством. Однако при заключении гражданско-правовых договоров подобные вопросы, как правило, не оговариваются, хотя и могут в отдельных случаях быть предметом договора. Согласно статье 11 ТК РФ, “трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера”.

В отличие от гражданско-правовых договоров, при заключении которых свобода сторон практически абсолютна, если они не нарушают интересов государства или третьих лиц, стороны трудового договора ограничены рамками законодательства. Условия труда могут быть конкретизированы работодателем и работником либо их представителями путем коллективного договора, локальных нормативных актов или индивидуальных трудовых договоров. Несмотря на то, что стороны могут определять условия трудового договора достаточно свободно, они не вправе нарушать гарантии, установленные государством, что в значительной степени различает принципы регулирования общественных отношений в рамках трудового права от регулирования их гражданским. Условия могут быть улучшены работодателем по сравнению с установленными в законодательстве гарантиями, но не ухудшены. Иначе подобные условия трудовых договоров являются недействительными и не подлежат применению.

С практической точки зрения очень важно учитывать и обязанность работодателя в рамках трудового договора производить выплаты во внебюджетные фонды. Именно данный фактор, являющийся особенностью трудовых отношений, в большинстве случаев становится причиной для подмены трудовых отношений гражданско-правовыми со стороны работодателей. Так, в некоторых случаях заключение гражданско-правового договора позволяет значительно уменьшить сумму взносов со стороны заказчика, по сравнению с обязательствами. К примеру, согласно Налоговому кодексу РФ “в налоговую базу (в части суммы налога, подлежащей уплате в Фонд социального страхования Российской Федерации), не включаются также любые вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по договорам гражданско-правового характера”.

Вопрос об ответственности работника в качестве критерия, который отграничивает трудовые правоотношения от смежных гражданско-правовых, поднял заведующий кафедрой трудового права юридического факультета МГУ профессор А.М. Куренной. В отличие от гражданско-правовых отношений институт трудового права предполагает в качестве ответственности лиц, работающих по трудовому договору, материальную ответственность, как правило, ограниченную и привязанную к размеру среднего месячного заработка. Также работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Наличие гражданско-правовых отношений приводит к наступлению ответственности по правилам гражданско-правовой ответственности, т.е. с возможностью обращения на личное имущество.

Соответствующее оформление трудовых отношений путем заключения трудового договора обязывает работодателя соблюдать предписанные формальности. Так, при приеме на работу должен быть оформлен приказ о приеме на работу и личная карточка, а также внесена запись в трудовую книжку. Заключение гражданско-правового договора не требует соблюдения подобных формальностей.

Таким образом, трудовые отношения можно отличить от гражданско-правовых благодаря характерным признакам, таким как исполнение трудовой функции, личное исполнение работ, подчиненность работодателю, распространение на работника прав и гарантий, следование работником правилам внутреннего распорядка и др., которые признаны в доктрине, а также закреплены в законодательстве. Перечисленные признаки не только определяют их правовую природу отношений, но и разграничивают трудовые и гражданско-правовые правоотношения, которые возникают из гражданского договора.

Глава 3. Правовое регулирование проблемы “скрытых трудовых отношений”

§3.1 Проблема “скрытых трудовых отношений” на международном уровне

§4.1 Общие критерии разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений в российской практике

Рассматриваемая в данной работе проблема нашла свое отражение и в практике административных и судебных органов.

Как указывалось выше, основным документом, устанавливающим критерии разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений на международном уровне является Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении №198 (2006). Тем не менее, в российской практике также предпринимались попытки выделения таких критериев.

В вопросе определения характерных признаков трудовых договоров стоит отметить письмо Фонда социального страхования РФ от 20 мая 1997 г. № 051/160-97 “Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров”. Несмотря на то, что данный документ не является нормативно-правовым актом и придает толкуемым положениям определенную специфику, он представляет собой яркий пример административной практики в данной области.

Фонд отметил следующие критерии, которые с точки зрения данного специализированного финансово-кредитного учреждения позволяют не смешивать трудовой договор со смежными гражданско-правовыми:

1) Зачисление работника по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, но в ряде случаев работник может быть принят и на нештатную должность.

Для гражданско-правовых договоров свойственно выполнение индивидуально-конкретного задания, например, поручения или заказа, а предметом подобного договора служит конечный результат работы.

2) Осуществление приема на работу по личному заявлению, издание приказа (распоряжения) работодателя с указанием профессии или должности, размера заработной платы, даты начала работы и др., а также внесение записи о работе в трудовую книжку.

3) Порядок и форма оплаты труда. Для трудового права характерны зависимость оплаты труда от трудового вклада и качества труда и применение тарифных ставок и окладов, а также регулярная выплата заработной платы.

Как правило, цену выполненной работы или услуги и порядок ее оплаты по гражданско-правовым договорам определяет соглашение сторон. Выплата вознаграждения осуществляется после ее завершения, т.е. после сдачи результатов труда заказчику, а выданный аванс может быть возвращен. Исполнитель по договорам подряда и возмездного оказания услуг также несет на себе риск случайной гибели или случайного повреждения результата до приемки работы заказчиком.

4) Подчинение работающих четким правилам внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда.

Гражданско-правовые договоры предполагают самостоятельное определение приемов и способов выполнения заказа. Главным является надлежащее качество исполненного заказа и соблюдение согласованных сроков, т.е. конечный результат.

Важно также то, что Фонд указал на необходимость применения рассмотренных признаков в их совокупности, что позволит даже в сложных, сомнительных случаях провести разграничение указанных трудовых и смежных с ними гражданско-правовых договоров.

Другим примером административной практики, связанной с вопросом определения характерных признаком трудовых отношений, можно считать Письмо УФНС РФ по г. Москве от 05.04.2005 № 21-08/22742. В Письме указывается, что вследствие заключения с работниками гражданско-правового договора, тогда как фактически эти договоры имеют признаки трудового договора, приводит к занижению налогоплательщиками налогооблагаемой базы по Единому социальному налогу (ЕСН) в той части, которая подлежит уплате в Фонд социального страхования РФ. Таким образом, в ходе проверки таких налогоплательщиков рекомендуется проведение анализа содержания договоров гражданско-правового характера на предмет наличия в них “существенных условий трудового договора, удовлетворяющих требованиям статей 11, 15, 16, 20 Трудового кодекса”. К критериям, различающим трудовой и гражданско-правовой договор, относятся: