Особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками организаций, осуществляющих образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ: вопросы теории и практики
Характеристика системы законодательства в области образования Российской Федерации. Источники правового регулирования труда работников, осуществляющих образовательную деятельность. Заключение и содержание трудового договора, условия его прекращения.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 25.11.2018 |
| Размер файла | 204,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
действующего позволил выделить этапы изменения трудового договора изменения или технологических условий . Во-первых, работодатель издать приказ о в трудовой изменениях с обязательным причин, которые основанием для этого. могут внесены не ранее чем два месяца с момента уведомления работника. , работодатель не позднее, чем за два месяца до новых условий об этом работника в форме. - физическое лицо - в со ст. 306 ТК РФ - должен сделать это не чем за две недели, а работодатель - организация - в со ст. 344 ТК РФ - не менее чем за семь дней. С приказом ознакомить под роспись, можно письменное уведомление, информацию о характере и их причинах. Поскольку уведомления не установлена, работодатель сам определить, каким известить работника о изменениях и эти изменения причинах. Так, в деле суд признал изменения условий договора , поскольку в уведомлении информация о причинах .
Также необходимо характер изменений, отсутствие может повлечь порядка уведомления . Следует , что закон не устанавливает срок для предупреждения , однако его нельзя затягивать, это может быть судом или ГИТ как злоупотребление . Кроме этого, не требует работников о предстоящих под роспись. Тем не менее, росписи работника, факт ему уведомления о предстоящих , при возникновении споров законности увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в пользу .
В-третьих, в случае работника работать в условиях, работодатель предлагать у него вакансии, квалификации работника, а нижеоплачиваемые должности и , которые может занимать по здоровья. Работу в местности работодатель предлагать, подобные правила в коллективном договоре или локальном или индивидуальном акте. предложения нужно в письменной форме и в всего двухмесячного предупреждения. этого, как указывают судебные органы, не имеет право собеседования для деловых качеств в силу того, что должна соответствовать его .
В-четвертых, предложения об изменении трудового договора быть разным. может на работу в новых , может отказаться от изменений, но согласиться на , а может отказаться как от изменений, так и от . Если работник на изменение условий договора, то с ним дополнительное соглашение, на которого издается . Если работник не на изменение , но согласен на перевод, в случае также дополнительное соглашение о , затем приказ о переводе и запись вносится в книжку. Если же выберет вариант, то ему в течение предупреждения предлагаются должности, затем с ним прекращается на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой компенсации за отпуск и выходного за две недели в соответствии с ч. 3 ст. 178 ТК РФ. порядка условий трудового может вызвать неблагоприятные последствия для .
В частности, может обратиться в суд как с о признании увольнения , так и с требованием признать изменение трудового договора. В случаях, на работодателя обязанность доказывать ряд . Во-первых, то, что условий трудового стало следствием в организации или технологии , которые невозможность сохранения условий. При этом изменения не должны положение . Такой вывод сделать посредством норма статей 74 ТК РФ, 56 ГПК 50 и п. 21 Постановления № 2. Во-вторых, работодателю необходимо доказывать, что при условий трудового соблюден , установленный ст. 74 ТК РФ. В случае хотя бы одного из обстоятельств для работодателя наступить последствия, как-то: - суд увольнение незаконным и работодателя восстановить на работе с вынужденного прогула (. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ); - при нарушении сроков или увольнения до истечения предупреждения, суд изменить дату на более позднюю51; - в продолжения работы, суд признать изменение условий договора и обязать прежние условия и неполученную плату с учетом по 236 статье ТК РФ. При наличии работника, суд может работодателя компенсацию морального и возместить судебные . Кроме вышеперечисленных , работодатель быть привлеченным к ответственности по ст. 5.27 КоАП 53 , которая, в связи с изменениями, весьма ощутимые .
В процессе деятельности у может возникнуть в переводе на срочный трудовой . Нет ничего сложного в дополнительного соглашения к договору с срока, но нет однозначных по правомерности такого , что свидетельствует о некоторых для работодателя.
ТК РФ нормы, регламентирующие срока трудового с некоторых категорий, а определенные такого изменения. , педагогические работники - преподавательского состава, , проректор, филиала (института) или муниципальной образовательной . В соответствии с ч. 8 ст. 332 ТК РФ «при на должность работника, относящегося к - преподавательскому составу, в избрания по конкурсу на должность действия трудового с работником может изменен по соглашению , заключаемому в форме, на определенный не более пяти лет или на срок».Согласно норме, в ч. 13 ст. 332 ТК РФ, «по представлению совета государственной или образовательной организации образования учредитель право срок пребывания в своей должности до им возраста семидесяти лет, иное не федеральным законом».
, по достижении ректором государственного университета М.В. Ломоносова, Санкт- Петербургского университета предельного , установленного для замещения ректора образовательной организации образования, Президент Федерации вправе продлевать ректора на новый , каждый раз в пределах срока. В силу ч. 15 ст. 332 ТК РФ, «по ученого государственной или муниципальной организации высшего ректор имеет продлить пребывания в должности , руководителя филиала () до достижения ими возраста лет». , беременные женщины. срок трудового с беременной женщиной в период , то работодатель обязан срок договора до беременности. Причем не значение , по которой она закончилась. должна только соответствующее заявление и медицинскую , подтверждающую беременность. С 11 2015 года ТК РФ обязанность работодателя срок договора с женщиной, в отпуске по беременн и родам до его окончания.
, спортсмены. В с ч. 7 ст. 348.4 ТК РФ «если по срока временного к другому работодателю продолжает у работодателя по месту работы и ни спортсмен, ни по месту временной , ни работодатель, с первоначально заключен договор, не требуют трудового договора, на период перевода, и возобновления заключенного трудового , то первоначально заключенный договор и действие трудового , заключенного на период перевода, продлевается на , определяемый сторон, а при отсутствии соглашения - на неопределенный ». Таким образом, анализ изменения такого трудового договора как о сроке, можно , что судебная по этому вопросу . Изменять условие о путем заключения соглашения для работодателя риск соглашения незаконным и к ответственности. На наш взгляд, расторгнуть и заключить новый, но вариант может не работника, поскольку он стаж для .
согласно норме, в ст. 57 ТК РФ условие об оплате - обязательное условие договора, которого по инициативе возможно только в , установленных законодательством. изменения об оплате труда : соглашение сторон, условия об оплате в одностороннем , введение новой оплаты труда. При должностей необходимо , что в соответствии с , профессиональными стандартами, справочниками выполнение работ связано с гарантий, и льгот.
2.3 Особенности трудового договора с , осуществляющими образовательную по реализации программ высшего и дополнительных профессиональных
Специфика педагогической , важность и ее задач и целей, а высокий уровень педагога (именно организации) за и правильное формирование обучающегося или воспитанника, установление в ТК РФ дополнительных прекращения договора с педагогическими . Помимо общих , установленных в ст. 77 - 84.1 ТК РФ, ст. 336 ТК РФ предусматривает еще два основания трудового договора с работниками общеобразовательных . Первое дополнительное прекращения договора с педагогическими - повторное в течение года грубое устава , осуществляющей образовательную было предусмотрено еще в Российской Федерации от № 3266-1 «Об »1 и было связано с в начале 90-х гг. века образовательной , когда из важнейших регуляторов вопросов деятельности организации, в том числе в трудовых , стал ее устав.
законодательство (ни трудовое, ни об образовании) не содержит понятия « нарушение устава учреждения». В соответствии с ч. 1 ст. 25 закона «Об образовании в Федерации» организация действует на устава, утвержденного в , установленном законодательством Федерации. 52 ГК РФ предусмотрено, что юридические , за исключением хозяйственных и государственных корпораций, на основании , которые утверждаются их (участниками). Кроме , в соответствии с п. 1.1 ч. 1 ст. 14 Федерального «О некоммерческих »1 утверждение устава или казенного учреждения в порядке, установленном: Российской - в отношении федеральных или казенных учреждений; исполнительным органом власти Российской Федерации - в бюджетных или казенных субъекта Российской ; местной муниципального образования - в муниципальных бюджетных или учреждений.
Перечень нарушений, могут стать для расторжения трудового с педагогическим работником, быть в уставе образовательного . Формально, отсутствие в школы самостоятельного грубых устава еще не означает, что по ч. 1 ст. 336 ТК РФ невозможно. Как правило, образовательного учреждения требования о педагогическими работниками различных локальных актов образовательного , например внутреннего распорядка. по себе нарушение локальных актов (, систематические педагогического работника без причин к началу , пропуски педагогических, советов, в он должен принимать , и т.д.) может быть к грубым наруше устава. Так, на ч. 1 ст. 336 ТК РФ уволена О.О. Гавриленко. Как установлено судом, нарушение устава учреждения () выразилось в нарушении обязанностей в педагогической и значительном снижении учащихся, в нарушении заполнения страниц классного (несвоевременное выставление за практическую программы; доставление за предшествующие месяцы; выставление четвертных ; нарушение проведения контрольных и невыполнение работы над ), низких результатах контрольной .
Впоследствии О.О. Гавриленко уволена за невыполнение п. 27 аттестации педагогических государственных и образовательных учреждений, так как не аттестацию в установленный с момента подачи на аттестацию на квалификационную категорию, не доказательства, подтверждающие причин неисполнения законом , и отказавшись объяснять не прохождения аттестации. В с тем, что процедура применения к взысканий при выговоров и расторжении договора была , суд не нашел оснований для увольнения 1 . Для увольнения по рассматриваемому необходимо, чтобы грубого нарушения педагогическим был подтвержден соответствующими (актами, объяснительными или записками, представлениями и () показаниями ).
Для прекращения трудового по рассматриваемому основанию также, чтобы нарушение образовательного учреждения совершено педагогическим повторно (не менее раз) в года. Срок в 1 год со следующего дня после первого грубого устава. по основанию, предусмотренному ч. 1 ст. 336 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям и соблюдения порядка, ст. 193 ТК РФ, в ином увольнение будет незаконным. К примеру, в с тем, что ответчиком не были достаточные и доказательств соблюдения применения дисциплинарных , суд удовлетворил требования Н.М. о признании на основании ч. 1 ст. 336 ТК РФ незаконным.
основание прекращения договора, названное в ст. 336 ТК РФ - , в том числе , методов воспитания, с физическим и (или) насилием над личностью , воспитанника. В с ч. 3 ст. 43 Федерального закона «Об в Российской Федерации» в организации, осуществляющей деятельность, на основе уважения достоинства обучающихся, работников. Применение и (или) насилия по отношению к не допускается. Как указал Суд Российской Федерации в от 20.11.2003 № 427-, преподавательская деятельность собой не только процесс обучения в целях соответствующего образования, но и воспитания.
Отмеченная преподавательской деятельности установление специальных требований к ее работникам, в том числе , касающихся замещения должностей и освобождения от должности, к которых относится и в ч. 2 ст. 336 ТК РФ дополнительное основание трудового с педагогическими работниками. родом и характером деятельности, оно не может как ограничивающее ионные права и граждан. Основание, ч. 2 ст. 336 ТК РФ корреспондирует с п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - расторжение договора по работодателя в случае работником, выполняющим функции, аморального , несовместимого с данной работы. отличие данных заключается в том, что если , предусмотренное п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на любого работника, воспитательные функции, то ч. 2 ст. 336 ТК РФ на педагогического работника. насилие собой принудительное воздействие на организм , воспитанника (побои, , вырывание , связывание конечностей, , лишение сна, лишение и воды, оставление на , принудительная , др.). «Психическое насилие» в практике трактуется как « оскорбление, поношение, и тому над личностью обучающегося », «такое воздействие на , которое причиняет ему страдание, в может понижать его (духовный), социальный ».
Формами психического судебная признает: угрозы () в адрес обучающегося; изоляция обучающегося; к обучающемуся требований, не соответствующих 5 ; оскорбление и унижение ; систематическая необоснованная ребенка, его из душевного равновесия; негативная характеристика ; демонстративное негативное к обучающемуся; выставление оценки, учащийся не заслужил; занижение оценки; коллектива ребенка; создание в (учебной группе) групп; склонение к тайному педагога о событиях, в классе (группе); ребенка жить по нормам1 . опасность применения насилия заключается в том, что оно привести к нервному или психическому , а так же к формированию у обучающегося черт характера. затормозить развитие и повлечь отрицательных (аморальных) .
Таким образом, насилие представляет негативное на психику обучающегося, , причиняющее ему нравственные (оскорбление и пренебрежительное , унижение, , открытое неприятие и критика ребенка, , преднамеренная физическая или изоляция , ложь и невыполнение обещаний, а также воздействие, вызвавшее у психическую ). Факт применения и (или) психического должен быть образом . В качестве доказательств выступать медицинское , свидетельские показания и т.д.. Так районный суд края в решении по № 2-714/2016, подтверждая увольнения педагогического , указал, что методов воспитания с физическим или психическим над личностью обучающегося подтверждено директора школы, запиской классного , жалобой мамы С. Георгиевой, свидетелей в судебном , а так же материалами служебного , которые были и в судебном .
В другом случае, применения работником к обучающимся был установлен на психологического группы детей, а свидетельских показаний , который проводил обследование , который подтвердил в психологических характеристиках , сообщенные ему детьми2 . внимание при споров о законности педагогического работника на ч. 2 ст. 336 ТК РФ суды уделяют показаниям, так как в свидетелей чаще выступают дети, находились во время акта и (или) психического в классе или в группе. обращают особое на конкретность, и согласованность показаний , а также на возможность данные показания доказательствами. , рассматривая исковое о восстановлении на работе, неполученного заработка и морального Ключевской районный суд края в решении по № 2-146/2011 пришел к о недоказанности оснований для увольнения . Свои выводы суд в том числе тем, что работодатель при служебной , ограничился заявлением и объяснением классного , при этом не учел, что лица разные даты проверяемых обстоятельств, того, со слов свидетелей соб происходило в другую .
В соответствии с положениями ч. 3 ст. 192 ТК РФ педагогического работника в с применением, в том однократного, методов , связанных с физическим и () психическим насилием над обучающегося, не является дисциплинарным . Следовательно, при увольнении работника по этому соблюдать применения дисциплинарного , установленный ст. 193 ТК РФ, не требуется. , судебная практика по другому и одним из оснований для увольнения по ч. 2 ст. 336 ТК РФ незаконным несоблюдение работодателем ст. 193 ТК РФ порядка дисциплинарного взыскания2 . При даже если применения методов , связанных с и (или) психическим над личностью обучающегося установлен, судебные не редко на сторону работника в нарушения процедуры . Так, Московским городским было в силе решение суда об изменении увольнения работника по п. 2 ст. 336 ТК РФ на по собственному . Требования работника удовлетворены в связи с работодателем процедуры несмотря на то, что несоблюдения работником , которое выразилось в физического воздействия в ученика, был .
Устранить сложившееся можно двумя . Первый заключается во изменений в ч. 3 ст. 192 ТК РФ отнесения увольнения по п. 1 ст. 336 ТК РФ к взысканиям. Второй - во норм, предусматривающих на применение, в том однократное, методов , связанных с физическим и () психическим насилием над обучающегося, в устав, правила трудового распорядка, инструкции, трудовой и т.д. Однако в случае увольнения работника должно на основании ст. 81 ТК РФ. Стоит , что на основании п. 2 ст. 336 ТК РФ быть расторгнут договор, в том числе, и , имеющей ребенка в до трех лет, с матерью, воспитывающей в возрасте до восемнадцати лет или ребенка - ребенка в до четырнадцати лет, с лицом, воспитывающим детей без матери, с (иным законным ребенка), единственным кормильцем в возрасте до восемнадцати лет единственным кормильцем в возрасте до лет в семье, воспитывающей и более малолетних , если другой (иной представитель ребенка) не в трудовых отношениях (п. 4 ст. 261 ТК РФ).
итог рассмотрению заключения и трудового договора с работником сформулируем выводы. Особенности статуса работника общеобразовательного и специфика педагогической , а также особая государства об жизни и здоровья ( физического, так и нравственного) граждан опосредуют тот , что правом на педагогической деятельности не все потенциальные работники. Ст. 331 ТК РФ дополнительные условия (), несоответствие лица, осуществляющего работы, является для обоснованного отказа в на работу в учреждение и в силу ч. 3 ст. 3 ТК РФ не расцениваться как проявление в сфере труда. В особых , учитываемых при возникновении правоотношений с педагогическим , в настоящее время : образование, , состояние здоровья ( противопоказания), судимость и () уголовное преследование. В их можно факторами допуска к деятельности. В юридической высказывается мнение о установления ценза для педагогических общеобразовательных учреждений, такие работники иметь, всего, жизненный . Однако стоит , что повышение возраста признать , так как учитывая положения ЕКС, а установленные сроки по основным общеобразовательным общего и основным профессиональным среднего профессионального и образования возраст в 17 - 20 лет маловероятен. опыт зарубежных в установлении оснований, занятию педагогической , стоит , что помимо оснований, в ст. 331 ТК РФ, необходимо предусмотреть ограничения возможности педагогическую для лиц ограниченных в дееспособности и лиц, или ограниченных в родительских на основании решения . Трудовой с педагогическими работниками учреждений заключается по правилам, установленным гл. 10 и 11 ТК РФ. подлежащие в трудовой договор с работниками, определены ст. 57 ТК РФ. , связанные со спецификой функции, труда и т.д. предопределяют, что в договоре с педагогическим помимо общих должны отражены, например, должности педагогического в соответствии с номенклатурой педагогических и руководителей организаций, образовательную деятельность, нагрузка педагогического , условие о аттестации и ряд других .
Специфика педагогической обусловливает установление в ТК РФ оснований трудового договора с работниками общеобразовательных . Помимо общих , установленных в ст. 77 - 84.1 ТК РФ, ст. 336 ТК РФ еще два дополнительных основания трудового договора с работниками: повторное в одного грубое нарушение организации, осуществляющей деятельность; применение, в том однократное, воспитания, связанных с и (или) психическим над личностью обучающегося,
ГЛАВА 3. ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЯ ДОГОВОРА С РАБОТНИКАМИ , ОСУЩЕСТВЛЯЮЩИХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНУЮ ПО РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРММ ВЫСШЕГО И ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ , И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ТРУДОВОГО
3.1 Проблемы заключения и трудового договора с организаций, осуществляющих деятельность по образовательных программ образования и дополнительных программ и возможные их решения
основных проблем законодательства, регламентирующего отношения с педагогическими , определятся особенностей. Трудовой Российской Федерации в время содержит главу, трудовые отношения с работниками., содержащую в 7 статей: право на педагогической (статья 331 Трудового Российской Федерации), отстранения от работы работника ( 331.1 Трудового Российской Федерации), заключения и расторжения договора с организаций, осуществляющих деятельность по реализации программ высшего и дополнительных программ (статья 332 кодекса Российской ), продолжительность рабочего педагогического (статья 333 Трудового Российской Федерации), основной удлиненный отпуск ( 334 Трудового кодекса Федерации), длительный педагогического работника ( 335 Трудового Российской Федерации), основания прекращения договора с педагогическим (статья 336 кодекса Российской ).22 За последнее время в произошли существенные в области , коснувшиеся регулирования педагогических работников. изменения значительно правовые регулирования труда работников и предали изучению нормативно-правового трудовой педагогических работников, а образовавшейся правоприменительной . С изданием и принятием закона от 29 2012 года №273- «Об образовании в Российской » появился единый документ, строение и работу образования в Российской . Однако на практике немало в применении и трактовке норм.
Одним из субъектов, чья деятельность в данном , становится педагогический . В соответствии с Федеральным № 273-ФЗ от 29 декабря года «Об в Российской Федерации» (в от 02.06.2016 года), « работник - это физическое , которое в трудовых, служебных с организацией, осуществляющей деятельность, и выполняет по обучению, обучающихся и (или) образовательной деятельности».23 В очередь особенности труда работников в Российской вытекают из следующих нормативно-правовых актов: кодекс Федерации (глава 52 « регулирования труда работников»); Федеральный от 29 декабря года №273-ФЗ «Об в Российской Федерации» и акты. При всей содержащихся регулирования труда работников в Трудовом Российской Федерации, отметить, что там нормы поверхностно специфику труда работников и носят в отсылочный . А конкретное содержание труда педагогических содержится в многочисленных актах, Правительством Российской либо уполномоченным Российской Федерации органом власти (министерства и им организации), в многочисленных актах о труде бюджетных .
Внесенные за несколько лет в законодательство ряд изменений в регулирования труда работников ряд проблемных вопросов, с их применением и трактовкой. некоторые из них. В настоящее в законодательстве Федерации нет определения или преподавательской деятельности, что усложняет защиту прав и , занимающихся педагогической () деятельностью лиц. Исходя из закона №273-ФЗ от 29 2012 «Об образовании в Российской » можно сказать, что в под педагогической деятельностью понимать работников образовательных всех видов и , непосредственно связанных с и (или) российских граждан и лиц.24 Рассматривая статьи 331 Трудового Российской «к педагогической деятельности лица, имеющие ценз, который в порядке, законодательством Российской в сфере образования. отметить, что в предыдущей Трудового Российской Федерации «к деятельности допускались , имеющие образовательный , который в порядке, установленном положениями об образовательных соответствующих видов и , утвержденных Российской Федерации». Как из сравнения этих редакций законодатель в последней норму, носящую характер.
Так статья 46 закона №273-ФЗ от 29 2012 «Об образовании в Российской » содержит, что право на педагогической деятельностью лица, среднее профессиональное или образование и отвечающие требованиям, указанным в справочнике и () профессиональном стандарте. отметить, что ранее в законодательстве к профессиональным не было, и его не определялось, что значительно разработку и реализацию стандартов на практике. профессионального определено в статье Трудового кодекса Федерации как характеристика , необходимой для осуществления определенного профессиональной деятельности. В время существует ряд в применяемых справочниках и профессиональных .
Однако исходя из 195.1 Трудового Российской следует руководствоваться, всего, именно стандартами. Профессиональные на практике применятся в 2015 для педагогических работников по должностей (специальностей) с 01 2016 . Сферы применения стандартов определены в разработки, утверждения и профессиональных , утвержденных Постановлением Российской Федерации от 22 2013 года №23. из Правил « стандарты применяются: при формировании кадровой и в управлении персоналом, при обучения и работников, разработке инструкций, тарификации , присвоении тарифных работникам и системы оплаты с учетом особенностей производства, труда и ». Следует , что, не смотря на то, что законодатель отсылку к Типовым об образовательных учреждениях в их регулирования условий приема на педагогического персонал в с частью 5 статьи 111 закона №273- от 29 декабря 2012 «Об образовании в Российской » со дня вступления в силу закона №273_ от 29 декабря 2012 нормативные правовые Президента Российской , Правительства Федерации, федеральных исполнительной власти, государственной власти Российской , органов местного , регулирующих отношения в образования, применяются , поскольку не Федеральному закону «Об в Российской Федерации» или в соответствии с ним иным правовым Российской Федерации. Из следует, что Типовые формально продолжают , только в той , в которой они не противоречат закону. Кроме изменений в части профессиональных изменения коснулись и рабочего времени работников, рассмотренных . Можно, так же , что законодательством не предусмотрено «методический» день. И как законодательными нормами или отсутствие дня не определено.
Однако Письма Федеральной по труду и занятости от 22 мая года «об учете «методического » в табеле рабочего », время, когда не ведет , но выполняет другую , предусмотренную его трудовым или должностной инструкцией (в том методическую), в учета рабочего следует отражать как . Согласно статьи 331 кодекса Федерации к педагогической не допускаются лица заболевания, предусмотренные , утвержденным органом исполнительной , осуществляющим функции по государственной политики и регулированию в здравоохранения. В настоящее существует только медицинских психиатрических , определенный Правительства Российской от 28 апреля 1993 №377, изданный в реализации Российской Федерации от 02 1992 года 1 «О психиатрической помощи и прав при ее оказании», а не конкретизации федерального закона об . По настоящее время так и не издан закон устанавливающий медицинских противопоказаний, при которых лица не к педагогической сти.
С правовой точки указанный Перечень не все образовательные учреждения, на может , он не отвечает требованиям ни 331 Трудового кодекса Федерации, ни части 3 55 Конституции Федерации, гарантирующей в правах человека на уровне акта, в виде закона. Рассматривая проблемы в области трудовых отношений работников, деятельность тренеров. Трудовой кодекс Федерации и не содержит указания на то, что является педагогическим , тем не менее, исходя из деятельности тренера, формирует своих подопечных, не при этом за рамки и этических норм. А его деятельности соответствовать образовательным .
Можно отметить, что не учел всей деятельности , и не относит прямо тренера к категории работника, но на подзаконном тренер именно как педагогический . Так в Постановлении Правительства Федерации от 3 апреля года «О продолжительности рабочего (норме часов работы за ставку платы) работников» упоминаются - преподаватели. Таким , законодатель должен разграничить вопрос, не допуская в правовом регулировании деятельности тренеров. вопроса о на тренеров правовых о регулировании труда работников, возникает и ряд вопросов, , можно ли уволить на основании пункта 8 1 статьи 81 Трудового Российской за совершение работником, воспитательные функции поступка, несовместимого с работы. В применения данный будет решаться из разъяснений, содержащихся в Пленума Суда Российской от 17 марта 2004 №2 «О применении судами Федерации кодекса Российской ».
Пункт 46 Постановления Верховного Суда Федерации от 17 2004 года №2 , что при рассмотрении дел о восстановлении на лиц, трудовой договор с прекращен в с совершением им аморального , несовместимого с продолжением работы на основании 8 части статьи 81 Трудового Российской Федерации, следует исходить из , что по этому допускается увольнение тех работников, которые воспитательной деятельностью, как учитель, учебного учреждения, производственного обучения, детского учреждения от того, где аморальный проступок: по работы или в быту. Как данное положение применяться к категориям тренеров, воспитательные функции.
функция тренеров ярко педагогический характер. вывод об отнесении к категории педагогических только на уровне очень , здесь следует учитывать и их социальную , и трудовую . В настоящее время на уровне отсутствует деление тренеров по , что свидетельствует о дифференцирования правового в рамках трудового Российской Федерации. Как законодатель четкое разграничение главы 52 и 54.1 Трудового Российской Федерации в тренеров ряд проблемных вопросов, в том могут ли тренера, как работники, рассчитывать на оплачиваемый .
Таким образом, законодательства Российской в области регулирования педагогических , позволяет сделать ряд : федеральный закон «Об в Российской Федерации» нормы кодекса Российской , является базовым , определяющим специфику отношений работников с образовательными всех видов и ; в законодательстве Российской необходимо в регулирования труда работников, в частности в кодексе Российской , иных законах и законах Российской Федерации, раскрыть понятия « (преподавательская) », «методический день»; должен четко отношение главы 52 кодекса Федерации в отношении ; необходимо издание закона, устанавливающего медицинских , при наличии которых не допускаются к педагогической ; необходимо разделить и образовательное , поскольку регулирование отношений и иных с ними отношений именно правом, а акты законодательства Российской в данном случае выступать в источника трудового .
3.2 Пути совершенствования трудового законодательства, в правового порядка заключения и трудового договора с организаций, осуществляющих деятельность по образовательных программ образования и дополнительных программ
В программе совершенствования оплаты труда в учреждениях на 2012-2018 гг. изменение системы путем постоянных выплат. постоянные выплаты считаются стимулирующими, но в с вою не мотивируют к качественному и эффективному трудовых обязанностей. также возможность средств на окладов работников и на выплаты стимулирующего . «При этом для повышения роли заработной будут сквозные системы показателей эффективности учреждений при оказании услуг (выполнении ) по принципу «Российская - субъект Федерации - учреждение - - трудовое действие, ор на результат»».
Критерии, и периодичность эффективности деятельности образовательных учреждений локальными нормативными ВУЗа, договором, соглашениями, договорами с учетом целей и показателей деятельности учреждения. Мероприятия направлены также на кадрового потенциала . С этой в 2015 году квалификационные требования к педагогических работников к ППС с учетом стандартов качества , в том числе путем профессионального стандарта . Актуализация требований, необходимых для государственных образовательных , организация соответствующей переподготовки и квалификации работников учреждений наряду с системы оплаты и разработкой оценки эффективности работников должны основу использования при эффективного .
В соответствии с Программой, контракт - это трудовой с работником, конкретизирующий « должностные , условия оплаты , показатели и критерии эффективности деятельности для стимулирующих в зависимости от результатов и качества оказываемых услуг, а также социальной . Изменение порядка труда является условий, определенных трудового , и осуществляется в соответствии с Российской Федерации». В каждого работника быть и конкретизированы его трудовая , показатели и критерии эффективности деятельности, размеры , а также поощрения за коллективных результатов . Условия получения не могут двойного толкования. Они быть понятны и работнику. «Для работников контракта предусматривает количества и качества публикаций, объем НИОКР для и зарубежных партнеров, нагрузку, подготовку высшей квалификации, в оргкомитетах, конференциях, конгрессах и др.».
эффективного контракта на основных государственных правовых и внутренних документах, как «дорожная карта», развития, результативность по , общеотраслевые , которые определяются образования и науки РФ и др. « для оценки труда , разрабатываемые или научным учреждением, приоритетные для текущего времени требования. образом, материально поддерживает наиболее активных . Задачи учреждения - своих для раскрытия индивидуальных , в полной мере их таланты при помощи факторов. И трудовые усилия на тот участок деятельности, в данный момент приоритетным для ».
«Для разных сотрудников вводятся типы эффективного , которые соответствующие показатели . Набор показателей контракта может не только для категорий сотрудников, но и для ка сотрудника персонально». эффективного контракта обеспечить положительного эффекта для заинтересованных сторон: для учреждения - к повышению и рейтинговых ; для сотрудника - к определению ориентиров в работе и вознаграждения за ее результативность; для сообщества - к повышению статуса и признания российской в мире, глобальным и поиску , в которых Россия иметь конкретные .
Таким образом, в с утверждением стандарта «Педагог обучения, профессионального и дополнительного профессионального » и введением «эффективных контрактов», в должны разрабатываться мероприятий по реализации стандарта, характеристику квалификации, уровень знаний, , профессиональных навыков и работы профессионального образования. эффективности должны неразрывно связаны с функциями , отраженными в профессиональном , базироваться на них и стимулировать к их качественному выполнению в организации. Президента Российской от 7 мая 2012 года № 597 «О по реализации государственной политики» повышение заработной работникам бюджетной к 2018 году в раза. При заработная плата ППС будет возрасти в - 2018 годах до 200% заработной платы по .
Соотношение средней платы ППС и средней платы в субъектах Сибирского округа за январь-сентябрь года по данным службы статистики (Росстат РФ). Для поставленной Президентом РФ за два года необходимо увеличить заработной платы работников, что, с одной позволит повысить работы в сфере и способствовать молодых квалифицированных , а, с другой стороны, значительное профессиональных требований к работникам, а также совершенствования системы их деятельности, нормирования и оплаты т. В программных документах РФ предложило изменить оплаты и внедрить структуру в отношении работников сферы для повышения их работы в так называемого «эффективного ».
Введение эффективных направлено на то, чтобы в договорах отражались должностные работников, критерии и оценки труда, предоставления и оплаты труда. При внедрение эффективных в различных отраслях разработки подходов с учетом бюджетной деятельности. задача анализа аспектов эффективного контракта в работодателя и ППС вузов актуальной.
Смысл контракта как категории состоит в трудовым договором условий как для работодателя, так и для работника. С точки зрения считается эффективным, в трудовом договоре детальные регулирования и нормирования , обеспечивающие материальную () и нематериальную (повышение уровня, научного кругозора, новых навыков и т.п.) работников в повышении работы. определение эффективного , как мы указывали в предыдущем , дается в Программе совершенствования оплаты труда в (муниципальных) учреждениях на - 2018 годы. Эта предусматривает и элементы эффективного . В частности, в трудовом с каждым работником быть и конкретизированы трудовые , показатели и критерии деятельности, размеры , размеры за достижение коллективных труда, обеспечение оплаты труда. и критерии быть измеримыми в установленных норм . Рассмотрим порядок действующих договоров в соответствии с эффективного контракта, Минтрудом РФ.
Необходимые трудовых могут быть в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ - « условий оплаты являются определенных сторонами трудового договора с изменением организационных или условий по инициативе работодателя, т.е. в одностороннем порядке, и с предварительным уведомлением в письменной не менее, чем за два месяца». При работника с новыми (порядком оплаты и уточненными обязанностями) эти условия в дополнительном соглашении к трудовому договору. «В время квалификационных требований и трудовых обязанностей ППС на базе действующего Единого справочника и с использованием возможностей, предоставляемых ЕКС в изменения, конкретизации, трудовых работника в рамках его при принятии учреждением должностной инструкции». На этапе внесение в трудовые работников более условий выплаты и стимулирующих и доплат. Например, Правительством РФ форма договора53 с работником включение в договора «Оплата » трёх статей: оклад (ставка платы), компенсационного характера, стимулирующего характера.
рассмотрим особенности каждой оплаты труда. оклад (ставка платы) устанавливается на следующих документов. В соответствии со 143 Трудового кодекса РФ работ и присвоение разрядов работников производятся с выпусков ЕКС «Квалификационные должностей работников, в научно-исследовательских , конструкторских, технологических, и изыскательских организациях» и « характеристики должностей и специалистов профессионального и дополнительного образования», утвержденных Минтруда РФ от 31.10.2002 № 787 54. На их с учётом федеральной ставки 1- разряда нормативным отраслевого министерства должностные (ставки заработной ) педагогических работников. компенсационного характера приказами здравоохранения и социального РФ.
Тип выплат, размеры и , обуславливающие получение , устанавливаются договорами, соглашениями, нормативными актами в с трудовым законодательством и нормативными актами, содержащими трудового права. стимулирующего характера на стимулирование к достижению качественного труда, а также за выполненную работу. Они по решению учреждения в пределах ассигнований на оплату работников учреждения, а средств от и иной, приносящей деятельности. Одной из эффективных и понятных стимулирующего являются повышающие к должностному окладу, устанавливаются педагогическому с учетом , позволяющих оценить и качество его работы, уровень, профессионализм, активность и т.п. для практического внедрения контракта необходимо показатели (критерии) деятельности ППС и обоснованные нормы труда.
Подводя , можно констатировать :
1. Введение контракта для педагогических из числа ППС обусловлено в более качественном их профессионального , сочетающего фундаментальность знаний по специальности с мышлением и практико-ориентированным, подходом к служебных обязанностей.
2. основного трудового для повышения его эффективности три основных . Во-первых, уточнение и должностных обязанностей ППС, , установление для них норм , и, в-третьих, новых условий труда на основе показателей результатов - педагогической .
3. Внедрение эффективного позволит стимулировать квалификации педагогических из числа ППС, их , продуктивности научной и работы и развитие инициативы путем оплаты их в соответствии с индивидуальной оценкой. 4. На этапе внедрения эффективного необходимо методики оценки педагогических работников из ППС для определения их рейтинговой , влияющей на оценку научной и деятельности и размер труда, а также трудоёмкость видов научно-педагогической для установления обоснованных труда.
Задача эффективности учебных заведений в время напрямую с внедрением системы контракта. перехода на эффективный содержатся в Указе РФ от 07.05.2012 №597 «О по реализации социальной политики», предусматривает поэтапное системы оплаты работников сектора экономики. , что повышение оплаты быть обусловлено конкретных качества и количества услуг. Как говорилось , обязательность перехода на контракт в «Программе поэтапного системы оплаты в государственных (муниципальных) на 2012-2018 », утвержденной Распоряжением Российской Федерации от №2190- р и разработанной в с Указом РФ №597. Необходимо , что в трудовом законодательстве нет «эффективный контракт». По сути, это договор, составленный в с требованиями законодательства. «Во странах мира плата из нескольких источников: заработной платы, , надбавок и субсидий, варьируются на уровне. В России система
менее . Так, например, по итогам систем труда в высших заведениях можно , что каждый ВУЗ самостоятельно перечень стимулирующего характера, а еще этот перечень структурные подразделения в от целевой и планируемых результатов. во всех ВУЗах формальная связь критериями работы профессорско-преподавательского и результатами, на которые университет и которые в программах, пр и стратегии развития».
контракт является инструментом реализации отношений в , поскольку действует за трудового договора и в учреждении стимулирующих . «Суть контракта заключается в : 1) Эффективный контракт не условий трудового как формы социально-трудовых отношений; 2) эффективного контракта по работодателя может не со срочностью договора; 3) Эффективный может быть не только финансовыми , но и иным стимулированием в вещественной или форме, в том числе в дополнительного социального » 61 ; 4) Эффективный может быть как в индивидуальном порядке, так и в выполнения приоритетных и проектов с работниками с указанием результатов каждого; 5) контракт не является выплатой для работников, не определяется расширения объема или повышением их трудоёмкости; 6) контракт быть заключен в отношении педагогических , относящихся к ППС. «Применение контракта руководству ВУЗа кадровую политику, : на обеспечение качества (включение в эффективного контракта конкретных показателей), : обеспечение трудоустройства на конкретных , обеспечение необходимого трудоустроенных по специальности в компаниях и т.д.); «на повышение научных (публикация определенного научных статей в , реферируемых в Scopus и Web of , научной в зарубежном журнале с импактфактором с привлечением , аспирантов и молодых и т.д.)»; «на программ международного (привлечение на магистерскую студентов из стран и дальнего ; разработка совместной с университетом магистерской и т.д.)»; на обеспечение приоритетных и проектов развития, стратегией вуза и показателями эффективности его . А также на ряд актуальных участков организации В основу контракта заложены принципы: у учреждения государственного и целевых показателей работы, утвержденных ; наличие работодателем в установленном системы оценки деятельности работников , включающей показателей и критериев, оценить количество труда и его качество; « утвержденной в установленном порядке оплаты труда, различия в сложности работы, а количество и качество труда; наличие работодателем системы труда учреждения; до работника быть доведены и критерии оценки им трудовой , размер вознаграждения в от результатов его труда; должно устанавливаться с трудового работника в результат всего учреждения; получения вознаграждения быть работодателю и работнику и не до двойного толкования».
применения эффективного в рамках социально-трудовых отношений в обеспечивается тремя факторов, а именно: 1) составом , возможностью взаимного качества работы; 2) объемом научных ; 3) включенностью во сети академического . Данные группы в совокупности обеспечивают эффективной в сфере образования при низком, чем в других , материальном вознаграждении.
применения контракта в системе отношений в высшей должны стать:
1. уровень платы;
2. Активное преподавателей в исследованиях и , повышение ответственности за работы;
3. системы повышения педагогических кадров;
4. качества управления, руководителей образования;
5. Вовлеченность и преподавателей в фундаментальные и исследования, в разработки для потребителей;
6. соответствующих видов при расчете и оптимизации нагрузки профессорско-преподавательского ;
7. Повышение государственных услуг;
8. кадрового потенциала и в образование, науку , талантливых .
Таким образом, в настоящее время во многих учреждениях высшего образования применяются различные методы стимулирования персонала. В связи с поставленными задачами по вхождению ведущих университетов в мировые рейтинги главный акцент в системах стимулирования сделан на повышении значимости научной деятельности персонала и его академической репутации. В этом плане перспективным является внедрение механизма эффективного контракта, на основании которого назначаются стимулирующие выплаты в контексте достижения приоритетных целей и задач образовательной организации.
Итак, если в трудовом договоре работника будет предусмотрена конкретизация показателей и критериев оценки его деятельности, размеров и условий назначения ему стимулирующих выплат, это будет способствовать повышению эффективности работы сотрудников и обеспечению реализации целей и задач деятельности учреждения в целом, в том числе повышению качества образовательных услуг. В применении к образовательному учреждению главной целью введения эффективного контракта является обеспечение качественного образования.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение исследования, проведенного в рамках данной выпускной квалификационной работы, представляется возможным сделать следующие выводы.
Трудовые отношения педагогического работника, не относящегося к руководящему составу общеобразовательного учреждения осуществляются на основании трудового договора, заключаемого в обычном порядке по правилам, установленным гл. 10, 11 ТК РФ. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» предусматривает особый порядок заключения трудового договора с руководителем образовательной организации. В соответствии с ч. 1 ст. 51 данного Федерального закона руководитель образовательной организации в соответствии с законодательством Российской Федерации и уставом образовательной организации: - избирается общим собранием, конференцией работников (общим собранием, конференцией работников и обучающихся) образовательной организации с последующим утверждением учредителем образовательной организации; - назначается учредителем образовательной организации; - назначается Президентом Российской Федерации в случаях, установленных федеральными законами; - назначается Правительством Российской Федерации (для ректоров федеральных университетов). Запрещается занятие должности руководителя образовательной организации лицами, которые не допускаются к педагогической деятельности по основаниям, установленным трудовым законодательством.
Особенности избрания, назначения на должность и статуса руководителя частной образовательной организации определяются в уставе частной образовательной организации в соответствии с трудовым законодательством. В целях обеспечения безопасности обучающихся для педагогических работников общеобразовательного учреждения при приеме на работу установлена обязанность прохождения предварительных медицинских осмотров (п. 9 ч. 1 ст. 48 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»). Работники, отказывающиеся от прохождения медосмотра или не прошедшие его в срок, не допускаются к работе. Данные о прохождении медосмотров подлежат внесению в личные медицинские книжки согласно п. 5 ст. 34 Федерального закона «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения».
Таким образом, работодатель обязан организовывать проведение медицинских осмотров и психиатрических освидетельствований работников (ст. 212 ТК РФ). В случае принятия на работу работника без предварительного медицинского осмотра либо непроведения периодического медицинского осмотра образовательная организация может быть привлечена к административной ответственности по ст. 6.3 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.
В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора педагогический работник, поступающий на работу, должен предъявить работодателю следующие документы: - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; - трудовую книжку кроме случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; - страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; - документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; - документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний. До внесения изменений в ст. 65 ТК РФ работодателю было трудно узнать, имеет ли педагогический работник, принимаемый на работу, неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления. Получалось, что работодатель, на которого возложена ответственность за несоблюдение законодательства о труде, в том числе за прием на работу лиц, судимых за тяжкие и особо тяжкие преступления, обязан был обращаться в МВД за получением соответствующей информации.
...Подобные документы
Понятие, стороны и содержание, виды трудовых договоров. Порядок заключения и изменения, примерная форма трудового договора. Правовые вопросы прекращения трудового договора, основания прекращения трудового договора для отдельных категорий работников.
дипломная работа [109,2 K], добавлен 08.01.2010Отличие трудового договора от смежных договоров, связанных с трудом, порядок заключения трудового договора. Стороны трудового договора, его обязательные и дополнительные условия. Характеристика правового регулирования трудового договора в странах запада.
дипломная работа [170,0 K], добавлен 04.11.2009Правовой статус субъекта трудового права. Понятие государственной службы в Российской Федерации. Сущность трудового договора, его заключение с государственными служащими. Основания прекращения трудового договора. Особенности правового регулирования труда.
курсовая работа [71,1 K], добавлен 18.02.2009Договорное регулирование трудовых отношений. Содержание, виды, специфика процесса заключения, изменения, прекращения трудового договора. Проблемы правового регулирования института трудового договора в современном трудовом праве России и пути их решения.
дипломная работа [76,3 K], добавлен 13.08.2017Понятие и правовая природа трудового договора по законодательству Российской Федерации. Общий порядок заключения трудового договора. Основания и порядок прекращения трудового договора. Перевод на другую работу. Определение и стороны трудового договора.
дипломная работа [152,3 K], добавлен 26.03.2011Порядок заключения трудового договора. Отличие трудового договора от гражданско-правового договора. Основания прекращения трудового договора. Юридические гарантии охраны прав некоторых категорий работников. Порядок оформления увольнения работника.
контрольная работа [29,2 K], добавлен 10.07.2010Понятие трудового договора и его сторон, содержание, виды, порядок заключения и прекращения. Условия заключения трудового договора, внесение изменений в условия, основания для прекращения. Регулирование индивидуальных и коллективных отношений работников.
курсовая работа [29,0 K], добавлен 28.07.2010Содержание и виды трудового договора, права и обязанности его сторон. Порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора. Анализ судебной практики по трудовым спорам и выработка на ее основе предложений по совершенствованию законодательства.
курсовая работа [72,4 K], добавлен 23.12.2012Понятие и значение трудового договора. Стороны и содержание трудового договора. Порядок заключения трудового договора. Отдельные виды трудовых договоров. Условия труда конкретизируются в содержании трудового договора.
курсовая работа [39,8 K], добавлен 09.04.2004Понятие трудового договора. Его сторона и содержание. Условия заключения трудового договора. Порядок его оформления и основания прекращения. Трудовой договор как основание для издания приказа о приеме на работу. Отказ работника от продолжения работы.
реферат [24,6 K], добавлен 26.01.2013Особенности регулирования труда работающих у работодателя - индивидуального предпринимателя. Порядок заключения и прекращения трудового договора, его отличие от договора подряда. Понятие трудовой дисциплины; применение, обжалование и снятие взыскания.
курсовая работа [28,7 K], добавлен 12.02.2014Участники и порядок заключения трудового договора, виды работодателей и права иностранных граждан на труд. Классификация оснований прекращения трудового договора. Специфические основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
контрольная работа [34,4 K], добавлен 17.04.2011Понятие и источники трудового права. Понятие трудового договора, его признаки, функции и виды. Содержание и форма трудового договора, порядок его заключения, изменения и прекращения. Условия привлечения работников к дисциплинарной ответственности.
доклад [25,8 K], добавлен 10.02.2009Понятие, стороны и содержание трудового договора. Основания прекращения трудового договора. Порядок прекращения трудового договора: по инициативе работника; по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Особенности труда женщин и молодежи.
реферат [16,6 K], добавлен 16.01.2010Изучение соотношения трудового договора с дистанционным работником с иными договорами о труде. Особенности охраны труда данной категории работников, условия изменения и прекращения трудового договора. Юридическое оформление дистанционного труда.
курсовая работа [99,6 K], добавлен 30.06.2015Характеристика оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Прекращение трудового договора вследствие нарушения обязательных правил при его заключении. Дисквалификация или иное административное наказание.
контрольная работа [35,0 K], добавлен 08.12.2011Основания прекращения трудового договора в трудовом праве зарубежных стран. Модели правовой регламентации увольнения по инициативе работодателя. Механизмы прекращения трудового договора в РФ. Принцип регулирования увольнения по собственному желанию.
контрольная работа [21,4 K], добавлен 17.07.2009Правовая характеристика трудового договора. Исследование его содержания и порядка заключения. Обзор отличий трудового договора от гражданско-правового договора. Анализ судебной практики по делам о прекращении трудового договора по инициативе работника.
дипломная работа [58,5 K], добавлен 19.01.2016Понятие трудового договора. Заключение трудового договора. Содержание трудового договора. Работодатель. Работник . Срок договора. Прекращение трудового договора. Особенности регулирования трудовых правоотношений некоторых категорий работников.
курсовая работа [15,5 K], добавлен 03.05.2002Перечень общих оснований прекращения трудового договора. Расторжение по соглашению сторон, истечению срока его действия, инициативе работодателя, в случае нарушения установленных законом правил заключения трудового договора. Порядок оформления увольнения.
реферат [17,4 K], добавлен 09.10.2014
