Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Размещено на http: //www. allbest. ru/

2

2

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Южно-Уральский государственный университет» (национальный исследовательский университет) Миасс, Россия

Federal State Autonomous Educational Institution of Higher Professional Education "South Ural State University" (National Research University) Miass, Russia

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Termination of an employment contract by the employer

Шандыбина Д.О., Орешкина В.Н.

Shandybina D.O., V.N. Oreshkinа



ВВЕДЕНИЕ

Выбранная тема для исследования является актуальной, поскольку именно в этой сфере правоотношений происходит наибольшее количество трудовых споров.

В трудовом законодательстве существуют несколько оснований прекращения трудового договора, одним из которых является расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Данное основание признается наиболее распространенным. Однако работодатель может уволить работника только на тех основаниях, которые предусмотрены в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее ТК РФ). В статье 81 ТК РФ установлен перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, применяемых для всех категорий работников.

Объектом курсовой работы выступают общественные отношения, складывающиеся в сфере увольнения работников по основаниям связанными с виной и отсутствием вины по инициативе работодателя.

Предметом являются нормы трудового права, которые регулируют институт расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Целью данной работы является комплексное изучение оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

– исследовать историю становления и развития института расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

– изучить теоретические основы института расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

– исследовать основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не связанным с виной работника;

– рассмотреть расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с виной работника;

– выявить правовые пробелы исследуемого института и предложить пути их устранения.

В ходе написания курсовой работы были использованы следующие методы исследования: анализ, историко-правовой метод, юридический метод, дедукция, сравнение и обобщение.

В работе использованы нормативно-правовые акты, регулирующие институт расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а также труды ведущих ученых в области трудового права, таких как: Л.Н. Анисимов, К.М. Варшавский, И.С. Войтинский, Н.И. Дивеева, В.Б. Ельяшевич, А.М. Лушников, М.В. Лушникова, М.Н. Марченко, Д.И. Мейер, М.Г. Столбов, Л.С. Таль, Г.Ф. Шершеневич и др.

Научная новизна заключается в том, что в данной работе на основе Трудового кодекса РФ и внесенных в него изменений исследованы проблемы теории и практики расторжения трудового договора по инициативе работодателя в современных социально-экономических условиях.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты имеют значение как для дальнейших научных исследований проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя, так и в иных отраслях.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, включающих в себя четыре параграфа, заключения и списка использованной литературы.



ГЛАВА 1 ИСТОРИКО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИНСТИТУТА РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

1.1 История развития трудового договора и увольнения работника по инициативе работодателя

Началом формирования трудовых отношений является период с II - начало XII веков. Уже в Русской Правде происходило развитие договора личного найма. Русская Правда определяла два вида холопства: полное и кабальное. Полное холопство исключает возможность выхода из данного состояния. Под кабальным холопством понимается обязанность нанявшегося отработать предоставленные ему денежные средства. Если он выполнит все свои обязанности, то он имеет право выхода из такого холопства, а если нет, то оставался там до смерти своего хозяина.

С принятием Судебников 1497 и 1550 годов в России крестьяне попадали под феодальную зависимость. Судебником 1497 года был определен день, так называемый «Юрьев день», в который крестьяне имели возможность переходить от одного хозяина к другому, при этом уплатив прежнему хозяину «пожилой налог». А Судебником 1550 года предусматривалось увеличение пожилого налога и отмена наказания холопством за уголовные преступления.

Соборное Уложение 1649 года действовало около двух столетий. Уложение содержало возможность личного найма для охраны имущества, обработки земли, а также выполнения определенных хозяйственных работ. Такой договор должен был заключаться в письменной форме сроком на 5 лет и подлежал регистрации в «Холопьем приказе».

До середины XVII века трудовые отношения регулировались Псковской Судной грамотой, которая определяла, что договор личного найма заключался между «государем» и «мастером плотником» на определенный срок или по окончанию выполнения определенной работы. Такой договор мог заключаться как письменно, так и устно.

Как отмечает ученый-юрист Г.Ф. Шершеневич: «на Западе фабричное законодательство появляется в то время, когда фабричный рабочий был лично свободен. В России потребность фабричного законодательства была вызвана именно недостатком вольнонаемного труда. Фабрики работали при помощи или приписанных к ним крепостных, или посредством найма отпущенных их господами на оброк. Последняя категория вызывала столкновение интересов фабрикантов и помещиков. Первые, нуждаясь в вольном труде, протестовали против права помещика отрывать своих крепостных по своему усмотрению, вторые считали это право своей неотъемлемой привилегией».

Первые нормы трудового договора появились вследствие конфликтов между фабрикантами и помещиками. В результате волнений в 1811 году был создан проект положения об учреждении особого состояния свободных мастеров. В кабалу фабрикантам передавались мастера, чьи паспорта возвращались только по воле хозяина. В 1835 году издан закон «Положения об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму». Такой закон сохранял интересы фабриканта против помещика, но запрещал требовать помещику рабочего договора до истечения его срока. Сохранив интересы фабриканта против рабочих, рабочий лишался права оставлять работы до срока договора, но фабрикант мог отпустить (уволить) рабочего и до срока по причине невыполнения им обязанностей или «дурного поведения».

Во второй половине IX века происходит фактическое регулирование трудового договора. В фабричных промышленностях нанимали рабочих на основании общих постановлений о личном найме, который применялся в сельском хозяйстве, с дополнениями, изложенными в специальных законах. В 1862 году появляются «Временные правила для найма сельских рабочих и служителей». По таким правилам трудовой договор (договор найма) по усмотрению сторон мог быть словесным или же письменным, при этом споры о словесных договорах принимались к разбирательству тогда, когда действительность договора подтверждалось или особо приглашаемыми свидетелями или запиской в книге волостного правления. При поступлении на работу или в услужение рабочие были обязаны предоставлять нанимателям книжки. При предъявлении их освобождаются нанимающиеся в пределах своей волости, или смежных с нею волостей, не далее 30 верст от места жительства рабочего. Но в некоторых случаях нанимателю предоставляется право требовать или не требовать таких книжек.

В 1870 году появилась Комиссия, которая была создана для масштабного пересмотра законов о личном найме. Председателем Комиссии был генерал-адъютант Игнатьев, он разработал проект закона, который снова был передан другой Комиссии и рассматривался старшим секретарем Валуевым. В 1876 году закон был передан в департамент Государственного Совета. В результате Комиссиями было разработано три проекта: о найме рабочих, о найме прислуги и о приеме в обучение. Ограничились лишь только издание новых правил о найме на работы сельские, строительные и фабричные.

Самым наиважнейшим из всех трудовых законов считается Закон от 03 июня 1886 года «Правила о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции», который установил границы свободному соглашению работодателя и рабочего при определении их взаимных частноправовых отношений. Данный закон включал в себя основания увольнения без вины работника: «по усмотрению администрации, с предупреждением за две недели; вследствие обнаружения у больного заразительной болезни; если сумма денежных взысканий с рабочего превысит треть от причитающегося ему заработка; вследствие приостановки работ на предприятии на продолжительный срок по причине несчастного случая».

12 июля 1886 году было принято положение о найме сельских рабочих, которое применялось к сельским работникам и фабричным рабочим, но к последним применяются ограничения специального закона.

Новое законодательство содержало «положения об удостоверении сделки о найме рабочею книжкою или принятием и удержанием паспорта; ответственность нового нанимателя перед прежним за принятие рабочего без книжки; употребление расчетных листов при рабочей книжке; установление особых обязанностей нанимателя по содержанию и лечению рабочих; определение ответственности и вычетов за прогул, когда нет особого условия о сем в договоре; установление ответственности за неявку и самовольный уход рабочих и право обязательного их возвращения на работу; определение законных поводов к одностороннему прекращению договора с той и другой стороны».

Трудовой договор мог заключаться с отдельными рабочими, с целыми семьями и с артелями. Договор о найме артелей заключался с артельным старостой. Под артелью понимается совокупность лиц, пришедшие к соглашению между собой о совместной работе, и ручательством друг за другом. Родителями или опекунами не могли отдаваться в наем несовершеннолетние, женщины своими мужьями отдавались без своего согласия. Трудовой договор с сельскими работниками заключается словесно или письменно. Письменно договор заключается в нотариальном или домашнем порядке. Договорный лист хранится у нанимателя, а расчетный у рабочего. Когда договор прекращается, договорный лист обязательно передается рабочему, а расчетный лист - нанимателю. Наниматель, заключающий договор найма по договорному листу, может требовать к себе рабочего от другого нанимателя, а также взыскивать убытки с последнего и преследовать его в уголовном порядке.

Для возникновения трудовых отношений фабрикантов и рабочих обязательна письменная форма заключения договора и выдача рабочей книжки.

В данный период договор найма - это соглашение, в силу которого рабочий обязывается за вознаграждение временно предоставить свою рабочую силу в распоряжение фабриканта, направляющего ее по своему усмотрению на цели фабричного производства. Основными элементами данного договора являются: а) дееспособность сторон, б) свободное согласие, в) срок и г) вознаграждение.

Договор найма заключается между фабрикантом или его доверенным и отдельным рабочим. Вскоре появляется коллективный договор, условия найма которого определяются не самим рабочим, который нанимается на фабрику, а синдикатом рабочих или профессиональным союзом. Такой договор существенно отличается от найма артели. На работу артель вступает на одинаковых условиях, а также отвечает солидарно перед нанимателем. Коллективный же рабочий договор вовсе не предполагает найма союза рабочих, а союз рабочих диктует те условия, на которых рабочий и работодатель могут заключить договор. Возможны и обратные случаи: коллективность оказывается на стороне фабрикантов.

Статья 40 Кодекса законов о труде 1918 года содержала следующие основания увольнения работника без его вины: «вследствие полной или частичной ликвидации учреждения, предприятия или хозяйства, либо при упразднении отдельных обязанностей или работ; вследствие приостановки работ на срок более месяца; в случае явной непригодности к работе, по специальному постановлению органном управления предприятием, учреждением или хозяйством, с согласия соответствующей профессиональной организации».

Со второй четверти 19 века трудовое отношение становится правовым как предмет гражданского права. Л.С. Таль утверждал, что необходимо самостоятельное освещение трудового законодательства. Как рассказывает Л.С. Таль: «Всякий договор, в состав которого входит обещание труда как логически необходимый элемент, есть трудовой договор».

Размышляя, Д.И. Мейер нашел различие между подрядом и наймом, оно оказалось не юридическим, а фактическим: « В том и другом договоре один контрагент предоставляет другому за известное вознаграждение свои услуги, так что юридическая природа обоих договоров одинакова. И нередко поэтому, договор, ничем не отличающийся от личного найма, называется подрядом».

Гражданское уложение разграничивает понятия договор личного найма и подряд. В трудах русских дореволюционных ученых можно найти характеристику трудового договора в разделе «Обязательственное право» в ряду гражданско-правовых договоров. Но принимаются многочисленные правила и положения о найме на работу, в которых общие нормы права конкретизируются применительно к особенностям сферы деятельности, вида предприятия, выполняемой трудовой функции (например, Правила о найме сельских рабочих; купеческих приказчиков; фабричных рабочих; ремесленников и т.п.).

В феврале 1917 года Временное правительство начало реформу трудового законодательства, а потом советская власть. В декабре 1918 года приняли Кодекс законов о труде, так называемый «конституция труда», являясь и достаточно «жестким» актом периода «военного коммунизма» с трудовой повинностью.

В 1922 году в общей части данного Кодекса указана сфера действия законодательства о труде (лица, работающие по найму), а также установлен запрет на ухудшение в договоре условий труда, предусмотренных Кодексом. Отменяется трудовая повинность (за некоторыми исключениями) и граждане РСФСР получают право трудоустройства в порядке добровольного найма через органы НКТ, выполняющие функции бирж труда. В соответствии с КЗоТ РСФСР 1922 года для расторжения трудового договора в связи с непригодностью необходимо было еще и согласие расценочно-конфликтной комиссии. А с 1927 года практически исключалась возможность увольнения работника.

Согласно Постановлению НКТ СССР 17 декабря 1930 года работник привлекается к уголовной ответственности, если его уволили за нарушение трудовой дисциплины.

Положение от 15 июля 1958 года «О правах фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза» содержало: «Рабочие и служащие не могут быть уволены из предприятия, учреждения, организации по инициативе администрации без согласия фабричного, заводского, местного комитета».

В 1970 году принимаются Основы законодательства СССР и союзных республик о труде, а в 1971 году - КЗоТ РСФСР, который действовал до 01 февраля 2002 года.

Согласно статье 15 КЗоТ РСФСР 1971 года закреплял: «трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон».

Законом РФ от 25 сентября 1992 года № 3543-1 в Кодекс было внесено несколько изменений: обязательная письменная форма договора, трудовой договор назывался «договором (контрактом)».

Как только в трудовом договоре появилось понятие «контракт», то сразу же возникли сложности по поводу определения природы договора, то ли считать его трудовым либо гражданско-правовым. Контракты, заключаемые с отдельными категориями работников, были перенесены из трудовых в гражданско-правовые отношения.

Предполагалось, что трудовой договор является только основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником, а контракт в дополнение устанавливал индивидуальные условия труда. Вскоре было утверждено, что контракт является особым видом трудового договора. Но существовало и другое мнение о том, что «дефиниция «трудовой договор» имеет объемное содержание, означающее институт трудового законодательства, который включает нормы о приеме на работу, а также о переводе на другую работу и увольнении. Контракт - это особый вид трудового договора, который заключается согласно законодательству между работодателем и работником, и содержит наиболее большой перечень условий, оговаривающихся между сторонами, а также вопросы по организации труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, вопросов ответственности и др.».

После вступления в законную силу ТК РФ 01 февраля 2002 года понятие «контракт» прекращает свое существование.

В 2001 году принимается действующий ТК РФ. Согласно ст. 56 ТК РФ «Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами…».

Из всего выше сказанного стоит отметить, что институт расторжения трудового договора по инициативе работодателя прошел длинный путь развития, который включал в себя несколько этапов. Первый этап практически исключал возможность прекращения трудовых отношений с работником. На втором этапе Законом 1886 года были предусмотрены основания увольнения наемного без его вины, существовало превосходство работодателя над работником, которое в дальнейшем стало ограничиваться. На третьем - сформулированы основания увольнения наемного. В настоящее время трудовое право до сих пор развивается, чье формирование основных категорий пока завершено действующим трудовым законодательством - ТК РФ. Принятием современного кодекса началось новое развитие регулирования трудовых отношений. Проанализировав прекращения трудовых правоотношений 1990-х годов необходимо сказать, что изменилась практика применения оснований увольнения по инициативе работодателя, хотя законодательная система таких оснований сохранилась.

1.2 Понятие, признаки и виды трудового договора

Трудовой договор является центральным институтом трудового права. Первыми цивилистами трудового права были К.М. Варшавский, Л.С. Таль и И.С. Войтинский.

Одним из первых цивилистов, который ввел термин «трудовой договор», стал В.Б. Ельяшевич. Как писал В.Б. Ельяшевич: «личность нанявшегося надо защищать и одними диспозитивными нормами не обойтись. Надо прибегать к принудительным нормам». В своем высказывании он говорит о том, что частные и публичные начала в правовом регулировании трудовых отношений едины. Так же цивилист предполагал, что трудовое право будет развиваться как отдельная отрасль права.

Российский ученый Л.С. Таль первым ввел в научный оборот определение трудового договора: «трудовой договор есть всякая сделка (независимо от отрасли хозяйства и социального положения работника), которою одно лицо обещает другому приложение своей рабочей силы на определенный или неопределенный срок к его предприятию или иному хозяйству в качестве несамостоятельного работника, подчиняясь в пределах, определяемых договором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства».

Многие цивилисты рассматривают трудовой договор как источник права. Под источником права понимается правовой акт, который содержит нормы, распространяющихся на «двоих» (работодатель и работник). По мнению М.Г. Столбова «трудовой договор представляет собой настоящий локальный нормативный документ, положения которого могут быть поставлены в основу судебного решения». Такой ученый как М.Н. Марченко рассматривал трудовой договор как договор нормативный, объясняя тем, что такой договор содержит нормы права, а именно работодатель наделен властными полномочиями по отношению к работнику.

Согласно действующему законодательству ст. 56 ТК РФ устанавливает: «трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами… своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенные этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у данного работодателя».

Необходимо отличать трудовой договор от гражданско-правового договора. Известный ученый Л.Н. Анисимов выделял несколько признаков трудового договора: во-первых, «личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия - зачисление в штат)»; во-вторых, «организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность)»; в-третьих, «предметный признак (выполнение работ определенного рода, а не разового задания); и наконец, защитный признак (степень социальной защищенности)».

Важно разграничивать трудовой договор от других смежных договоров гражданско-правового характера, связанных с трудом, поскольку на практике наблюдается заключение «скрытых трудовых соглашений». Под этим названием может быть либо трудовой договор, либо договор подряда. Оба договора предполагают выполнение определенной работы за денежное вознаграждение, но трудовой договор должен регулироваться трудовым правом, а договор подряда - гражданским. Скрытые трудовые отношения направлены на маскирование трудовых отношений под другой вид отношений и уменьшение правовой защиты работника.

Современные цивилисты выделяют следующие признаки трудового договора: предмет трудового договора - труд работника; личное выполнение работы, замена работника запрещена; на протяжении выполнения своей работы работник обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку; работодатель обязуется организовать работу работнику, предоставить нормальные и безопасные условия труда.

Ученые-трудовики по-разному характеризуют виды трудового договора. Так, М.В. Лушникова и А.М. Лушников классифицировали трудовой договор по следующим основаниям: а) по форме реализации трудовых прав: на индивидуальные и коллективные; б) по отношению к трудовому договору: на основные (трудовые договоры) и производные (иные соглашения о труде); в) по срокам: на соглашения, заключаемые на неопределенный срок, и срочные; г) по категориям работников и работодателей (сфера трудовой деятельности) (трудовые договоры с педагогическими, медицинскими работниками, работниками транспорта и др.); д) по степени обязательности заключения хотя бы для одной из сторон: на свободные и обязательные.

В своей работе Н.И. Дивеева приводит наиболее обширный перечень классификации договора о труде. Трудовой договор автор подразделяет наследующие виды: 1) возмездные и безвозмездные; 2) односторонние и двусторонние (многосторонние); 3) консенсуальные и реальные; 4) главные и придаточные; 5) типичные и смешанные и др. Как рассказывает Н.И. Дивеева: «предложенная классификация пригодна в основном для частноправовых договоров и поддерживается представителями науки гражданского права. Наиболее плодотворной, выступает классификация договоров на источники права (нормативные договоры, соглашения о нормах) и договоры - разновидности юридических фактов. Основанием в этом случае является характер юридических последствий, вызываемый заключением договоров. Кроме того, классификацию предлагается проводить по функциям в механизме правового регулирования и договор рассматривать как источник права, как юридический факт, как правоотношение, как акт реализации нормы права». Также автор предполагал, что в трудовом праве есть элемент публичности, и поэтому его нельзя отнести к частному праву.

В ст. 58 ТК РФ закреплено два вида трудового договора: во-первых, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (бессрочный), во-вторых, срочный трудовой договор.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок представляет собой такой договор, который заключается между работником и организацией, при этом не оговаривается срок его действия.

Срочный трудовой договор заключается между сторонами на срок не более пяти лет, если другой срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. Такой договор классифицируется на две группы: 1) договоры, не установленные на неопределенный срок в связи с характером предстоящей работы или условий ее выполнения; 2) заключение договора по соглашению сторон.

К первой группе относятся следующие условия заключения срочного трудового договора:

а) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за

которым будет сохранено место работы;

б) на время выполнения временных (до 2-х месяцев) и сезонных работ;

в) с лицами, направленными на работу за границу;

г) для проведения работ, которые выходят за рамки обычной деятельности работодателя;

д) для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг; е) с лицами, которые поступили на работу в организации, созданные на заведомо определенный период, или для выполнения заведомо определенной работы;

ж) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение не может быть определено конкретной датой;

з) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

и) в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избирательных органов или должностных лиц;

к) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения;

л) с гражданами, которые направлены для прохождения альтернативной гражданской службы.

Такой перечень оснований, предусмотренный ст. 59 ТК РФ, не является исчерпывающим.

Срочный договор признается правомерным, если стороны пришли к общему соглашению. Такой договор должен быть заключен на добровольном согласии между работником и работодателем. Если договор будет заключен под принуждением работника, то суд признает его договором, заключенным на неопределенный срок. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено: «решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок».

Согласно ч. 2 ст. 59 ТК РФ основаниями заключения срочного трудового договора по соглашению сторон являются:

1) с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

3) с лицами, которые поступают на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, которые избраны по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

8) с лицами, которые получают образование по очной форме обучения;

9) с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река-море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

10) с лицами, которые поступают на работу по совместительству;

11) в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Существуют еще срочные трудовые договоры, которые заключаются для выполнения определенной работы и расторгают по завершению соответствующей работы. Это установлено в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, такой договор в силу ч. 2 ст. 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы».

Срочный договор может стать трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, при условии, если срок договора истекает, при этом ни одна из сторон не потребовала расторжения такого договора и работник продолжает выполнение своей работы, то договор будет считать заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Трудовой договор может прекращаться на различных основаниях таких, как расторжение трудового договора по соглашению сторон, по инициативе работника, работодателя, третьих лиц, а также по основаниям, которые не относятся к выше перечисленным. Статьей 77 ТК РФ предусмотрены общие основания прекращения трудового договора, и такой перечень оснований не является исчерпывающим.

Таким образом, необходимо выделить следующее: самым первым ученым, кто ввел в научный оборот определение «трудовой договор», являлся В.Б. Ельяшевич. Трудовой договор является юридическим актом, представляющим собой двустороннее соглашение сторон (работника и работодателя), заключаемое для возникновения трудовых отношений.

Иначе говоря, трудовой договор является юридическим фактом, который порождает возникновение трудовых правоотношений в случае истечения конкретных жизненных обстоятельств. ТК РФ предусмотрено два вида трудового договора, каждый из которых имеет свои условия для заключения договора. Расторжение трудового договором предусмотрено ст. 77 ТК РФ, который содержит основания для прекращения трудовых отношений.

На протяжении всего развития института расторжения трудового договора по инициативе работодателя многие термины, касающиеся данного института, не были подвержены существенному изменению, и даже до сих пор используются учеными, теоретиками, цивилистами.



ГЛАВА 2. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

2.1 Расторжение трудового договора по основаниям, не связанным с виной работника

В ст. 81 ТК РФ закреплены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Существуют общие и дополнительные основания. Общие основания указаны в п.п. 1, 2, 3, 5, 6, 11 ст. 81 ТК РФ, такие основания применяются к любым работникам. Дополнительные основания закрепляются в п.п. 4, 7, 7.1, 8, 9, 10, 13 ст. 81 ТК РФ и применяются только к отдельным категориям работников, к руководителю организации, к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности, к работнику, выполняющему воспитательные функции, к главному бухгалтеру.

Также существуют еще виновные и невиновные основания расторжения договора о труде. В виновных основаниях присутствует наличие вины работника, а в невиновных основаниях отсутствует.

При отсутствии вины работника (п.п. 1, 2, 3, 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работодатель может его уволить, соблюдая выполнения следующих действий:

– в ст. 180 ТК РФ закреплено: «о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения»;

– увольняя работника в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а так же несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.п. 3 ч.1 ст. 81 ТК РФ), работодатель обязан перевести его на другую работу с его согласия;

– принимая решение о сокращении численности или штата работников организации, работодатель обязуется уведомить выборного профсоюзного органа соответствующей организации не позже 2-х месяцев до начала проведения данного мероприятия, а при массовом увольнении - не позднее, чем за 3 месяца;

– увольнение работников, которые являются членами профсоюза, по п.п. 2, 3 ст. 81 ТК РФ должно производиться работодателем с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

– в ч. 3 ст. 82 ТК РФ установлено: «при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации».

– согласно ст. 178 ТК РФ «При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие».

Основания расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника:

1. Увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем.

Уполномоченный орган принимает решение о ликвидации организации, согласно установленному порядку. Данное решение будет служить основанием для предупреждения работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации. На таком основании расторжения договора работодатель обязуется предупредить своих работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В ч. 3 ст. 180 ТК РФ закреплено: «работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении».

На основании ст. 25 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» работодателю необходимо за 3 месяца сообщить органам службы занятости информацию о возможных массовых увольнениях работников.

После расторжения трудового договора работнику обязаны выплатить выходное пособие, установленное в трудовом законодательстве.

Необходимо разграничивать понятия «ликвидация» и «реорганизация» организации. В соответствии со ст. 57 Гражданского кодекса Российской Федерации дефиниция «реорганизация» представляет собой различные формы изменения статуса юридического лица: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. Такая реорганизация не будет являться основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. После реорганизации в трудовой договор работника вносится соответствующее изменение. трудовой договор вина работодатель

В п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено: «под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности». Прекращение деятельности может производиться по его собственной инициативе работодателя в любое время.

2. Увольнение в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Сокращение численности или штата работников осуществляется в целях совершенствования работы организации, рационального укомплектования ее квалифицированными кадрами и при фактическом сокращении объема работ.

Увольнение по данному основанию допускается при условии, если работник не имеет преимущественного права на оставление его на работе, а также, если работодатель не имеет возможности предоставить ему другую работу, на которую он согласится.

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется тем работникам, которые имеют более высокую производительность труда и квалификацию. Высокая производительность труда учитывается по таким показателям, как: качественное выполнение большого объема работы или в более короткий срок по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность; отсутствие ошибок при выполнении работы; наличие поощрений за высокие показатели в работе. Для подтверждения высокой квалификации работника необходимо: высокий уровень образования, опыт, знание специфики работы, дополнительные квалификационные характеристики такие, как умение работать на компьютере, владение иностранными языками. При этом могут еще учитываться и личностные качества работника, а именно коммуникабельность, чувство ответственности, доброжелательность, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и т.п.

В ч. 2 ст. 179 ТК РФ установлено: «при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы».

В ст. 180 ТК РФ предусматриваются гарантии и компенсации работникам при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации: «при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса». Увольнение работника производится в случае отсутствия возможности перевести работника на другую работу с его согласия.

3. Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Расторжение трудового договора может быть осуществлено на основании несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Аттестация представляет собой некую проверку профессиональной подготовки работника и его деловых качеств для определения уровня его квалификации и (или) соответствия занимаемой должности. К сожалению, трудовое законодательство не содержит определения аттестации, а также порядок ее проведения не предусмотрен в ТК РФ.

Проведение аттестации предусмотрено федеральными законами для отдельных категорий работников, иными нормативными правовыми актами.

Например, Приказом Министерства транспорта РФ от 11 июля 2012 года № 231 «Об утверждении порядка и сроков проведения аттестации работников железнодорожного транспорта, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования, а также порядок формирования аттестационной комиссии» утвержден порядок и сроки проведения аттестации работников, порядок формирования аттестационной комиссии. К другим категориям работников применяется Постановление

ГКТ и Госкомтруда СССР от 05 октября 1973 года № 470/267 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (с изменениями от 14 ноября 1986 года), в котором определены сроки проведения аттестации, состав аттестационных комиссий, порядок проведения аттестации.

Если в соответствии с федеральным законом или иным нормативно-правовым актом аттестация является не обязательной, и при этом ее проведение предусмотрено локальным нормативным актом, которое принимается с учетом мнения представительного органа работников, то в этом случае работодатель может сам провести аттестацию работников.

В процессе проведения аттестации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке должен быть включен представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации

Работодатель может расторгнуть трудовой договор, если в заключение аттестационной комиссии будет признано, что работник по уровню своей квалификации не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе.

Расторжение трудового договора с работниками, которые являются членами профсоюза, осуществляется с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Увольнение по данному основанию допустимо, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

В п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации

Трудового кодекса Российской Федерации» закреплено: «в силу п. 3 ч. 1 и ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ)».

4. Увольнение руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера при смене собственника имущества организации.

В ст. 75 ТК РФ сказано, что: «при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером». На таком основании трудовой договор не может быть расторгнут с другими работниками данной организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности: при приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер не могут быть уволены при изменении подведомственности (подчиненности) организации, при условии, если не произошла смена собственника имущества организации.

Согласно ст. 181 ТК РФ «в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом».

Трудовое законодательство устанавливает юридические гарантии при приеме на работу и обеспечивает устойчивость трудовых договоров, а также запрещает увольнение работника по инициативе работодателя по основаниям, которые не предусмотрены ТК РФ. Основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя, указанными в п.п. 1, 2, 3 и 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, являются: ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации и смена собственника имущества организации. В ходе рассмотрения оснований увольнения работника по инициативе работодателя, не связанные с виной работника, было выявлено, что трудовое законодательство не содержит определения аттестации, а также порядок ее проведения не предусмотрен в ТК РФ.

2.2 Расторжение трудового договора по вине работника

В п.п. 5-11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ перечислены основания увольнения работника, связанные с его виной. Расторжение договора по таким основания производится в упрощенном порядке, а именно без предупреждения, без учета мнения профсоюза, без выплаты выходного пособия. Однако есть исключение, содержащееся в ст. 82 ТК РФ, которая закрепляет, что: «увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 настоящего Кодекса».

Основания, указанные в п.п. 5-10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, являются дисциплинарными взысканиями. В ст. 193 ТК РФ предусмотрены сроки и порядок применения дисциплинарных взысканий, которые работодатель должен соблюдать.

Под дисциплинарным взысканием стоит понимать, что это такое наказание, которое налагается на работника, нарушившего трудовую дисциплину. Дисциплинарное взыскание и увольнение может быть применено в течение 6 месяцев, со дня совершения проступка, но не позже. По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

Основания расторжения трудового договора связанные с виной работника:

1. Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей.

Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих определенных обязанностей, которые определены трудовым или коллективным договором, а также правилами внутреннего трудового распорядка. Если работником совершен дисциплинарный проступок, то работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание.

Статьей 192 ТК РФ предусмотрено 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. По п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяется такое взыскание, как увольнение работника.

Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ установлено, что «при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен».

2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

В п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрены основания увольнения работника независимо от того, было ли у него ранее дисциплинарное взыскание. К ним относятся:

а) прогул без уважительных причин;

Под прогулом понимается отсутствие работника на своем рабочем месте в течение всего дня или более 4-х часов подряд в течение рабочего дня, при условии, если нет уважительных причин.

Независимо от наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания, работника допускается уволить, если он один раз замечен в прогуле. Но нельзя уволить за прогул, если работник явился на работу, но отстранен от нее работодателем в соответствии со ст. 76 ТК РФ; а также, если работник, отказался приступать к той работе, на которую был переведен с нарушением порядка, установленного ст.ст. 72.1-73 ТК РФ.

Увольнение за прогул является самым строгим дисциплинарным взысканием. Работодатель обязуется соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный в ст. 193 ТК РФ.

В ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ закреплено: «днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)». Но практике бывают случаи, когда трудно установить дату увольнения в случаях длящегося прогула.

...